شرح شغل نماینده خرید. تغییر نام سمت کارمند چه عنوان شغلی

برای تعیین موقعیت هایی که با توجه به فعالیت های کاری سازمان، باید در برنامه کارکنان ظاهر شود، باید به ماهیت اجباری این عمل تکیه کنید: اگر شرکت به عنوان دولتی فهرست شده است، کنترل دقیق بر کارکنان جدول و نشانی از تمام مشاغل بالقوه در شرکت ضروری است، و به همین ترتیب، تعیین تعداد کل موقعیت های اشغال شده توسط کارگران.

پست های کارکنان ممکن است شامل سمت وکیل، مدیر قرارداد، نگهبان، برق، سرکارگر و بسیاری از تخصص های دیگر باشد.

دسته ها و انواع با توجه به طبقه بندی

اجازه دهید به قانون فدرال شماره 79 بپردازیم که دسته ها و گروه هایی از موقعیت ها را در خدمات مدنی فدراسیون روسیه طبقه بندی و تنظیم می کند.

گروه های اصلی موقعیت های شغلی در جدول کارکنان:

• بالاتر؛
• اصلی
• مجریان؛
• بزرگتر؛
• نوجوانان

• مدیران- آنها بالاترین موقعیت ها را در سازمان اشغال می کنند و فعالیت هایی را برای مدیریت تمام منابع شرکت از جمله پرسنل انجام می دهند. این دسته به 3 گروه مدیران ارشد، اصلی و پیشرو تقسیم می شوند.
• دستیاران- این کارمندان در غیر این صورت مشاور نامیده می شوند. آنها مسئولیت حمایت از مافوق خود را بر عهده دارند، به عبارت دیگر، دستورات آنها را انجام می دهند و مسئولیت کامل را بر عهده می گیرند و در صورت لزوم به طور موقت مقام رهبری را اشغال می کنند.
• متخصصین- در چارچوب وظایف خاص تعیین شده توسط مدیریت، در فعالیت های حرفه ای شرکت کنید. این دسته به 4 گروه متخصصان ارشد، ارشد، پیشرو و ارشد تقسیم می شوند.
• حمایت از متخصصان- با حمایت از فعالیت های بنگاه مشخص می شوند، دامنه کاری آنها گسترده است و شامل موارد زیر است: امور تجاری، اسناد، سازمانی، مالی و اقتصادی و اطلاعاتی.

در زیر نمونه ای از جدول پرسنل نشان دهنده واحدهای کارکنان است:

کدهای حرفه ای - آنها چه هستند، برای چه استفاده می شوند؟

طبقه بندی مشاغل کاتالوگ تمام حرفه های مرتبط با فعالیت های شرکت است، کدهای مورد استفاده در جدول کارکنان را نشان می دهد.

کد و دسته نشانه های ساختاری تبعیت هستند. فرض کنید قسمت اصلی به شماره 03 باشد که در این صورت کارمندانی که زیرمجموعه آن هستند به صورت 03.01 و 03.02 و ... نمایش داده می شوند. دسته بندی همچنین اعداد مربوطه را به کد کلی اضافه می کند اگر تقسیم بعدی رخ دهد.

مؤسسات فعال در فعالیت های دولتی به طور پیشینی ملزم به داشتن این فهرست هستند، اما سایر سازمان ها مشمول چنین الزاماتی نیستند.

کاتالیزور چنین اقداماتی افزایش تعداد کارکنان در شرکت استیا بهینه سازی فرآیندهای موجود

این کار توسط روسا، کارمندان خدمات پرسنلی و حقوقی و ادارات حسابداری حق انجام آن را دارد و شایان ذکر است که کارکنان عادی نیز در صورت داشتن وکالتنامه کتبی می توانند چنین کاری را انجام دهند.

1. برای معرفی یک موقعیت جدید، ابتدا سندی صادر می شود که با امضای مدیر تأیید شده است. بیان می کند:
   • مدت اعتبار جدول کارکنان؛
   • تاریخ و محل تایید؛
   • شخصی که اجرای دستور را انجام می دهد؛
   • و دلایل ایجاد تعدیل، ممکن است به دلیل بهبود ساختار سازمان، سازماندهی مجدد بخش، بهینه سازی کار مدیریت و غیره باشد.
2. و پس از این، محتوای ستون های جدول پرسنل تغییر کرده و طبق روال کلی یک موقعیت جدید اضافه می شود.

روش تغییر: تفریق و تغییر نام

نمونه اعلان به یک کارمند در مورد تغییر نام موقعیت:

نمونه توافق نامه اضافی برای یک قرارداد کار:

اگر هر واحدی در برنامه نباشد چه باید کرد - آیا امکان استخدام کارمند وجود دارد؟

در چنین شرایطی می توانید یک کارمند در یک سازمان غیردولتی استخدام کنید، جایی که نظم کلیه فرآیندهای داخلی توسط مدیریت تنظیم می شود، با این حال، باید بدانید که اگر هیچ موقعیتی در جدول کارکنان وجود نداشته باشد، ممکن است در آینده میزان کاهش تعداد کارمندان را تا حدودی پیچیده کند.

علاوه بر این، در شرایط خاص این به عنوان نقض بند 4 ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه توسط مقامات مالیاتی تلقی می شود. و در نتیجه، سازمان مجبور است برای به چالش کشیدن اقدامات غیرقانونی کارمندان خدمات مالیاتی فدرال، دعوی قضایی باز کند.

نتیجه گیری

اگر شرکت غیر دولتی باشد، مدیریت به طور خودسرانه در مورد موضوع اضافه کردن کارکنان به اسناد تصمیم می گیرد.

اما هنوز هم برای یک شرکت چنین ابزاری برای انجام تجارت با تعداد زیادی از منابع انسانی بسیار راحت است کارکنان به شما امکان می دهد تجزیه و تحلیل فرآیندهای در حال انجام را تسهیل کنید; و علاوه بر این، در صورت ممیزی اجتناب ناپذیر توسط مقامات مالیاتی، جدول پرسنل کمک می کند تا از اظهارنظرهای غیرمنصفانه آنها جلوگیری شود.

نیروی انسانی برای بهره وری ترین استفاده از منابع انسانی ضروری است. این به شما امکان می دهد کار شرکت را به درستی سازماندهی کنید. هرچه برنامه بهتر باشد، کارایی کارکنان بالاتر خواهد بود. برنامه به شما امکان می دهد تمام فرآیندهای کاری را کنترل کنید و حجم کار کارگران را تعیین کنید. این به شما کمک می کند تا به سرعت اطلاعاتی در مورد تعداد کل کارکنان و حجم کار به دست آورید. این یک سند رسمی است که می تواند توسط مقامات نظارتی درخواست شود. بنابراین، باید مطابق با قوانین و رویه تعیین شده تنظیم شود. به ویژه، لازم است به درستی پست های کارمندان را وارد کنید.

چرا به برنامه زمانبندی نیاز دارید؟

جدول پرسنل دارای وظایف زیر است:

• استقرار دقیق و سریع ساختار سازمانی شرکت.
• تعیین تعداد بخش ها و تعداد واحدهای کارکنان برای هر پست.
• استقرار راحت یک سیستم پرداخت برای کارکنان بخش.
• تثبیت حجم پاداش برای نیروی کار.

