По какой статье уволить работника за прогулы. Компенсации и финансовые выплаты

Увольнение за прогулы обычно представляет собой неординарную задачу для кадрового работника, в связи с чем представленный порядок увольнения за прогул в виде пошаговой инструкции, актуальной для 2018 года, будет полезным как для работников, так и для работодателей.

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены основания, по которым работодатель имеет законное право расторгнуть действующий трудовой договор с работником за прогулы. Однако, на практике, получив «увольнение по статье» в свою трудовую книжку, даже самые отпетые прогульщики могут не соглашаться с увольнением, берутся оспаривать увольнение, даже если оно было объективно справедливым и законным.

Чтобы исключить риски таких споров, которые отнимают много сил и времени, нужно четко представлять весь процесс, как правильно уволить того или иного работника за прогулы. В идеале, у каждого специалиста по кадровому делопроизводству должна быть написана пошаговая подробная инструкция увольнения сотрудника за прогул, а также должен иметься образец каждого уведомления, акта и приказа, которые необходимы для того, чтобы оформление прогула было правильным.

Сначала нужно определиться, что же такое прогул. Ст. 81 ТК РФ (пункт 6, часть 1) разъясняет, что прогулом принято считать отсутствие человека на его рабочем месте в течение более четырех часов подряд или на протяжение всей его рабочей смены, вне зависимости от ее продолжительности. При этом важно, были ли у него уважительные причины на это.

Работодатель вправе расторгнуть договор после однократного такого нарушения. Также возможно увольнение за длительный прогул.

Для того, чтобы схема увольнения за прогулы была ясна даже не профессиональному кадровику, необходима пошаговая инструкция, актуальная в текущем 2018 году.

Обычно подписи ставят обнаружившие факт прогула лица, а также сотрудник отдела кадров или иное должностное лицо, ответственное за процедуру оформление прогула. Собранные документы регистрируются в порядке, установленном у данного работодателя. Как правило, — в соответствующих журналах учета или регистрации.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению данного сотрудника по инициативе работодателя

Следует помнить, что статья 261 ТК РФ прямо запрещает по любому основанию по инициативе работодателя кроме случаев, когда происходит ликвидация организации, либо в связи с закрытием индивидуального предпринимателя. Другими словами, даже если беременная женщина будет ежедневно прогуливать работу, уволить за прогул ее нельзя.

Шаг 3. Проверяем сроки, законодательно установленные для увольнения за прогул

Очевидно, что дата увольнения за прогул не может быть позже самого прогула на несколько лет. В статье 193 ТК РФ определены предельные сроки увольнения за прогул. Этот срок равен одному месяцу со дня обнаружения проступка. Он может быть продлен на время пребывания сотрудника на больничном или в отпуске, а также на время, которое будет необходимо для запроса и учета мнения представительного органа работников, если таковой имеется в организации.

Иногда о совершении прогула становится известно не сразу. Тода при обнаружении факта прогула, нужно убедиться, что не упущен срок применения взыскания. Он составляет шесть месяцев со дня прогула. В данный срок не включено время на ведение производства по уголовному делу.

Шаг 4. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте

Для этого должно оформляться официальное уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу отсутствия на работе в письменном виде. Документ необходимо подготовить в двух экземплярах, чтобы каждая из сторон получила по одному. Уведомление регистрируем в принятом в данной организации порядке. Иногда это журнал регистрации уведомлений, актов и служебных записок, иногда, если штат компании невелик, это может быть общий журнал учета кадрового документооборота.

Один из экземпляров уведомления при свидетелях работодатель вручает работнику. На оставшемся экземпляре (экземпляр работодателя) работник расписывается под тем, что он ознакомлен с уведомлением, и один экземпляр получил на руки.

На предоставление письменного объяснения работнику по законодательству дается два рабочих дня. Предоставленное в этот срок письменное пояснение прогуливающего работника, необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале и принять к рассмотрению.

В случае, если работник отказался от предоставления письменных объяснений, следует все равно подождать положенные два дня на случай, если он переменит свое решение и все же воспользуется своим правом на предоставление объяснений. Иначе, если дело дойдет до трудового спора, суд может счесть, что такое право ему предоставлено не было, и восстановить его на работе. Такая судебная практика существует.

Если установленный срок истек, а объяснение работником предоставлено не было, то необходимо оформить об этом официальный акт, который также необходимо аккуратно зарегистрировать.

Отсутствие письменного объяснения от сотрудника не является преградой для применения положенного дисциплинарного взыскания, если соблюдена вся процедура увольнения за прогул(ы).

Шаг 5. Рассмотрим все обстоятельства совершения прогула

Шаг 6. Проверяем уважительность причины прогула

Порядок увольнения работника за прогул(ы) предусматривает, что увольнение по данной статье возможно только если работником не предъявлено уважительных причин непоявления на работе.

При этом увольнение за прогул в данном случае не обязанность, а право работодателя. Если, проанализировав все обстоятельства совершения проступка, работодатель примет решение не увольнять работника, а ограничиться наложением на него замечания или выговора, это его законное право. Также может быть принято решение вообще не применять никаких дисциплинарных взысканий. В таком случае пошаговая процедура увольнения работника за прогул(ы) на этом прекращается.

Однако все собранные уведомления, объяснения и акты имеет смысл сохранить в личном деле работника на случай повторения ситуации.

Если же, рассмотрев все документы и приняв во внимание все объяснения, руководство примет решение об увольнении за прогул, то актуальны следующие шаги инструкции.

Шаг 7. Оформление приказа об увольнении

Изданный приказ подписывается уполномоченным на совершение данных действий должностным лицом, регистрируется в журнале приказов или другим установленным в данной организации способом.

Следует удостовериться, что работник на момент увольнения не находится в отпуске или не является временно нетрудоспособным. В указанные периоды увольнение сотрудников по инициативе работодателя незаконно (статья 81 ТК РФ). В таком случае увольнение работника нужно будет отложить до окончания данного периода.

Шаг 8. Ознакомим сотрудника с приказом об увольнении под подпись

Если уволенный работник с приказом ознакомлен, и засвидетельствовал это своей подписью, приказ необходимо зарегистрировать. Если приказ нет возможности довести до сведения работника, либо он отказывается ставить на нем свою подпись, об этом производится соответствующая запись на самом приказе (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). При факте отказа работника ознакомиться с изданным приказом об увольнении, необходимо составить и зарегистрировать акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).

Шаг 9. Производим расчет с работником

Шаг 10. Вносим запись о состоявшемся увольнении в трудовую книжку, дублируем запись в личную карточку Т-2

Работник заверяет данные записи своей подписью в личной карточке. Также при увольнении необходимо проверить, чтобы каждая внесенная данным работодателем запись в трудовую (о приеме, о переводе на другую работу, об увольнении) была продублирована в личной карточке. И напротив каждой – стояла подпись увольняемого сотрудника.

