Dnes existuje několik způsobů, jak propustit oficiálně zaměstnaného zaměstnance. Jedním z nejnepříjemnějších je výpověď pod článkem. Nejčastěji se to děje kvůli běžné nepřítomnosti.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických řešeních legální problémy, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Právní základ

Na základě tohoto ustanovení může zaměstnavatel se svým zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní smlouvu.

Aktuálně používané vydání Federální zákon ze dne 30. června 2006. Ale ne za každou nepřítomnost může být oficiálně zaměstnaný zaměstnanec propuštěn.

To vyžaduje shodu velké množství různé faktory:

• zaměstnanec celý den chyběl na svém místě - i kdyby pracovní doba je pouze několik hodin (pokud je pracovní den plný, pak alespoň 4 hodiny v řadě);
• zaměstnanec je nepřítomen přímo na svém pracovišti, ale pokud takové místo není zaměstnanci přiděleno a byl někde na území podniku, nepřítomnost se nepočítá;
• zaměstnanec je nepřítomen z neomluveného důvodu;
• skutečnost nepřítomnosti byla prokázána.

Platným důvodem se rozumí jakákoli situace, která brání zaměstnanci dostavit se na schůzku. pracoviště během. Například:

• přerušení ve veřejné dopravě;
• předvolání k soudu;
• choroba;
• nehoda.

Vše, co je důležité, je dostupnost vhodných listinných důkazů o přítomnosti vyšší moci.

To může být nemocenská nebo něco jiného. Pokud navíc zaměstnanec nemohl svou nepřítomnost předem nebo včas oznámit vedení, není to důvodem k uložení disciplinární sankce.

Aby bylo možné formulovat vhodné pořadí propouštění z důvodu nepřítomnosti, musí existovat dokumentární odůvodnění.

Všechny nároky, které jsou důvodem k propuštění, musí být odůvodněny, prokázány a zaznamenány. V tomto případě musí být dodržen postup vedoucí ke disciplinární odpovědnosti zaměstnance.

Provedení příkazu k propuštění z důvodu nepřítomnosti má následující vlastnosti:

• Není potřeba vydávat dva doklady (o kárném řízení a o propuštění) - postačí samotný příkaz;
• slouží ke generování příslušného dokumentu jednotná forma.

V tomto případě jsou jako základ označeny různé poznámky a další dokumenty potvrzující přítomnost nepřítomnosti. Pokud je pracovní smlouva se zaměstnancem ukončena tímto způsobem, je třeba provést odpovídající záznam v sešitu.

Pokud se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem objeví nějaké sporné otázky, je nutné vycházet z následujících dokumentů:

• zákoníku práce Ruská Federace ze dne 30. prosince 2001 (ve znění zákona č. 197-FZ);
• Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004.

Důsledky

Propuštění z důvodu nepřítomnosti má docela vážné důsledky. Proto byste se tomu měli vyhnout, protože později bude docela obtížné získat práci - odpovídající záznam je proveden v sešitu: pp. „a“ část 1 čl. 81 zákoníku práce Ruská Federace.

Samotná formulace je obvykle následující: "Pracovní smlouva je ukončena z důvodu hrubého porušení pracovních povinností zaměstnance."

Téměř vždy zaměstnavatel pečlivě studuje pracovní sešit vašeho potenciálního zaměstnance.

A přítomnost takového záznamu okamžitě charakterizuje člověka jako nespolehlivého. Ale tento moment je jediným nepříjemným důsledkem pro ty, kteří byli podle článku vyhozeni za absenci.

Poměrně často nastává situace, kdy k propuštění z důvodu nepřítomnosti dojde v důsledku odjezdu na dovolenou bez varování nebo z důvodu předčasného odjezdu.

V tomto případě má však zaměstnavatel právo pohrozit propuštěním pouze v případě, že neexistuje žádný rozvrh. Což je také závažné porušení a trestá se poměrně vážnou pokutou.

Většina zaměstnavatelů se proto v takové situaci snaží se svými zaměstnanci najít kompromis.

Jak se vyhnout propuštění za nepřítomnost

Porušení zákoníku práce vždy hrozí dosti vážnými problémy. Ale vždy existuje různé cesty dostat se z obtížné situace, pokud má zaměstnavatel důvod propustit svého zaměstnance za nepřítomnost. Navíc jsou takové akce zcela legální.

Například, když je zaměstnanec nepřítomný na svém pracovišti déle než 4 hodiny, zaměstnavatel ano každé právo zahájit disciplinární řízení.

Podle čl. 193 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec povinen poskytnout personálnímu oddělení náležité odůvodnění své nepřítomnosti na pracovišti.

Zároveň však podle stejného zákoníku práce Ruské federace musí mít zaměstnanec alespoň 2 pracovní dny na přípravu příslušné vysvětlující poznámky.

V tomto případě je nutné u svého zaměstnavatele uvést příslušnou značku - aby následně zaměstnanec personálního oddělení neměl právo vypracovat příslušný akt o nepodání vysvětlivky.

Takto můžete vyhrát celé dva dny. Během celé této doby musíte udělat následující:

• napsat přihlášku na přání;
• naléhavě „onemocnět“ a vzít si nemocenskou nebo jít darovat krev.

Pokud se zaměstnanec rozhodne napsat rezignaci z vlastní vůle, ve většině případů mu organizace nebude zasahovat.

Vzhledem k tomu, že ukončení pracovní smlouvy tímto způsobem je mnohem jednodušší než provedení postupu propouštění z důvodu nepřítomnosti. Téměř vždy lze najít nějaký kompromis s managementem.

Druhým způsobem je vzít si nemocenskou. Samozřejmě není potřeba nic falšovat. Za padělání potvrzení o pracovní neschopnosti se podle příslušného paragrafu trestního zákona poskytuje závažný trest.

Při návštěvě lékaře je ale nutné uvést datum propuknutí nemoci – podle toho musí vyplnit formulář.

Stačí jej označit jako den nepřítomnosti. V tomto případě nebude mít zaměstnavatel právo propustit za nepřítomnost nebo uložit jakýkoli trest.

Třetím způsobem, jak se právně vyhnout odpovědnosti za záškoláctví, je darovat krev. Podle zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec osvobozen od svých okamžitých povinností, stejně jako následující den.

Je však třeba pamatovat na to, že zaměstnavatel musí být upozorněn na skutečnost, že následující den se využívá k odpočinku kvůli dárcovství krve.

V tomto případě je třeba se zaměřit na Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2 ze dne 17. března 2004.

Při použití druhé metody musíte postupovat následovně (pokud je propuštění nevyhnutelné):

• napsat rezignaci;
• onemocnět dva týdny.

Poté si můžete sešit bezpečně vyzvednout - personální oddělení je povinno na žádost zaměstnance vyhotovit záznam o ukončení pracovní smlouvy.

Dvoutýdenní lhůta je nezbytná, protože dobrovolné propuštění je povinné předem oznámit zaměstnavateli.

Ve všech výše uvedených případech zaměstnavatel jednoduše nemá právo propustit svého zaměstnance z důvodu nepřítomnosti z následujících důvodů:

Dále byste se v den propuštění z vlastní vůle neměli objevovat v práci - musíte být nadále nemocní. Po uplynutí určité doby musí zaměstnavatel jednoduše zaslat odpovídající oznámení poštou s žádostí, aby se dostavil do sešitu.

Pokud se zaměstnanec z nějakého důvodu nechce zúčastnit bývalé místo práce, můžete získat tento dokument emailem.

Když je propuštění nevyhnutelné, je nejlepší použít jeden z výše uvedených schémat. Tím se zabrání tomu, aby se záznam o propuštění z důvodu nepřítomnosti objevil v záznamu o zaměstnání.

Vlastnosti zaměstnání po propuštění

Na novém působišti se o pracovní záznam vždy zajímají a pečlivě si pracovní záznam prohlížejí. Proto při následném zaměstnání velmi často vznikají problémy.