آیا امکان استخدام کارمندی وجود دارد که موقعیت او در برنامه نباشد؟

اگر موقعیت متقاضی در جدول کارکنان گنجانده نشده باشد چه باید کرد؟ پیشنهاد می شود در اسرع وقت یک موقعیت جدید معرفی کنید. در غیر این صورت، این خطرات به وجود می آیند:

• مشکلات در کاهش تعداد کارمندان.
• خطر این که چنین اقداماتی به عنوان نقض بند 4 ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه شناخته شود.

اطلاعات تکمیلی

هنگام معرفی موقعیت ها، باید این نکات را در نظر بگیرید:

• اگر سیستم پرداخت مبتنی بر تعرفه باشد، دسته بندی هایی وجود دارد، نام جای خالی، بر اساس ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه، مطابق با دایرکتوری های صلاحیت ایجاد شده است.
• اگر گواهینامه در حال انجام است، برگه گواهینامه باید حاوی کد حرفه باشد. مقررات مربوطه در ماده 18 قانون فدرال شماره 426 مورخ 28 دسامبر 2013 آمده است.

در سایر شرایط، استفاده از استانداردهای حرفه ای اختیاری است.

چه موقعیت هایی را نمی توان در جدول کارکنان نشان داد؟

برنامه نباید حاوی موقعیت هایی باشد که ماهیت کار متخصص را منعکس نمی کند. چگونه تعیین کنیم که آیا نام منعکس کننده ویژگی های فعالیت است؟ شما باید از شیوه ها و سنت هایی که در یک صنعت خاص ایجاد شده است استفاده کنید.

اسامی موقعیت های کارمند، به عنوان یک قاعده کلی، باید با طبقه بندی همه روسی مشاغل کارگران، موقعیت های کارمند و طبقات تعرفه (OK 016-94) مطابقت داشته باشد که با قطعنامه استاندارد دولتی روسیه در دسامبر تصویب و اجرا شده است. 26، 1994 شماره 367. با این حال، نام موقعیت های قرض گرفته شده به تدریج از زبان های خارجی، به عنوان مثال، مسکن (انگلیسی) وارد گردش می شود. ملکیکارگزار (آلمانی) سازندهلجستیک (یونانی) لجستیکبرخی از آنها به قدری مختص بخش خاصی از اقتصاد هستند که هنوز مشخصه های صلاحیت برای آنها معرفی نشده است، و برخی از آنها نام های بسیار خاصی در طبقه بندی همه روسیه دارند، به ویژه، مسکن یک املاک و مستغلات است. عامل در حال حاضر، هنگام تنظیم شرح وظایف برای چنین موقعیت هایی، از اسناد نظارتی بخش ویژه استفاده می شود.

همچنین لازم به ذکر است که اسناد نظارتی قانون کار حاوی توصیه هایی برای تعیین عناوین شغلی مطابق با ویژگی های صلاحیت موقعیت های کارمند است که به نوبه خود حاوی عناوین شغلی مطابق با طبقه بندی همه روسی مشاغل کارگری ، موقعیت های کارمند و تعرفه است. کلاس ها این نوع توصیه به این دلیل است که مقررات خاصی از عناوین شغلی با مکانیسم ایجاد تضمین های حمایت اجتماعی برای کارگران در هنگام حل مسائل دستمزد، مزایا و غرامت در ارتباط با شرایط کار، شرایط بازنشستگی و غیره تعیین می شود.

همه عناوین شغلی با یکی از دسته بندی ها مطابقت دارد: مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (اجرای فنی).

انتساب کارمندان به دسته ها بسته به ماهیت کاری که در درجه اول انجام شده است انجام می شود که محتوای کار کارمند را تشکیل می دهد (سازمانی - اداری ، تحلیلی - سازنده ، اطلاعاتی - فنی).

بیایید به این دسته بندی ها نگاه کنیم:

1. رهبران

این گروه شامل: الف)رئیس یک سازمان (شرکت، موسسه)

شخصی که مستقیماً یک سازمان (شرکت، موسسه) را مدیریت می کند. ب)کارکنان مدیریتی سازمان (شرکت، موسسه)

افرادی که طبق روال تعیین شده به عنوان معاونان سازمان با وظایف اداری و زمینه های کاری معین منصوب می شوند که در حدود اختیارات خود حق دارند از طرف سازمان اقداماتی انجام دهند و منافع آن را نمایندگی کنند. در هر مرجعی از جمله مراجع قضایی (معاون رئیس جمهور، مدیر فنی، معاونت و ...). V)رئیس واحد سازه

شخصی که با رئیس سازمان قرارداد استخدامی (قرارداد) منعقد کرده یا از طرف او برای اداره فعالیت های یک واحد ساختاری (رئیس، سرکارگر، مدیر و ...) منصوب شده است و معاونین وی.

• عناوین شغلی مدیران ممکن است به شرح زیر باشد:
• کارگردان؛
• سرپرست؛
• رئیس؛

مدیر

• آنها همچنین می توانند از نام متخصصان مشتق شوند:
• پزشک ارشد؛
• سردبیر؛

حسابدار ارشد

2. متخصصان

این گروه شامل افرادی با دانش، مهارت، تجربه خاص در بخش خاصی از اقتصاد است که دارای تخصص در آموزش عالی (متخصصان سطح عالی) یا آموزش متوسطه (متخصصان سطح متوسط) هستند که با اعطای مدرک به فرد تایید شده است. از یک متخصص خبره متخصصان کارهایی را انجام می دهند که به صلاحیت های خاصی نیاز دارد.

• گروه عناوین شغلی مربوط به دسته متخصصان شامل موارد زیر است:
• مدیر؛
• برنامه نویس؛
• بازرس؛

هنرمند

3. سایر کارکنان

به عنوان نمونه ای از عناوین شغلی موجود در دسته سایر کارکنان می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• عامل;
• منشی؛
• فورواردر
• منشی

در مورد عناوین شغلی نیز باید اضافه کرد که اسامی مدیران و متخصصان با تعیین پست های مشتقه قابل ارائه است. این:

1. معاون
2. معاون اول رئیس.
3. معاون.
4. اصلی
5. پیشرو.
6. ارشد.
7. جوان تر.
8. قابل جابجایی
9. اول
10. دوم
11. سوم
12. چهارم.
13. دستیار مدیر و متخصص.
14. دستیار ارشد.
15. رفیق اول
16. دستیار دوم.
17. رفیق سوم
18. دستیار چهارم.
19. رفیق پنجم
20. دستیار تعویض.
21. گروه.
22. تیپ
23. ناحیه.
24. افسر پلیس منطقه
25. کوهستان.

اجازه دهید برخی از آنها را توضیح دهیم:

معاون(از لاتین ice به جای آن، مانند) ذره ای در ابتدای کلمه اضافه می شود تا معاون یک مقام اصلی، نماینده مقامات را تعیین کند. به عنوان یک قاعده، معاون وظیفه تعیین نفر دوم در سازمان را دارد مستقیمقائم مقام، دستیار مدیر برای کلیه بخشهای (انفرادی) مدیریت و به طور موقت در زمان غیبت و بیماری جای مدیر را می گیرد. به عنوان یک قاعده، استفاده از عناوین شغلی با معاون ذرات برای شرکت های بزرگ (معاون رئیس یک بانک) و برای ارگان های دولتی (معاون استاندار، معاون شهردار، معاون نخست وزیر) معمول است.

