Работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Предоставляем дни отдыха за работу в нерабочие праздничные дни

Рассмотрим ситуации, когда работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, размеры доплат за эти дни в зависимости от применяемой на предприятии системы оплаты труда, особенности оплаты выходного или праздничного дня командированному сотруднику и творческим работникам.

РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать режим труда и отдыха, систему оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, принимая во внимание особенности деятельности организации, ее потребности в трудовых ресурсах.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На предприятиях с непрерывным циклом работы, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляют в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В таком случае чаще всего ведут суммовой учет рабочего времени.

Кроме выходных работникам предоставляются праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются :

К СВЕДЕНИЮ

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни в очередном календарном году нормативным правовым актом Правительства РФ. Информация об их переносе подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, предусмотренные законодательством.

Работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия работника в следующих случаях:

• производственно- технологический цикл в организации не прерывен;
• специалисты организации выполняют работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения;
• возникла необходимость в неотложных погрузочно-разгрузочных работах.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Это возможно при наличии следующих условий, указанных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

• для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, стихийного бедствия, катастрофы;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества предприятий;
• для выполнения работ, необходимость которых возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Их к работам в выходные и праздничные дни привлекать нельзя (ст. 259 ТК РФ). Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних, за исключением творческих работников (ст. 268 ТК РФ). К работе в ночное время и в выходные и праздники могут привлекаться творческие работники, не достигшие 18 лет.

К СВЕДЕНИЮ

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до трех лет, возможно с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

• получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
• ознакомить работника под расписку с условиями выхода, в том числе с правом на отказ от работы в свободное личное время;
• уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
• издать приказ о выполнении сверхурочных работ. В приказе нужно указать дату и причину выхода на сверхурочную работу, продолжительность работы, перечень привлекаемых лиц.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Все дополнительные условия выхода на работу в выходные и праздничные дни можно прописать во внутреннем положении об оплате труда.

Форма документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждена. Каждое предприятие вправе разработать ее самостоятельно. Представим пример такой формы:

Уведомление

от 19.05.2017 № 5

О необходимости работы в выходной день

Уважаемый Олег Иванович!

В связи с производственной необходимостью (разгрузка скоропортящегося товара) просим Вас выйти на работу в выходной день 20.05.2017 (с 9:00 до 13:00).

Работа в выходной день будет оплачена в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ.

По Вашему желанию Вы можете получить другой день отдыха без дополнительной оплаты.

Просим сделать отметку о согласии или отказе выйти на работу.

Директор ООО «Ритм» Климанов В. М. Климанов

Оборотная сторона уведомления

С уведомлением ознакомлен.

Согласен выйти на работу «20 » мая 2017 г.

Условия выхода: оплата работы в выходной день в двойном размере .

Медицинские противопоказания для работы: не имею .

Кладовщик Иванов О. И. Иванов 19.05.2017

ОПЛАТА ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Оплата труда в выходной и праздничный день осуществляется в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Размер и условия оплаты представлены в табл. 1.

Трудовое законодательство устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования. Работодатель вправе установить конкретные размеры оплаты за труд в выходной или праздник и прописать их в коллективном договоре, внутреннем локальном нормативном акте, трудовом договоре. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.

ЭТО ВАЖНО

Размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, прописанные в коллективном договоре, локальных нормативных актах компании и трудовом договоре, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Если работник потребовал предоставить отгул , он должен написать соответствующее заявление. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если размер оплаты труда в нерабочий праздничный день будет меньше размера оплаты труда, установленного трудовым законодательством, то работник вправе обратиться в Гострудинспекцию . По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Должностным лицам грозит штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

За частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ). Однако по статистике работники редко обращаются в Гострудинспекцию с такими жалобами.

Оплата работы в выходной и праздничный день сотруднику на окладе

Для работников, которым установлен оклад, оплату труда сверх месячной нормы исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).

Дневная ставка определяется делением оклада работника на количество рабочих дней в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается зарплата.

Для расчета часовой ставки можно использовать два варианта.

Вариант 1 : оклад работника делим на количество рабочих часов в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается заработная плата:

Часовая ставка = Оклад / Месячный норматив по производственному календарю.

Вариант 2 : оклад работника (месячную тарифную ставку) делим на среднемесячное количество рабочих часов:

Часовая ставка = Оклад / (Среднегодовой норматив / 12).