V takových situacích je nutné novému zaměstnavateli vysvětlit důvod takového vstupu a najít racionální a pohodlné vysvětlení.

Nejjednodušší způsob je říct, že to nemohli najít vzájemný jazyk se svým bývalým šéfem a rozhodl se tak pomstít.

Propuštění z důvodu nepřítomnosti je obvykle neobvyklým úkolem personální pracovník, v souvislosti s níž bude předložený postup propouštění z důvodu nepřítomnosti ve formě postupných pokynů relevantní pro rok 2018 užitečný jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Pracovní legislativa Ruské federace stanoví důvody, na základě kterých má zaměstnavatel zákonné právo ukončit stávající pracovní smlouvu se zaměstnancem z důvodu nepřítomnosti. V praxi však poté, co ve svém pracovním záznamu obdrží „propuštění podle článku“, mohou i ti nejzarytější záškoláci nesouhlasit s propuštěním a začít napadat propuštění, i když bylo objektivně spravedlivé a legální.

Chcete-li eliminovat rizika takových sporů, které vyžadují mnoho úsilí a času, musíte jasně pochopit celý proces, jak správně propustit zaměstnance za nepřítomnost. V ideálním případě by měl mít každý personalista sepsaný postup krok za krokem podrobné pokyny propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti a také musí existovat vzor každého oznámení, úkonu a příkazu, které jsou nezbytné k zajištění správnosti registrace nepřítomnosti.

Nejprve se musíte rozhodnout, co je záškoláctví. Umění. 81 zákoníku práce Ruské federace (článek 6, část 1) vysvětluje, že za nepřítomnost se považuje nepřítomnost osoby na svém pracovišti po dobu delší než čtyři hodiny v řadě nebo po celou dobu trvání její práce. pracovní směna bez ohledu na jeho trvání. Důležité je, zda k tomu měl dobré důvody.

Zaměstnavatel má právo ukončit smlouvu po jediném takovém porušení. Je také možné propustit z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti.

Aby bylo schéma propouštění z důvodu nepřítomnosti jasné i neprofesionálnímu personalistovi, jsou zapotřebí podrobné pokyny, které jsou relevantní v aktuálním roce 2018.

Podpisy obvykle vkládá osoba, která zjistila nepřítomnost, a také zaměstnanec oddělení lidských zdrojů nebo jiný úředník odpovědný za postup registrace nepřítomnosti. Shromážděné doklady jsou evidovány způsobem stanoveným zaměstnavatelem. Zpravidla v příslušných účetních nebo evidenčních denících.

Krok 2. Vyjasníme si, zda existují nějaká omezení ohledně propuštění tohoto zaměstnance z podnětu zaměstnavatele

Je třeba připomenout, že článek 261 zákoníku práce Ruské federace přímo zakazuje na jakémkoli základě z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou případů, kdy je organizace likvidována nebo v souvislosti s uzavřením individuální podnikatel. Jinými slovy, i když těhotná žena každý den vynechává práci, nemůže být propuštěna z důvodu absence.

Krok 3. Kontrolujeme zákonem stanovené lhůty pro propuštění z důvodu nepřítomnosti

Je zřejmé, že datum propuštění z důvodu nepřítomnosti nemůže být o několik let později než samotná nepřítomnost. Článek 193 zákoníku práce Ruské federace definuje lhůty pro propuštění z důvodu nepřítomnosti. Tato lhůta se rovná jednomu měsíci ode dne zjištění přestupku. Může být prodloužena na dobu pracovní neschopnosti nebo dovolené zaměstnance, jakož i na dobu, která bude nezbytná k vyžádání a zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců, pokud takový v organizaci existuje.

Někdy není záškoláctví hned poznat. Poté, když je zjištěna nepřítomnost, musíte se ujistit, že nebyla zmeškána lhůta pro uplatnění trestu. Je to šest měsíců ode dne nepřítomnosti. V dané období doba pro vedení trestního řízení se nezapočítává.

Krok 4. Požádáme zaměstnance o písemné vysvětlení jeho nepřítomnosti na pracovišti

K tomu je třeba vystavit písemné úřední oznámení o nutnosti poskytnout vysvětlení nepřítomnosti v práci. Dokument musí být vyhotoven ve dvou vyhotoveních, aby každá strana obdržela jeden. Oznámení registrujeme v souladu s postupem přijatým v této organizaci. Někdy se jedná o protokol oznámení, úkonů a poznámek, někdy, pokud je počet zaměstnanců společnosti malý, může jít o obecný protokol toku osobních dokumentů.

Jedno vyhotovení výpovědi předá zaměstnavatel zaměstnanci před svědky. Na zbývajícím vyhotovení (kopii zaměstnavatele) zaměstnanec podepíše, že si výpověď přečetl a jedno vyhotovení obdržel do rukou.

Zaměstnanec má podle zákona na podání písemného vysvětlení dva pracovní dny. Písemné vysvětlení záškoláka poskytnuté v této lhůtě musí být zaevidováno v příslušném deníku a přijato k posouzení.

Pokud zaměstnanec odmítne podat písemné vysvětlení, měl by ještě vyčkat požadované dva dny pro případ, že by si to rozmyslel a přesto využil svého práva na podání vysvětlení. V opačném případě, jde-li o pracovněprávní spor, může soud mít za to, že mu takové právo nebylo přiznáno, a vrátit ho do práce. Takový arbitrážní praxi existuje.

Pokud stanovená lhůta uplynula a zaměstnanec neposkytl vysvětlení, je nutné o tom vypracovat úřední dokument, který musí být také pečlivě zaregistrován.

Absence písemného vysvětlení zaměstnance není překážkou pro uplatnění požadované disciplinární sankce, pokud byl dodržen celý postup propouštění pro nepřítomnost(y).

Krok 5. Zvažte všechny okolnosti nepřítomnosti

Krok 6. Zkontrolujte platnost důvodu nepřítomnosti

Postup pro propouštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti (přítomností) stanoví, že propuštění podle tohoto článku je možné pouze v případě, že zaměstnanec neuvede oprávněné důvody pro nedostavení se do práce.

Zároveň výpověď pro absenci v tomto případě není povinností, ale právem zaměstnavatele. Pokud se zaměstnavatel po rozboru všech okolností provinění rozhodne zaměstnance nepropustit, ale omezí se na uložení důtky nebo důtky, je to jeho zákonné právo. Může být také rozhodnuto, že nebude přijato žádné disciplinární opatření. V tomto případě zde postupný postup propouštění zaměstnance pro nepřítomnost (absence) končí.

Má však smysl uchovávat všechna shromážděná oznámení, vysvětlení a akty osobní soubor zaměstnance pro případ, že by se situace opakovala.

Pokud se po přezkoumání všech dokumentů a zohlednění všech vysvětlení vedení rozhodne propustit vás z důvodu nepřítomnosti, jsou relevantní následující kroky pokynů.

Krok 7. Vypracování příkazu k propuštění

Vydaný příkaz je podepsán úředníkem oprávněným k těmto úkonům, zapsaným v objednávkovém deníku nebo jiným způsobem stanoveným v dané organizaci.

Měli byste se ujistit, že zaměstnanec není v době propuštění na dovolené nebo dočasně invalidní. Během těchto období je propouštění zaměstnanců z podnětu zaměstnavatele nezákonné (článek 81 zákoníku práce Ruské federace). V takovém případě bude muset být propuštění zaměstnance odloženo do konce tohoto období.

Krok 8. Seznámíme zaměstnance s příkazem k propuštění proti podpisu

Pokud si propuštěný zaměstnanec objednávku přečetl a potvrdil ji svým podpisem, musí být objednávka zaevidována. Pokud není možné upozornit zaměstnance na příkaz nebo jej odmítne podepsat, učiní se o tom odpovídající záznam na samotné objednávce (část 2 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Federace). Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s vydaným příkazem k propuštění, je nutné vypracovat a zaregistrovat akt (část 6 článku 193 zákoníku práce Ruské federace).