معاون رئیسشخصی که وظایف رسمی مدیر را در طول مرخصی، بیماری، غیبت، برکناری خود انجام می دهد، اما در عین حال بدون نیاز به جایگزینی، کار خاصی را برای اداره سازمان یا تضمین فعالیت های سازمان انجام می دهد. در شرح وظایف معاونت باید مسئولیت مشخص شود جایگزینی. لازم به ذکر است که وظایف شغلی معاونان، الزامات دانش و صلاحیت آنها بر اساس ویژگی های شایستگی مدیران مربوطه تعیین می شود.

دستیار مدیر و متخصص.اغلب دستیار و معاون مترادف در نظر گرفته می شوند.

هنگام تفسیر کلمه دستیار (کسی که کمک می کند، کمک می کند) و دایره مسئولیت ها هنوز تفاوت هایی وجود دارد. اینها مسئولیت ها هستند: شخصیت کلی

انجام کار از طرف یک مدیر یا متخصص (به عنوان مثال، یک دستیار مشاور حقوقی، به نمایندگی از یک مشاور حقوقی، می تواند فهرستی از اسناد نظارتی را در مورد یک موضوع معین تهیه کند؛ انجام کار در مقیاس کوچک برای نظارت بر وضعیت امور در مقامات ثبت دولتی اشخاص حقوقی و غیره)؛ انجام هر دو بخش از کار محول شده به یک مدیر یا متخصص و وظایف رسمی فردی .

وظایف دستیار شامل تعویض مدیر در هنگام بیماری، مرخصی یا بیماری نمی شود.

استثناء مواردی است که مدیر فاقد قائم مقام باشد و سپس با حکم جداگانه ای می توان معاون را به عنوان جایگزین موقت منصوب کرد.

باید در نظر داشت که شرایط صلاحیت برای معاون مدیر و معاون مدیر نیز ممکن است به طور قابل توجهی متفاوت باشد. به عنوان مثال، افرادی که دارای تحصیلات عالی حرفه ای در یک تخصص اقتصادی هستند، می توانند به سمت معاونان بخش های مالی منصوب شوند و افرادی که هنوز در موسسات آموزشی آموزش عالی حرفه ای در یک تخصص اقتصادی (سال های آخر) تحصیل می کنند می توانند به سمت معاونت اداری منصوب شوند. سمت دستیار او

پست های معاونت و معاونت نیز تفاوت هایی در پرداخت دارند. به این ترتیب حقوق رسمی معاونان سازمان های مردم نهاد قاعدتاً 515 درصد و دستیاران 3050 درصد کمتر از حقوق رسمی مدیران مربوطه تعیین شده است.اصلی

عنوان شغلی ایجاد شده برای سمت های متخصصان ارشد (مهندس ارشد، حسابداران ارشد و غیره) برای معرفی احتمالی آنها در سازمان های بزرگ با انتساب به کارمندان مربوطه وظایف مدیر و مجری مسئول کار در یکی از حوزه های فعالیت موسسه و همچنین برای هماهنگی و مدیریت روش شناختی گروه های متخصص.ارشد

عنوان شغلی که به شرطی ایجاد می شود که کارمند علاوه بر انجام وظایف مقرر در سمت خود، کارمندان زیر مجموعه خود را نیز مدیریت کند. عنوان شغلی ارشد نیز می تواند به عنوان استثناء به یک کارمند اختصاص داده شود و در صورت عدم وجود کارمندان مستقیماً تابع او، در صورتی که وظایف مدیریت یک منطقه مستقل کاری به او سپرده شود (در صورت ایجاد یک منطقه جداگانه نامناسب است. واحد ساختاری). برای پست های کارمندی که دسته های صلاحیت برای آنها ایجاد شده است، از عنوان شغلی ارشد استفاده نمی شود. در این موارد، وظایف مدیریت مجریان زیردست به متخصصی از یک رده صلاحیت بالاتر واگذار می شود.سطحی از صلاحیت ها، حرفه ای بودن و بهره وری نیروی کار که با معیارهای نظارتی مطابقت دارد و به کارمند فرصتی برای حل مشکلات حرفه ای با درجه خاصی از پیچیدگی می دهد.

تعیین عنوان شغلی پیشرودر مواردی انجام می شود که به یک متخصص وظایف مدیر و مجری مسئول کار در یکی از زمینه های فعالیت یک سازمان یا واحد ساختاری آن و یا مسئولیت هایی برای هماهنگی و مدیریت روش شناختی گروه هایی از مجریان ایجاد شده در بخش ها اختصاص یابد. دفاتر)، با در نظر گرفتن تقسیم منطقی کار در شرایط خاص سازمانی و فنی.

شرح شغل
عامل خرید

شرح شغل
رئیس اداره تدارکات

شرح شغل
مدیر

شرح شغل
منشی

شرح شغل
دستیار مشاور حقوقی

اگر محتوای کار در محل کار شامل مواردی باشد که با ویژگی های کار از دو یا چند موقعیت پیش بینی شده توسط ویژگی های صلاحیت موقعیت های کارمند و طبقه بندی کننده همه روسی حرفه های کارگری، موقعیت های کارمندی و طبقات تعرفه مطابقت دارد، نام پستی که کارمند برای آن استخدام می شود توصیه می شود با موقعیتی که بیشترین سهم را در حجم کار پیش بینی شده دارد تعیین شود.

اگر کارفرما تصمیم به تغییر عنوان شغلی داشته باشد، باید به کارمند شاغل در آنجا اطلاع دهد. اقدامات بعدی طرفین قرارداد کار به رضایت کارمند برای تغییر عنوان موقعیت بستگی دارد.

گاهی اوقات شرکت‌های کارفرمایی که سعی می‌کنند همگام با زمان باشند، تصمیم می‌گیرند نام پست‌ها، حرفه‌ها یا تخصص‌های خاصی را تغییر دهند. سپس موقعیت های پیچیده جدیدی در کارکنان سازمان ظاهر می شود - به عنوان مثال، "مدیر فروش" و "مدیر دفتر" به جای آنالوگ های آنها "فروشنده" و "منشی".

لازم به ذکر است که کارفرما در انتخاب عناوین شغلی مختار است مشروط بر اینکه انجام کار بر روی آنها مرتبط با ارائه غرامت و مزایا به کارمند نباشد. در غیر این صورت، حق کارفرما به تعهد وی برای نشان دادن نام موقعیت ها، حرفه ها و تخصص ها در جدول کارکنان مطابق با فهرست صلاحیت موقعیت ها (مصوب شده توسط پست وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998) تبدیل می شود. شماره 37).
در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه می توان تغییر نام یک موقعیت را با توجه به خالی بودن یا اشغال بودن آن و اینکه آیا کارمند با تغییر آن موافق است یا خیر، رسمی کرد.

در صورت خالی بودن موقعیت ...
شرط عملکرد کار (کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان) باید در قرارداد کار با کارمند گنجانده شود (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). و تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین فقط با توافق کتبی طرفین مجاز است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، در صورت تغییر عنوان یک موقعیت، کارفرما باید ابتدا بررسی کند که آیا موقعیت شغلی خالی است یا خیر.