Среднемесячное количество рабочих часов представляет собой результат деления годовой нормы времени на 12.

Должностной оклад инженера Сурикова О. Б. равен 60 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье.

По факту Суриков О. Б. отработал в мае 15 дней, в том числе один праздничный день: в связи с производственной необходимостью трудился 9 мая. Норма рабочего времени в мае 2017 г. — 20 дней. Рассчитаем оплату Сурикова О. Б. за май 2017 г.

1. Определим дневную ставку. Для этого оклад работника разделим на количество рабочих дней в мае 2017 г. по производственному календарю:

60 000 руб. / 20 дн. = 3000 руб.

2. Рассчитаемоплату в праздничный день.

Суриков О. Б. работал в праздничный день. При этом он не превысил норматив рабочего времени (20 дней), установленный для мая 2017 г. Значит, его оплата в праздничный день 9 мая будет равна размеру дневной ставки — 3000 руб.

3. Рассчитаем оплату за остальное время, фактически отработанное в мае. Дневную ставку умножим на количество отработанных рабочих дней:

3000 руб. × 14 дн. = 42 000 руб.

4. Проведем расчет заработной платы за май. Зарплата Сурикова О. Б. за май 2017 г. составит:

42 000 руб. + 3000 руб. = 45 000 руб.

Е. В. Акимова, аудитор

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале

Трудовое законодательство гарантирует работающим гражданам обязательное наличие выходных дней. В зависимости от режима, это могут быть общепринятые дни отдыха - суббота и воскресенье либо предусмотренные рабочим графиком.

Привлечение сотрудников к выполнению служебных обязанностей запрещено ст. 113 ТК РФ.

Однако на предприятии могут возникнуть незапланированные обстоятельства, требующие вызова в нерабочий день одного или нескольких сотрудников. В такой ситуации допускается персонала организации с соблюдением необходимых условий:

• наличие согласия сотрудника, выраженного в письменной форме (подпись под уведомлением о вызове на работу или под приказом);
• обязательное предоставление в неурочное время в виде добавочного выходного дня или увеличенной оплаты.

Если работа в неурочный день обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, то согласие сотрудников не требуется. Помимо этого, отдельные категории трудящихся могут работать в свободное время (выходные дни) на основании коллективного договора (в основном это касается творческой интеллигенции) или утвержденного графика работы.

Никакие обстоятельства не могут быть основанием для привлечения к работе в установленные выходные дни несовершеннолетних сотрудников и беременных женщин.

Администрация организации обязана соответствующим образом зафиксировать факт привлечения сотрудника к работе в официально установленный выходной день. Процедура документального оформления проходит в следующем порядке:

1. Руководитель подразделения составляет служебную записку, обосновывающую необходимость работы отдельных сотрудников в выходной день. В документе указываются фамилии работников и продолжительность рабочего дня;
2. Кадровая служба оформляет уведомление, в котором сотрудники оповещаются о необходимости выполнения служебных обязанностей в выходной день и о предоставлении компенсации в виде увеличенной оплаты или . Ознакомление с этим документом вызываемых на работу сотрудников подтверждается их подписями;
3. Работники подают заявления на имя руководителя предприятия о выбранном ими варианте компенсации;
4. Составляется приказ по организации о выходе конкретных работников на работу в выходной день, в котором прописываются повышенная оплата или предоставление добавочного дня отдыха. Все заинтересованные лица должны ознакомиться с распоряжением руководства и поставить свои подписи.

Как компенсируется работа в выходной день?

Порядок компенсирования сотруднику выполнения служебных обязанностей в нерабочий день оговаривается в ст.153 ТК РФ .

Согласно этой статьи, работодатель обязуется возместить работнику незапланированный выход на работу одним из двух способов:

• произвести повышенную оплату отработанного дня;
• перенести выходной день на удобное для сотрудника время.

Работодатель не вправе требовать от работника выбора вида компенсации - сотрудник самостоятельно определяет, каким именно способом ему компенсируется выход на работу.

Порядок оплаты

По существующему законодательству администрация обязана оплатить работнику выходной день, как минимум, в двойном размере . При этом не имеет значения, сколько часов длился выход на работу - всего час или полноценный рабочий день.

Локальные нормативные акты по предприятию могут устанавливать иной размер денежного возмещения за работу в выходной день, однако он обязательно должен превышать двойной тариф. Повышенные компенсационные выплаты за выполнение служебных обязанностей в неурочный день могут быть прописаны в коллективном или трудовом договоре.

