Пьяный на рабочем месте что делать. Увольнение за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде

Полное описание:

К сожалению, проблема пьянства сотрудников на рабочих местах актуальна для многих работодателей. Но отстранить от работы или уволить такого горе-работника не так легко, как может показаться на первый взгляд. Статья поможет учесть нюансы этой непростой ситуации, а также правильно оформить необходимые документы.

Утро рабочего дня, впереди много дел, и тут выясняется, что один из сотрудников, мягко говоря, не в форме. Картина, увы, не редкая. Что же в первую очередь предпринять работодателю, если работник находится на рабочем месте в нетрезвом виде? Прежде всего не допустить выполнения им своих трудовых обязанностей. Если же о "плохом самочувствии" сотрудника стало известно после того, как он приступил к работе, его необходимо отстранить от нее.

Не допустить или отстранить?

Вначале разберемся, чем отличаются формулировки "не допустить к работе" и "отстранить от работы", а также как их трактовка влияет на дальнейшие действия. Если администрация обнаружила у сотрудника признаки алкогольного опьянения до начала рабочего дня и запрещает ему приступать к трудовой деятельности, речь идет о недопущении к работе. Причем в некоторых отраслях этот момент особенно важен. Дело в том, что должностные лица могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности , если позволят работнику в нетрезвом виде выполнять трудовые функции (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 143 УК РФ). Такого же мнения придерживаются судьи в постановлении Пленума Верховного суда РСФСР от 23.04.91 N 1 "О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности горных, строительных и иных работ".

Чтобы избежать подобных проблем, на предприятиях повышенной опасности (транспортных, энергетических, химических, горных и т. д.) необходимо в начале рабочего дня проводить профилактические осмотры. Не допустить к работе нетрезвого сотрудника можно и в том случае, если его заметили в подобном состоянии не на рабочем месте, а всего лишь на территории предприятия, например на пропускном пункте. В случае, когда работник уже приступил к выполнению трудовых обязанностей и после этого администрация заметила его состояние, речь идет об отстранении сотрудника от работы.

В любой из этих ситуаций администрация предприятия должна грамотно оформить документы. В противном случае сотрудник может оспорить решение работодателя о его отстранении от работы в суде.

В трудовом законодательстве понятия "отстранение от работы" и "недопущение к работе" синонимичны. Поэтому мы для удобства будем использовать только один из терминов. Итак, согласно статье 76 Трудового кодекса отстранение от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, не только право работодателя, но и его обязанность. При этом работника отстраняют от работы до тех пор, пока не будут устранены все обстоятельства, явившиеся основанием для его отстранения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Работник останется без зарплаты

Мы, нижеподписавшиеся, главный инженер

ООО "Стройремтяжмаш",

Контролер ОТК ООО "Стройремтяжмаш",

и, уборщик производственных помещений

ООО "Стройремтяжмаш",

(ФИО, должность, место работы)

составили настоящий акт о нижеследующем:

Электрик ООО "Стройремтяжмаш",

(ФИО, должность, место работы)

появился в состоянии опьянения на рабочем месте

в электрощитовой цеха N 2

У него наблюдались следующие признаки опьянения:

1) замедленная, нечеткая речь, сопровождающаяся нецензурными словами;

2) сильный запах спирта изо рта;

3) многократная потеря равновесия;

4) покраснение лица;

5) неспособность удержать в руках инструменты, дрожание пальцев;

6) неадекватное поведение, выражавшееся в агрессивных действиях против коллег по цеху, громком исполнении русских народных песен, попытке скинуть с себя спецодежду.

Факт нахождения Угрюмова Сергея Харитоновича

в состоянии опьянения подтвердить медицинским заключением

невозможно, поскольку работник отказался добровольно пройти медицинское

освидетельствование.

От дачи объяснений работник отказался.

подлежит/не подлежит (нужное подчеркнуть)

отстранению от выполнения работы до 9 октября 2007 года.

Подписи лиц

1. Восторгов

2. Веселенькая

3. Смехова

От подписи отказался *

* В случае отказа сотрудника от подписания акта после отметки об этом составители акта расписываются еще раз или составляют отдельный документ - акт об отказе от подписи. - Примеч. ред.