اگر موقعیتی که کارفرما می‌خواهد نام آن را تغییر دهد در حال حاضر توسط کسی اشغال نشده باشد، همه اقدامات به انجام تنظیمات در جدول کارکنان شرکت خلاصه می‌شود. برای انجام این کار، مدیر دستور ایجاد تغییرات در جدول کارکنان را صادر می کند.

در صورت تکمیل موقعیت ...
اگر موقعیت اشغال شده باشد، الگوریتم اقدامات کارفرما گسترش می یابد و از چندین اقدام متوالی تشکیل می شود (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
ابتدا باید دلیلی برای دلایل تغییر عنوان شغلی تهیه کنید، یعنی در واقع شرایط قرارداد کاری که قبلاً توسط کارفرما و کارمند تعیین شده است قابل حفظ نیست.

این توجیه هم برای متقاعد کردن کارمند و هم در آینده برای اثبات قانونی بودن اقدامات کارفرما هنگام بررسی اختلاف احتمالی در دادگاه مورد نیاز است.

توجه داشته باشید که دلایل تغییر عنوان شغلی باید دلایل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فنی (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر) باشد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
ثانیاً ، کارمند باید حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ضروری می کند مطلع شود.

اخطار کتبی کارمند باید در مقابل امضا به او داده شود، به آدرس محل سکونت واقعی شناخته شده کارفرما برای او ارسال شود، یا به روش دیگری به کارمند منتقل شود که به طور قابل اعتماد واقعیت دریافت آن را شخصاً ثابت کند. برای مثالی از اعلان، به شکل 1
.
عدم رعایت روش اطلاع رسانی توسط کارفرما ممکن است قانونی بودن اقدامات وی را بیشتر به خطر بیندازد و روند تغییر شرایط قرارداد کار ممکن است توسط دادگاه غیرقانونی اعلام شود (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 1 ژوئیه 2010 در پرونده شماره 33-19700).

در صورت موافقت کارمند با تغییر عنوان شغلی، طرفین قرارداد اضافی را به قرارداد کار منعقد می کنند. مرحله بعدی پس از نتیجه گیری، صدور دستور تغییر نام سمت کارمند خواهد بود (شکل 2) .

ثبت در اسناد پرسنل کارکنان
پس از انعقاد موافقت نامه اضافی قرارداد کار و صدور دستور تغییر عنوان سمت، باید در دفترچه کار و کارت شخصی کارمند به فرم شماره T-2 درج شود.

از آنجایی که دستورالعمل پر کردن کتاب های کار (مصوب شده توسط آیین نامه وزارت کار روسیه مورخ 10 اکتبر 2003 شماره 69) تصریح نمی کند که در این مورد چه عبارت خاصی در کتاب کار وارد شده است، یک ورودی در کار کتاب در رابطه با تغییر نام موقعیت را می توان با استفاده از قیاس ثبت سوابق تغییرات در نام شرکت تهیه کرد (بند 3.2 دستورالعمل مصوب 10 اکتبر وزارت کار روسیه. ، 2003 شماره 69).

در کارت شخصی کارمند، درج مشابهی با ورودی ثبت شده در دفتر کار انجام می شود. در عین حال، کارفرما موظف است حداکثر یک هفته صاحب خود را با هر ورودی که در دفتر کار انجام می شود، در مقابل امضای کارت شخصی خود، آشنا کند (قوانین تصویب شده توسط پست دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل). ، 2003 شماره 225).

موافقید یا مخالف؟
اگر کارمند مستقیماً رضایت خود را برای کار در شرایط جدید اعلام نکرده باشد، اما از آن امتناع ورزد، یعنی عملاً به کار خود ادامه دهد، اما در شرایط جدید، کارفرما باید چنین تغییری را در شرایط استخدام رسمی کند. قرارداد (دادگاه عالی روسیه فدراسیون روسیه مورخ 31 اکتبر 2008 شماره 25-В08-9).

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما باید شغل دیگری را که در شرکت موجود است به صورت کتبی به او پیشنهاد دهد. اگر جای خالی مشابهی وجود نداشته باشد، به کارمند باید هر موقعیت خالی دیگر یا شغلی با دستمزد کمتر ارائه شود (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، لازم است صلاحیت کارمند و وضعیت سلامتی او در نظر گرفته شود.

پیشنهاد کتبی شغل دیگری باید شخصاً در مقابل امضا به کارمند ارائه شود یا به نحوی به او ابلاغ شود که به طور قابل اعتماد این واقعیت را ثابت کند که شخصاً آن را دریافت کرده است.

این پیشنهاد باید شامل تمام شرایطی باشد که باید در قرارداد کار گنجانده شود. برای یک جمله مثال، شکل را ببینید. 3.

یک کارمند ممکن است از ادامه کار در موقعیت تغییر نام خود امتناع کند، اما موافقت کند که به موقعیت خالی پیشنهادی منتقل شود. در این مورد، لازم است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، و همچنین یک دستور (دستورالعمل) در مورد انتقال (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه) تنظیم شود.
اطلاعات مربوطه نیز در کارت شخصی و دفتر کار کارمند وارد می شود.
در صورتی که کارمند با نوآوری ها موافق نباشد و سمت دیگری را از بین موارد پیشنهادی انتخاب نکند، کارفرما حق دارد او را اخراج کند. مبنای اخراج، امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار خواهد بود (بند 7، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

مدارک اثباتی برای دادگاه
اگر اختلاف بر سر وضعیت تغییر عنوان شغلی توسط کارفرما و کارمند در دادگاه حل شود، کارفرما باید مدارک زیر را ارائه دهد:
- توجیه دلایل نیاز به تغییر عنوان شغلی؛
- اطلاعیه کتبی به کارمند در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و در مورد دلایلی که چنین تغییراتی را ضروری می کند، با رعایت مهلت مقرر (حداکثر دو ماه).
- تأیید کتبی رضایت / عدم توافق کارمند برای ادامه کار در شرایط جدید؛
- پیشنهاد کتبی به کارمند شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا کاری که مطابق با صلاحیت کارمند است و هم موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد).
- شواهد مستندی مبنی بر عدم وجود کار دیگری که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد.
- تأییدیه کتبی امتناع کارمند از شغل پیشنهادی؛
- رعایت روال فسخ قرارداد کار.

در صورتی که کارفرما تمامی شرایط فوق را رعایت کند، در صورت حسابرسی توسط نهادهای کنترل (نظارت) دولتی و در دادگاه، می تواند قانونی بودن و صحت اقدامات خود را اثبات کند.

نظر 1:

آنا ایوانووا، رئیس قانون کار در شرکت حقوقی Egorov، Puginsky، Afanasyev and Partners

اگر عنوان سمت مدیر تغییر کند
ممکن است وضعیتی در شرکتی پیش بیاید که در آن عنوان سمت رئیس شرکت تغییر کند، مثلاً از مدیر کل به مدیر انجمن تغییر کند. این ممکن است به دلیل نیاز تجاری یا قصد شرکت برای استخدام یک مدیر خارجی و کسب مجوز برای کار خارج از سهمیه باشد.