Если на протяжении месяца, в котором работник трудился в выходной день, у него были периоды болезни или , то месячная норма рабочего времени должны быть скорректирована в меньшую сторону. В этом случае двойная оплата начисляется в полном объеме.

Перенос выходного дня на другое время

Если сотрудник предпочел отгулять законный выходной в другой день, то его желание должно подтверждаться . Конкретный день отгула может быть определен по согласованию с руководством компании.

Получая отгул за работу в выходной день, работник сознательно отказывается от двойной оплаты. Привлечение к работе будет оплачено, как стандартный рабочий день, а за перенесенный день оплата начисляться не будет.

Использовать свое право на отгул сотрудник может в удобное для себя время, написав соответствующее заявление руководителю предприятия. Закон прямо не предусматривает обязанность работодателя предоставить отгул по первому требованию сотрудника, поэтому целесообразно дни дополнительного отдыха согласовать с руководством.

Если сотрудник работает в предприятии на основании , продолжительность которого составляет два месяца, то он не сможет воспользоваться компенсацией в виде отгула. Для такой категории работников предусмотрена только дополнительная оплата.

При увольнении по любым основаниям денежная компенсация за неиспользованный за время работы отгул не выплачивается.

Что выгоднее: двойная оплата или отгул

Экономическая выгода для сотрудников, работающих в свой выходной день и для администрации предприятия, весьма различается.

Для работника

Если рассматривать варианты компенсирования с точки зрения работника, то, в большинстве случаев, получение дополнительной оплаты сверх установленного месячного оклада является более предпочтительным.

Такой вывод не относится к ситуациям, когда сотруднику по личным причинам более выгодны именно дополнительные дни отдыха.

В случае накопления нескольких отгулов работник получит возможность использовать эти дни для решения собственных задач, а те выходные, когда он был вызван на работу по производственной необходимости, будут оплачены в обычном порядке.

Для работодателя

Для работодателя ситуация выглядит по-другому. Для экономии фонда оплаты труда администрации выгоднее вариант переноса выходного дня на другое время, поскольку отгулы оплате не подлежат.

Если работник использовал отгул в том же месяце, когда он работал в неурочный день, то общая сумма заработка за месяц не изменится. В ситуации, когда отгул будет предоставляться в следующем месяце, размер должен быть уменьшен на «стоимость» дополнительных выходных дней.

Принуждение к работе в выходные дни - возможно ли это

Если выход на работу в выходной день не связан с чрезвычайными обстоятельствами или профессиональными особенностями сотрудника, то работодатель не вправе принудить к выполнению служебных обязанностей в дни отдыха. Сотрудник может пойти навстречу администрации при возникновении исключительно по собственной воле, которая фиксируется в письменном виде.

Если работодатель злоупотребляет своими правами и принуждает сотрудника работать в неурочное время в приказном порядке, то он напрямую нарушает ст.113 ТК РФ. Работник имеет право не выходить на работу в выходной день, при этом к нему не может быть .

Предоставление отгула за отработанный выходной день допускается исключительно по волеизъявлению работника. Принудительно установить такой порядок компенсации работодатель не имеет права, так же, как и в приказном порядке объявить конкретный день отгула.

В случаях нарушения прав работников, связанных с привлечением к труду в выходные дни, сотрудники могут обжаловать действия администрации в трудовой инспекции или прокуратуре.

Если на предприятии существует профсоюз, то возможно разрешение конфликта с привлечением выборного органа.

Практически в любой организации может возникнуть необходимость вызвать сотрудников на работу в выходной или праздничный день. Обычно такая ситуация связана с высокой срочностью, и кадровую службу извещают об изменениях в графике лишь накануне, когда времени на подготовку сопровождающей документации уже не остается. Как известно, формы документов о проведении работ в выходной день не унифицированы, поэтому имеет смысл разработать соответствующие шаблоны заранее – с учетом всех нюансов трудового законодательства.