Krok 9. Zaplaťte zaměstnanci

Krok 10. Provedeme záznam o propuštění do sešitu, duplikujeme záznam na osobní kartě T-2

Zaměstnanec potvrdí záznamové údaje svým podpisem na osobní kartě. Při propouštění je také nutné zkontrolovat, že každý záznam tohoto zaměstnavatele v evidenci zaměstnání (o přijetí, o převedení na jinou práci, o propuštění) je duplikován v osobní kartě. A naproti každé byl podpis propuštěného zaměstnance.

Krok 11. Vytvoření kopie sešitu

Kopie by měla být uchována v archivu organizace pro případ, že jsou zapotřebí spolehlivé informace o délce služby propuštěné osoby, například pro Fond sociálního pojištění Ruské federace.

Krok 12. Vydání osobního sešitu zaměstnanci

V klasické situaci se sešit vydává poslední den práce. Někdy to není možné z důvodu nepřítomnosti zaměstnance nebo odmítnutí jeho přijetí. V tomto případě je nejprve vypracován odpovídající akt a zaměstnanci je zasláno oficiální oznámení o propuštění a nutnosti osobně se dostavit pro sešit nebo dát písemný souhlas, aby jej zástupce zaměstnavatele poslal poštou.

Oznámení je zaregistrováno. Pokud se zaměstnanec, který nesouhlasí s obdržením sešitu ihned po propuštění, po nějaké době obrátí na zaměstnavatele, měl by mu být předán do tří dnů (pracovních dnů) ode dne písemné žádosti zaměstnance.

Krok 13. Potvrďte, že byl sešit vydán

V každé organizaci, kde pracuje alespoň jeden zaměstnanec, musí být vedena kniha dopravních pohybů. knihy a přílohy. Zaznamenává takové informace, jako je datum přijetí každého zaměstnance, a tedy i přijetí jeho pracovní knihy do úschovy.

Při vystavení knihy o tom musí zaměstnanec provést zápis do účetní knihy. Uvádí se také datum propuštění a datum vydání sešitu. Bývalý zaměstnanec musí osobně potvrdit převzetí dokumentu.

Krok 14. Vystavení dalších dokladů zaměstnanci

Propuštěnému vystavujeme potvrzení, která obsahují informace o výši jeho výdělku. Povinností zaměstnavatele je vystavit každému propuštěnému zaměstnanci potvrzení stanovená zákonem (ustanovení 3, část 2, článek 4.1 zákona ze dne 29. prosince 2006 N 255-FZ). Často, když zaměstnanci dají výpověď, očekávají, že automaticky obdrží certifikát 2-NDFL. Povinnost zaměstnavatele toto potvrzení vystavit však nastává pouze v případě, že zaměstnanec podá o jeho vydání písemnou žádost.

Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance za nepřítomnost, pokud nepředloží důkaz dobrý důvod za takový přestupek. Nepřítomnost zaměstnance musí být zdokumentována, stejně jako řada dalších úkonů, které musí vedení podniknout, než propustí záškoláka.

Co je to záškoláctví?

Pokud je zaměstnanec nepřítomen v práci po celou směnu nebo její významnou část a není k tomu dobrý důvod, pak se tato situace nazývá nepřítomnost. Takovým jednáním zaměstnanec hrubě porušuje pracovní kázeň, protože výrobní proces je rozbité nebo nemožné.

Absence musí být zdokumentována. To může být důvodem pro disciplinární opatření nebo propuštění.

Propuštění je poslední možností. Zaměstnavatel se může omezit na disciplinární sankce.

Za jednu absenci je také pouze jeden disciplinární postih. Při jeho stanovení je třeba zohlednit závažnost přestupku. Pokud je sankce neúměrná pochybení, může zaměstnavatel nést správní odpovědnost.

Pracoviště, kde chybí zaměstnanec, je poněkud vágní pojem. Můžete mít na mysli celé území společnosti, konkrétní kancelář nebo místo u automatu. Měli byste se řídit popisem práce, kde by mělo být uvedeno místo výkonu práce. Jinak může nastat kontroverzní situace.

Výpočet doby mimo práci

Podle pracovního práva je přípustné propustit zaměstnance, pokud je zaznamenána nepřítomnost delší než 4 hodiny. Doba nepřítomnosti se musí vypočítat s ohledem na několik faktorů:

• Čas vyhrazený na oběd se do absence nepočítá. Délka takové přestávky musí být stanovena v dohodě o pracovní činnosti. Pokud byl zaměstnanec nepřítomen 4 hodiny, ale část této doby nastala během oběda, pak se to nepovažuje za nepřítomnost.
• Podle pracovněprávní legislativy je možné evidovat a sumarizovat všechna období, kdy zaměstnanec nebyl na pracovišti během jedné směny (pracovního dne). Pokud byl celkově nepřítomen déle než 4 hodiny, jedná se o nepřítomnost.

Opodstatněné důvody neúčasti

Existuje několik faktorů, kdy je důvod nepřítomnosti považován za platný. To platí pro situace, kdy zaměstnanec:

• vyhledal lékařskou pomoc;
• byl na nemocenské;
• pečoval o zdravotně postiženého příbuzného;
• byl nepřítomen kvůli úmrtí blízkého příbuzného;
• absolvujeme lékařskou prohlídku, která je pro jeho odbornost povinná;
• účastnil se vyšetřovacích akcí, byl u soudu;
• Konzultoval jsem s právníkem porušování pracovních práv.

Aby byl důvod nepřítomnosti považován za platný, musí být potvrzen příslušným dokladem. Jedná se o potvrzení o pracovní neschopnosti, potvrzení od zdravotnického zařízení, soudu nebo vyšetřovacích orgánů. Důkazy mohou zahrnovat i výpovědi svědků, ale musí být písemné.

Opodstatněným důvodem mohou být i situace vyšší moci, kdy se zaměstnanec nemohl dostavit včas na pracoviště. To je dodržováno v případě nehody, přírodní katastrofy, požáru, zkratu a jiných mimořádných událostí.

Postup při propouštění z důvodu nepřítomnosti

K zahájení takového postupu musí zaměstnavatel získat písemné důkazy o skutečnosti nepřítomnosti. Vše musí být uspořádáno v určitém pořadí.

Je nutné postupovat podle následujícího algoritmu:

1. Zaznamenejte skutečnost nepřítomnosti. To se musí odrazit v časovém rozvrhu, který zohledňuje pracovní dobu. Používá se kód "NN".
2. Vypracujte zprávu o nepřítomnosti zaměstnance. Musí být podepsán 3 svědky, kteří zde pracují. Pokud je zaměstnanec nepřítomen několik dní, je pro každého z nich vypracována zpráva s uvedením aktuálního data.
3. Pokud se zaměstnanec nedostaví do práce, je nutné jej kontaktovat za účelem zjištění důvodů jeho nepřítomnosti. Pokud není možné zaměstnance kontaktovat, měli byste ho poslat doporučenou poštou požadavek na předložení vysvětlujícího dokumentu. Dávají na to 2 dny ode dne obdržení doporučeného dopisu. Pokud se dopis vrátí zpět zaměstnavateli, pak se 2denní lhůta počítá od okamžiku, kdy byl zaslán zpět poštou. V tomto případě je provedena poznámka o nemožnosti doručení.
4. Pokud se zaměstnanec vrátí do práce, je mu předložena písemná zpráva a vyžaduje písemné vysvětlení s uvedením závažného důvodu. Na to jsou dány dva dny v souladu s pracovněprávní předpisy. V případě odmítnutí je sepsán odpovídající akt, který zaměstnanec podepíše před třemi svědky. Pokud odmítne podepsat, je v dokumentu uvedena odpovídající poznámka.
5. Není-li k tomu závažný důvod, je kód „NN“ ve vysvědčení nahrazen „PR“.
6. Vypracujte zprávu o skutečnosti, že došlo k porušení, a předložte ji vrcholovému vedení. Pokud zaměstnavatel řeší absenci osobně, pak může přijímat hlášení od ostatních zaměstnanců, vedoucího personálního oddělení. Je povinné dát usnesení na memorandu.
7. Zpráva musí být zaevidována v příslušném deníku.
8. Pokud se zjistí, že důvod nepřítomnosti je neomluvený, je to právní základ pro propuštění porušovatele.
9. Při sepisování příkazu k propuštění s ním musí být zaměstnanec seznámen a podepsán. Poté by měl být dokument zaregistrován provedením příslušného záznamu v osobním deníku. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat příkaz, musí být o této skutečnosti sepsán protokol. Tento dokument je podepsán svědky.
10. Skutečnost propuštění z důvodu nepřítomnosti se zapíše do osobní karty zaměstnance, kde se musí podepsat.
11. Sešit obsahuje pořadové číslo a datum, informace o propuštění jsou uvedeny s odkazem na zákon (článek zákoníku práce) a podrobnosti o objednávce.
12. Propuštěnému zaměstnanci je předán pracovní sešit a potřebné zápisy jsou provedeny v účetní dokumentaci. Ve stejný den jsou vyplaceny dlužné peníze zaměstnanci. Pokud se pro doklady nedostavil, lze je zaslat doporučeně.

Samostatně stojí za zvážení situace, kdy se zaměstnanec pohřešuje. Zaměstnavatel musí přijmout veškerá možná opatření, aby ho našel: vyslechnout příbuzné a přátele, podat hlášení na policii, zavolat do nemocnic a márnic. Pokud nejsou výsledky, můžete ukončit pracovní smlouvu.

Vlastnosti výpovědi pro dlouhou nepřítomnost

Pracovní legislativa má pojem absence, ale nejsou stanoveny žádné lhůty, ve kterých by byla určena její délka. Zákoník práce pouze uvádí, že nepřítomnost v práci delší než 4 hodiny se považuje za absenci, maximální časový rámec však není stanoven.

Nepřítomnost se považuje za dlouhodobou, pokud zaměstnance nelze zastihnout, to znamená, že nelze po něm osobně požadovat vysvětlení jeho nepřítomnosti na pracovišti. V takovém případě musí být taková žádost zaslána poštou. K tomu můžete použít doporučenou poštu popř s cenným dopisem s popisem přiložené dokumentace. Musí tam být oznámení o doručení.

Dalším způsobem odeslání žádosti je telegram. Musíte obdržet ověřenou kopii a oznámení o doručení.

Pokud od obdržení dopisu nebo telegramu zaměstnanci uplynuly více než dva dny, ale nebylo podáno žádné vysvětlení, je nutné vypracovat odpovídající akt, který musí podepsat vedoucí, zaměstnanec personální služba a další zaměstnanci vystupující jako svědci.

V případě dlouhodobé nepřítomnosti může být zaměstnanec propuštěn s poznámkou, že na objednávku nelze upozornit. V tomto případě viz čl. 84 odst. 1 zákoníku práce. Za den propuštění by měl být považován poslední pracovní den před nepřítomností.

Dokumentace

Důležité je sestavit potřebné dokumenty správně a ve správném pořadí.

Potvrzení o nepřítomnosti v práci

Může jej vystavit každý zaměstnanec, který zjistí nepřítomnost zaměstnance. V praxi to obvykle provádí přímý nadřízený pachatele.

Formulář nemá stanovenou formu, ale akt musí splňovat následující náležitosti:

• 2 kopie, z nichž jedna je následně převedena na zaměstnance;
• dostupnost sériového čísla a aktuální datum sestavení;
• dostupnost informací o organizaci;
• Jméno a pozice záškoláka;
• Celé jméno a funkce zaměstnanců (nejméně tří), kteří dokument podepisují jako svědci.

Když si zaměstnanec přečte akt, musí jej podepsat. V případě odmítnutí podpisu je tato skutečnost uvedena v aktu a potvrzena podpisy svědků.

Můžete si stáhnout vzor sestavení dokumentu.

Upozornění na hlášení do práce

V případě nepřítomnosti zašle zaměstnavatel zaměstnanci oznámení, aby mohl svou nepřítomnost osobně vysvětlit. Je lepší poslat ho cenným dopisem. Dokument by měl obsahovat podrobnosti o organizaci, číslo a datum oznámení, celé jméno zaměstnance a jeho pozici.

V hlavní části Oznámení je uvedeno, že se musíte dostavit k podání písemného vysvětlení do dvou dnů, jinak bude pracovní smlouva ukončena v souladu s pracovněprávními předpisy. Dokument podepisuje vedoucí.

Vysvětlivka od zaměstnance

Zaměstnanec musí tento doklad poskytnout písemně. Musíte to napsat ručně na list A4.

Vysvětlivka je vypracována v jakékoli formě, ale uvádí:

• adresát (vedoucí pracovník) a údaje o zaměstnanci (celé jméno, funkce);
• název dokumentu;
• data nepřítomnosti v práci a důvody nepřítomnosti;
• data sestavení;
• osobní podpis.

Vysvětlivka musí zabírat jednu stránku. Pokud je doložen důvod nepřítomnosti, pak se důkazní listiny připojí k poznámce a tato skutečnost je uvedena v jejím textu.

Akt odmítnutí zaměstnance

Pokud zaměstnanec odmítne napsat vysvětlující poznámku, je takový dokument vypracován. Neexistuje pro to žádný přesně stanovený formulář, ale jako standard uvádí:

• název dokumentu s podkladem pro vypracování (akt odmítnutí napsat vysvětlivku);
• jméno společnosti;
• Celé jméno s pozicí zaměstnance;
• informace o přítomných svědcích (minimálně dva);
• datum vyhotovení dokumentu;
• odkaz na zákoník práce (článek 193 odst. 1);
• podrobný popis incidentu, na jehož základě byla vysvětlující poznámka potřebná;
• důvod odmítnutí zaměstnance vysvětlit (pokud jej uvedl);
• podpisy autora listiny a svědků.

Zákon je vyhotoven ve dvou vyhotoveních: pro zaměstnance a pro personální oddělení.

Pořadí propouštění

Rozhodnutí o propuštění je potvrzeno rozkazem. Je sestaven podle formuláře T-8.

Můžete si stáhnout vzorový objednávkový formulář.

Termíny a termíny

Při propouštění z důvodu nepřítomnosti je nutné dodržet stanovené lhůty, které se počítají od okamžiku přestupku. Pokud je skutečnost porušení zjištěna později než v těchto lhůtách, propuštění z důvodu nepřítomnosti je nemožné.

Propuštění je možné, pokud bylo pochybení zjištěno nejpozději před 30 dny nebo neuplynulo více než šest měsíců od data jeho spáchání.

Zaměstnanec se může proti rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění odvolat u soudu poté, co obdrží fotokopii příkazu k propuštění nebo pracovní knihy. Na podání žaloby má 30 dní. Po této lhůtě se soud případem nezabývá.

Zaměstnanec má 2 pracovní dny na vypracování a předložení vysvětlivky. Takový dokument lze zaslat doporučeně, pak se za datum podání vysvětlivky bude považovat datum, kdy byla zaslána poštou, i když ji zaměstnavatel obdrží později.

Příkaz k propuštění je vydán do 48 hodin. Zaměstnanec se s ním může seznámit pod svým podpisem do 3 dnů. Sešit a požadované platby v hotovosti jsou vystaveny v den propuštění.