اول از همه، مشارکت کنندگان شرکت نیاز به اصلاح اساسنامه با تغییر نام سمت تنها دستگاه اجرایی دارند. تغییرات در منشور باید در سازمان مالیاتی ثبت شود. شخص مجاز به نمایندگی از کارفرما در روابط با مدیر باید یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار با ذکر عنوان شغلی جدید امضا کند.

همچنین توصیه می شود با بانکی که شرکت در آن حساب جاری دارد تماس بگیرید و مشخص کنید که آیا نیاز به تغییر در کارت بانکی با نمونه امضا و مهر است یا خیر.

علاوه بر این، لازم به یادآوری است که پس از تغییر نام سمت مدیر، لازم است دستور مربوطه صادر شود که بر اساس آن تغییرات مناسب در جدول کارکنان و دفترچه کار مدیر ایجاد شود.

نظر 2:

تاتیانا تروشینا، خدمات مشاوره حقوقی GARANT

عملکرد کارگر هنگام تغییر عنوان شغلی
نام موقعیت مطابق با جدول کارکنان سازمان به شرایط اجباری قرارداد کار اشاره دارد (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

عملکرد کار به عنوان کار در موقعیتی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها درک می شود. نوع خاصی از کار که به کارمند سپرده شده است (ماده 15، قسمت 2، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). تفسیر تحت اللفظی این هنجارها به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که وقتی نام موقعیت یک کارمند تغییر می کند ، عملکرد کار او که توسط قرارداد کار تعریف شده است تغییر می کند. در مفهوم این مقالات، نام موقعیت یک کارمند یکی از ویژگی های عملکرد کارگری او است.

تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند انتقال به شغل دیگری است (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، علیرغم اینکه شرایط کار بدون تغییر باقی می ماند، به طور رسمی تغییر عنوان شغلی چیزی جز انتقال دائم به شغل دیگری نیست.

نظر 3:

تاتیانا تروشینا، خدمات مشاوره حقوقی GARANT

درج در دفتر کار هنگام تغییر عنوان موقعیت
اگر تغییر عنوان شغلی مستلزم تغییر در عملکرد کار کارمند باشد و به عنوان انتقال به شغل دیگری رسمیت یابد، باید در دفتر کار کارمند ثبت نامی در مورد انتقال انجام شود (ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه). ورود بر اساس دستور (دستورالعمل) در مورد انتقال حداکثر یک هفته انجام می شود (بند 10 قوانین، مصوب 16 آوریل 2003 شماره 225 دولت فدراسیون روسیه).

ورودی کتاب کار در مورد انتقال به شغل دیگر به شکل زیر خواهد بود:
شماره سریال ورودی در ستون 1 بخش "اطلاعات کار" وارد می شود.
در ستون 2 - تاریخ انتقال؛
در ستون 3 نوشته شده است: "به موقعیت "فلان" منتقل شد".
ستون 4 تاریخ و شماره سفارش (دستورالعمل) انتقال را نشان می دهد.

این عقیده وجود دارد که اگر هنگام تغییر عنوان یک موقعیت، مسئولیت های کارمند (یعنی محتوای کارکرد خود) تغییر نکند، بلکه فقط عنوان موقعیت تغییر کند، در چنین شرایطی ما صحبت نمی کنیم. در مورد تغییر در عملکرد کارگری و انتقال به شغل دیگر.

هیچ عبارت خاصی برای ورود به دفتر کار در رابطه با تغییر نام موقعیت وجود ندارد، اگر چنین تغییری مستلزم تغییر در عملکرد کار کارمند (مسئولیت های شغلی) نباشد.

ما معتقدیم در چنین شرایطی کارفرما باید بر اساس دستوری در دفترچه کار در مورد تغییر نام موقعیت اقدام کند. به عنوان مثال، ورودی ممکن است به این صورت باشد: "موقعیت "فلانی" به "فلانی و چنان" تغییر نام داده است.

مقالات این بخش

• چگونه می توان غربالگری نامزدهای کسب و کارهای خرد را بدون برون سپاری سازماندهی کرد؟

  بازدهی کسب و کارهای خرد ارتباط مستقیمی با انگیزه کاری بالای کارکنان دارد. به همین دلیل بسیار مهم است که نامزدها را با شایستگی انتخاب و بررسی کنید. ما به شما می گوییم چگونه خودتان این مشکل را حل کنید، بدون اینکه به متخصصان منابع انسانی برون سپاری مراجعه کنید.

• در مورد استخدام نوجوانان چه چیزهایی باید بدانید؟

  جوانان امروزی اغلب از سن مدرسه شروع به کار می کنند و می خواهند مستقل شوند. آنها دوره های کارآموزی می گذرانند، آموزش می بینند و بعد کار می گیرند. دانستن چه چیزهایی در ابتدای کار مهم است و کارفرمایان باید چه خطراتی را در نظر بگیرند؟
  استخدام نوجوانان با چالش هایی همراه است. قانون کار الزامات روشنی را تعیین می کند که کارفرما باید آنها را رعایت کند، اما اغلب نادیده گرفته می شوند.

• ظاهر کارمند در محل کار در حالت مستی باید به درستی ثابت شود.

  سر کار آمدن در حالت مستی یک وضعیت به ظاهر واضح است که نیازی به شواهد اضافی ندارد. خوشبختانه، چنین داستان هایی نادر هستند، اما شاید به همین دلیل است که همه متخصصان منابع انسانی دقیقا نمی دانند چگونه به درستی عمل کنند. به عنوان مثال، آیا می توان از دستگاه تنفس سنجی استفاده کرد و به کارمند اجازه ورود به محل شرکت را داد؟

• کسورات بر اساس اجرائیه

  هنگام دریافت اجرائیه برای یک کارمند، باید به یاد داشته باشید که چه نوع درآمدی را نمی توان اخذ کرد، حداکثر درصد ممکن کسر در اجرای برگه و دستور بازپرداخت چندین برگه اجرایی را در نظر بگیرید. ...

• موقعیت جغرافیایی - برای محافظت از منافع کارفرمایان؟

  چگونه به طور مؤثر بر کارکنان منطقه نظارت کنیم؟ سوال بیکار نیست: آنها تحت نظارت دائمی نیستند، اما مسئول بخش مهمی از تجارت هستند. این اثری در روابط کار بر جای می گذارد. شما باید به شخص اعتماد کنید و همیشه بدانید که چگونه کار می کند. افسوس، آزادی عمل اغلب منجر به بی مسئولیتی و درگیری - به دادگاه می شود.

• فاکس قراردادهای کار و قراردادهای ترکیبی

  فاکس یک کلیشه است، بازتولید دقیق یک نسخه خطی، سند، امضا با استفاده از عکاسی و چاپ. بیایید بفهمیم که آیا استفاده از فکس به جای امضای دست نویس در قراردادهای کاری و قراردادهای کار اضافی مجاز است یا خیر.

• کسر مالیات اجتماعی

  کسر مالیات اجتماعی برای درمان و آموزش ممکن است تحت شرایط خاصی به کارمند ارائه شود. بیایید ویژگی های ارائه کسر مالیات اجتماعی را در نظر بگیریم.