Согласно ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации, выходные дни должны предоставляться всем работникам. Общим выходным днем считается воскресенье. При пятидневной рабочей неделе сотрудники имеют право на два выходных дня – обычно это суббота и воскресенье. Перечень нерабочих праздничных дней устанавливает статьей 112 ТК РФ, всего их 12 в году: 1, 2, 3, 4, 5 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября. В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни запрещается. Для решения непредвиденных производственных задач сотрудников можно привлечь к работе и в такие дни, но исключительно с их согласия. Однако часть 3 ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, когда работники обязаны выполнять свои должностные обязанности в выходные и праздники, и получать при этом их согласие не требуется. К таким ситуациям относятся:

• предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение их последствий, а также последствий стихийного бедствия;
• предотвращение несчастных случаев, а также уничтожение или порча имущества работодателя;
• выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Также нужно учитывать, что привлечение инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к дополнительной работе в выходной или праздничный день возможно, если такая деятельность не запрещена им по состоянию здоровья (запрет, согласно ч. 7 ст. 113 ТК РФ, должен подтверждаться медицинским заключением). Таких сотрудников следует под роспись ознакомить с их правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Трудовым кодексом РФ определены категории сотрудников, которых строго запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

• лица, не достигшие 18 лет, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, а также теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 268 ТК РФ);
• спортсмены в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
• беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день должно быть оформлено в письменном виде, одной лишь устной договоренности недостаточно. Необходимость проведения работ обязательно следует обосновать – для этого на имя руководителя организации направляется соответствующая служебная запис­ка. Как правило, ее составляет руководитель подразделения. В служебной записке необходимо указать наименование работ, дату и время их проведения, а также сотрудника, который к ним привлекается (приложение 1).

На основании служебной записки отдел кадров готовит для сотрудника письменное уведомление, в котором разъясняются вид работ, время их выполнения и причины, вызвавших их необходимость (приложение 2). Стоит включить в уведомление и информацию о правах работника, указав возможные варианты компенсации за работу в выходной день. Инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, необходимо под роспись уведомить о праве отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной день должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Обратите внимание: если заработок начисляется сотрудникам на сдельных условиях или исходя из дневных и часовых тарифных ставок, в каждом из случаев расценки потребуется увеличить не менее чем в 2 раза. А вот работникам, получающим оклад, следует оплатить работу в выходной день в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада – при учете того, что работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же месячная норма превышена, оплата начисляется в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада.

Нормы рабочего времени регламентируются статьей 91 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». При расчете рабочего времени следует исходить из того, что его нормальная продолжительность не может превышать 40 часов в неделю. Однако не существует документа, в котором определялись бы причины, по которым нормы рабочего времени могут быть отработаны не полностью. Допустим, получающий оклад сотрудник был в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности. При таких условиях он вряд ли сможет полностью отработать норму за месяц. Значит, привлекая его к работе в выходной день, ему можно выплатить не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Обратите внимание: если в локальных нормативных актах, например в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, указано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, вы не сможете заплатить сотруднику одинарную дневную или часовую ставку за работу в выходные, даже если он отработал меньше нормы рабочего времени. Чтобы избежать недо­разумений, о возможных или планируемых вариантах оплаты труда в выходные дни следует известить работников заранее, указав ставки оплаты в уведомлении о привлечении к работе.

Поскольку часть 1 ст. 153 ТК РФ устанавливает лишь минимальные расценки за работу в выходные и праздничные дни, можно сделать вывод, что по желанию работодателя компенсация может быть увеличена. Причем размер соответствующей оплаты труда необходимо определить во внутреннем нормативном документе работодателя, например в правилах внут­реннего трудового распорядка или коллективном договоре.

Вместо повышенной оплаты работник имеет право выбрать другой день отдыха, согласно ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Следует учесть, что такой дополнительный день отдыха оплате не подлежит, а выходной или праздничный день, в который сотрудник будет работать, должен быть оплачен как обычный рабочий – в одинарном размере. О своем решении (повышенная оплата или другой день отдыха) работник может сообщить в заявлении (см. приложения 3 и 4) или оставить соответствующую запись прямо в уведомлении о необходимости работы в выходной день. Очень важно получить от сотрудника письменное подтверждение выбора компенсации, т.к. оно является единственным доказательством его согласия и позволит избежать споров впоследствии.

Если работник захочет получить дополнительный день отдыха, он должен будет согласовать дату с работодателем. Поскольку законодательство не уточняет, когда именно такой день отдыха должен предоставляться, то сотрудник и работодатель должны прийти решению, приемлемому для каждой из сторон. «Свободным» может стать понедельник после рабочего выходного, любой другой день. По желанию работника такой «отгул» может быть даже присоединен к отпуску. В законодательстве нет указаний и на то, в течение какого периода времени (например, календарного года) работник может воспользоваться таким правом. Обратите внимание: сотруднику предоставляется полноценный день отдыха – независимо от количества часов, отработанных в выходной день (Письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Если же работник не соглашается на работу в выходной день и письменно фиксирует свой отказ в уведомлении или отдельном заявлении, то привлечь такого сотрудника к работе невозможно, если только ее необходимость в выходной день не обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, установленными частью 3 ст. 153 ТК РФ. Причем отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день не служит основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию.