Выход из ситуации. Как мы видим, заставить нетрезвого работника пройти медосмотр невозможно. Придется прибегать к уловкам. Один из самых распространенных способов, позволяющих зафиксировать алкогольное опьянение сотрудника, - вызов бригады "скорой помощи". Обычно администрация предприятия вызывает врача, ссылаясь на плохое самочувствие сотрудника. Например, невнятная речь или нарушение сознания могут быть признаками инсульта, а не только алкогольного опьянения. Медработники в этом случае обязательно приедут и зафиксируют состояние работника, выдадут справку или акт медицинского освидетельствования.

Документ составляют в двух экземплярах. В нем подробно излагают сведения об эмоциональном состоянии работника, его поведении, речи, реакциях. Обязательно отмечается наличие или отсутствие запаха алкоголя. Для полной картины состояния работника в акте должны присутствовать результаты лабораторных исследований. При проведении освидетельствования они являются обязательными. Но чаще всего обследуемый отказывается сдавать анализы и проходить другие медицинские процедуры. Если уговорить его не удалось, факт отказа также будет зафиксирован в акте.

Подпись работника в медицинском заключении. Оформив документ, медики должны попросить сотрудника ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Не стоит бояться отказа или неспособности работника подписать документ. Это обстоятельство может послужить лишним доказательством того, что он пьян.

Если сотрудник более сговорчив, его достаточно сопроводить в медицинское учреждение , где будет проведена процедура медицинского освидетельствования. Но не любая клиника подходит для этого. Обратите внимание, имеет ли право медучреждение проводить экспертизу алкогольного и наркотического опьянения.

На осмотр - как можно скорее!

Если вы хотите провести медицинское освидетельствование сотрудника, помните о том, что алкоголь имеет особенность быстро "выветриваться" из организма. Чем скорее вы организуете медосмотр работника, тем меньше у него будет шансов ускользнуть от ответственности за свое неразумное поведение.

Cчитается, что употребление 0,5 л. пива можно обнаружить в выдыхаемом воздухе только в течение 30 минут после принятия напитка, 0,2 л. портвейна - в течение 3,5 часа, 0,1 л. водки - в течение 3-4 часов.

Выводы врачей. По результатам обследования врач вынесет заключение. В нем будет описано состояние работника.

Работодателю нужно быть готовым к тому, что даже результаты медицинского освидетельствования работник может оспорить в суде. Это касается прежде всего ситуаций, когда освидетельствование проводилось с нарушением установленных норм (например, отсутствие лабораторных исследований).

Итог процедуры - приказ об отстранении от работы

Решение администрации об отстранении сотрудника от работы оформляется приказом или распоряжением руководителя компании. Унифицированной формы приказа об отстранении сотрудника от работы не существует. Его составляют в произвольной форме (образец приказа см. на с. 87).

Увольнение работника

К работнику, который приходит на работу в нетрезвом виде, можно применить дисциплинарные взыскания. Их перечень приведен в статье 192 Трудового кодекса. В частности, работника можно уволить.

Увольнение в этом случае происходит по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ). В трудовую книжку работника делается соответствующая запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса. Такое правило указано в пункте 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 01.01.2001 N 69.

Днем прекращения трудового договора будет являться последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). При этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. Такие разъяснения даны в части 1 пункта 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 01.01.2001 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". То есть нельзя уволить работника числом, предшествующим дню, когда его отстранили от работы.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания изложена в статье 193 Трудового кодекса. В соответствии с частью 3 этой статьи дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка. При этом ни время болезни работника, ни период его нахождения в отпуске в расчет не берут.

Также статья 193 Трудового кодекса требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание. Не получив его, необходимо составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После того как приказ об увольнении будет издан, работника нужно ознакомить с ним в течение трех последующих дней. Унифицированная форма приказа о прекращении трудового договора с работником (N Т-8) утверждена постановлением Госкомстата России от 01.01.2001 N 1. Если сотрудник не пожелает вникнуть в документ и откажется его подписывать, также необходимо составить акт об отказе согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

Образец приказа об отстранении сотрудника от работы

ООО "Стройремтяжмаш"

(наименование организации)

Приказ N 562-к

Угрюмова Сергея Харитоновича

(должность, ФИО)

Причина: появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Основание:

Докладная записка главного инженера;

Акт установления факта появления на работе сотрудника в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других токсических веществ, от 01.01.2001;

Акт об отказе дать объяснения.

Генеральный директор

ООО "Стройремтяжмаш" ___________

С приказом ознакомлен:

Приложение: акт об отказе подписывать приказ.

старший научный редактор журнала "Зарплата"

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, - это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Обратите внимание!

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

Протокол медицинского освидетельствования;

Приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное - то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Как уволить сотрудника и сохранить репутацию? Один из неприятных поводов уволить сотрудника – это увольнение за пьянство. В наше время это нередко встречающаяся ситуация. Существует статья в Трудовом кодексе, которая регулирует взаимоотношения работодателя и работника в этом случае. Бывает такое, что руководитель в течение некоторого времени закрывает глаза на пьянство на работе. Особенно если сотрудник – хороший специалист и перспективная личность. Но всему есть предел. Работник, регулярно злоупотребляющий алкоголем, в скором времени потеряет свой профессионализм и может нанести непоправимый вред имиджу компании.

Если сотрудник явился на работу в нетрезвом состоянии или злоупотребил в течение рабочего дня, лучше это не игнорировать. Даже если такое случилось впервые, стоит провести предупредительную беседу в профилактических целях. Иначе этот факт будет считаться незамеченным и повлечет за собой повторение. Пьянство на рабочем месте будет прогрессировать, что негативно скажется на атмосфере в коллективе, и возможно, другие сотрудники начнут брать пример. Если на работе появилась такая аморальная личность, необходимо пресекать ее противоправные действия.

В Трудовом кодексе есть статья, благодаря которой работодатель может уволить сотрудника за однократное появление на работе пьяным.

Объяснительная – это первое предупреждение, которое может стать последним. Рассмотрим порядок увольнения сотрудника согласно Трудовому кодексу.

Как уволить сотрудника за пьянку на рабочем месте

Увольнение работника возможно только тогда, когда его заметили в состоянии опьянения непосредственно на своем рабочем месте, на территории или на другом объекте, где он находился по направлению работодателя (в командировке, в филиале компании, на объекте заказчика). Если он замечен в состоянии опьянения не в свое рабочее время, то можно ограничиться предупреждением. В случае ненормированного рабочего дня уже сложнее. Если сотрудник выпил на территории предприятия в то время, когда он не должен там находиться, то ни один суд не признает его виновным. Даже если он выпил до начала рабочего дня и был задержан на пропускном пункте, это тоже не считается поводом для увольнения. Нельзя уволить несовершеннолетнего сотрудника без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Звучит довольно странно, но нельзя отстранить от дел беременную женщину в состоянии алкогольного опьянения согласно статье ТК. В Трудовом кодексе прописано, как уволить сотрудника и как он может защитить себя при увольнении.

Действия работодателя не особо отличаются, если территория, на которой находится организация, – Украина. В этом случае меняется статья Трудового кодекса и появляются некоторые особенности. Например, нельзя увольнять по этой статье женщин, у которых есть ребенок или дети в возрасте до 3-х лет и которые имеют ребенка (детей) в возрасте до 6 лет, если этот ребенок нуждается в домашнем уходе. Трудовой кодекс защищает от потери работы находящихся в состоянии опьянения одиноких матерей, которые имеют ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Это же касается отцов, которые воспитывают ребенка без матери или мать продолжительно пребывает в лечебном учреждении, опекунов и попечителей. Получается, что у них есть повод выпить на работе и остаться безнаказанными. Записи в трудовой книжке делают, ссылаясь на соответствующий п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины.

Учтите сразу, что опьянение – понятие медицинское, и обычный человек не вправе сделать однозначный вывод. Не будучи специалистом, это трудно установить, так как многие из симптомов опьянения свойственны другим состояниям: сильному волнению, стрессу, высокой температуре, отравлению и т.д. В решении этого вопроса может помочь только медицинское освидетельствование.