Шаг 11. Изготавливаем копию трудовой книжки

Копия должна храниться в архиве организации на случай, если понадобится достоверная информация о стаже уволенного, например, для ФСС РФ.

Шаг 12. Выдача работнику его личной трудовой книжки

В классической ситуации выдача трудовой книжки производится в последний день работы. Иногда это не представляется возможным по причине отсутствия работника или отказа ее получать. В таком случае прежде всего оформляется соответствующий акт, а работнику высылается официальное уведомление об увольнении и необходимости лично прийти за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на то, чтобы представитель работодателя отправил ее по почте.

Уведомление регистрируется. Если сотрудник, не согласный получать свою трудовую книжку сразу после увольнения, через какое-то время обращается к работодателю за ней, то ее следует выдать ему в течение трех дней (рабочих) со дня письменного обращения работника.

Шаг 13. Подтверждаем факт выдачи трудовой книжки

В любой организации, где работает хоть один сотрудник, должна вестись Книга учета движения тр. книжек и вкладышей. В ней фиксируется такая информация как дата приема каждого сотрудника на работу и, соответственно, получения его трудовой книжки на ответственное хранение.

При выдаче книжки работнику необходимо внести запись об этом в Книгу учета. Также проставляется дата увольнения и дата выдачи на руки трудовой книжки. Бывший работник лично должен расписаться в подтверждение факта получения документа.

Шаг 14. Выдача работнику дополнительных документов

Выдаем уволенному справки, где содержатся сведения о сумме его заработка. Обязанностью работодателя является выдача каждому уволенному сотруднику определенных законом справкок (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Часто сотрудники, увольняясь, ожидают автоматически получить также справку 2-НДФЛ. Однако обязанность работодателя выдать данную справку наступает только если сотрудник обращается с письменным заявлением о ее выдаче.

У работодателя есть право увольнять сотрудников за прогулы, если они не представляют доказательств уважительной причины для такого проступка. Отсутствие работника должно быть зафиксировано документально, как и ряд других действий, которые необходимо совершить руководству перед увольнением прогульщика.

Что такое прогул?

Если работник отсутствует на работе всю смену или существенную ее часть, а уважительной причины для этого нет, то такую ситуацию называют прогулом. Такими действиями сотрудник грубо нарушает трудовую дисциплину, так как производственный процесс нарушается либо становится невозможным.

Прогулы необходимо оформлять документально. Это может послужить основанием для дисциплинарных взысканий или увольнения.

Увольнение является крайней мерой. Работодатель может ограничиться дисциплинарными взысканиями.

За один прогул дисциплинарное взыскание бывает также только одно. При его определении должна учитываться тяжесть проступка. Если взыскание несоразмерно проступку, то работодатель может понести административную ответственность.

Рабочее место, на котором отсутствует работник, – несколько размытое понятие. Можно подразумевать всю территорию компании, конкретный кабинет или место у станка. Руководствоваться следует должностной инструкцией, где место работы должно быть прописано. В противном случае может возникнуть спорная ситуация.

Расчет времени отсутствия на рабочем месте

По трудовому законодательству уволить сотрудника допустимо, если зафиксирован прогул дольше 4 часов. Рассчитывать время отсутствия нужно с учетом нескольких факторов:

Время, отведенное на обед, в прогул не зачитывается. Продолжительность такого перерыва должна фиксироваться трудовым соглашением. Если работника не было в течение 4 часов, но часть этого периода пришлась на обед, то прогулом это не считается.
По трудовому законодательству допускается учет и суммирование всех периодов, когда работника не было на рабочем месте за одну смену (рабочий день). Если в общей сложности он отсутствовал более 4 часов, то это прогул.

Уважительные причины для прогула

Существует несколько факторов, когда причина прогула считается уважительной. Это относится к ситуациям, когда работник:

обращался за медицинской помощью;
находился на больничном;
ухаживал за нетрудоспособным родственником;
отсутствовал по причине смерти близкого родственника;
проходим медосмотр, который обязателен для его специальности;
участвовал в следственных действиях, находился в суде;
был на консультации у юриста относительно нарушения трудовых прав.

Чтобы причина прогула считалась уважительной, она должна быть подтверждена соответствующим документом. Это больничный лист, справка из медучреждения, суда или следственных органов. Доказательством могут быть также показания свидетелей, но они должны быть письменными.

Уважительной причиной могут быть также форс-мажорные ситуации, когда работник не имел возможности вовремя оказаться на рабочем месте. Такое наблюдают в случае аварии, стихийного бедствия, пожара, короткого замыкания и других чрезвычайных происшествий.

Процедура увольнения за прогул

Для начала такой процедуры работодателю необходимо получить документальное подтверждение факта прогула. Оформлено все должно быть по определенному порядку.

Необходимо действовать по следующему алгоритму:

Зафиксировать факт прогула. Это надо отразить в табеле, где учитывается рабочее время. Используется код «НН».
Составить акт об отсутствии сотрудника. Его должны подписать 3 свидетеля, трудящихся здесь же. Если сотрудника нет нескольких дней, составляют акт в каждый из них с проставлением актуальной даты.
Если работник не вышел на работу, то необходимо связаться с ним для установления причин отсутствия. При невозможности контакта с сотрудником следует направить ему заказным письмом требование предъявить объяснительный документ. На это дают 2 дня с момента получения заказного письма. Если письмо возвращается обратно работодателю, то 2-дневный срок отсчитывается с момента отправления его почтой обратно. При этом делается пометка о невозможности вручения.
Если сотрудник на работу вышел, то ему предъявляют составленный акт, требуют письменного объяснения с указанием уважительной причины. На это дают два дня в соответствии с трудовым законодательством. При отказе составляют соответствующий акт, который работник подписывает при трех свидетелях. При его отказе от подписи в документе делают соответствующую отметку.
При отсутствии веской причины код «НН» в табеле заменяется на «ПР».
Составить докладную записку по факту нарушения и подать ее вышестоящему руководству. Если работодатель занимается прогулом лично, то докладные записки он может получить от других сотрудников, руководителя отдела кадров. Обязательно проставление резолюции на докладной записке.
Докладную записку нужно зарегистрировать в соответствующем журнале.
Если причина прогула признана неуважительной, это является законным основанием для увольнения нарушителя.
При составлении приказа об увольнении работника с ним нужно ознакомить под подпись. После этого документ следует зарегистрировать, внеся соответствующую запись в журнал по личному составу. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то нужно составить по этому факту акт. Этот документ подписывается свидетелями.
Факт увольнения за прогул заносят в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
В трудовой книжке проставляют порядковый номер и дату, указывают сведения об увольнении со ссылкой на закон (статья ТК) и реквизитами приказа.
Уволенному сотруднику выдают трудовую книжку и производят нужные записи в учетной документации. В этот же день выдают причитающиеся работнику деньги. Если за документами он не явился, то их можно отправить заказным письмом.

Отдельно стоит рассматривать ситуацию, когда работник пропадает без вести. Работодатель должен принять все возможные меры для его поиска: опросить родственников и знакомых, подать заявление в полицию, обзвонить больницы и морги. При отсутствии результатов можно прекратить трудовой договор.

Особенности увольнения за длительные прогулы

В трудовом законодательстве есть понятие прогула, но нет установленных сроков, по которым бы определялась его длительность. В ТК есть только отметка, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, но максимальные временные рамки не установлены.

Прогул считают длительным, если сотрудника найти невозможно, а значит, нельзя потребовать объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте лично у него нельзя. В этом случае такое требование нужно отправить по почте. Для этого можно воспользоваться заказным письмом или ценным письмом с описью вложенной документации. Обязательно должно быть уведомление о вручении.

Еще один способ отправки требования – телеграмма. Нужно получить ее заверенную копию и уведомление о вручении.

Если с момента получения письма или телеграммы сотрудником прошло более двух дней, но никаких объяснений не последовало, то необходимо оформить соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем, работником кадровой службы и другими сотрудниками, выступающими в качестве свидетелей.

При длительном прогуле уволить сотрудника можно с пометкой о невозможности доведения приказа до его сведения. В таком случае ссылаются на статью 84.1 Трудового кодекса. Днем увольнения следует считать последний рабочий день перед прогулом.

Документация

Важно грамотно и в правильной последовательности составить нужные документы.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Оформить его может любой сотрудник, обнаруживший отсутствие работника. На практике этим обычно занимается непосредственный начальник нарушителя.

Установленной формы бланка нет, но акт должен отвечать следующим требованиям:

2 экземпляра, один из которых в дальнейшем передается работнику;
наличие порядкового номера и актуальной даты составления;
наличие сведений об организации;
ФИО и должность прогульщика;
ФИО и должности работников (минимум трое), подписывающих документ в качестве свидетелей.

Когда работник ознакомится с актом, он должен его подписать. При отказе от подписи этот факт указывается в акте и заверяется подписями свидетелей.

Скачать образец составления акта можно .

Уведомление о необходимости явиться на работу

В случае прогула работодатель посылает работнику такое уведомление, чтобы он мог лично объяснить свое отсутствие. Отправить его лучше ценным письмом. В документе следует указать данные организации, номер и дату составления Уведомления, ФИО сотрудника, занимаемую им должность.

В основной части Уведомления указывается, что явиться для дачи объяснений в письменном виде нужно в течение двух дней, иначе будет расторгнут трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством. Документ подписывается руководителем.

Объяснительная записка от работника

Это документ сотрудник должен предоставить в письменном виде. Написать его нужно от руки на листе формата А4.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме, но с указанием:

адресата (руководителя) и данных самого сотрудника (ФИО, должность);
названия документа;
даты отсутствия на работе и причины прогула;
даты составления;
личной подписи.

Объяснительная записка должна занимать одну страницу. Если причина прогула подтверждается документально, то доказательные бумаги добавляются к записке, а в ее тексте указывается этот факт.

Акт об отказе работника

Если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, то составляется такой документ. Строго установленной формы для него нет, но стандартно в нем указывают:

название документа с основанием для составления (акт об отказе писать объяснительную записку);
наименование организации;
ФИО с должностью сотрудника;
сведения о присутствующих свидетелях (минимум двое);
дату составления документа;
ссылку на ТК (статья 193.1);
подробное описание происшествия, на основании которого понадобилась объяснительная записка;
причину отказа работника от объяснений (если он ее назвал);
подписи составителя документа и свидетелей.

Акт оформляют в количестве двух экземпляров: для сотрудника и для отдела кадров.

Приказ об увольнении

Решение об увольнении подтверждается приказом. Составляется он по форме Т-8.

Скачать образец составления приказа можно .

Сроки и даты

При увольнении за прогул необходимо соблюдать установленные сроки, которые отсчитываются с момента проступка. При установлении факта нарушения позже этих сроков увольнение по причине прогула невозможно.

Увольнение возможно, если проступок был обнаружен не более 30 дней назад либо со дня его совершения прошло не более полугода.

Сотрудник может обжаловать решение работодателя об увольнении в суде после того, как получит ксерокопию приказа об увольнении либо трудовую книжку. У него есть 30 дней на подачу иска в суд. По истечении этого срока суд рассматривать дело не будет.

На составление и подачу объяснительной записки работнику предоставляется 2 рабочих дня. Такой документ может быть отправлен заказным письмом, тогда датой подачи объяснительно записки будет считаться дата ее отправления по почте, даже если работодатель получит ее позднее.

Приказ об увольнении оформляется в течение 48 часов. Работнику дают ознакомиться с ним под подпись в течение 3 дней. Выдача трудовой книжки и положенных денежных выплат производится в день увольнения.

Оформление в трудовой книжке

При увольнении сотрудника за прогул завершительным этапом является занесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней обязательно проставляется номер записи, дата и причина увольнения. Ею служит статья 81 Трудового кодекса. При прогуле указывается часть первая статьи, пункт 6, подпункт а. Также указывается основание для внесения записи – номер приказа и дата его составления.

В соответствии с законодательством (ТК, статья 84) дата увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Если прогул был совершен не по веской причине, которая не подтверждена, то увольняют сотрудника числом, предшествующим дню отсутствия на рабочем месте.

Если сотрудник предоставил объяснительную записку, но причина прогула оказалась неуважительной, то увольнение и составление соответствующего приказа осуществляется в день предоставления работодателю письменного объяснения, если сроки его подачи нарушены не были.

Отдельно нужно рассматривать ситуацию, когда причиной отсутствия на рабочем месте является смерть работника или пропажа без вести. Для расторжения трудового договора в этом случае требуется судебное решение, признающее такой статус гражданина. Инициатором процесса могут быть как родственники этого сотрудника, так и сам работодатель. В таком случае в трудовой книжке делают запись, что прекращение трудового договора связано со смертью (пропажей без вести) работника. В оформлении записи нужно ссылаться на трудовое законодательство (ТК, статья 83. 1, п. 6).

Выплаты и компенсации сотруднику

Даже при увольнении за прогул работодатель должен произвести определенные выплаты увольняемому сотруднику. Работник должен получить заработную плату за отработанное им время в соответствии с тарифом, утвержденным в трудовом договоре. Сотруднику полагается также компенсация за неиспользованный отпуск.

Отдельно следует рассматривать ситуации, когда прогул работника повлек определенные материальные потери. Их восполнение можно согласовать с сотрудником в индивидуальном порядке либо через судебное разбирательство.

Кого нельзя уволить за прогулы по закону?

Увольнение за прогул незаконно, если он совершен по уважительной причине.

Не может быть применена такая крайняя мера к отдельным категориям работников:

беременным женщинам;
работникам, находящимся в отпуске или на больничном;
несовершеннолетним, если государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних не дали такого согласия.

Спорные ситуации и их разрешение

Спорная ситуация может возникнуть, когда нет четкого понятия о рабочем месте каждого сотрудника. Если организация имеет очень большую территорию, то доказать факт прогула или отсутствия сотрудника на работе будет проблематично.

Если в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальных актах не прописано конкретное рабочее место, то в соответствии с трудовым законодательством (ТК, статья 209) им считается вся территория данной организации.

Спорным моментом бывает включение обеденного перерыва в прогул. Увольнение в такой ситуации считается неправомерным, хотя известны случаи, когда суд принял решение в пользу работодателя. Для обжалования такого решения следует обращаться в кассационную инстанцию.

Еще одним спорным моментом является отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов, если это время было разделено обеденным перерывом. По трудовому законодательству обеденный перерыв не является рабочим временем, поэтому отсутствие на рабочем месте до него и после него считается в сумме.

Нередко спорные ситуации возникают из-за определения, является ли причина прогула уважительной. В трудовом законодательстве нет четкого определения уважительных причин, поэтому работодатель принимает решение в каждом случае самостоятельно. Его можно оспорить в суде, где эти обстоятельство будут оценены по-новому.

Еще один спорный момент – самовольное использование отпуска и других дней отдыха. В таких случаях работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул, так как отпуска и иные дни отдыха должны согласовываться с ним. Исключение составляют ситуации, когда работник подавал соответствующее заявление, но работодатель его неправомерно не принял.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Увольнение сотрудника из-за прогула может стать причиной трудового спора. В соответствии с Трудовым кодексом (статья 394), возможны следующие варианты:

Если увольнение признано незаконным, то сотрудника должны восстановить на прежней работе.
Вместо восстановления в должности сотрудник может подать заявление, чтобы в трудовой книжке ему изменили формулировку причины увольнения. В таком случае указывается, что уволился он по собственному желанию.
Если прогул бы вынужденный, то работнику выплачивают средний заработок за время отсутствия.
При признании увольнения незаконным и окончании срока действия трудового договора в то время, когда рассматривалось дело, формулировку причины увольнения в трудовой книжке меняют на увольнение по собственному желанию. В таком случае дату увольнения также изменяют – она проставляется тем числом, когда было вынесено решение суда. Исключение составляют случаи, когда во время разбирательства работник заключил трудовой договор с другим работодателем. В таком случае дату увольнения меняют на число, предшествующее дню приема на новую работу.
Если причина увольнения отражена в трудовой книжке неправильно, и это помешало работнику устроиться на новое место, то признанный виновным работодатель выплачивает ему средний заработок за время вынужденного прогула.
Если у увольнения нет законного основания или его установленный трудовым законодательством порядок был нарушен, то работник может потребовать денежную компенсацию морального вреда, размер которой определяет суд.

В большинстве случаев при незаконном увольнении, в том числе за прогул, работодатель несет административную ответственность. Это может быть штраф или временное приостановление деятельности (обычно до 90 дней).

Административным наказанием для должностных лиц также может быть дисквалификация, но не дольше 3 лет.

Смотрите видеоконсультацию юриста о последовательности этапов процедуры увольнения сотрудника по причине прогула:

В случае прогула работнику нужно позаботиться о доказательстве веской причины его отсутствия, а работодателю убедиться в ее наличии или отсутствии. Если уважительной причины нет, то нерадивого сотрудника можно уволить. При этом важно правильно оформить все документы.

Увольнение работника за прогул представляет собой один из видов дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса РФ. К сожалению, многие работодатели об этом забывают. Существующая в организациях практика увольнений за прогул показывает, что более половины увольнений по данному основанию оказывается произведенными с теми или иными нарушениями законодательства.

Как правильно оформить увольнение за прогул, чтобы гарантированно избежать признания увольнения незаконным и восстановления работника по суду в прежней должности?

Оформление прогула (акт о прогуле, объяснительная о прогуле)

Поскольку бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом.

Первый документ, который необходимо оформить, - это акт о прогуле , где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул. Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к оформлению акта о прогуле, поэтому он составляется в произвольной форме. Однако при рассмотрении дела в суде акт о прогуле будет внимательно изучаться судом, в связи с чем к его составлению нужно отнестись со всей серьезностью.

В акте о прогуле следует отметить, кем выявлен прогул, место фактического нахождения работника в момент отсутствия на работе и причины прогула, если они известны (указать на источник информации). Обязательно указываем, где находится рабочее место работника (ведь прогулом является отсутствие работника на конкретном рабочем месте), кто составил акт, в присутствии каких лиц, время и место составления. Акт о прогуле должен быть подписан лицом, его составившим, и присутствующими при составлении акта лицами.

Акту о прогуле может предшествовать докладная записка о прогуле (об обнаружении отсутствия работника на рабочем месте), адресованная работнику ответственному за контроль над кадрами, непосредственному начальнику либо руководителю организации. Ссылку на докладную следует сделать и в акте о прогуле. Лица, подписавшие докладную о прогуле и акт, могут в последствии быть вызваны в качестве свидетелей по делу об увольнении и в таком случае должны будут четко разъяснить суду, в какое время и когда они не видели отсутствующего работника, какие документы о прогуле, кем и в чьем присутствии составлялись, позволяло ли расположение их рабочего места видеть рабочее место прогулявшего (его приход и уход с работы), описать свой режим работы и временные границы рабочего времени уволенного работника со ссылкой на документы организации, устанавливающие такой режим, свои взаимоотношения с уволенным.

На данном этапе следует озаботиться о фиксации прогула дополнительными доказательствами: проверить записи в журнале учета рабочего времени (если он ведется в организации), журнале охраны, снять показания видеокамер (с оформлением соответствующего акта), заручиться поддержкой свидетелей, позвонить отсутствующему работнику на телефон для выяснения причины отсутствия на работе и по возможности сделать запись разговора. В последующем у оператора сотовой связи можно будет взять распечатку о произведенных звонках.

По делам о незаконном увольнении на основании прогула суд запрашивает табель учета рабочего времени, поэтому после составления акта о прогуле проверяем правильность заполнения табеля рабочего времени.

Форма табеля учета рабочего времени установлена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Прогул в табеле рабочего времени обозначается буквенным кодом ПР. Особое внимание должно быть уделено контролю за правильностью указания в табеле данных относительно лиц, в последующем могущих оказаться свидетелями по делу. Часто в организациях табели учета рабочего времени просто не ведутся либо оформляются при назревшей необходимости (например непосредственно перед судебным заседанием) «задним числом», когда часть информации, необходимой для заполнения табеля уже стерлась из памяти. Небрежное отношение к табелю рабочего времени может привести к провалу на суде, когда вдруг окажется, что вызванные работодателем и давшие суду показания свидетели согласно представленным самим работодателем документам отдыхали, находились в командировке или работали в другую смену. Таже табель рабочего времени может быть затребован инспектором Инспекции по труду в ходе проверки, инициированной уволенным работником.

Во-вторых, предлагаем работнику дать письменное объяснение по факту совершенного прогула . Это можно сделать как путем непосредственного вручения работнику под расписку соответствующего документа, так и путем направления телеграммы, письма (с описью вложения). Если суд придет к выводу, что право работника было нарушено работодателем, и работодатель не предоставил работнику возможности дать объяснение о прогуле, увольнение может быть признано незаконным.

Факт истребования от работника объяснения о прогуле в будущем можно дополнительно подкрепить показаниями свидетелей, в присутствии которых вручалось предложение дать объяснения или предлагалось написать объяснительную с указанием причин отсутствия на работе, а также записью разговоров (телефонных переговоров) с работником. Если работник, отказывается расписаться под предложением дать объяснения, составляем акт об отказе подписаться в ознакомлении с документом и направляем предложение почтовым отправлением или телеграммой.

Законодательство обязывает работодателя потребовать от работника объяснительную о прогуле с целью выяснения причин отсутствия на работе. Если отсутствие на работе вызвано какими-то уважительными причинами, то такое отсутствие прогулом не является, и увольнение работника по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса окажется незаконным.

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки - чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью.

Далее события могут развиваться двояко. Если работник дал объяснение - оцениваем уважительность причин отсутствия на основе представленного работником документального подтверждения случившихся с ним обстоятельств и увольняем за прогул, если отсутствие на работе вызвано неуважительными причинами. Если работник отказывается дать объяснения или все направленные ему предложения дать объяснительную остались без ответа до установленного работодателем срока, составляем акт об отказе дать объяснения , так как в силу части 2 статьи 193 Трудового кодекса непредставление работником объяснения не является препятствием для увольнения за прогул. Если предпринималось несколько попыток взять у работника объяснения по факту прогула, каждый раз составляется новый акт об отказе дать объяснения либо в одном акте подробно указываются подробные обстоятельства каждой попытки.

В случае судебного разбирательства суд обязательно будет выяснять, имелись ли нарушения права работника на дачу объяснений со стороны работодателя и соблюден ли двухдневный срок, установленный частью 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только после соблюдения всех вышеописанных действий.

Сроки увольнения за прогул

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса работник может быть уволен не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Приказ об увольнении за прогул. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

После того, как прогул был документально оформлен и работнику было предоставлена возможность дать объяснения о прогуле, составляется приказ об увольнении. В приказе делается ссылка на основание увольнения: «уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В качестве основания-документа указываем акт о прогуле. Во избежание неприятных оплошностей проверяем дату увольнения с учетом месячного срока на применение дисциплинарного взыскания и срока представления объяснения. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке производится точно в соответствии с приказом об увольнении в соответствии с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса приказ об увольнении объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней, не считая время отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса). В тех случаях, когда работник вовсе не приходит на работу (длящийся прогул) и объявить ему приказ не представляется возможным, на приказе об увольнении производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса). Чтобы донести до работника информацию о его увольнении работодатель вправе отправить копию приказа об увольнении почтовым отправлением с описью вложения, сообщить телеграммой с указанием реквизитов приказа и оснований увольнения. В таких случаях работнику также направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч.6 ст. 84.1 Трудового кодекса). После направления уведомления о необходимости получения трудовой книжки работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

На момент ознакомления работника с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки следует обратить особое внимание, поскольку срок обжалования увольнения в суде согласно ст. 392 Трудового кодекса исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расчет при увольнении за прогул

Сроки выплат при увольнении установлены статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника.

Если оказываются невыплаченными какие-либо суммы, то задолженность перед работником должна быть незамедлительно погашена с учетом процентов, исчисленных в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса. Кроме того задержка выплат при увольнении (неполная выплата причитающихся работнику сумм) в случае возникновения спора в суде может быть интерпретирована работником в свою пользу в качестве косвенного доказательства оформления увольнения «задним числом».

Если жить по-человечески... Или идти в суд...

Обычно работодатели при отсутствии конфликтных отношений с работником предлагают разойтись полюбовно и, чтобы не «портить» трудовую книжку, предлагают работнику в качестве альтернативы увольнению за прогул оформить увольнение по собственному желанию.

Однако работодателю «безопаснее» и целесообразнее использовать предусмотренную статьей 78 Трудового кодекса возможность увольнения по соглашению сторон. Увольнение по собственному желанию впоследствии может быть оспорено работником, который в суде будет утверждать, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением работодателя. И если прогул не будет оформлен должным образом, признание увольнения незаконным вполне вероятно. А вот оспорить соглашение сторон, под которым стоит подпись уволенного работника, сложнее. Как указано в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

Работник, намереваясь судиться с работодателем, озабочен собиранием доказательств в свою пользу.

Первое, что часто делают уволенные работники, - бегут в медицинское учреждение за оформлением больничного листа «задним» числом, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение запрещено. При получении от работника больничного листа следует обратить внимание на подлинность больничного, что работодатель может проверить в медицинском учреждении, его выдавшем. В рамках судебного дела нужно заявить ходатайство об истребовании карточки пациента из медицинского учреждения, проверить фамилию врача, часы его работы работы, уточнить поставленный диагноз.

Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления. Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо - юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Работники также обращаются в инспекцию по труду, которая по жалобе заявителя на нарушение его трудовых прав проводит проверку соблюдения законности увольнения. Поэтому к моменту проверки нужно иметь полный комплект документов об увольнении. Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул. При обнаружении нарушений при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Еще одна задача работника - заручиться поддержкой свидетелей - работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.

В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.

Последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения - ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).

Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).

Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).

Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) - взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.

Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

Срок обжалования увольнения

Срок обжалования увольнения - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Столь короткий срок исковой давности при увольнении продиктован необходимостью соблюдения баланса интересов работника и работодателя.

Как показывает многолетняя практика сотрудников нашего бюро, участвовавших в сотнях трудовых споров «по ту и иную сторону баррикад», правильно оформленное увольнение за прогул значительно облегчает защиту интересов Клиентов-организаций в судах по делам о незаконном увольнении и восстановлении на работе, переводя спор с вопроса о законности процедуры увольнения в плоскость доказывания факта наличия или отсутствия прогула со стороны работника. В пользу выигравшей стороны действующим законодательством предусмотрена возможность взыскания понесенных судебных расходов на представителя.

Подробнее о судебной практике по трудовым спорам об увольнениях за прогул можно прочитать в статье Р.Н. Юрьева «Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики», опубликованной в журнале «Трудовые споры» за 2010 год, № 5.

Согласно законодательству Российской Федерации, возможно только в случае, неявки или отсутствия специалиста на месте осуществления своей профессиональной деятельности в течение всего дня или больше чем 4 часа без перерыва. Днем здесь считается вся продолжительность трудового времени в течение суток или смены.

Если рассматривать ситуацию более детально, то прежде чем решать - можно ли уволить специалиста за прогул, следует установить причины, по которым прогуливающий не прибыл на работу. Из их характера можно сделать вывод будет ли возможным увольнение за прогулы .

В такой неприятной ситуации главными признаками совершения неверного поступка человеком являются:

невыход человека на место исполнения своих профессиональных функций;
продолжительность такого временного промежутка;
обстоятельства, послужившие этому.

Главным фактором таких ситуаций является, прежде всего, необоснованность причины, по которой исчез человек. То есть такая ситуация, которая не препятствует пропавшему прибыть в организацию и добросовестно исполнять свои функциональные обязанности.

Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания

Для работодателя важно зафиксировать длительность отсутствия трудящегося на рабочем месте.

Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, равно как и опоздание, уже не допускается.Предусмотрена отдельная статья трудового кодекса об увольнении за прогулы — подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ .

В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, оговоренные частью 1-й 192-й статьи ТК РФ . Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение.

Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.

Увольнение ввиду прогула относят к правам работодателя, а не его обязанностям. Поэтому при наличии факта прогула он может применить в отношении работника один из видов дисциплинарных взысканий либо вообще ничего не применять.

Краткосрочный прогул

Работник отсутствует на рабочем месте в течение некоторого периода времени или нескольких дней. При этом с работником можно установить связь, например, связаться по телефону.

Долгосрочный прогул

Работник отсутствует продолжительное время на рабочем месте, а связаться с ним никак не возможно (на телефонные звонки не отвечает, корреспонденция по указанному адресу не доходит). Причины отсутствия работодателю также неизвестны и установить их не представляется никакой возможности.

Вынужденный прогул

Увольнение за прогул не допускается, если таковой будет признан вынужденным, то есть в случае отсутствия у сотрудника возможности приступить к работе или явиться на рабочее место по вине работодателя. К таким случаям относятся:

незаконные увольнения либо перевод сотрудника на другую должность;
несвоевременное заключение трудового договора;
неисполнение или несвоевременное исполнение судебного решения о восстановлении на работе;
некорректная формулировка о причинах увольнения в трудовой книжке работника, препятствующая выходу на другую работу;
непредоставление или несвоевременное предоставление трудовой книжки после увольнения.

Как уволить за прогул задним числом

В трудовом законодательстве запрещено увольнение предыдущей датой. Однако, если работник довольно продолжительное время отсутствует и нет возможности установить или выяснить причину, то допускается его увольнение задним числом. При этом последний день его работы и будет считаться днём увольнения. Эти данные должны быть отражены в табеле учёта рабочего времени. Также увольнение задним числом допускается при безвременной кончине работника.

Когда нельзя уволить за прогул

Списка уважительных причин нет, как было сказано выше этот вопрос решается работодателем. Однако существует ряд случаев, признанных уважительными безоговорочно и их можно подтвердить документально. Ситуации, когда человека нельзя обвинить в прогуле и провести увольнение:

болезнь, так как можно предоставить листок нетрудоспособности;
временная нетрудоспособность;
сдавал кровь и плазму;
участвовал в митинге;
возникли форс-мажорные обстоятельства, например, пожар или авария;
человек выполнял общественные функции, возложенные на него уполномоченными государственными структурами;
вызвали в суд, органы внутренних дел, военкомат;
руководство затягивает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней. Чтобы законно не работать, нужно предупредить начальство письменным заявлением;
человек был задержан правоохранительными службами;
основанием для прогула стали погодные катаклизмы.

После предоставления соответствующего документа наниматель обязан проверить их подлинность, дабы установить правдивость причины прогулы. Если справка или выписка окажется подделанной, то руководитель может безоговорочно расторгнуть трудовые отношения с нарушителем.

Причина прогула должна быть уважительной.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема

Увольнение за прогулы пошаговая инструкция работодателя:

Составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен как минимум подписями 3-х свидетелей. Каждый день прогула оформляется отдельным документом.
Истребование у работника объяснительной по факту прогула – в день выхода его на работу вручить уведомление о запросе письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сотруднику по Трудовому кодексу предоставляется 2 рабочих дня для дачи пояснений с указанием уважительных причин совершенного проступка. На непредоставление объяснительной составляется акт, который подписывает сам составитель и как минимум 3 свидетеля.
Составляется докладная записка о факте отсутствия на рабочем месте – пишется в произвольной форме. К записке прикладывается объяснение по факту отсутствия на своем месте.
Оформляется приказ об увольнении за прогул – имеет унифицированную форму и должен быть оформлен надлежащим образом.
Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.
Оформляется расчетный листок с работником, который имеет унифицированную форму. Полный расчет производится в последний день увольнения.
Отдел кадров ознакамливает сотрудника с приказом на увольнение в течение 3 рабочих дней под роспись. Чтобы подстраховаться, важно вместе с приказом составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с настоящим приказом. Акт подписывается в присутствии работника самим составителем и 3 свидетелями.
В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора. В данном документе ставится подпись сотрудника кадровой службы и работника. В том случае, если он отказывается от подписи, в карточке делается соответствующая запись.
Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника.
Выдача трудовой книжки – работодатель обязан в день увольнения выдать трудовую с внесенной записью об увольнении. Выдача подтверждается записью в книге учета движений трудовых книжек. Если выдача невозможна, то работодатель направляет ее по почтовому адресу с уведомлением о вручении адресату.
С работником производится полный расчет за работу в последний день увольнения, а также оплачиваются дни неиспользованного отпуска.

Подробно о том как уволить за прогулы правильно - на следующем видео:

Фиксация факта прогула

Все действия по указанным фактам начинаются с момента обнаружения самого нарушения. Есть несколько способов такого обнаружения.

Во-первых, непосредственное обнаружение.Оно заключается в том, что специалист не был обнаружен на месте труда в течение всей продолжительности смены. На практике таким методом пользуются непосредственные руководители.

Во-вторых, не прохождение поста охраныВ каждой организации имеются такие точки, оборудованные специальными техническими средствами контроля.

В-третьих, видеорегистрацияВ последнее время средства видеонаблюдения пользуются большой популярностью. Такие материалы позволяют установить, когда точно человек пришел и покинул территорию предприятия.Последний способ, пожалуй, самый надежный, так как он позволяет определять время отсутствия с точностью до минуты.

Составление акта

Следующим этапом реализации процедуры является оформление необходимой документации. Для того чтобы реально подтвердить не приход, следует оформить соответствующую бумагу.

Она оформляется в письменном виде, на стандартном бланке либо на обычном листе. Многие не имеют представления, как оформить такой документ.

Сам текст пишется от руки в произвольной форме. Ошибки и исправления не допускаются, но в нем должна быть отражена следующая информация:

место и дата составления;
данные о составителе и присутствовавших при этом;
временной промежуток отсутствия;
личные подписи, принимавших участие в оформлении.

Указанную бумагу нужно составить в обязательном порядке. В большинстве случаев у отсутствующего появится вполне реальный повод пожаловаться, что его уволили за прогул неправильно. Он будет иметь возможность восстановиться и прогуливать дальше.

