Обязательства работодателя при сокращении. Когда работник может быть уволен прежде, чем закончился срок предупреждения? Как правильно оформить увольнение по сокращению штата

Отечественные компании тяжело переживают экономический кризис, поэтому оптимизация кадрового состава уже не редкость.

Часть предприятий просто закрывается, часть – меняет профиль деятельности, в любом случае, все они хотят получать стабильную прибыль в изменившихся экономических условиях.

А это часто приводит к вынужденному сокращению штатов. Но процедура увольнения даже в этом случае не так уж и проста, требуется пошаговая инструкция, помогающая сделать все по правилам.

В подобных ситуациях инициатором прекращения рабочих отношений выступает сама компания, поэтому увольняемые защищены законом и могут рассчитывать на гарантированные компенсации.

Стадия, предваряющая уменьшение штата – это анализ финансового положения компании. Его результаты должны быть изложены в докладе для руководства, представленном главбухом или начальниками производственных цехов.

В нем обычно говорится об уменьшении доходности, что свидетельствует о том, что компания несет дополнительные финансовые потери. Обычный путь их минимизации – пересмотр количества должностей. Итак, рассмотрим, как проходит процедура увольнения по сокращению штата.

Утверждение нового штатного расписания

До момента сокращений дирекция и отдел кадров определяют, будет ли сокращена только численность сотрудников, или реформирован и должностной штат.

По общим правилам, новое расписание вводят не раньше истечения двух месяцев со дня уведомления работников, чьи должности сократили.

Уведомление органов службы занятости

С ориентацией на предполагаемые к изданию приказы, заранее и в обязательном порядке нужно подготовить еще несколько уведомлений. Первое предназначается службе занятости.

Согласно нормативам, прописанным в ст.25 ФЗ № 1032 – 1 , сначала предприятие обязано поставить в известность Центр занятости. В документе прописано о намерении сократить часть служащих и о том, что предприятие нуждается в поиске новых вакансий для них.

Далее инспектор Биржи труда, ориентируясь на полученные сведения, в краткие сроки готовит и передает список предполагаемых рабочих мест.

Он формируется с учетом квалификационных данных и уровня зарплаты высвобождаемых сотрудников.

Если приемлемых вакансий на момент увольнения не нашлось, но при условии, что человек стал на учет Биржи в период 14 дней со дня прекращения трудовых отношений – поиск рабочих мест будут продолжать.

При этом гарантируется уплата пособий еще на протяжении 30 дней. В исключительных ситуациях пособие выплачивается два месяца.

Уведомление профсоюзной организации

Как только будет издан приказ, подтверждающий оптимизацию штата, нужно поставить в известность Профсоюзную организацию.

Особенно в том случае, когда планируются массовые увольнения, а это не менее 5% от общего количества служащих.

А также, если увольнять будут представителей или членов самой Профсоюзной организации.

Такая ситуация обязует предприятие поставить в известность Профсоюз за 90 дней до начала сокращений, согласно ст.82 ТК РФ . В частных случаях срок уведомления может быть сокращен до 60 дней, все зависит от финансового положения предприятия.

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

Прежде всего, будут сокращены должности как таковые, если они более не нужны компании в связи с производственными причинами.

Как только будет выбрана должность, начнется оценка сотрудников, а именно: их квалификации, навыков, пользы, приносимой предприятию сейчас и в перспективе. Социальное положение будет рассматриваться только если указанные выше показатели будут равнозначны для нескольких сотрудников. Учитываются несовершеннолетние дети, иждивенцы, инвалидизация, заслуги перед организацией.

Такая схема фильтрации штата основана на преимущественном праве на оставление, при оптимизации используемом на основании ст.179 ТК РФ . Однако эту схему для оценивания квалификации и других трудовых навыков сотрудника применяют далеко не всегда. Существуют льготные категории, их дирекция компании не может уволить по собственной инициативе.

Кого нельзя сократить при сокращении штата? Например, при сокращении штата (должностей) не уволить такие категории:

• Беременных.
• Отцов и матерей-одиночек, до того времени, пока ребенку не будет 14 лет.
• Тех, кто находится в декрете, вне зависимости от пола.
• Служащих, у которых есть иждивенцы.

Но подобные льготы не распространяются на инвалидов и пенсионеров.

Предупреждение работников

За 60 дней до сокращения, руководство компании обязано уведомить сотрудников, вручив им соответствующий документ.

Законодательно установленного образца нет, но есть обязательные условия относительно тех сведений, что в нем представлены. Это оговорено в ст.180 ТК РФ .

По сути, организация не просто оглашает дату сокращений, но и приводит веские причины, послужившие толчком к расторжению трудовых договоров.

При этом дирекция предлагает вакантные должности внутри предприятия, даже при условии, что они требуют более низкой квалификации или оплачиваются ниже.

Нужно понимать, что отказ сотрудника от получения подобного уведомления не может восприниматься поводом для упразднения реформации штата, либо переноса даты увольнения. И все же, документ, подтверждающий начало процесса сокращения, вручается при свидетелях. В случае отказа в получении составляется акт, прикладываемый к описанному уведомлению.

В текущее время каждый служащий надежно защищен ТК России и иными нормативными актами. Это останавливает произвол недобросовестных работодателей, предупреждая поспешное увольнение даже в том случае, если оно обосновано.

Предложение альтернативных вакансий

По факту, при минимизации штата, вызванной производственными причинами, предприятие обязано каждому из сотрудников предложить другую вакансию.

Вне зависимости от того, отличаются ли они размером зарплаты и уровнем квалификации.

Если сокращаемый служащий не соглашается занимать предлагаемую должность, либо предприятие ничего не может ему предложить – у работника есть 60 дней на поиск работы в другой компании.

Когда соответствующей вакансии не находится, он имеет право получать пособие.

Издание приказа об увольнении

Ориентируясь на законодательные нормы, увольнение служащего с причиной «сокращение штата» становится реальным только при следовании всем этапам процедуры, каждый из которых регламентируется подзаконными актами.

Если один из этапов был пропущен, то уволенный вправе через суд решать вопрос о признании увольнения неправомочным. На это у него есть ровно месяц после того, как он получит на руки соответствующий приказ.

На основе вышеупомянутого доклада принимают решение о выводе части должностей из штатного состава, о чем издаются соответствующие приказы.

В первую очередь издается приказ об изменениях, внесенных в штат (основание – экономический анализ положения предприятия).

Он должен быть представлен сотрудникам минимум за 90 дней до начала процедуры высвобождения.

Такой приказ нельзя классифицировать как распорядительный документ, подтверждающий прекращение взаимоотношений между служащими и организацией. Но он является основой для начала подобной процедуры.

Далее следует представление распорядительных документов о сокращении штатов. Это следующий логический этап в процессе высвобождения работников. Документы содержат объективную информацию о прекращении трудовых отношений из-за сокращения. Их издают не позже, чем за 60 дней до момента расторжения трудовых договоров.

Нужно отметить, что законодательно нигде не закреплено, что приказ не может быть издан раньше оговоренного срока.

А значит, его могут сформировать и ранее, но весь комплект документов, требующийся для сопровождения данного распоряжения, вручается не позднее 60 дней до увольнения.

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

Как правильно сократить работника по сокращению штата?

По нормативам ст.140 ТК РФ , после расторжения трудового договора организация обязуется выплатить уволенным зарплату и компенсировать все отпускные дни, не использованные работниками.

Из-за сокращения должности служащий вправе рассчитывать на пособие, назначенное ст.178 ТК РФ (в размере средней ежемесячной зарплаты).

Есть прецеденты (из-за особых условий, прописанных в коллективном договоре), влияющие на увеличение размера пособия, но он все равно не может быть больше трех окладов. Обычно эти оговорки действуют в отношении управленцев, либо в компаниях с неограниченными финансовыми запасами.

Согласно ст.178 ТК РФ высвобожденные работники сохраняют за собой право на получение пособия за второй месяц, если они не смогли трудоустроиться и предоставили трудовую книжку без пометки о новой должности в другом месте, подкрепленную заявлением на пособие.

Исключительные условия предполагают, что служащему может быть выплачено пособие и за третий месяц, но для этого у него на руках должны быть соответствующие справки из Центра занятости, свидетельствующие, что подходящих вакансий нет.

При увольнении сотрудника обязательные выплаты пособий лежат на организации, и даже по прошествии двух месяцев после высвобождения, если бывший работник предоставляет все подтверждающие документы – назначенную компенсацию тоже выплачивает работодатель.

Оформление и вручение трудовой книжки

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более в течение 60 календарных дней;

500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Образец приказа о проведении организационно-штатных мероприятий

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления - не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям - не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Образец уведомления профсоюзной организации

Образец уведомления органов занятости

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ , преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;

единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;

работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;

чернобыльцы;

работники, допущенные к государственной тайне;

супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

Образец уведомления

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться - составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по .

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ .

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ :

беременные женщины;

женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ . В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Потеря рабочего места – это почти всегда неприятное событие. Но одно дело, когда бывшего сотрудника провожают с честью и благодарностью за проделанную работу, а другое - когда увольнение происходит из-за проблем в самой компании, да еще и обманным способом. К сожалению больше половины современных организаций грешат именно вторым видом увольнения. А наивные граждане позволяют руководству нарушать их права. Чтобы этого не происходило, нужно знать хотя бы основные нюансы процедуры ухода с работы. В данном случае мы рассмотрим каким должен быть порядок увольнения по сокращению штатов.

Увольнение по сокращению - памятка работникам

Процедура увольнения по сокращению штата для многих компаний является головной болью. Лазейки, при которых можно облегчить этот процесс, сократить издержки и обойти стороной трудовой кодекс ищут почти в каждой организации. И к сожалению, часто их находят. Чтобы этого не происходило, стоит взять на заметку как на самом деле должна проходить процедура увольнения по сокращению.

1. Любая компания должна представить своим сотрудникам уведомление об увольнении по сокращению не позже чем за два месяца до того, как произойдет само сокращение численности персонала. Помимо общего собрания и информации на стенде, руководители организации должны донести информацию до каждого сотрудника лично и получить его подтверждение подписью.

2. Условия увольнения по сокращению рассматривают вариант, при котором сотруднику, лишенному должности руководство может предложить другие вакантные должности , соответствующие его опыту и квалификации. Но чаще всего этого не происходит, поскольку сотрудники не знают о существовании такой обязанности своего руководства.

3. Еще один немаловажный нюанс, на который нужно обратить внимание, это досрочное увольнение по сокращению штатов . Эта ситуация возникает когда сотрудник, попавший под сокращение изъявил желание уволиться раньше положенного срока по причине трудоустройства на новую работу. В этом случае организация не имеет права препятствовать сотруднику. Что касается компенсации, то сотрудник вправе рассчитывать на дополнительную оплату в размере среднего заработка рассчитанного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении.

4. Выплаты при увольнении по сокращению. Если в трудовой книжке сделана соответствующая запись, сотруднику насчитывается следующая компенсация при увольнении по сокращению:

1. Не позже последнего дня работы сотрудник должен получить расчет в размере зарплаты за последний месяц работы+компенсация за все неиспользованные отпуска
2. Вместе с расчетом работодатель также обязан авансом выплатить выходное пособие за первый месяц безработицы сотрудника. Если сотрудник не нашел работу в течение двух месяцев, работодатель обязан выплатить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка. При условии что спустя 14 дней после увольнения сотрудник зарегистрировался в Службе занятости но спустя 3 месяца после сокращения так и нашел работу, ему положено еще одно выходное пособие при увольнении по сокращению и временной безработице.
3. Льготы при увольнении по сокращению. В случае, если сотрудник, попавший под сокращение и зарегистрированный в Службе занятости не нашел работу в течение 3х месяцев, начиная с первого дня 4го месяца безработицы имеет право на получение пособия. Выплачивать его будет Служба занятости населения в следующем порядке:

• начиная с четвертого месяца после увольнения по сокращению и последующие 3 месяца: 75% от среднемесячного заработка;
• следующие 4 месяца – 60% от среднемесячного заработка;
• с 8го по 12 месяц – 45% .

Также сотрудник, попавший под увольнение по сокращению, имеет право:

Чтобы все перечисленные льготы были доступны, сотрудник, уволенный в связи с сокращением штата должен обратиться в службу занятости населения по месту жительства в течение 14-ти календарных дней со дня увольнения.

Если условия увольнения по сокращению описанные выше были нарушены работодателем, сотрудник вправе обратиться в суд. Закон всегда будет на стороне работника, в какой стране он бы ни находился. Каждый человек обязан знать свои права, а для этого хоть иногда стоит заглядывать в трудовой кодекс.

Сокращение штата работников – процедура, которая требует соблюдения определенных правил и осуществления необходимых выплат со стороны работодателя. Каков порядок увольнения по сокращению штатов, какие документы необходимо оформить, кого нельзя сократить, какие компенсации и выплаты при сокращении работника должен оплатить работодатель? Эти вопросы разберем в статье ниже.