Как правильно зафиксировать состояние опьянения сотрудника

Непосредственный руководитель работника, появившегося на рабочем месте в пьяном виде, или любой коллега сообщает руководителю компании или исполняющему обязанности о факте нарушения. Назначается комиссия для проведения служебного расследования, составляющая акт и направляющая на медобследование.

Составление акта при увольнении за пьянство

Акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии будет в суде доказательством выявленного факта. Но Трудовой кодекс не объясняет, как правильно это сделать. Значит, действуем сами: находим в интернете образец и корректируем под свой случай, таким образом зафиксировав опьянение. Необходимо помнить, что если неправильно провести процедуру увольнения, работник может подать на работодателя в суд. Запись в трудовой книжке об увольнении по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ может поставить крест не только на дальнейшей карьере, но и на возможности найти работу в будущем. Поэтому работник всеми силами будет стремиться оспорить то, что его уволили за пьянство.

Судебная практика показывает, что зачастую принимается решение о восстановлении на работу. Это может произойти из-за существования “подводных камней” в Трудовом кодексе. Их можно избежать, если в трудовом договоре досконально прописать все пункты взаимоотношений работника и работодателя. Приведем основные моменты для правильного написания акта:

Акт составляется в двух экземплярах и отдается всем участвующим под подпись. Сотрудник может выиграть суд, если докажет, что основания для увольнения по статье за пьянство отсутствовали, в том числе если не был составлен акт. В результате работник восстанавливается в должности, а работодателя могут вынудить оплатить моральный ущерб. Объяснительная, если такая была написана раньше, тоже прилагается к делу.

Часто работник, на которого готовится приказ об увольнении, отказывается проходить медосвидетельствование. Обязательно зафиксируйте это в акте. Согласно ТК РФ, в обязанности сотрудников не входит прохождение медицинского обследования на предмет алкогольного опьянения, заставить его сделать это по закону нельзя. Да и процедура эта платная. Отправить сотрудника на освидетельствование к специалисту и заплатить за нее придется инициатору. В случае выявления признаков опьянения можно в дальнейшем попытаться взыскать с него ущерб. Быстрее отправляйте нарушителя на процедуру для определения степени опьянения, потому что признаки могут исчезнуть в течение нескольких часов. В результате посещения врача будет составлен протокол по форме № 155/у, заключение которого дает право уволить по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Подготавливается приказ об увольнении, подписанный руководителем компании, и работник сразу же отстраняется от выполняемой работы. Образец приказа можно найти в интернете. В период выяснения причины возникшего состояния сотрудник будет считаться не на рабочем месте. Это своего рода страховка работодателя от ненужных затрат. Рабочее время после отстранения от работы за пьянство не оплачивается и не включается в отпускной стаж. Для того чтобы все было на 100% законно, сделайте запись в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код «НБ» или числовой код «35». Это будет основанием для неначисления заработной платы.

Согласно Трудовому кодексу, руководитель обязан отстранить пьяного сотрудника от работы. Поведение человека в состоянии алкогольного опьянения непредсказуемо. Если не принять меры, то пьяный может нанести вред себе или другому работнику с возможным летальным исходом. В этом случае руководителя могут привлечь к уголовной ответственности. Стоит обезопасить себя.

Как наказать сотрудника за пьянство на рабочем месте

Если пьяный работник ведет себя агрессивно, пытается применить силу, смело вызывайте полицию или скорую медицинскую помощь. После составления описанных выше документов принимается решение, что будет следующим шагом – увольнение за пьянство или прощение нерадивого работника. Если решение попрощаться с сотрудником твердое, то делается соответствующая запись в трудовой книжке. Прописывается, что трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, указывается статья Трудового кодекса, на основании которой это произошло.

Согласно ТК, в день увольнения работодатель должен рассчитаться с работником по зарплате и неиспользованным дням отпуска и выдать ему трудовую книжку. Естественно, в этом случае о выходном пособии не может идти речи. Когда сотрудник в состоянии опьянения ведет себя мирно, но целесообразность увольнения налицо, будет лучше договориться с ним об увольнении по соглашению сторон.

Лучшая профилактика пьянства на рабочем месте – это пропаганда здорового образа жизни. Это в первую очередь касается привычек отмечания праздников, дней рождения, событий личного характера. И в наше время во многих компаниях наложено вето на алкоголь. Можно отметить торжество на работе, но только безалкогольными напитками и сладостями.

Благодарим за отзыв

По закону каждый руководитель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, появившимся на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Возможность увольнения за пьянство предусмотрена пп. б п. 4 ст. 81 ТК РФ. Как показывает практика, у человека, явившегося на работу в пьяном виде, значительно снижается работоспособность и концентрация внимания, что может привести к неблагоприятным последствиям для остальных сотрудников и даже к трагедии.

Увольнение за алкогольное опьянение – это логичная реакция любого руководителя, который имеет право как сразу же прекратить трудовые отношения с подчиненным, так и сделать ему предварительное замечание или выговор. В любом случае пьянство является серьезным основанием для того, чтобы провинившийся работник был отстранен от выполнения должностных обязанностей в день совершения проступка.

В целом, процедура увольнения за пьянство на рабочем месте практически не отличается от обычного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением некоторых моментов: он должен иметь необходимые документы, доказывающие вину увольняемого сотрудника.

С медицинской точки зрения существует несколько степеней опьянения: легкая, средняя и тяжелая, это обусловлено процентным содержанием алкоголя в крови:

Легкое: до 1,5%.
Среднее: до 2,5%.
Тяжелое: от 2,5% и более.

Чаще всего присутствие более 5% спиртного в крови вызывает серьезное алкогольное отравление или даже кому, что представляет особую опасность для здоровья самого работника и может привести к летальному исходу. Чтобы этого не допустить, нужно сразу же при обнаружении проступка вызвать скорую, а разбирательства отложить на день, когда с провинившимся сотрудником можно будет вести конструктивную беседу, и его жизни ничто не будет угрожать. Составлением акта о нахождении работника в нетрезвом виде в такой ситуации можно заняться в этот же день, ведь самое главное, чтобы на нем были поставлены подписи как минимум двоих свидетелей.

Правовые основы

Стоит отметить, что на законодательном уровне при увольнении за пьянство статей бывает сразу несколько, но каждая из них применяется строго в конкретных случаях:

ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан отстранить от трудовой деятельности сотрудника, появившегося в состоянии алкогольного опьянения. Эта мера является обязательной, и руководитель должен применить ее в момент обнаружения проступка.
ст. 81 ТК РФ напрямую указывает на то, что руководитель имеет полное право уволить подчиненного, если тот пришел на работу в нетрезвом виде. Делать предварительные замечание или выговоры в данном случае необязательно, ведь для увольнения достаточно всего одного грубого нарушения, даже если ранее работник не подвергался дисциплинарным наказаниям.
ст. 192 ТК РФ наделяет работодателей правом применить любое из дисциплинарных взысканий (замечание, выговор или увольнение) в отношении своих подчиненных, пришедших в организацию нетрезвыми. Какое из них выбрать – зависит напрямую от желания руководства.

Сам порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется ст. 193 ТК РФ, которая говорит о следующем:

Перед тем, как уволить сотрудника, руководитель обязан затребовать у него объяснительную записку. Если она не была предоставлена в течение двух дней, то он оформляет соответствующий акт. Непредставление объяснительной не является основанием для приостановки процедуры прекращения трудового договора.
Работодатель может уволить подчиненного не позднее, чем через месяц, прошедший со дня обнаружения проступка. Исключением являются случаи нахождения работника в отпуске или на больничном – это время не берется в расчет.
Издав приказ о применении дисциплинарного взыскания, руководитель обязан в течение трех дней ознакомить с ним под роспись работника, в отношении которого он был составлен.

Если провинившийся сотрудник имеет претензии к работодателю и считает свое увольнение незаконным, он может его обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или суд.

Как уволить за пьянство на рабочем месте и что для этого нужно:

Для начала директор должен зафиксировать факт того, что подчиненный находится на территории организации в нетрезвом виде. Для этого составляется акт и подписывается двумя свидетелями. К делу могут быть приобщены докладные записки и жалобы от других сотрудников.
Руководитель издает приказ об отстранении своего работника от трудовой деятельности, затем требует от него объяснительную записку.
Далее подготавливается докладная записка в произвольной форме. В ней должны быть отражены основания для увольнения и непосредственно описание самой ситуации.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника, допустившего грубое нарушение даже однократно. К таким нарушениям как раз и относится появление на территории предприятия в пьяном виде, ведь это иногда представляет опасность не только для развития предприятия, но и для жизней работающих в нем людей.

Пошаговая инструкция

Чтобы правильно произвести расторжение трудового договора по причине появления работника в нетрезвом виде в организации, нужно выполнить следующее:

Составить акт, подтверждающий нахождение сотрудника в состоянии опьянения. Это может сделать как сам руководитель, так и человек, отвечающий за пропуск на объект. После написания акта необходимо заручиться подписями двух свидетелей. Желательно, чтобы они не были связаны напрямую с провинившимся работником и трудились в другом отделе или подразделении. Также свидетельские показания можно зафиксировать в докладной записке.
После составления акта руководитель должен потребовать от подчиненного объяснительную записку, предварительно издав распоряжение с требованием предоставить ее в течение двух дней, и ознакомив с ним работника под роспись.
После получения объяснительной записки у работодателя есть месяц для того, чтобы решить, какое дисциплинарное взыскание применить для сотрудника: замечание, строгий выговор или увольнение. Если по истечении двух дней объяснительная не была предоставлена, то создается соответствующий акт и заверяется подписями двух свидетелей. Стоит отметить, что выходные и праздничные дни не берутся в расчет, а если виновный так и не смог письменно объяснить свой проступок, это никак не сможет помешать его увольнению.
Далее работодатель составляет докладную записку в произвольной форме, и она подкрепляется другими документами: актом о появлении на работе в нетрезвом виде, объяснительной самого работника, или актом о его отказе предоставить письменные объяснения.

После всех вышеперечисленных действий процедура расторжения трудового договора выполняется по общему алгоритму:

Руководитель составляет приказ об увольнении за пьянство, образец которого установлен Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1 и заполняется по форме Т-8. Если увольнению подлежат несколько человек, то используется другая форма – Т-8а.
Изданный приказ регистрируется в соответствующем журнале.
Сотрудником отдела кадров подписывается записка-расчет по установленной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004г. №1 форме.
Непосредственно в день увольнения с сотрудником производится полный расчет: выдается зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством или коллективным договором.
В личную карточку работника вносятся сведения об увольнении, затем они заверяются его подписью и подписью сотрудника отдела кадров. Если увольняемый отказывается расписываться на карточке, то на ней делается соответствующая запись об этом.
Заполняется трудовая книжка. Увольняемый сотрудник должен расписаться и в ней.

Увольнение по статье за пьянство: запись в трудовой книжке

Как известно, правильное заполнение документов имеет большое значение, и какие-либо ошибки здесь не допустимы. Чтобы правильно оформить трудовую книжку, стоит воспользоваться простой инструкцией:

Внести в первую графу порядковый номер записи.
Далее вписать дату увольнения: число, месяц и год цифрами.
В следующую графу «Сведения о приеме на работу…» вносится информация: причина и ссылка на статью в ТК РФ. Пример: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ».
После причин в следующей графе «Наименование, дата и номер документа…» указываются данные о документе, являющемся основанием для внесения данных записей – приказ об увольнении.
В завершение руководитель или сотрудник отдела кадров после всех записей ставит печать организации и свою подпись, затем выдает книжку уволенному работнику, который, в свою очередь, тоже расписывается на тех же листах.

После выдачи трудовой книжке работник отдела кадров должен сделать запись об этом в Книге движения трудовых книжек. Если уволенный не может получить данный документ по причине отсутствия на рабочем месте, то работодателю необходимо отправить по почте уведомление о необходимости прийти в организацию и забрать документы, или же дать свое согласие на почтовое отправление. Нередки случаи, когда бывшие сотрудники не дают ответа, но через некоторое время самостоятельно приходят в компанию за своими документами, и тогда руководитель обязан выдать их не позднее чем через 3 дня после получения письменного обращения.