АКТ N 1
об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин
более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Время составления акта: 18 час. 20 мин.

Старший экономист финансового отдела Петрушов К.Д. в присутствии главного бухгалтера Скуратовой В.П. и бухгалтера 1-й категории расчетного отдела Кировой Г.Л. составил настоящий акт о нижеследующем:

«25» апреля 2016 г. бухгалтер 2-й категории расчетного отдела Васильева С.Н. отсутствовала на работе по адресу г. Саратов, ул. Ленина, д. 25, каб. 19 с 09 час. 45 мин. до 18 час. 00 мин., в том числе обеденный перерыв с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. — в течение рабочего дня. (всего 8 час. 15 мин.).

Васильевой С.Н. предложено предоставить письменное объяснение в течение 2 рабочих дней.

Подписи лиц, составивших акт:
______________/Петрушов К.Д/
_____________/Скуратова В.П./
_____________/Кирова Г.Л/
С актом ознакомлен ___________/Васильева С.Н./

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый - до обеда, второй - перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Уведомление работника

Извещение позволит работодателю избежать проблем и выступает доказательством соблюдения формальностей процедуры увольнения.

При отсутствии такого документа у работника возникают законные основания на обращение в суд за оспариванием решения работодателя.

Структура уведомления:

наименование организации-работодателя;
сведения о сотруднике;
основания составления уведомления (причина);
дата, подпись руководителя организации.

Документ обязательно составляется в письменном виде и отражается в локальных журналах регистрации внутренней документации.

Уведомление должно быть в 2 экземплярах - для работодателя и работника соответственно.

Работник, в адрес которого направлено уведомление ставит на нем пометку об ознакомлении, подпись и дату.

Бланк документа:

Пример заполнения:

Требование объяснительной с работника

Перед тем, как докладывать руководителю о проступке, увольняемый приглашается на беседу и дает свои пояснения по прогулянному времени. Обязательным условием проведения такой встречи, является объяснение человека. Согласно статье 193 ТК РФ , объяснение должно быть представлено человеком не позднее двух рабочих дней с момента его истребования.

Оно должно быть оформлено в письменном виде, собственноручно. В тексте указывается:

дата и место беседы;
данные о человеке – как зовут, когда родился, где проживает, какую должность занимает;
период отсутствия в компании, то есть, сколько дней не являлся на место труда;
обстоятельства, которые стали препятствием для явки;
личная роспись.

Такую бумагу человек обязан составить по первому требованию руководителя. Однако нередки случаи отказа. Такой поступок должен быть отражен в соответствующем документе.

Акт об отказе работника

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

наименование документа;
сведения о работнике, отказавшемся предоставить объяснительную;
место составления, дата;
сведения о составителе и свидетелях;
описательная часть (какого числа, почему и в чем был получен отказ от письменного объяснения);
подписи всех сторон, включая работника, совершившего отказ.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Приказ об увольнении

Свое решение по изученным материалам руководитель оформляет в виде распоряжения. Такое действие он обязан выполнить. Все дело в том, что приказ является тем самым основанием для прекращения рабочего взаимодействия с подчиненным.

Именно на нем и строится вся позиция компании по поводу совершения проступка. Без его наличия прекращение деятельности будет невозможным. В большинстве случаев текст распоряжения отражается на бланке организации.

В нем изначально содержится информация о полном наименовании компании, месте ее расположения, контактные сведения и банковские реквизиты. Если таковые бланки отсутствуют, допускается составление текста на обычном листе, но всю указанную информацию нужно будет отразить.

С текстом решения человек должен быть ознакомлен, о чем он проставляет личную роспись прямо на приказе. По одному экземпляру передается кадровым и бухгалтерским специалистам для исполнения.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ , применение такой меры допускается не позднее одного месяца с момента выявления проступка, а само распоряжение представляется для ознакомления не позднее трех рабочих дней со дня его оформления.

Пример приказа:

АО «Меридиан»

ПРИКАЗ № 41-П от 03.04.2016
о прекращении трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 15.08.2001 г. №43, уволить 03.04.2016 г.
Кондратьева Петра Афанасьевича (табл. № 318), старшего эксперта-аналитика отдела аналитики и финансового мониторинга за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание расторжения трудового договора: приказ «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» от 20.03.2016 №24-к

Руководитель организации ________________ Ф.Л. Степанцов
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен ________ П.А. Кондратьев
03.04.2016г.

Запись в трудовой книжке

Запись делается такая:

Графа 1-я – номер записи.
Графа 2-я – дата (число, год, месяц).
Графа 3-я – запись о данном увольнении с отметкой причины и номера статьи ТК.
Графа 4-я – дата и номер приказа.

Уведомление профсоюза

Запрос мотивированного мнения профсоюза становится обязательным при расторжении трудового соглашения за прогулы, в том случае, если подчиненный находился в составе членов профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ) и замечен в неоднократном неисполнении возложенных на него трудовых функций без уважительных обстоятельств или при наличии нескольких дисциплинарных взысканий.

Все остальные случаи, даже если сотрудник – член профсоюза, не нуждаются в запросе мотивированного мнения первичной организации работников.

Процедура увольнения за прогул: расчетные выплаты

При увольнении в связи с прогулом работник может рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке, а именно:

получение расчета за фактически отработанные дни;
денежное возмещение дней неиспользованного отпуска;
оплата больничного (если сотрудник болел и предоставил больничный до увольнения).

Кроме того, при увольнении за прогул сотрудник имеет право на компенсацию командировочных и прочих хозяйственных расходов, понесенных до издания приказа об увольнении. Во избежание задержек и волокиты, сотруднику стоит позаботиться заранее о предоставлении авансовых отчетов и документов, подтверждающих расходы.

Специалист отдела финансового мониторинга АО «Знамя» Курченко Г.Л. 21.03.2015 уволен за прогул. Зарплата Курченко за период 01.03.2015 — 21.03.2015 составила 14.380 руб., в том числе бонусы 3.740 руб. В период с 05.03.2015 по 07.03.2015 Курченко находился в командировке в г. Астрахань, где понес расходы в сумме 4.120 руб., о чем предоставил соответствующий отчет. Также Курченко передал в бухгалтерию АО «Знамя» больничный за период 20.03.2015 — 22.03.2015. Сумма компенсации за больничный составила 3.518 руб.
В день увольнения Курченко была выплачена сумма 14.760 руб., из которых:

компенсация расходов на командировку в г. Астрахань — 4.120 руб.;
зарплата за вычетом бонусов, которые не были выплачены в связи с прогулом — 10.640 руб.;
больничный Курченко оплачен не был, так как его срок наступил позже даты увольнения.

Порядок увольнения за прогул длительного характера

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

Зафиксировать отсутствие: составить акт , внести данные в табель учета рабочего времени .
Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
Оформить приказ об увольнении.
Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
Внести информацию в трудовую книжку.
Произвести расчет по оплате.
Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

Видео о том, как правильно уволить сотрудника:

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Нюансы увольнения некоторых категорий

Законодатель очень хорошо защитил права работников, особенно если это беременные женщины и работники с детьми. Он им предоставил массу преимуществ перед другими категориями служащих. Главной гарантией считается запрещение увольнения беременной женщины по инициативе работодателя. Но и тут имеются свои нюансы: работодатель способен расторгнуть трудовой договор с беременной по собственной инициативе в случае ликвидации предприятия или прекращения его деятельности.

Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.

Отличается такое увольнение своей универсальностью. Ведь сотрудника в таком случае можно уволить, даже если он находится на листке нетрудоспособности. Нюанс тут состоит в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно.Увольнение беременной по инициативе работодателя, то есть по ст. 261 ТК РФ , невозможно. В данном случае будет законным ее восстановление на работе после предъявления справки о беременности.

Увольнение работника на испытательном сроке возможно в результате неудовлетворенности итогов испытания. В этом случае работодателю требуется не менее чем за 3 рабочих дня уведомить его об итогах испытания и уволить как непрошедшего испытание до конца испытательного срока.

В силу ст. 81 ТК РФ работодатель по собственной инициативе издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником на испытательном сроке с указанием причин его расторжения. Причины могут быть приложены отдельным документом к приказу (нужно прописывать с какими заданиями он не справился). Записи о том, что работник плохо, работал считаются незаконными. Сотрудник может уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя за 3 дня и написав заявление.

Сложности и нюансы увольнения

Работник, уволенный за прогулы по статье имеет право обратиться в суд, с целью оспорить свое увольнение за отсутствие на рабочем месте . Как этого избежать? Какие нюансы необходимо учесть, чтобы в дальнейшем не возникло проблем? Для того, чтобы прошла без проблем процедура оформления увольнения по статье за прогул, пошаговая инструкция, представленная выше, должна быть соблюдена четко.

Существует ряд ошибок или недочетов, которые работодатели допускают чаще всего:

отсутствие составленного акта о прогуле. Если акта нет, то можно предположить, что работник, при обращении в суд, скорее всего выиграет дело. Поэтому, к процессу актирования нужно подойти с особой ответственностью. Акт необходимо составлен с учетом всех законодательных норм. Запомните, акт должен вестись на каждый случай прогула;
ошибки в составлении акта о прогуле. Как уже было сказано ранее, в акте должны быть указаны дата и время, вплоть до минут, когда работник отсутствовал на работе. Ни в коем случае нельзя использовать фразы, типа «утром», «после обеда» и т.д. Должно стоять точное время;
отсутствие требования предоставить объяснения о прогуле. Если работодатель в письменном виде не потребовал объяснений от сотрудника, и не имеет на руках это требование, подписанное работником, значит, он ничего не требовал и прогул его устроил. Без требования также не получится выиграть суд. Устное требование в расчет не принимается;
нарушение сроков по выставлению требования и по подписанию приказа. Не соблюдение сроков, также может повлечь за собой проблемы в суде. Поэтому нельзя откладывать вынесение решения и подписание приказа в долгий ящик;
отсутствие записи в трудовой книжке. Даже несмотря на наличие соответствующего приказа, в трудовой книжке, в записи об увольнении за прогул, статья 81 ТК РФ обязательно должна быть указана. В записи должно быть указано, что сотрудник уволен по соответствующей статье Трудового Кодекса, что подтверждено приказом по предприятию;
наличие заведомо ложных данных в акте или приказе. Если работодатель сознательно оклеветал сотрудника, и сотрудник сможет это доказать, то в суде также возникнут серьезные проблемы, за которыми последует восстановление сотрудника в должности и назначение ему материальной компенсации.

Российское законодательство дает право работнику оспорить свое увольнение.

Для восстановления сотрудника в должности достаточно всего одного, из перечисленных выше нарушений.

В принципе, уволить сотрудника по статье за прогулы достаточно просто. Главное делать это внимательно и грамотно, не нарушать сроков составления документов, фиксировать каждый свой шаг на бумаге, чтобы иметь неопровержимые доказательства.

Как избежать ошибок при увольнении

Чтобы защитить себя в суде бывший работник может собрать документы, которые подтверждают наличие у него уважительной причины отсутствия на рабочем месте. Обычно доказательством выступает поддельный больничный лист. Поэтому при оформлении приказа об увольнении работодателю необходимо изучать оправдательные документы, предоставленные сотрудником. Больничный лист необходимо проверить на подлинность, потребовать карточку больного из медицинского учреждения, а также подтвердить поставленный пациенту диагноз.

Для предоставления отчета комиссии по труду, в которую может обратиться работник, необходимо подготовить документы, которые подтверждают факт прогула. Они должны быть заполнены в соответствии с требованиями закона. Ошибки при оформлении бумаг могут стать причиной восстановления сотрудника на должности.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131 , 132 ГПК РФ . В нем должны быть указаны следующие сведения:

наименование районного суда и его местонахождение;
сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копия иска для ответчика, копии оспариваемых документов, доказательства по делу).
исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Как происходит восстановление на работу

Когда в суде (другом компетентном органе) принимают решение в пользу уволенного работника, а решение нанимателя признается незаконным, последний обязан:

восстановить незаконно уволенного человека. При этом условия найма должны быть такими же, как и при устройстве на работу впервые;
возместить ущерб за период, когда человек не работал;
убрать из трудовой книжки и личной карточки сотрудника запись об увольнении.

Посмотрите видео. Что делать, если уволили за прогул:

Последствия для работника

Главным негативным последствием такого рода увольнения, является запись, появившиеся в трудовой книжке. Ведь там будет указана статья и действительная причина увольнения.

Что будет иметь негативный эффект при последующих попытках трудоустройства. Поэтому прогульщику есть смысл попытаться решить вопрос об увольнении по статье 80 (собственное желание).

Особенности трудоустройства после увольнения

На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве. В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение. Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить. В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке. Порядок увольнения по собственному желанию на испытательном сроке вы можете посмотреть в статье: увольнение по собственному желанию на испытательном сроке.

Вывод

Увольнение работающего гражданина из-за прогулов – это очень неприятная процедура, способная испортить отношения между сторонами трудовых взаимоотношений, поэтому важно знать, как правильно уволить работника. Также увольнение из-за прогулов может вылиться в сложности при процессе поисков работы в дальнейшем. Однако не стоит переживать по этому поводу – достаточно вовремя сделать правильные выводы, чтобы не повторять ранее совершенных ошибок.

Также сторонам важно осознавать ответственность при увольнении по такому же принципу. Если же процедура увольнения не была проведена согласно законодательству, или же если работодатель самостоятельно допустил хотя бы одно незначительное нарушение, работник имеет полное право на то, чтобы обратиться в суд для отстаивания своих прав в ходе судебного делопроизводства.