Zápis do sešitu

Při propouštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti je poslední fází provedení příslušného záznamu do sešitu. Musí obsahovat číslo záznamu, datum a důvod propuštění. Jde o § 81 zákoníku práce. Při nepřítomnosti je uvedena první část článku, odstavec 6, pododstavec a. Uvádí se také podklad pro provedení zápisu - číslo objednávky a datum jejího vyhotovení.

V souladu se zákonem (zákoník práce, § 84) je dnem propuštění poslední pracovní den zaměstnance. Pokud nepřítomnost nebyla z vážného důvodu, který se nepotvrdí, je zaměstnanec propuštěn ke dni předcházejícímu dni nepřítomnosti na pracovišti.

Pokud zaměstnanec poskytl vysvětlující poznámku, ale ukázalo se, že důvod nepřítomnosti byl neomluvený, propuštění a vypracování odpovídajícího příkazu se provede v den, kdy je zaměstnavateli poskytnuto písemné vysvětlení, pokud jsou lhůty pro jeho předložení nebyly porušeny.

Samostatně je třeba zvážit situaci, kdy důvodem nepřítomnosti na pracovišti je úmrtí zaměstnance nebo pohřešované osoby. K ukončení pracovní smlouvy je v tomto případě zapotřebí soudní rozhodnutí, které tento status občana uznává. Iniciátorem procesu mohou být jak příbuzní tohoto zaměstnance, tak samotný zaměstnavatel. V tomto případě se do sešitu zapíše, že k ukončení pracovní smlouvy došlo z důvodu úmrtí (zmizení) zaměstnance. Při registraci se musíte odvolávat na pracovněprávní předpisy (zákoník práce, článek 83.1, odstavec 6).

Platby a náhrady zaměstnancům

I když je zaměstnavatel propuštěn z důvodu nepřítomnosti, musí propuštěnému zaměstnanci zaplatit určité platby. Zaměstnanec musí dostat mzdy za jím odpracovanou dobu podle tarifu schváleného v pracovní smlouvě. Zaměstnanec má rovněž nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Samostatně by měly být zváženy situace, kdy nepřítomnost zaměstnance vedla k určitým hmotným ztrátám. Jejich doplnění lze se zaměstnancem dohodnout individuálně nebo soudním řízením.

Kdo nemůže být podle zákona propuštěn za nepřítomnost?

Propuštění z důvodu nepřítomnosti je nezákonné, pokud je spácháno z dobrého důvodu.

Takové extrémní opatření nelze použít na určité kategorie pracovníků:

• těhotná žena;
• zaměstnanci na dovolené nebo nemocenské;
• nezletilí, pokud státní inspekce Labouristé a Komise pro záležitosti nezletilých takový souhlas nedaly.

Kontroverzní situace a jejich řešení

Kontroverzní situace může nastat, když neexistuje jasná koncepce pracoviště každého zaměstnance. Pokud má organizace velmi velké území, bude problematické prokázat nepřítomnost nebo nepřítomnost zaměstnance v práci.

Není-li konkrétní pracoviště uvedeno v pracovní smlouvě, pracovní náplni nebo místních předpisech, považuje se za něj v souladu s pracovněprávními předpisy (zákoník práce, § 209) celé území této organizace.

Kontroverzním bodem je zařazení přestávky na oběd v nepřítomnosti. Výpověď v takové situaci je považována za nezákonnou, i když existují případy, kdy soud rozhodl ve prospěch zaměstnavatele. Chcete-li se proti takovému rozhodnutí odvolat, měli byste se obrátit na kasační úřad.

Dalším kontroverzním bodem je absence v práci 4 hodiny, pokud byla tato doba rozdělena přestávkou na oběd. Přestávka na oběd není podle pracovněprávních předpisů pracovní dobou, proto se nepřítomnost na pracovišti před a po ní započítává dohromady.

Kontroverzní situace často vznikají kvůli určování, zda je důvod nepřítomnosti platný. V pracovněprávních předpisech neexistuje jasná definice platných důvodů, takže zaměstnavatel rozhoduje v každém případě samostatně. Lze jej napadnout u soudu, kde budou tyto okolnosti posuzovány novým způsobem.

Další kontroverzní bod– neoprávněné čerpání dovolené a jiných dnů odpočinku. V takových případech má zaměstnavatel právo propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, protože s ním musí být dohodnuty dovolené a jiné dny odpočinku. Výjimkou jsou situace, kdy zaměstnanec podal odpovídající žádost, ale zaměstnavatel ji protiprávně nepřijal.

Odpovědnost zaměstnavatele za protiprávní jednání

Propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti může vést k pracovnímu sporu. V souladu se zákoníkem práce (§ 394) jsou možné tyto možnosti:

• Je-li výpověď považována za nezákonnou, musí být zaměstnanec znovu zařazen do své předchozí práce.
• Namísto opětovného zařazení může zaměstnanec podat žádost o změnu znění důvodu propuštění ve svém sešitu. V tomto případě je uvedeno, že rezignoval z vlastní vůle.
• Pokud je nepřítomnost vynucená, je zaměstnanec vyplacen průměrný výdělek v době nepřítomnosti.
• Je-li výpověď prohlášena za nezákonnou a pracovní smlouva v době projednávání případu zaniká, znění důvodu výpovědi v sešitu se změní na výpověď dle libosti. V tomto případě se mění i datum výpovědi - je označeno datem, kdy bylo rozhodnutí soudu vydáno. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec v průběhu řízení uzavřel pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě se datum propuštění změní na datum předcházející dni přijetí do nového zaměstnání.
• Pokud je důvod propuštění nesprávně uveden v pracovní knize a to brání zaměstnanci získat nové zaměstnání, pak mu zaměstnavatel shledaný vinným vyplácí průměrnou mzdu za dobu nucené nepřítomnosti.
• Pokud nedojde k propuštění právní základ nebo byl porušen postup stanovený pracovněprávními předpisy, může zaměstnanec požadovat peněžitou náhradu morální újmu, jehož výši určuje soud.

Ve většině případů, v případě nezákonného propuštění, včetně nepřítomnosti, nese správní odpovědnost zaměstnavatel. Může se jednat o pokutu nebo dočasné pozastavení (obvykle do 90 dnů).

Správním trestem pro úředníky může být i diskvalifikace, ne však delší než 3 roky.

Podívejte se na videokonzultaci s právníkem o posloupnosti fází postupu propouštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti:

V případě nepřítomnosti se musí zaměstnanec postarat o to, aby prokázal pádný důvod své nepřítomnosti, a zaměstnavatel se musí o jeho přítomnosti či nepřítomnosti ujistit. Pokud neexistuje dobrý důvod, může být nedbalý zaměstnanec propuštěn. Je důležité správně vyplnit všechny dokumenty.

Právní úprava stanoví právo zaměstnavatele ukončit smlouvu se zaměstnancem a organizátorem ukončení bude správa podnikatelského subjektu. To lze provést, když zaměstnanec opakovaně neplní své pracovní funkce nebo když je propuštěn z důvodu absence. V každém případě postup takového ukončení vyžaduje kompletní dokumentaci celého procesu. Podívejme se, jak si to v roce 2019 správně zařídit.

Tato definice zakotvené v zákoníku práce Ruské federace. Absence je nepřítomnost zaměstnance společnosti na pracovišti během dne, a to více než čtyři hodiny bez platných okolností.

Dá se to nazvat:

• nepřítomnost osoby v práci;
• opuštění pracoviště zaměstnance na dobu delší než čtyři hodiny;
• Zpoždění do práce o více než čtyři hodiny;
• Ukončení práce při odmítnutí pracovat dva týdny před propuštěním;
• Ukončení práce zaměstnancem před uplynutím smlouvy na dobu určitou;
• Zaměstnanec využil volna, ale zaměstnavatele o tom neinformoval.