Процедура сокращения работника

Если в организации принято решение сократить штатные единицы или целый штат, то этот процесс нужно правильно оформить, увольнение должно подчиняться определенным правилам, а работнику должен быт оплачен ряд компенсационных выплат. Прежде всего, стоит отметить, что сокращение численности работников подразумевает под собой уменьшением штатных единиц одной или нескольких должностей, а сокращение штата – это исключение из штата сотрудников должности полностью. Например, в штатном расписании прописано, что в организации имеется должность бухгалтер в количестве штатных единиц 5 чел., сокращение штата будет означать исключение должности бухгалтера полностью, то есть организация остается без бухгалтеров. Если же сокращается лишь численность, например, на 2 штатные единицы, то это означает лишь уменьшение 5-ти бухгалтеров до 3-х.

Работники, которых нельзя уволить по сокращению

Выполняя процедуру увольнения, следует помнить, что существуют категории сотрудников, которых увольнять по сокращению нельзя. К ним относятся:

• Беременные;
• Женщины с детьми до 3-х лет;
• Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет (если ребенок инвалид, то до 18 лет);
• Иные лица, воспитывающие ребенка без матери;
• Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• Единственные кормильцы многодетной семьи (3 и более малолетних детей), имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет.

Указанных выше лиц увольнять по сокращению по желанию работодателя не допускается. Это четко прописано в ТК РФ ст.261. Как происходит процедура сокращения штата?

Порядок увольнения по сокращению штатов

Процедура сокращения работника начинается за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

Прежде всего, издается приказ на сокращение штата или численности работников. В приказе прописываются должности, которые подлежат сокращению, количество штатных единиц, которых необходимо уволить.

Одновременно с вышеуказанными приказами создается Уведомление о расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению. В этом документе должен быть приведен пофамильный перечень сотрудников, подлежащих увольнению. С Уведомлением должны ознакомиться все сотрудники, попавшие под сокращение. Напротив своей фамилии каждый должен поставить свою подпись.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, которые увольняются по сокращению, другую вакантную должность, если таковые имеются. Причем, можно предложить должность, которая будет ниже занимаемой им до сокращения, но должность, выше занимаемой, работодатель предлагать не обязан.

Предложение работнику вакантных должностей должно быть также задокументировано, для чего издается Уведомление с указанием имеющихся вакантных должностей. Работник должен ознакомится с данным документом и поставить свою подпись в знак согласия или отказаться от предлагаемых должностей также в письменной форме в Уведомлении.

Следующим шагом работодателя в процедуре сокращения штата будет составление уведомления для службы занятости. Форму уведомления можно взять в приложении №2 к Постановлению от 05.02.1993 №99. Уведомить службу занятости нужно также за 2 месяца до даты увольнения.

Обратите внимание, в статье указывалось, что необходимые документы и уведомления необходимо оформить за 2 месяца до предполагаемого увольнения по сокращению. Но если сокращение численности или штата работников планируется в массовом размере, то срок увеличивается до 3-х месяцев.

Указанный в статье порядок сокращения работников лучше соблюдать работодателю. При ошибках в данной процедуре (по незнанию или умышленно) очень часто грамотные работники начинают отстаивать свои права через суд и, как правило, выигрывают подобные споры.

Какая компенсация предусмотрена при увольнении по сокращению штатов? Какова процедура сокращения работников? Можно ли сократить беременных женщин и пенсионеров? На эти и многие другие вопросы мы ответим в данной статье.

Чтобы выжить в период финансового кризиса, либо с минимальными потерями выйти из тяжелого материального положения фирмы, руководство организации может принять решение о сокращении штата — упразднении штатных единиц либо уменьшении численности сотрудников. Работодателю очень важно знать все тонкости этой непростой процедуры, потому что малейшее нарушение в ее проведении может привести к судебным тяжбам с сокращенными сотрудниками, а главное — к потере положительной репутации компании. Дела об увольнении по сокращению являются одними из самых сложных среди всех судебных трудовых споров , в силу массовости таких увольнений.

Работникам данная статья поможет избежать «уловок» недобросовестного начальства, узнать о своих законных правах и положенных выплатах при сокращении, а также определиться, по какой статье удобнее и выгоднее уволиться.

Положения ТК РФ об увольнении по сокращению

Все вопросы сокращения штата регулирует Трудовой кодекс РФ . В нем говорится, что законное сокращение работников должно проводиться с учетом следующих требований:

1) Факт увольнения по сокращению должен иметь документальные подтверждения в виде штатного расписания, зарплатных ведомостей, списочного состава работников и т. п. Не допускается замена должности сокращенного на альтернативную: с аналогичным характером и объемом выполняемых обязанностей.

2) Перед тем, как сократить сотрудника, ему необходимо предложить иные имеющиеся вакансии, с учетом квалификационных возможностей и состояния здоровья работника.

3) Работодатель должен учитывать список лиц, увольнение которых недопустимо, а также соблюдать положения Закона о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).

4) О запланированном сокращении и увольнении положено предупредить в индивидуальном порядке каждого работника, не позже, чем за 2 месяца до даты сокращения, а также выборную профсоюзную организацию.

5) В последний рабочий день с сокращенным сотрудником осуществляется итоговый расчет и выдается трудовая книжка.

7) Согласно ст. 178 ТК РФ, работнику выдается выходное пособие и производятся иные выплаты, о которых вы узнаете далее.

Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению

Компенсация, выплаты, пособия: что положено работнику при сокращении штата?

Не считая «стандартных» выплат (выплата зарплаты и компенсации неиспользованных отпусков), сокращенному сотруднику положены дополнительные выплаты:

• Выплаты среднего заработка на время поиска новой работы, не превышающее 2 месяцев со дня увольнения (а по усмотрению службы трудоустройства – до 3 месяцев).
• Выходное пособие в размере среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), при сокращении штата сезонных работников - 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может предусматривать пособие в большем размере.
• Дополнительная компенсация в размере 2 средних зарплат.

При этом не допускается удержание средств за неотработанные дни отпуска, «взятые авансом».

Итак, суммарный размер выплат по сокращению довольно значителен. Поэтому, некоторые работодатели, с целью экономии финансовых средств, «уговаривают» или «принуждают» сотрудника уволиться по собственной инициативе, либо по соглашению сторон.

(Действительно, уведомление работника о сокращении не исключает его увольнения по иным основаниям).

Как работнику грамотно поступить в ситуации «давления», чтобы с одной стороны, избежать открытого конфликта с работодателем, а с другой – не оказаться в «проигрыше»? И какие принципиальные отличия в последствиях каждого из трех видов увольнения?

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению что лучше?

Работнику следует знать: написав подобное заявление, он сам подписывает себе «приговор» и лишает всех выплат, положенных по при сокращении штата.

Но есть один важный нюанс: все зависит от формулировки заявления. Если работник составит заявление следующим образом: «Прошу уволить меня в связи с сокращением занимаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение будет проходить по ст. 81 ТК РФ, с гарантией всех выплат. Однако, такое увольнение допустимо только с одобрения работодателя.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

У работодателя отсутствует право увольнения по сокращению штатов:

• временно нетрудоспособных;
• сотрудников, находящихся в отпуске (в том числе, в ученическом и без содержания);
• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; родителей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• членов профсоюзов и др.

Могут ли уволить беременную женщину по сокращению штата? Беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, уволить по данному основанию нельзя.

Если работник, относящийся к одной из «неприкосновенных» категорий, был сокращен, восстановление на работе его в судебном порядке происходит в «автоматическом» режиме.

Приоритеты работников при сокращении

В процессе сокращения не все работники находятся в равных условиях касаемо риска быть уволенными. Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией отдается преимущественное право оставления на работе. При прочих равных условиях, приоритет имеют следующие работники:

• лица, являющиеся единственными «кормильцами» в семье;
• сотрудники, получившие в данной организации увечье или проф. заболевание;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя;
• семейные лица – при наличии 2 и более иждивенцев.

Кроме указанных в ТК категорий, преимущество при оставлении на работе при увольнении по сокращению штатов определяется федеральными законами иным работникам:

• супругам военнослужащих;
• авторам изобретений;
• уволенным с военной службы;
• инвалидам ВОВ и боевых действий;
• пострадавшим от радиации и т. д.

Внутренние коллективные договоры также могут предусматривать категории работников, с преимуществом оставления на работе.

Соблюдение прав данных категорий работников должно быть подтверждено документально: составлением сводной Сличительной таблицы, либо иным документом.

Увольнение по сокращению штатов пенсионеров: выплаты и особенности

Достижение пенсионного возраста – это не только не повод первоочередного сокращения, а согласно положений ст. 179 ТК РФ, может быть преимуществом – в связи с высокой производительностью и квалификацией работника.

При сокращении штата увольнение пенсионеров обеспечивается всеми гарантиями и выплатами, предусмотренными ст. 178 ТК РФ. Иные толкования законодательных норм противоречит требованию равенства прав работников (ч. 1 ст. 2 ТК РФ) и запрету дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»