После того, как работник письменно подтвердит свое согласие на работу в выходной и нерабочий праздничный день, необходимо подготовить приказ или распоряжение, согласно ч. 8 ст. 113 ТК РФ (см. приложение 5). В распорядительный документ работодателя следует включить все существенные условия: вид работ, причины, вызвавшие необходимость их проведения, дату и время. Указать время работы крайне важно, т.к. сотрудник может привлекаться не на полный рабочий день, а на его часть – например, на 4 или 6 часов. Также в приказе необходимо определить способ компенсации за работу в выходной или нерабочий день – оплату в двойном размере или указание даты предоставления другого выходного дня. В основании приказа следует перечислить все сопутствующие документы: служебную записку о необходимости работы в выходной день, уведомление работника, письменное согласие работника. Сотрудник должен ознакомиться с приказом до начала выполнения работ.

По трудовому законодательству работников можно привлекать в выходные и нерабочие (праздничные) дни только при наличии у работодателя их письменного согласия. При этом, это можно только в случае возникновения каких-либо непредвиденных обстоятельств или работ, которые заранее нельзя было предусмотреть, и от срочности их выполнения зависит нормальное функционирование компании или ее отделений. Такие поправки были приняты в 2006 г. Их введение обусловлено тем, что ранее работодатели часто злоупотребляли своим правом на привлечение в выходные дни и заранее устанавливали нереальные сроки выполнения работ или завышенные плановые показатели, из-за чего многие были обязаны выходить на работу в выходные.

В выходные дни возможно выполнение работ, которые невозможно было приостановить по производственным причинам, иначе это повлечет за собой какое-либо негативное последствие. В их числе можно выделить, например, необходимость обслуживания населения, а также проведения ремонтных или погрузочных работ.

Работник всегда вправе отказаться от выхода на работу в выходной дни, это не может являться дисциплинарным проступком.

Стоит отметить, что согласие сотрудника на работу в выходные требуется не всегда. В ст.143 ТК РФ предусматривается ряд случаев, которые относятся к числу исключительных:

Предотвращение катастроф, аварий (пожаров, стихийных бедствий, эпидемий) и осуществление работ для немедленного устранения их последствий;

Предотвращение несчастных случаев;

Устранение причин нарушения водоснабжения, освещения, газоснабжения, транспорта, отопления, канализации, связи;

Оказание медперсоналом экстренной медицинской помощи.

В таких ситуациях работник обязан работать .

Особенности работы в выходные дни

Нельзя сказать, что работа в выходные - явление однозначно отрицательное для сотрудника. Ведь по закону такой труд оплачивается не менее чем в двойном размере. Либо работник может потом взять себе отгул в любой выходной день. В последнем случае работа в выходной оплачивается по двойной ставке, а отгул - не оплачивается. Вариант компенсации работник может определить для себя самостоятельно. Работодатель не вправе заставлять сотрудника взять отгул, а не воспользоваться своим правом на денежную компенсацию.

Даже если в выходной пришлось работать всего час-два, сотруднику все равно предоставляется целый день отгула, а денежная компенсация полагается только за отработанные часы.

За год работодатель может привлечь работника не более, чем на 12 выходных. За исключением частных случаев, предусмотренных в ст.143 ТК РФ. А если привлечение в выходной - это скорее не исключение, а правило в компании и оно носит систематический характер, то работодатель обязан заключить доп. соглашение к трудовому договору и оплачивать сотруднику работу по совместительству. Иначе работодатель нарушает трудовое законодательство.

При нарушении условий привлечения к работе в выходные сотрудник в любой момент может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Порой бывают ситуации, когда возникает необходимость привлечь сотрудников, не работающих по сменному графику, к работе в выходные или праздничные дни. Для таких исключительных случаев законодательством предусмотрены специальные правила вызова сотрудников на работу и компенсации их работы сверх положенного. Разберемся, какие же нюансы необходимо иметь в виду.

Когда можно и когда нельзя

В Трудовом кодексе есть статья, по общему правилу запрещающая работу в выходные и праздничные дни (). Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни.