Je velmi důležité stanovit a zakotvit v místních předpisech provozní režim podniku, například v. Zaměstnanec musí vědět, kdy jeho pracovní den začíná, v kolik končí a kdy jsou přestávky. Potvrzením této znalosti je seznámení zaměstnance s rozvrhem práce proti podpisu.

Mikropodniky mohou tyto informace zahrnout. Teprve potom můžeme říci, že s vědomím, že má pracovní den, byl nepřítomen na svém pracovišti.

Pokud zaměstnanec nebyl přítomen na svém místě po dobu kratší než čtyři hodiny nebo stejnou dobu, není možné jej okamžitě propustit z důvodu nepřítomnosti podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace. V tomto případě mluvíme o pouze o jeho neplnění stanovených pracovních povinností. Smlouvu s ním lze vypovědět pouze v případě, že se toto porušení několikrát opakuje a je uznáno jako opakované.

Důležité! Hlavní podmínkou pro uznání nepřítomnosti zaměstnance jako nepřítomnosti je dokumentování této skutečnosti. Bez dokumentů vypracovaných v souladu se stanovenými pravidly není možné vydat příkaz k propuštění z důvodu nepřítomnosti. A výpověď by mohla být považována za nezákonnou.

V některých případech, pokud je vina zaměstnance prokázána a on ji přizná, mohou se strany dohodnout a mohou formálně formalizovat odchod zaměstnance ze společnosti v jeho podobě. Aby nedošlo k negativnímu zápisu do sešitu a neprováděli jste složitý postup pro ukončení smlouvy.

Nucená nepřítomnost z oprávněných důvodů

Je-li zjištěna nepřítomnost zaměstnance na pracovišti, je třeba se pokusit jej kontaktovat a určit možné důvody co se stalo. Je možné, že u zaměstnance nastanou okolnosti, které ze zákona vylučují jeho zavinění, a nepřítomnost v práci je vynucenou nepřítomností.

V tomto případě se má za to, že pracující chtěl plnit své povinnosti, ale neměl takovou možnost. Taková absence může být důsledkem nepředvídaných faktorů nebo rozhodnutí vedení. V každém případě musí být zdokumentovány oprávněné důvody neúčasti.

Absence je považována za respektující, stalo se následující:

• Byla otevřena nemocenská.
• Zaměstnanec plnil občanské povinnosti.
• Silniční dopravní nehody.
• Pohřeb blízkých příbuzných.
• Přírodní katastrofy a katastrofy.

Vinou zaměstnavatele se rozlišují tyto případy nucené nepřítomnosti:

• Bezdůvodné odmítnutí najmout zaměstnance - když je skutečnost zjištěna u soudu. Objevuje se neustále od okamžiku, kdy tohoto zaměstnance měla být přijata předtím, než rozhodnutí nabylo právní moci.
• Propuštění zaměstnance v rozporu s normami pracovní právo, včetně nezákonného ukončení smlouvy, porušení pravidel pro zadávání informací do pracovního posudku, prodlení s jejich vydáním atd.
• Muž nastoupil do práce a pracovní smlouva s ním byla sepsána mnohem později.
• Zpoždění v opětovném začlenění zaměstnance, který byl nezákonně propuštěn a znovu přijat na základě soudního příkazu.

Koncept pracoviště

Jsou dva pojmy, které jsou si významově velmi blízké, ale zároveň je mezi nimi rozdíl. Je to místo výkonu práce a pracoviště.

Místo výkonu práce je ve srovnání s druhou definicí širší pojem. Zahrnuje adresu sídla podniku jako celku, kde se skutečně provádějí všechny činnosti, a zahrnuje všechna pracovní místa dostupná v podniku.

Pracoviště je místo, kde konkrétní zaměstnanec vykonává funkce uvedené v jeho pracovní smlouvě a pracovní náplni.

Pracoviště může být určeno v sepsané pracovní smlouvě. Pokud o tom nejsou žádné informace, je uvedeno místo výkonu práce celého podniku.

Toto rozlišení je zvláště důležité při registraci nepřítomnosti zaměstnance, protože může být nepřítomen na svém pracovišti, ale být na území podniku. Nemá-li zaměstnanec v pracovní smlouvě uvedeno své pracoviště, pak nemůže být propuštěn pro absenci. Ostatně na svém působišti byl skutečně přítomen.

Co když je zaměstnanec nepřítomen v době oběda?

Zákon stanoví povinnost poskytovat zaměstnancům přestávky na oběd. Tato doba se může pohybovat od třiceti minut do dvou hodin. Její počátek a konec, stejně jako doba trvání, jsou promítnuty do vnitřních předpisů. Přestávka na oběd se nezapočítává do pracovní doby.

Může nastat situace, že zaměstnanec byl nepřítomný v práci déle než čtyři hodiny, ale tato doba připadá na oběd.

V tomto případě se doporučuje odečíst od něj dobu připadající na oběd, aby se určila skutečná doba nepřítomnosti zaměstnance. Vyhnete se tak v budoucnu mnoha kontroverzním situacím. Protože pokud se po odečtení ukáže, že zaměstnanec nebyl v práci kratší nebo rovnající se čtyřem hodinám, bude výpověď z důvodu nepřítomnosti považována za nezákonnou.

Opačný názor však vychází z informací zákoníku práce Ruské federace, podle kterého je pracovní dobou doba, po kterou zaměstnanec plní své povinnosti, není rozdělena před obědem a po obědě, započítává se tedy přestávka v něm. Na základě toho není potřeba odečítat dobu polední přestávky od doby jeho skutečné nepřítomnosti v práci.

Propuštění z důvodu nepřítomnosti: schéma postupu krok za krokem se vzorovými dokumenty v roce 2019

Uvažujme pořadí krok za krokem propuštění zaměstnance pro nepřítomnost.

Krok 1. Určete nepřítomnost zaměstnance

Na počáteční fáze musíte se zaměstnancem zkusit a zjistit, proč chybí v práci. Pokud to nemůže vysvětlit pádnými důvody, je sepsán na jméno ředitele.

Toto musí být provedeno v jakékoli formě a poznámka uvádí:

• CELÉ JMÉNO. a pozici zaměstnance.
• Datum a čas jeho nepřítomnosti v práci.
• Akce, které byly provedeny ke zjištění polohy zaměstnance.

Pokud se zaměstnanec, který není na jeho místě, hlásí přímo řediteli, může nařídit oddělením, aby zaznamenaly nepřítomnost zaměstnance v dokumentech.

Pozornost!Ředitel se také může z vlastní iniciativy pokusit kontaktovat příbuzné, kontaktovat policii, nemocnice atd. Tyto úkony nemusí být provedeny, ale během soudního řízení potvrdí v dobré víře zaměstnavatele.

Krok 2. Zaznamenejte nepřítomnost zaměstnance v práci

Obvykle se používá k evidenci nepřítomnosti zaměstnance u něj. Obsahuje informace o datu a čase úkonu, osobě, která dokument vyhotovila.

Pro akt neexistuje samostatný formulář, je vyhotoven v jakékoli formě. To může provést buď personalista, nebo přímý nadřízený zaměstnance.

bukhproffi

Důležité! Při sepisování aktu je nutné, aby byly přítomny alespoň 2 osoby. Vystupují jako svědci a na konci dokument podepíší. Když je zahájeno soudní řízení, jejich svědectví může být dalším důkazem ve prospěch správnosti správy společnosti.

Krok 3. Zapište nepřítomnost do časového rozvrhu

Pro záznam příchodu zaměstnance na jeho místo nebo jeho nepřítomnosti se používají speciální formuláře T-12 a T-13.

Když se zjistí, že zaměstnanec není na svém místě, ale důvod nepřítomnosti není znám, musí se do časového rozvrhu zapsat písmenný kód „NN“ nebo číslice 30.

Tyto značky musí být vloženy tužkou, protože po zjištění skutečného důvodu nepřítomnosti je bude třeba změnit na jiné.

Pokud je zaznamenána nepřítomnost během celého pracovního dne, pak se místo kódu „NN“ zadá kód „PR“ nebo digitální 24.

Pozornost! Pokud nepřítomnost trvala méně než 4 hodiny, budete muset do sloupců zadat kód „I“ nebo digitální 01 a do sloupce níže zadat počet skutečně odpracovaných hodin.

Krok 4. Požádejte zaměstnance o vysvětlení

Správa musí zaměstnance požádat o vysvětlení jeho nepřítomnosti psaní. Žádost o toto upřesnění musí být rovněž podána písemně proti podpisu nebo zaslána doporučeně s uvedenou přílohou a oznámením o jejím doručení adresátovi.

V žádosti musí být popsána událost, co bylo zjištěno, uveden její přesný čas a datum a také lhůta, po kterou musí viník podat vysvětlení.

Pozornost! Podle zákoníku práce musí být zaměstnanci poskytnuta lhůta dvou dnů na podání vysvětlení. Pokud po uplynutí této doby zaměstnanec prokáže, že k jeho nepřítomnosti došlo z nucených důvodů nebo z důvodů, které jsou mimo kontrolu samotné osoby, nebude propuštění z tohoto důvodu možné.

Pokud po uplynutí stanovené doby neobdrží od zaměstnance žádné vysvětlení, je o tom sepsán protokol. Sám přitom musí jasně chápat, že odmítnutí podání vysvětlení nebude důvodem pro zrušení propouštěcího řízení, ale potvrdí jeho vinu.

Krok 5. Vypracování příkazu k propuštění

Rostrud se domnívá, že pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti, není třeba samostatně vydávat příkaz k disciplinární odpovědnosti a samostatně vydávat samotné propuštění. Můžete sepsat pouze příkaz k propuštění. První možnost - s provedením dvou příkazů najednou - však nebude považována za chybnou.

Důležité! Podle zákona musí být příkaz vydán do jednoho měsíce od obdržení informace o přestupku. Do této doby se nezapočítávají dny, kdy je zaměstnanec nemocen, čerpá dovolenou nebo obdrží stanovisko odborového orgánu.

Dokončená objednávka musí být vložena do evidence objednávek pro podnik.

Krok 6. Seznamte zaměstnance s příkazem k propuštění

Po vyplnění dokumentu a jeho schválení vedoucím společnosti je nutné dokument ukázat propuštěnému zaměstnanci. Musí si jej přečíst a uvést svůj podpis do zvláštní kolonky jako potvrzení seznámení.

Pokud zaměstnanec odmítne podepsat objednávku, je v kolonce umístěna značka. Dále je vytvořena komise nejméně dvou zaměstnanců z jiných oddělení, s nimiž je nahlas přečten obsah objednávky a poté je vypracován akt o odmítnutí podepsat dokument.

Pokud zaměstnanec chce, může písemně požádat o vydání kopie tohoto příkazu.

Krok 7. Zadejte informace na svou osobní kartu

Pozornost! V případě, že se propuštěná osoba nechce seznámit s dokumentem a podepsat (například nesouhlasí s propuštěním), je vypracován samostatný akt, který je uložen spolu s kartou.

Krok 8. Proveďte záznam do sešitu

Postup zapisování údajů do sešitů stanoví zákon.

Pokud dojde k propuštění podle článku pro nepřítomnost, pak řádek v pracovním posudku musí vypadat přesně v souladu se zněním zákoníku práce: „Pracovní smlouva je ukončena z důvodu jednorázového hrubého porušení pracovních povinností zaměstnancem. - nepřítomnost, čl. 81 odst. 6 pododstavec „a“ zákoníku práce Ruské federace.

I když v ostatních případech není výpovědní důvod v pracovním posudku uveden, v této situaci je „absence“ obsahem uvedeného paragrafu zákoníku práce. Sloupec odůvodnění obsahuje informace o příkazu k propuštění.

Zvažme propuštění z důvodu nepřítomnosti, vzorový záznam v sešitu:

1	2			3	4
				Společnost s ručením omezeným "Granitsa" (LLC "Granitsa")
7	20	02	2017	Přijat do ekonomického úseku jako normovač	Objednávka č. 16-L ze dne 20.2.2017
8	11	01	2019	Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu jednorázového hrubého porušení pracovních povinností zaměstnance - nepřítomnosti, pododstavec „a“ odstavce 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace	Objednávka č. 51-L ze dne 11.1.2019
				Personalistka Aganova M.I.
				Recenzoval: Filipchuk G.I.

Pozornost! Provede-li zaměstnanec, který je odpovědný za provedení zápisu v evidenci práce, nesprávný zápis, nebo v nepravdivém znění, nese za své jednání finanční odpovědnost. Za ty dny, kdy se občan omylem nemohl dostat do zaměstnání, bude muset zaplatit podle průměrného výdělku.

Krok 9. Sestavení výpočtu poznámky

Aby bylo možné určit výši platby při propuštění, je v podniku vyplněn výpočetní list. Pro něj byla vytvořena speciální uniforma T-61.

Plněné z obou stran. Úvodní strana obsahuje obecné informace o propuštěném zaměstnanci, informace o nevyčerpaných dnech dovolené a vyplňuje ji personalista.

Na zadní straně se vypočítá náhrada a určí se celková částka, která má být vydána. Vyplňuje jej účetní;

Odstupné, pokud je stanoveno interními dokumenty, pracovní popř. Pokud však stanoví, že při propuštění z důvodu pochybení nebude vyplaceno odstupné, zaměstnanec nemá právo je požadovat a společnost jej nemusí vyplatit.

V praxi může nastat případ, kdy zaměstnanec není v poslední den nepřítomen a není možné mu vydat prostředky. V takové situaci mu musí správa vyplatit celou platbu následující den poté, co propuštěná osoba projeví přání je obdržet.

Pokud je platba převedena na mzdovou kartu nebo bankovní účet, lze datum platby posunout na následující bankovní den.

Pozornost! Pokud mezi propuštěnou osobou a společností dojde ke sporu o výši peněz, které je třeba vyplatit, pak v určený den bývalý zaměstnanec obdrží pouze tu část, která není sporná. Pro zbytek hotovost se konají jednání nebo se záležitost řeší soudní cestou.

Krok 11. Předejte potřebné dokumenty

Poté, co je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti, musí mu být poskytnuty následující dokumenty:

• Pracovní sešit. V poslední den práce v něm personalista zaznamená propuštění a dá jej zaměstnanci k nahlédnutí. Kromě toho je v pracovní účetní knize proveden záznam o přijetí dokumentu a zaměstnanec to potvrdí podpisem. Pokud si zaměstnanec poslední den nepřišel vyzvednout knihu (například nesouhlasí s výpovědí), nebo to nemohl udělat (onemocněl), je třeba zaslat písemnou žádost s dotazem si pro dokument přijít, nebo umožnit jeho zaslání poštou. Po odeslání takové žádosti je firma i úředník zbaveni odpovědnosti za nevydání pracovního povolení.
• , kterou zaměstnanec obdržel za předchozí 2 roky a za aktuální. Pro tento dokument se používá speciální formulář 182N.
• Potvrzení o výši pojistného, ​​které bylo vypočteno pro zaměstnance a převedeno do penzijního fondu.
• Kopie interních dokumentů ovlivňujících zaměstnance. Na jeho písemnou žádost musí organizace vydat kopie dokumentů nebo výpisů z nich, které se týkají práce propuštěného - příkazy k přijetí, přeložení, propuštění atd. Formuláře se vydávají do tří dnů od obdržení žádosti.
• – odpovědnost za nevydání může činit až 50 tisíc rublů.

O poskytnutí může požádat i zaměstnanec. Tento doklad je rovněž vystaven do tří dnů od podání žádosti. Pro orientaci je doporučený formulář od Rostrud, krajské úřady mohou nabídnout vlastní formuláře certifikátů a je také možné, aby certifikát vyhotovila firma v jakékoli podobě.

Krok 12. Je-li to nutné, oznamte propuštění vojenskému úřadu pro registraci a zařazení

Pokud je zaměstnanec propuštěný z důvodu pochybení klasifikován jako odpovědný za vojenskou službu, musí to společnost do dvou týdnů nahlásit vojenskému úřadu pro registraci a zařazení. Vyvinutý a přijatý oznamovací formulář Metodické pokyny o provádění vojenské registrace v podnicích.

V jakých případech může být propuštění z důvodu nepřítomnosti považováno za nezákonné?

Když zaměstnavatel propustí zaměstnance pro nepřítomnost, může se tento krok pokusit napadnout. Ale aby tento případ vyhráli, je nutné, aby odpovědné osoby sepsaly doklady potvrzující čin s chybami, nebo je nevypisovaly vůbec.

Mezi důvody, pro které můžete napadnout propuštění z důvodu pochybení, patří:

• Při zaznamenávání absence nebyly dodrženy povinné postupy;
• Informace uvedené v zákoně se neshodují se skutečností. Dokument může například obsahovat nesprávné časy nebo data, kdy podle názoru správy zaměstnanec nebyl na svém místě, ale může doložit opak.
• Nesprávná příprava dokumentů, když zaměstnanec nesouhlasí s jeho přesunem na jiné místo;
• Dokumenty neobsahují písemná vysvětlení propouštěného zaměstnance o důvodu jeho nepřítomnosti v práci. Soud nebude akceptovat jako potvrzení skutečnost, že taková žádost byla zaměstnanci zaslána klasickou poštou, ale on na ni nereagoval.
• Od spáchání trestného činu uplynulo více než šest měsíců.

Důležité! Pokud zaměstnanec prokáže jednu z těchto skutečností, soud jeho jednání překvalifikuje na nucenou nepřítomnost a přinutí vedení společnosti, aby jej vrátilo na předchozí místo. Pokud již na této pozici pracujete nový člověk, bude muset být přeložen na jiné pracoviště.

Propuštění z důvodu nepřítomnosti (pododstavec „a“, odstavec 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace): přibližný postup krok za krokem

UKONČENÍ PRO NEPŘÍTOMNOST:

UKÁZKA POSTUPU KROK ZA KROKEM

Podle paragrafů. "a" klauzule 6, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace nepřítomnost je nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu během celého pracovního dne (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny po sobě během pracovního dne (směny). Pracovní smlouvu může zaměstnavatel ukončit v případě jediného hrubého porušení pracovních povinností zaměstnancem - nepřítomnosti.

Propuštění z důvodu nepřítomnosti je disciplinární sankce, proto byste při registraci tohoto propuštění měli vzít v úvahu Obecné požadavky zákony týkající se propouštění a požadavky související s disciplinárním řízením.

1. Zaznamenání skutečnosti nepřítomnosti zaměstnance v práci.

Hlavním dokumentem pro evidenci pracovní doby (dostavení se/nedostavení se) je výkaz pracovní doby.

Aby se dále potvrdila nepřítomnost zaměstnance v práci, v praxi je vypracován zákon o nepřítomnosti zaměstnance v práci a zaměstnanci, kteří zjistí nepřítomnost kolegy, podávají zprávy.

Tyto doklady se evidují způsobem stanoveným zaměstnavatelem např. do příslušných evidenčních/účetních deníků.

2. Ověřuje se, zda zaměstnanec patří do kategorie pracovníků, kterým je zakázáno propustit z podnětu zaměstnavatele.

Takže následování postupný postup propouštění z důvodu nepřítomnosti, Poznámka - podle Čl. 261 Zákoník práce Ruské federace neumožňuje ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele s těhotnými ženami, s výjimkou případů likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuálním podnikatelem.

3. Kontrolují se lhůty stanovené pro uplatnění disciplinárních sankcí.

Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s příkazem k ukončení pracovní smlouvy, je v tomto případě nutné vypracovat akt (část 6 článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Úkon se zaeviduje způsobem předepsaným zaměstnavatelem v příslušném evidenčním deníku.

9. Formátování poznámky-výpočet při ukončení (rozvázání) pracovní smlouvy se zaměstnancem (výpověď).

10. Platba zaměstnanci.

Při ukončení pracovní smlouvy jsou všechny částky, které zaměstnanci dluží zaměstnavatel, provedeny v den, kdy je zaměstnanec propuštěn. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu. V případě sporu o výši částek splatných zaměstnanci při propuštění je zaměstnavatel povinen zaplatit částku, kterou nezpochybnil, ve lhůtě uvedené v tomto článku (článek 140 zákoníku práce Ruské federace).

Podle Čl. 127 zákoníku práce Ruské federace při propuštění je zaměstnanec vyplácen finanční náhrada za všechny nevyužité dovolené.

11. Provedení záznamu o ukončení pracovní smlouvy do sešitu a osobní karty. Zaměstnanec tyto záznamy předepsaným způsobem osvědčuje svým podpisem.

Podle článku 12 „Pravidel pro vedení a ukládání sešitů, vytváření formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům“, schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 N 225 „O sešitech“, s s každým provedeným zápisem do sešitu o vykonávané práci, převedení na jiné stálé zaměstnání a výpovědí je zaměstnavatel povinen seznámit jeho majitele s podpisem na jeho osobní kartě, který opakuje zápis do sešitu. Podoba osobní karty je schválena Federální služba státní statistiky.

12. Zhotovení kopie sešitu propuštěného zaměstnance pro archiv zaměstnavatele.

13. Vystavení sešitu zaměstnanci v jeho poslední pracovní den.

Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se k sešitu. nebo souhlas se zasláním poštou. Oznámení se evidují způsobem stanoveným zaměstnavatelem např. v evidenci oznámení a návrhů zaměstnancům. Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání žádosti zaměstnance.

14. Potvrzení o tom, že zaměstnanci byla vydána pracovní kniha. Zaměstnanec svým podpisem potvrdí přijetí své pracovní knihy do knihy evidence pohybu pracovních sešitů a příloh v nich. Forma této knihy je schválena usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 N 69 „O schválení pokynů pro vyplňování sešitů“.

15. Vystavení potvrzení/potvrzení o výši výdělku(ustanovení 3, část 2, článek 4.1 federálního zákona ze dne 29. prosince 2006 N 255-FZ „O povinném sociální pojištění v případě dočasné invalidity a v souvislosti s mateřstvím“).

Pokud zaměstnanec odmítne oznámení přijmout, přečíst a podepsat, doporučuje se vypracovat příslušný akt, který je ověřen podpisy původce a zaměstnanců přítomných u odmítnutí, a oznámení zaslat na adresu: adresa bydliště zaměstnance dopisem s upozorněním a seznamem příloh. Úkon se zaeviduje způsobem předepsaným zaměstnavatelem v příslušném evidenčním deníku.

Dívej se postup krok za krokem přivedení zaměstnance ke disciplinární odpovědnosti (oznámení napomenutí nebo napomenutí).

Pokud zaměstnanec odmítne převzít sešit, je vhodné sepsat protokol o odmítnutí zaměstnance převzít sešit. Úkon podepisuje původce a zaměstnanci přítomní odmítnutí. Zákon nevyžaduje sepsání takového aktu, ale může být užitečný jako důkaz neviny zaměstnavatele, pokud dojde ke sporu o výpověď a případ skončí u soudu. Úkon se zaeviduje způsobem předepsaným zaměstnavatelem v příslušném evidenčním deníku.

Reprodukce tohoto materiálu na jiných stránkách a v jiných médiích bez písemného souhlasu našich redaktorů není povolena.