• استانداردهای حرفه ای در برخی موارد اجباری خواهد شد

  در رابطه با اعمال تغییرات در قانون کار در تاریخ 1 ژوئیه 2016 (قانون فدرال شماره 122-FZ مورخ 2 مه 2015 (از این پس قانون شماره 122-FZ نامیده می شود))، وزارت کار روسیه پاسخ سوالات استاندارد در مورد کاربرد...

• مرگ یک کارآفرین فردی، کارمند، موسس

  آیا مالیات می تواند ارثی باشد؟ چه کسی در دفترچه کار کارکنان یک کارآفرین فردی متوفی ثبت می کند؟ آیا پرداخت های پس از فوت کارمند مشمول حق بیمه و مالیات بر درآمد می شود؟ در صورت فوت مدیر یک LLC یا موسس آن چه روشی وجود دارد؟ پاسخ ها را در مقاله بخوانید.

• ورشکستگی کارفرما به دلیل دستمزد معوقه

  کارگران حق دارند با تقاضای اعلام ورشکستگی کارفرما در موارد عدم پرداخت دستمزد به دادگاه مراجعه کنند. ما متوجه خواهیم شد که چه زمانی ممکن است یک کارفرما به دلیل بدهی های دستمزدی ورشکست شود و کارمندان برای شروع روند ورشکستگی چه کاری باید انجام دهند.

• مقررات شرکت محلی - نحوه اجتناب از مسئولیت در طول بازرسی

  فقدان برخی از مقررات محلی ممکن است توسط بازرسان بازرسی کار به عنوان نقض قانون کار تلقی شود. در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه از چنین عواقبی جلوگیری کنید.

• پر کردن موقعیت ها و کار پاره وقت داخلی

  مفاهیم "بازیگری" یا "موقت" توسط قانون فعلی ایجاد نشده است. بنابراین، برای جلوگیری از اختلاف با کارکنان، کارفرما باید بداند که چگونه موقعیت ها را به درستی پر کند و روش پرداخت چگونه است.

• مقررات محلی شرکت

  پایان سال زمانی است که پس از ارائه گزارش های فصلی، بدون عجله آماده شدن برای سال آینده را شروع کنید: از طریق جدول کارکنان فکر کنید، برنامه تعطیلات را برای سال آینده آماده کنید. همچنین در صورت لزوم تغییراتی در سایر مقررات محلی ایجاد کنید.

• موقعیت های خالی برای کارکنان مازاد

  قانونگذار موظف است کارفرما را برای ارائه موقعیت های خالی به کارمندان در صورت کاهش تعداد کارکنان تعیین کند. این موقعیت باید خالی باشد، مطابق با صلاحیت های کارمند باشد، و همچنین ممکن است دستمزد کمتر یا پایین تر باشد. علاوه بر این، جای خالی باید در همان منطقه باشد. ...

• ما تغییرات در داده های شخصی کارمند را رسمی می کنیم

  داده های شخصی (شخصی) کارکنان عمدتاً در اسناد پرسنل و حسابداری موجود است. هنگام ایجاد تغییرات در آنها، رعایت ترتیب اقدامات مهم است.

• زمان و نحوه انجام ممیزی پرسنل

  حفظ جریان اسناد پرسنل مطابق با قانون ضروری است، زیرا این اسناد نه تنها توسط خدمات پرسنل، بلکه توسط بخش حسابداری برای محاسبه دستمزد استفاده می شود. آنها می توانند توسط بازرسی کار و مقامات مالیاتی بررسی شوند.

• حسابرسی پرسنل. شرکت شما چه مدارکی باید داشته باشد؟

  حسابرسی مدیریت سوابق پرسنل یکی از مهمترین اجزای روش ارزیابی اثربخشی کل سیستم مدیریت پرسنل و پتانسیل منابع انسانی یک سازمان یا یک رویه مستقل به عنوان بخشی از اقدامات برای کاهش ریسک های مالی و اعتباری است. شرکت، از جمله هنگام حل و فصل اختلافات کار در دادگاه.

• سازماندهی مدیریت سوابق پرسنل "از ابتدا"

  نیاز به سازماندهی مدیریت سوابق پرسنل چندان کار عجیبی نیست، برای افسران پرسنل مبتدی، کارآفرینان خصوصی و حسابدارانی که مسئولیت آنها شامل سوابق پرسنل است، آسان نیست. با این حال، کل فرآیند را می توان با یک راهنمای گام به گام ساده برای عمل توصیف کرد.

• کار در طول مرخصی زایمان: تجزیه و تحلیل موقعیت های ممکن

  اغلب، یک مادر جوان، در حالی که در مرخصی زایمان است، به صورت پاره وقت یا در خانه کار می کند.
  برخی از مادران بر اساس گواهی ناتوانی در کار صادر شده طبق روال تعیین شده در طول مرخصی زایمان که به صراحت توسط قانون پیش بینی نشده است، کار می کنند. در عمل، مستندسازی چنین وضعیتی سوالات زیادی را در بین افسران پرسنل ایجاد می کند.

• چگونه یک کارگر پاره وقت خارجی را به یک کارمند اصلی تبدیل کنیم؟

  انتقال یک کارگر پاره وقت به سمت اصلی در همان شرکت می تواند از طریق اخراج یا از طریق انعقاد توافق نامه اضافی به قرارداد کار رسمی شود. پر کردن دفترچه کار بستگی به زمان و توسط چه کسی در مورد استخدام یک کارگر پاره وقت و اخراج او انجام شده است.

• مدارکی که کارمند باید ارائه کند

  بر اساس مطالب کتاب مرجع "حقوق و سایر پرداخت ها به کارمندان" ویرایش شده توسط V. Vereshchaki قبل از انعقاد قرارداد کاری با یک کارمند، او باید تعدادی اسناد را ارائه دهد. آنها در ماده 65 قانون کار درج شده اند ...

• مقررات مربوط به حقوق و دستمزد

  هدف اصلی این ماده ایجاد روشی برای دستمزد کلیه دسته های کارمندان شرکت است.

• استفاده از سیستم دستمزد بدون تعرفه. ویژگی های حقوق و دستمزد

  این سیستم توزیع صندوق دستمزد عمومی را در سراسر شرکت (یا بخش آن) بین کارکنان مربوطه فراهم می کند. در این حالت، صندوق عمومی به عملکرد شرکت (بخش) در یک دوره زمانی خاص (مثلاً یک ماه) بستگی دارد. در اصل، حقوق یک کارمند خاص سهم او در صندوق دستمزد کل تیم است. دستمزدها بر اساس ضرایب خاصی (مثلاً مشارکت نیروی کار) بین کارکنان توزیع می شود. و ممکن است چندین مورد از آنها وجود داشته باشد.

• محاسبه حقوق و دستمزد تحت سیستم دستمزد کار
• راننده استخدام می کنیم

  هنگام انعقاد قرارداد کار با یک راننده، لازم است تعدادی از تفاوت های ظریف مرتبط با این موقعیت را در نظر بگیرید. برخی از آنها باید در قرارداد کار مشخص شوند، برخی دیگر فقط نیاز به ارجاع دارند.

• تغییرات و اصلاحات در کتاب کار

  این مقاله به عنوان بخشی از همکاری بین مجله "حسابداری واقعی" و HRMaximum منتشر شده است.

• دفترچه سوابق کار یک کارمند سند اصلی است که طول خدمت را تأیید می کند و تضمین دریافت حقوق بازنشستگی را ارائه می دهد. به همین دلیل است که باید کتاب های کار را به درستی تنظیم کرد ...

  ذخیره سازی اسناد دوره های نگهداری، انهدام و دفع اسناد حسابداری اولیه

• مراحل و شرایط نگهداری اسناد حسابداری و حسابداری مالیاتی، اسناد پرسنلی

  سفارشات: فرم، شماره گذاری، اصلاحات

• نویسنده مطالب را بر روی تفاوت های ظریف در تنظیم سفارشات، ایجاد تغییرات در آنها و غیره متمرکز می کند. از آنجایی که برخی از اشتباهات می تواند منجر به از بین رفتن قوه قانونی توسط یک دستور شود، نمی توان آنها را جزئی تلقی کرد.

  طبق آیین نامه نگهداری و نگهداری دفترچه های کار مصوب. با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 N 225 (که در 19 مه 2008 اصلاح شد، از این پس به عنوان قوانین نامیده می شود)، دفترچه کار فقط پس از اخراج برای کارمند صادر می شود، اما مواردی وجود دارد که کارمند...

• چه کسانی در لیست کارکنان ... مدیر منابع انسانی، رئیس منابع انسانی، رئیس منابع انسانی؟

  نحوه تعیین وظایف و اختیارات مدیر منابع انسانی و تفکیک مسئولیت های او از مسئولیت های سایر کارکنان، نویسنده در مطلبی که بر اساس سؤالات دریافتی از افسران منابع انسانی تهیه شده است توضیح می دهد.

• محاسبه زمانبندی کار (برنامه بر اساس Microsoft Excel)
• نحوه منگنه کردن صحیح اسناد

  این مقاله تمام تفاوت های ظریف قوانین برای چشمک زدن اسناد را شرح می دهد. خوانندگان یاد خواهند گرفت که چگونه به درستی شماره گذاری کنند، یک موجودی تهیه کنند و اسناد پرسنل را به بایگانی منتقل کنند

• نحوه ثبت غیبت کارمند در صورت انجام وظایف دولتی چگونه است؟

  موقعیتی را تصور کنید: یک کارمند یک سازمان متخصص در مشخصات محدودی است و به عنوان یک متخصص در فرآیند تحقیق شرکت دارد. یا : مسئول خدمت سربازی که در ذخیره است به آموزش نظامی فراخوانده می شود. یا شاید یکی از زیردستان شما باید به عنوان هیئت منصفه در دادگاه حضور داشته باشد. همه این موارد به چه معناست؟ اینکه کارمند باید در حین انجام وظایف دولتی از کار خارج شود و غیبت وی باید به صورت ویژه رسمیت یابد.

• ویژگی های مقررات کار برای کارکنان شاغل برای کارفرمایان فردی

  کار برای کارفرمایان که فردی هستند دارای تعدادی ویژگی است. اساساً همه کارفرمایان - افراد به دو گروه تقسیم می شوند: کارآفرینان فردی و افرادی که کارآفرین فردی نیستند. اولی ها از کارگران برای انجام فعالیت های تجاری استفاده می کنند...

• شرکت باید چه مدارک پرسنلی داشته باشد؟

  کارمند مسئول باید بداند که کدام اسناد برای شرکت اجباری است که فقط تحت شرایط خاصی چنین می شود و کدام اسناد نیازی به تنظیم ندارند زیرا ماهیت آنها مشاوره است. این به شما این امکان را می دهد که برای جلسه با…

• حقوق کارکنان هنگام فروش شرکت بدهکار

  قانون فدرال "در مورد ورشکستگی (ورشکستگی)" حاوی قوانینی برای تضمین حمایت از حقوق کار کارکنان در هنگام فروش یک شرکت بدهکار نیست. ویژگی های روابط کاری که در این مورد به وجود می آید نیاز به تحلیل خاصی دارد.

• تایید سابقه کار

  هنگام محاسبه طول خدمت، دوره های کار یا سایر فعالیت هایی که در آن گنجانده شده است، که قبل از ثبت نام شهروند به عنوان شخص بیمه شده مطابق با قانون فدرال 1 آوریل 1996 "در مورد حسابداری فردی (شخصی)" انجام شده است. ..

• انتقال موقت به شغل دیگری

  در شماره 8 مجله "اداره منابع انسانی یک موسسه بودجه" برای سال 1388 در مورد انتقال دائمی یک کارمند به شغل دیگری با همان کارفرما نوشتیم که در آن برنامه ای برای بازگشت به موقعیت قبلی وجود ندارد. علاوه بر این، قانون امکان انتقال موقت را فراهم می کند. اینکه چگونه با دائمی متفاوت است، در چه مواردی و به چه ترتیبی انجام می شود، در این مقاله خواهیم گفت.

  اغلب در کار افسران پرسنل از سندی مانند اخطار استفاده می شود. با استفاده از این مقاله، کارفرما به کارکنان از مسائل مهم قانونی اطلاع می دهد. مثلا در مورد کاهش پرسنل. هیچ فرم واحدی برای اطلاع رسانی وجود ندارد. برای هر مورد، یک گزینه متفاوت ایجاد می شود. ما به شما خواهیم گفت که چگونه یک اخطار سازماندهی مجدد شرکت و انحلال شعبه تهیه کنید. نحوه اطلاع کارکنان از تغییرات در شرایط قرارداد کار. چگونه یک کارمند را از نیاز به حضور در دفتر کار مطلع کنیم.

• بازدید از بازرسی کار

  هر کارفرمایی باید برای این واقعیت آماده باشد که دیر یا زود بازرسی کار از او بازدید می کند. متأسفانه در شرایط فعلی که با کاهش گسترده کارکنان مشخص می شود، هر لحظه ممکن است یک بازدید غیرمنتظره اتفاق بیفتد. بیایید در مورد دلیلی که ممکن است یک بازرس بیاید، چه اختیاراتی دارد و اقدامات کارفرما هنگام انجام فعالیت های کنترلی چه می باشد صحبت کنیم.

• کارگر آزاد: لحظات "خطرناک" برای کارفرما و کارمند

  در زمان شوروی، "کارگران آزاد" به عنوان شهروندانی شناخته می شدند که برای یک سازمان کار می کردند و در لیست حقوق و دستمزد قرار نمی گرفتند. با توسعه قوانین روسیه، مفهوم و وضعیت "کارگر آزاد" تغییر کرده است. تفکر برخی از رهبران سازمانی در سطح مقررات قانونی کار "کارگران آزاد" در اتحاد جماهیر شوروی باقی ماند. کارفرما همیشه به عواقب چنین روابطی فکر نمی کند.

• سفرهای کاری و حقوق کارگران

  مشکلاتی که برای هر کارمندی که نقش «کارگر مسافرتی» را دارد، بسیار مهم است.