Итак, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, а спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего (). Например, часто бывает, что сотрудникам бухгалтерии приходится выходить на работу в выходные дни во время сдачи отчетности. Поэтому накануне или за несколько дней (период времени, за который нужно сделать это, законодательством не установлен) до предполагаемого выхода сотрудник должен дать письменное согласие на работу в дни отдыха. Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.

А вот в этих случаях работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия:

• для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части ().

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Узнать, какой день в 2018 году является выходным, праздничным или сокращенным, можно в нашем . С его помощью можно также получить информацию о норме рабочих часов в неделю, месяц или квартал при разной продолжительности рабочей недели.

Обращаем внимание, что к работе в выходной не приравнивается работа в субботу или воскресенье по графику сменности (). А вот если смена выпадает на праздничный день, то в этом случае уже применяются положения . Суды подчеркивают, что праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет. Следовательно, если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли к работе в праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), то такая работа всегда оплачивается в повышенном размере ( , апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Самарского областного суда от 25 сентября 2012 г. по делу № 33-8934).

Какие документы необходимо оформить для вызова сотрудника

Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие дни, является распоряжение руководителя (). Оформляется оно в произвольной форме, но практика выработала примерные требования к такому документу: в нем нужно указать ФИО и должность работника, те дни, в которые он должен выйти на работу, а также структурное подразделение, в котором он будет работать. Во избежание возможных разногласий и споров лучше составлять распоряжение в двух экземплярах и выдавать одно под расписку сотруднику. Так, и у него останется документальное подтверждение вызова на работу в выходной, и работодатель сможет доказать, что работник был уведомлен о вызове.

Кроме того, можно попросить работника дать письменное согласие отдельным документом, который также составляется в произвольной форме.

Есть еще и третий вариант: предусмотреть в распоряжении руководителя две строки для подписи работника – "Согласен" и "Не согласен". А в текст распоряжения включить цитату из с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Работу сотрудника в выходные или праздничные дни также необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13). Для этого нужно в графе под соответствующей датой проставить в верхней части ячейки буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни

Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха (). Какой из вариантов компенсации получить, выбирает сам работник. Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день.

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде доплаты

Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотрудника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки, а для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере не менее двойной ставки ().

Тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то компенсация за работу в выходной день составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А вот если месячная норма превышена, то оплата должна быть не меньше двойной ставки сверх оклада ().

Рассмотрим на примерах, как работодатель должен оплатить работу в праздничный день для разных категорий сотрудников при условии, что последние выбрали денежную компенсацию, а не дополнительный выходной.

ПРИМЕР

ПРИМЕР 1

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при сдельной оплате труда

Сотрудник И. И. Иванов работает курьером. В январе 2018 года он развез товары по 109 адресам. При этом он работал 3 и 4 января, которые являлись праздничными днями, произведя 14 выездов за два дня. Размер оплаты каждого выезда – 250 руб.

Рассчитаем основную месячную зарплату курьера за январь без учета работы в праздничные дни:

(109 – 14) х 250 руб. = 23 750 руб.

14 х 250 руб. х 2 = 7000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся курьеру за январь:

23 750 + 7000 = 30 750 руб.

ПРИМЕР 2

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по часовой тарифной ставке

В январе 2018 года П. П. Петров отработал 131 час, учитывая, что он выходил на работу 13 января (суббота) и отработал в этот день 8 часов. Часовая ставка составляет 350 руб./ч.

Основная зарплата за месяц без учета работы в выходной день составит:

(131 ч - 8 ч) х 350 руб./ч = 43 050 руб.

Доплата за работу в выходной день составит:

8 ч х 350 руб./ч х 2 = 5600 руб.

43 050 + 5600 = 48 650 руб.

ПРИМЕР 3

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по дневной тарифной ставке

В январе 2018 года С. С. Сидоров отработал 21 рабочий день, с учетом того, что он выходил на работу 8, 13 и 20 января (праздничный и выходные дни). Дневная ставка составляет 2800 руб.

Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2800 руб./день = 50 400 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2800 руб./день х 2 = 16 800 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

50 400 + 16 800 = 67 200 руб.

ПРИМЕР 4

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу в пределах установленной нормы рабочего времени

В январе 2018 года П. П. Попов отработал 134 часа. Причем 8 января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 12 января взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов при 40-часовой рабочей неделе), то и сумма доплаты за работу в праздничный день удваиваться не будет ().