• بارداری را ثبت می کنیم

  در سال های اخیر کشور ما یک رونق واقعی نوزاد را تجربه کرده است. کارمندان بیشتری در انتظار پیوستن به خانواده هستند. نه تنها والدین آینده برای تولد یک فرد جدید آماده می شوند، بلکه ... بخش پرسنل نیز آماده می شوند. علاوه بر نگرانی در مورد اینکه چه کسی وظایف کارمندی را که به دلایل موجه غیبت می کند بر عهده می گیرد، جمع آوری و تهیه اسناد زیادی نیز ضروری است. بیایید ببینیم هنگام درخواست مرخصی "کودکان" چه مشکلاتی ایجاد می شود و یک مادر جدید چه حقوقی را دارد.

• باورهای غلط رایج

  رایج ترین باورهای غلط در مورد روابط کار

لیست موقعیت های معمولی (شرح شغل)

مدیران ارشد شرکت

1.1 مدیر کل

1.2 مدیر اجرایی

1.3 مدیر مالی

1.4 مدیر بازرگانی

1.5 مدیر منابع انسانی

1.6 مدیر بازاریابی

1.7 مدیر تدارکات

1.8 مدیر کیفیت

1.9 مدیر عملیات یک زنجیره خرده فروشی

1.10 مدیر شعبه

1.11 مدیر فنی

کارکنان اداری

2.1 مدیر دفتر

2.3 رئیس اداره حقوقی

2.5 دیسپچر

2.6 منشی مدیر کل

2.7 منشی بخش

2.8 منشی-کارشناس پذیرش

کارکنان تحقیق و توسعه و فناوری اطلاعات

3.1 طراح اصلی

3.2 رئیس آزمایشگاه

3.3 سازنده

3.4 دستیار آزمایشگاه

3.5 رئیس بخش فناوری اطلاعات

3.6 مدیر سیستم

3.7 برنامه نویس ارشد

3.8 برنامه نویس

کارکنان تدارکات و خرید

4.1 پرسنل تدارکات و تدارکات

4.1.1. رئیس بخش محصولات

4.1.2. رئیس اداره تدارکات

4.1.3. رئیس بخش خرید

4.1.4. مدیر تدارکات

4.1.5. مدیر خرید

4.1.6. رئیس گروه گمرک

4.1.7. متخصص تجارت خارجی 4.2 پرسنل لجستیک انبار

4.2.1 مدیر انبار

4.2.2 معاون مدیر انبار

4.2.3 انباردار

4.2.4 لودر-کلکتور

4.2.5 لودر

4.2.6 راننده لیفتراک 4.3 پرسنل تدارکات حمل و نقل

4.3.1 رئیس اداره حمل و نقل موتوری

4.3.2 راننده تحویل برای وسایل نقلیه سنگین

4.3.3 راننده حمل و نقل خودروهای سواری

4.3.4 راننده وسیله نقلیه سنگین

4.3.5 راننده خودرو

4.3.6 فوروارد

5.2 مدیر بازاریابی

5.4 تاجر

5.5 مروج

5.6 طراح

5.7 کپی رایتر

5.8 طراح چیدمان

کارکنان خدمات مشتری

6.1 مدیر رستوران/کافه

6.3 بارمن - صندوقدار

6.4 نگهبان کمد لباس

6.5 گارسون

6.6 خدمتکار

6.7 دربان

6.8 گارسون

6.9 پذیرش

6.10 دربان

6.11 اتو

6.12 مدیر خدمات

6.13 خیاط

کارکنان توسعه

7.1 مدیر توسعه

7.2 مدیر توسعه

7.3 مدیر پروژه

7.4 مدیر پروژه

کارکنان منابع انسانی

8.1 رئیس بخش پرسنل

8.2 مدیر منابع انسانی

8.3 مدیر آموزش

8.3 مدیر منابع انسانی

کارکنان مالی و حسابداری

9.1 رئیس اداره برنامه ریزی و اقتصادی

9.2 حسابدار ارشد

9.3 معاون حسابدار

9.4 حسابدار ارشد

9.5 حسابدار

9.6 حسابدار فروشگاه

9.7 حسابدار انبار

9.8 مدیر مالی

9.9 اقتصاددان

9.10 اقتصاددان کارگری

9.11 متخصص حساب های دریافتنی

9.12 صندوقدار ارشد

9.13 صندوقدار

پرسنل فروش شرکت

10.1 رئیس بخش فروش

10.2 مدیر فروش شهرستان

10.3 مدیر فروش منطقه ای

10.4 مدیر حساب کلیدی

10.5 نماینده فروش

10.6 مدیر فروش

کارکنان خرده فروشی

11.1 مدیر سوپرمارکت

11.2 مدیر فروشگاه

11.3 معاون فروشگاه

11.4 رئیس بخش (محصولات غذایی)

11.5 رئیس بخش (محصولات غیر خوراکی)

11.6 مدیر منطقه فروش (محصولات غذایی)

11.7 مدیر منطقه فروش (محصولات غیر خوراکی)

11.8 فروشنده ارشد (محصولات غذایی)

11.9 فروشنده ارشد (محصولات غیر خوراکی)

11.10 فروشنده (محصولات غذایی)

11.11 فروشنده (محصولات غیر خوراکی)

11.12 فروشنده - صندوقدار (محصولات غذایی)

11.13 فروشنده - صندوقدار (محصولات غیر خوراکی)

11.13. صندوقدار-اپراتور

11.15. فرستنده گیرنده

پرسنل تولید (مدیریت)

12.1 مدیر تولید

12.2 مهندس ارشد

12.3 تکنسین ارشد

12.4 سرمکانیک

12.5 مهندس ارشد برق

12.6 مدیر کارگاه

12.7 رئیس بخش

12.8 مدیر برنامه ریزی تولید

پرسنل فنی (تولید مواد غذایی)

13.1 آشپز

13.3 قنادی

13.4 نشانگر

13.5 نانوا

13.6 برش گوشت

13.7 بسته بندی

13.8 کارگر تولید مواد غذایی

پرسنل فنی (تولیدات غیرغذایی)

14.1 فورمن

14.2 سرکارگر تولید

14.3 تکنولوژیست

14.4 مهندس

14.5 کنترل کننده کیفیت

14.6 استاد

14.7 مکانیک

14.8 اپراتور تجهیزات فرآیند

14.9 خدمتکار

14.10 نجار

14.11 قفل ساز

14.12 ترنر

14.13 اپراتور فرز

14.14 برقکار

14.15 جوشکار برق و گاز

14.16 کارگر تولیدی غیر غذایی

14.17 اپراتور تجهیزات ساختمانی

14.18 مکانیک خودرو

14.19 نصب کننده

14.20 برقکار خودرو

14.21 مهندس ایمنی

14.22 اپراتور واحد تبرید

کارکنان پشتیبانی

15.1 رئیس حراست

15.2 رئیس عملیات اداری

15.3 افسر امنیتی

15.4 راننده-بادیگارد

15.5 کنترلر (گارد امنیتی)

15.6 کنترل کننده در طبقه فروش

15.7 کارمند بهداشتی

15.8 کاستلان

15.9 پورتر

15.10 سرایدار

15.11 پیک

15.12 پاک کننده

پرسنل مهندسی و فنی

16.1 رئیس اداره استاندارد و کنترل

16.2 متخصص استاندارد

16.3 رئیس خدمات مشتریان

16.4 رئیس بخش طراحی و فنی

16.5 اسلینگر

16.6 رئیس اداره محیط زیست

16.7 بوم شناس

16.8 نقشه بردار ارشد