Для расчета суммы доплаты необходимо рассчитать часовую тарифную ставку. Стоит отметить, что порядок расчета часовой тарифной ставки законодательством не установлен. Существует несколько вариантов расчета:

• месячный оклад разделить на норму рабочего времени по производственному календарю;
• месячный оклад разделить на норму рабочего времени по текущему графику работника;
• сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
• сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год.

Работодатель сам вправе выбрать один из вариантов и прописать его в коллективном договоре или закрепить локальным нормативным актом. Однако отдельные ведомства рекомендуют применять последний вариант расчета (). Именно он используется в примере.

Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годовой нормы рабочего времени (1970 часов при 40-часовой рабочей неделе):

Доплата за работу в праздничный день составит:

6 ч х 304,56 руб./ч = 1827,36 руб.

Поскольку в один из рабочих дней сотрудник взял отпуск за свой счет, то нужно пересчитать зарплату, вычтя из количества рабочих дней в месяце неотработанный день.

(50 000 руб. / 17 дн.) х 16 дн. = 47 058,82 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся ему за январь с учетом выплаты за работу в праздничный день, составит:

47 058,82 + 1827,36 = 48 886,18 руб.

ПРИМЕР 5

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу, превышающую установленную норму рабочего времени

В январе 2018 года К. К. Кузнецов отработал 146 часов, в том числе 4 часа 8 января (праздничный день) и 6 часов 20 января (выходной день). Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов превышает норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов), то сумма доплаты за работу в праздничный и выходной дни удваивается ().

Так же, как и в предыдущем примере, для расчета суммы доплаты необходимо найти часовую тарифную ставку.

(50 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 304,56 руб./ч

За работу в праздничный и выходной дни доплата составит:

(6ч + 4 ч) х 304,56 руб./ч х 2 = 6091,2 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь составит:

50 000 + 6091,2 = 56 091,2 руб.

Обращаем внимание, что ТК РФ устанавливает только минимальную сумму доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Точную сумму (в том числе превышающую минимальную) организация может установить самостоятельно, прописав это положение в коллективном (трудовом) договоре. При этом налоговое законодательство разрешает учитывать всю сумму доплаты в расходах на зарплату в целях исчисления налога на прибыль ().

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха

Что касается варианта компенсации работы в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, то здесь тоже нужно учесть несколько моментов. Прежде всего, на получение такой компенсации работник должен изъявить свое согласие. Лучше всего оформить его в письменном виде, написав соответствующее заявление в произвольной форме или указав такой вариант компенсации в своем письменном согласии на работу в выходной или нерабочий праздничный день. В законодательстве это прямо не предусмотрено, но суды подчеркивают, что простой подписи в приказе о вызове сотрудника на работу в выходной день недостаточно для предоставления ему дополнительного дня отдыха (). Кроме того, именно наличие письменного согласия работника на получение дополнительного дня отдыха позволит в дальнейшем избежать возможных разногласий с сотрудником и подтвердить тот факт, что он выбрал именно этот вид компенсации.

Должна ли производиться оплата в двойном размере работы в субботу и воскресенье, если в организации установлен вахтовый метод работы? Ответ на этот и другие практические вопросы – в "Базе знаний службы Правового консалтинга" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Нет в законодательстве и четкого указания на то, когда именно работодатель должен предоставить этот день, поэтому работник может запросить любой день на свое усмотрение. К такому выводу пришел Верховный Суд Российской Федерации (). Если же сотрудник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация ().

А вот если сотрудник самовольно взял день отдыха, не согласовав это заранее с работодателем, то такое поведение может быть признано прогулом (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Воронежского областного суда от 5 июня 2012 г. по делу № 33-3049, ).

Работа в выходные и праздничные дни командированного сотрудника

Часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или праздничные дни. Нужно ли их оплачивать дополнительно? Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно ().

А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями (). При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника. Например, формулировка цели в приказе "ведение деловых переговоров" и указание даты командировки "с 7 по 10 мая 2018 года" вовсе не подразумевает под собой обязанность сотрудника работать в выходные и праздничные дни. Но если работодатель направляет сотрудника в командировку именно с целью работы в праздники, то в приказе нужно указать это, например, так: "ведение деловых переговоров с 7 по 10 мая 2018 года, в том числе в нерабочий праздничный день 9 мая 2018 года".

Обращаем внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или возвращается в выходной или праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал ().