Personálna motivácia: hlavné typy a metódy. Personálny motivačný systém

Na úspešné vedenie podniku sa využívajú rôzne formy a metódy, ktoré si vyžadujú vhodné nástroje. Jedným z najúčinnejších je systém motivácie zamestnancov, ktorý prispieva k efektívnosti riadenia celej spoločnosti a ovplyvňuje produktivitu každého zamestnanca.

Význam motivácie zamestnancov

Podstatou posudzovaného systému je rozvíjať požadované správanie zamestnancov, podnecovať ich k zvyšovaniu produktivity a mať záujem o dosahovanie vyšších výkonov.

Keď hovoríme o motivácii, často sa stotožňuje so stimuláciou. Tieto dva pojmy však majú jasné rozdiely.

• Podnet je vonkajšia motivácia pre jednu osobu konať na druhú.
• Motív je vnútorný postoj k určitému konaniu.

Samotný proces motivácie spôsobuje, že človek porovnáva vonkajší obraz s obrazom potreby.

Motivácia personálu má hlavný cieľ – naladiť na zvyšovanie produktivity práce, a tým aj zvyšovanie zisku spoločnosti.

Motivovaný zamestnanec vykonáva svoju prácu efektívnejšie, čo prináša spoločnosti vysoké príjmy.

Motivačný systém je zameraný na riešenie viacerých problémov naraz.

• Podporuje rozvoj profesionality a pokročilé vzdelávanie zamestnancov.
• Optimalizuje personálne náklady.
• Zvyšuje lojalitu zamestnancov a zabraňuje vysokej fluktuácii zamestnancov.
• Usmerňuje zamestnancov, aby sa aktívne podieľali na riešení strategických cieľov spoločnosti.
• Pomáha dosiahnuť vysokú produktivitu každého zamestnanca.
• Priťahuje špecialistov vynikajúcou profesionálna úroveň a dlhoročné skúsenosti.

Proces vytvárania tímu profesionálov prebieha počas celého života spoločnosti. Motivácia musí pokračovať neustále, pretože postupom času dochádza k poklesu záujmu zamestnancov a to sa prejavuje aj na výsledkoch ich práce.

Výber možných motivačných nástrojov zostáva na zamestnávateľovi

Pre tento proces existujú materiálne a nehmotné základy.

Schéma materiálnej motivácie v podniku

Nemožno tvrdiť, že hlavnou hybnou silou je materiálny záujem pracovníkov. Vyznačuje sa však svojou všestrannosťou. Mnohí zamestnanci sú dokonca ochotní vzdať sa nefinančných odmien, aby získali dodatočný peňažný príjem. Systém motivačných platieb obsahuje niekoľko komponentov.

• Odmeňovanie v súlade s výsledkami zamestnanca.
• Vyplácanie odmien: mesačné, štvrťročné, za dlhodobú prácu, peňažné odmeny za mimoriadne zásluhy.
• Percento prekročenia plánu tržieb za predaný tovar alebo poskytnuté služby, dodatočná platba za profesionalitu na základe výsledkov certifikácie.
• Bonusy. Odporúča sa nepoužívať pevné sumy, ale meniť ich v súlade s úrovňou príspevku jednotlivého zamestnanca k všeobecnej veci spoločnosti.

Motivačné odmeny sa poskytujú aj pre manažérsky tím (bonusy). Platí sa za vysoký príspevok k zlepšeniu hlavných finančných ukazovateľov podniku.

Za najúspešnejšiu realizáciu alebo prekročenie plánu je tímový bonus za samostatnú štruktúrnu jednotku. Aj keď v tomto prípade je potrebné konať veľmi korektne, aby nedošlo k demotivácii iných oddelení.

Bez ohľadu na to, aké efektívne sú materiálne typy stimulov, je potrebné vziať do úvahy aj ďalšie črty postoja k práci členov tímu. Ak sa spoliehate iba na , nebude to mať vždy priaznivý vplyv na morálny a psychologický stav tímu.

Materiálna motivácia je silným stimulom, ktorý motivuje človeka k produktívnej práci

Typy nemateriálnych zamestnaneckých stimulov

Existujú všeobecne akceptované nemateriálne motivačné schémy, ale v každej spoločnosti existujú špecifické vlastnosti, ktoré si vyžadujú úpravy noriem.

Skúsený líder vie, že ľudia vnímajú rôzne spôsoby motivácie rôzne. Samozrejme, je ťažké vytvoriť samostatnú schému pre každého zamestnanca, najmä ak je tím dosť veľký. V takýchto prípadoch sa používa zovšeobecnený model, ktorý najlepšie vyhovuje potrebám zamestnancov.

Viac podrobností o všetkých nuansách a typoch nemateriálnych stimulov pre zamestnancov:

Nehmotné povzbudenie môže byť vyjadrené formou verbálnej vďačnosti v prítomnosti tímu. Niektoré metódy však vyžadujú od spoločnosti určité náklady, hoci zamestnanec nedostáva odmenu vo forme hotovosti. Uveďme si zoznam týchto typov motivácie.

• Realizácia firemných akcií.
• Blahoželáme zamestnancom k jubileám a iným významným osobným udalostiam.
• Vystavenie zdravotného poistenia hradeného spoločnosťou.
• Pomoc vo forme platby za ošetrenie.
• Darčeky od spoločnosti: turistické poukážky, vozidlá.
• Poskytovanie bezplatného bývania.
• Vytvorenie ideálnych pracovných podmienok, inštalácia novej výpočtovej techniky.

Správne vybudovaný systém nemateriálnej motivácie zlepšuje psychickú klímu v tíme a zvyšuje produktivitu práce

Formy neštandardnej motivácie v organizácii

Znakom našej doby je vášeň pre všetko nové a nezvyčajné. Vidíte, aké efektívne je tvorivé myslenie motorom mnohých životných procesov. Čím kreatívnejší je líder a jeho tím, tým viac najlepšie výsledky môžu dosiahnuť.

Keď hovoríme o neštandardných typoch motivácie, ako príklad môžeme uviesť niekoľko úspešných nálezov.

• Neočakávaná prezentácia darčeka najlepšiemu zamestnancovi. Odosielanie emailom.
• Poslanie dobrého zamestnanca na dovolenku.
• Dôverujte zamestnancom, ktorí sa vyznamenali tými najzaujímavejšími a najkomplexnejšími projektmi.
• Dajte zamestnancom možnosť samostatne si vyberať projekty a metódy riešenia zadaných úloh.
• Odmeňte zamestnanca za to, že nie je chorý. Je však potrebné uplatniť primerané bonusy, napríklad ponúkať očkovanie proti chrípke na náklady spoločnosti.

Široko používané sú aj metódy, ktoré podporujú jednotu tímu a vytvárajú zdravú morálnu a psychologickú atmosféru. Veľmi efektívne sú firemné prezentácie, ktoré demonštrujú úspechy dosiahnuté pracovitosťou členov tímu.

Berúc do úvahy, aké výsledky možno poskytnúť rôzne druhy motivácie, môžeme usúdiť, že ich treba používať kombinovane. Tvrdiť, že jeden druh má výhodu nad iným, je hlboko mylná predstava. Hlavnou vecou je pokúsiť sa ich aplikovať s prihliadnutím individuálnych charakteristík jednotlivých zamestnancov, a znížiť priemerný prístup na minimum.

Video: ako správne motivovať zamestnancov spoločnosti

Možné možnosti motivácie zamestnancov

Motivačné modely sú klasifikované podľa miesta ich použitia.

• Americký - určený na materiálne stimuly a bonusy (členstvo v posilňovni, darčeky, lepšie pracovné podmienky, cesty do zahraničia, školenia atď.).
• Západoeurópske – používa sa len v prípade vysokej informovanosti zamestnanca. Bonusy môžu zahŕňať: kariérny postup, prácu v pobočke iného mesta, odborné kurzy, školenia a pod.
• Japonský, zameraný na vytvorenie ducha kolektivizmu. Prioritou je oddanosť zamestnancov svojej spoločnosti.

Samostatným typom motivácie je bodový systém. Na základe daných bodov sa hodnotí schopnosť zamestnanca, odhaľujú sa jeho hlavné charakterové črty vo vzťahu k práci: schopnosť pracovať, usilovnosť, presnosť, presnosť.

Vývoj bodového systému

Zdroj na vyplácanie stimulov sa berie ako základ, napríklad je to 100 000 rubľov.

Ak zamestnanec plán nesplní, dostane 0 bodov, za svedomité plnenie - 1 bod. Pre všetkých zamestnancov je maximálny počet bodov 14, pre oddelenie - 42 bodov.

Napríklad vedúci oddelenia získal po hodnotení 11 bodov, obchodný manažér 9 a personalista 14 bodov.

Na výpočet stimulov sa používa jednoduchý vzorec.

Suma peňažnej odmeny = výplatný fond/celkový počet bodov vynásobený bodmi jednotlivých zamestnancov.

Ak sa použije bodový systém na základe výsledkov pracovná činnosť zamestnanci dostanú tieto bonusy:

• vedúci oddelenia - (100 000/42) x 11 = 26 190 rubľov;
• manažér predaja - (100 000/42) x 9 = 21 428 rubľov;
• HR dôstojník - (100 000/42) x 14 = 33 333 rubľov.

Využitie bodového systému nám umožňuje zohľadniť pracovný prínos každého zamestnanca a poskytnúť mu za jeho prácu primeranú odmenu

Formovanie a zlepšovanie motivačného systému

Na vytvorenie efektívneho motivačného systému by ste mali poznať základy jeho štruktúry a prvkov, z ktorých pozostáva.

• Definícia hlavný cieľ a kľúčové úlohy.
• Vypracovanie podnikovej politiky do budúcnosti s upresnením časového rámca na dosiahnutie cieľa.
• Základné stimulačné a motivačné princípy.
• Funkčnosť systému.
• Štruktúra (hmotná, nehmotná a neštandardná motivácia).
• Technologické vlastnosti.

Pred vytvorením systému v rámci spoločnosti je potrebné oboznámiť sa so situáciou motivácie zamestnancov:

Fázy, ktorými musí motivačný systém prejsť, sú pre všetky firmy rovnaké.

• Je potrebné rozhodnúť o hlavných ukazovateľoch, ktoré môžu odrážať výkon zamestnanca.
• Vypracovanie a schválenie sadzobníka.
• Výber nástrojov, ktoré sa plánujú použiť v procese motivácie.
• Systém hodnotenia práce každého zamestnanca.
• Výkon a odmeny súvisiace s výkonom.

Približný diagram motivácie zamestnancov krok za krokom je uvedený nižšie.

Možnosť finančného stimulu je vyvinutá v súlade s americkým manažérskym štandardom MBA

Návod na vytvorenie vlastného motivačného systému krok za krokom

1. Vedúci spoločnosti komunikuje plány a úlohy členom tímu.
2. Podrobná štúdia o personálnom zložení: vek, špecializácia, prax, odbornosť. Plánovanie použitia nehmotnými spôsobmi povzbudenie.
3. Analýza motivácie v podobných spoločnostiach. Vyberte si najvhodnejšie možnosti motivácie.
4. Prieskum prostredníctvom dotazníka medzi zamestnancami na zistenie súladu niektorých motivačných metód.
5. Informovanie zamestnancov o zavedení motivačného systému.

Diagnostika výkonu modelu

Systém neexistuje sám o sebe, nestačí ho len vytvoriť, vyžaduje si analýzu a určenie nákladovej efektívnosti získaných ukazovateľov.

Jednoduchý koncept využívajúci ako príklad osla

Vykonanie analýzy rozptylu umožňuje pochopiť, do akej miery zvažovaný systém ovplyvňuje výsledky práce zamestnancov a či je účinný pri zmene ich postoja k práci.

Ako viete, spoločnosti vznikajú určité náklady na motiváciu, preto je veľmi dôležité sledovať, či sa dodržiava ekonomická uskutočniteľnosť. Inými slovami, zamestnanec musí priniesť spoločnosti viac príjmov, ako sú výdavky na neho vynaložené.

Konkrétne príklady tvorby úspešných motivačných systémov

Vývoj a implementácia nových motivačných schém je nemysliteľná bez preštudovania pozitívnych skúseností nazbieraných v tejto oblasti. Aby ste systém, s ktorým ste prišli, úspešne implementovali, mali by ste si dôkladne preštudovať už odskúšané a osvedčené príklady motivačných schém.

Príklady úspešne fungujúcich motivačných systémov prijatých vo veľkom Ruské spoločnosti, sú uvedené nižšie.

Zapojenie zamestnancov do hodnotenia výkonu kolegov

Philip Rosedale, ktorý založil Second Life, navrhol vytvoriť nástroj na zhromažďovanie informácií o názoroch zamestnancov na seba navzájom. V rámci tohto programu mohol každý napísať správu vyjadrujúcu svoj postoj, môže to byť obdiv, uznanie, slovné povzbudenie alebo kritika. Všetky tieto informácie boli verejné. Prakticky tak vznikla objektívna metóda hodnotenia, ktorá je súčasťou motivačného systému.

Optimalizácia motivačného systému

Jedna investičná spoločnosť zaznamenala pokles produktivity a lojality zamestnancov. Vedenie sa rozhodlo použiť tieto typy motivácie:

• zvýšenie percenta dodatočných platieb z prekročenia plánu;
• vydávanie cien, organizovanie súťaží o najlepšieho zamestnanca;
• povzbudenie k iniciatíve pri riešení problémov spoločnosti;
• uskutočnenie dovoleniek s kolektívom za účasti rodinných príslušníkov zamestnancov.

V dôsledku sledovania výsledkov implementácie nového systému sa ukázalo, že sa zastavila fluktuácia zamestnancov a zvýšila sa produktivita práce.

Budovanie jasného motivačného modelu

Známa spoločnosť Lukoil, ktorá má solídny imidž, neustále vyvíja, reviduje a zdokonaľuje svoj motivačný systém. Na zachovanie a vytvorenie vlastného imidžu bolo rozhodnuté použiť iba 2 možnosti motivácie.

1. Materiálne stimuly - zvýšenie platov, prémie za prekročenie plánu, vyplácanie prémií, prémie každý štvrťrok a ročné sociálne platby.
2. Nehmotné – organizovanie firemných akcií, na ktorých sú odmeňovaní najlepší zamestnanci.

Výsledok je zrejmý - táto spoločnosť nestratila svoju popularitu a zostáva ekonomicky stabilná.

Účinnosť integrovaného prístupu

Spoločnosť, ktorá vytvára hry na ťažbu kryptomien, si dala za cieľ zabezpečiť v tíme vysokokvalifikovaných špecialistov so vzácnou špecializáciou. Na to boli privedení zaujímavé projekty, ktoré sa líšili vysoká zložitosť. Vedenie však prejavilo osobitnú dôveru odborníkom. Okrem toho bola za túto prácu sľúbená vysoká mzda a ponúknutý flexibilný harmonogram. Boli vytvorené aj pre komfortné podmienky práca. Výsledkom bolo, že všetci hodnotní zamestnanci prejavili záujem a pokračovali v práci v tejto spoločnosti.

Ako vytvoriť kompetentný motivačný systém

Stavebná spoločnosť Zhilstroy vyžadovala preorientovanie činností v dôsledku zmien (zvýšenie) rozsahu prác. Na tieto účely bola využitá materiálna motivácia: rozšírenie objemu motivačných platieb, zavedenie prémií a motivačných darov. Nehmotné stimuly: informovanie zamestnancov o hlavných cieľoch a stratégii spoločnosti, organizovanie kolektívnych podujatí, prejavovanie dôvery zo strany vedenia. Vďaka tomu sa spoločnosť dokázala s úlohou vyrovnať.

Účinnou nemateriálnou motiváciou sú darčeky pre zamestnancov a dobre zorganizovaný firemný večierok

Nástroje ovplyvňovania nefungujú – možné dôvody

Poznať základnú metodiku budovania motivačného systému, jeho štruktúru, dodržanie postupnosti akcií nie je všetko, aby fungoval.

Často sa vyskytujú prípady, keď je systém od samého začiatku odsúdený na neúspech. Táto situácia môže byť spôsobená nasledujúcimi dôvodmi:

• Pri budovaní systému sa nezohľadňovali záujmy zamestnancov. Manažment nevyužil názory členov tímu;
• neuskutočnil sa prieskum medzi zamestnancami, ich podnety a potreby neboli zohľadnené;
• Zamestnanci neboli informovaní o stratégii a dlhodobých plánoch spoločnosti.

Aby mal vybudovaný motivačný systém očakávaný efekt, je potrebné zohľadniť hlavné kritériá, ktoré spočívajú v stanovení cieľov nielen pre celú spoločnosť, ale aj pre každého zamestnanca. Mechanizmus hodnotenia práce zamestnanca musí byť veľmi jasný. Systémové výpočty by mali byť jednoduché a transparentné.

Aby ste pochopili, prečo presne potrebujete motiváciu, pozrime sa najprv na jej podstatu. Motivácia je špeciálny proces, ktorý riadi činy ľudí. Zamestnávateľ musí spravidla v rámci spoločnosti vytvárať špeciálne pracovné podmienky a stimuly, aby motivoval zamestnancov. Vďaka tomu môžete motivovať zamestnancov k dosiahnutiu požadovaných výsledkov. Potom bude možné úspešne ťažiť z výhod a realizovať mnohé plány. Ale je to naozaj také jednoduché? V skutočnosti sa ukazuje, že na motiváciu podriadených treba vynaložiť ešte veľa úsilia. Navyše tento proces môže trvať pomerne dlho. Veľa závisí od vonkajších faktorov, napríklad od pracovných podmienok, ako aj od samotných podriadených a, samozrejme, od manažéra. Ten bez náležitých skúseností môže ľahko zničiť akúkoľvek túžbu zamestnancov dosiahnuť požadované ciele. TO táto záležitosť musíte k tomu pristupovať s mimoriadnou opatrnosťou - to je presne to, čo vám umožní zaviesť užitočné techniky do pracovného procesu.

Ukazuje sa, že len správna motivácia môže zvýšiť produktivitu. Správne stanovenie priorít je základom úspešnej existencie každej spoločnosti. V súlade s tým je potrebné vypracovať optimálnu stratégiu úspešnej interakcie so zamestnancami.

Pravdepodobne mnohí budú súhlasiť s tým, že samotná motivácia je výborným nástrojom na znižovanie rôznych nákladov a zvyšovanie ziskov. Musíte len vziať do úvahy, že nie je prístupný štatistikám a jeho účinnosť sa dá merať iba na základe konečných výsledkov. Ukazuje sa, že motivácia nie je cieľom, ale iba prostriedkom. Na základe toho ho musíte vedieť správne používať, aby ste dosiahli pozitívne zmeny vo svojej práci. Navyše to prispieva presne kvalitná implementácia pridelené úlohy. Vytvára tiež pozitívny prístup v tíme a znižuje fluktuáciu zamestnancov. Zvyšuje sa lojalita zamestnancov k organizácii, v ktorej pracujú. Vytvára sa a rozvíja firemná kultúra.

Kvalita vykonania úlohy závisí od toho, ktoré konkrétne metódy sa používajú. Profesionálne vypracovaný a úspešne implementovaný motivačný systém je efektívny nástroj manažment a výborný nástroj na dosahovanie lepších výsledkov. Ďalej sa pozrieme na to, aké konkrétne možnosti motivácie je možné použiť a aký majú účinok.

Typy motivácie zamestnancov

Typy motivácie zamestnancov možno rozdeliť do dvoch hlavných oblastí – materiálnej a nehmotnej. Mnoho podnikateľov si mylne myslí, že hlavným stimulom je mzda, no dá sa použiť množstvo metód, ktoré sú rozhodne výnosnejšie.

Možno ste už počuli o hierarchii potrieb A. Maslowa. Začnime od najnižších úrovní, resp. To znamená, že najprv sa človek zaujíma o fyziologické potreby – sú to faktory ako jedlo, voda, prístrešie, teplo a podobne. Ďalej, ako iste viete, prichádza potreba istoty, stability príjmu a dlhodobého udržania želanej životnej úrovne. Ak hovoríme o materiálnych metódach motivácie, tie spĺňajú len tieto dve úrovne ľudských potrieb. V súlade s tým vysoké mzdy zvýšia efektivitu, ale to jednoducho nebude trvať dlho - zvyčajne sa kvalita práce zvýši na tri až štyri mesiace. Po tomto čase zamestnanec opäť pociťuje určitú nespokojnosť a potrebuje motiváciu. Je prirodzené, že na uspokojenie iných potrieb človeka je lepšie motivovať nemateriálnymi spôsobmi. Aby bolo jasnejšie, ktorá možnosť je pre konkrétny prípad lepšia, budeme ich ďalej posudzovať samostatne.

Materiálne spôsoby motivácie

Medzi metódy materiálnych stimulov patria v podstate akékoľvek druhy odmien a trestov za nedosiahnutie požadovaných výsledkov. To znamená, že buď zamestnávateľ nejakým spôsobom odmeňuje alebo zbavuje zamestnanca určitých prémií od firmy. Ukazuje sa, že materiálne metódy motivácie možno rozdeliť do troch podtypov:

• finančná odmena;
• nemateriálna odmena;
• systém pokút.

Spočiatku sa môže zdať, že existujú len tri smery, no v skutočnosti môže byť všetko oveľa komplikovanejšie. Aby sme o každom bode hovorili podrobnejšie, skúsme ich rozdeliť na komponenty.

Takže finančné odmeny zahŕňajú:

• zvýšenie platu;
• zisk ako percento z predaja;
• príplatky a prémie;
• bonusy za prekročenie plánu;
• dávky, sociálny balík a poistenie;
• zľavy na firemné produkty/služby.

Vyššie uvedené body možno nazvať iba hlavnými. V skutočnosti môže zamestnávateľ organizovať a neštandardné možnosti odmeny. Môže to byť napríklad vecná cena za víťazstvo v súťaži, festivale alebo inej podobnej akcii. Môžete uviesť aj príklad, keď je oddelenie firmy ocenené za úspešné výsledky vo svojej práci.

Spolu s tým možno menej príjemnú stránku materiálnej motivácie nazvať systémom pokút, ktorý možno rozdeliť do nasledujúcich bodov:

• hmotný postih konkrétneho zamestnanca za nesplnenie plánu, meškanie a iné porušenia pracovného poriadku;
• odňatie prémií jednému alebo viacerým zamestnancom v prípade neuspokojivých výsledkov za akékoľvek kalendárne obdobie;
• prácu nadčas, prípadne mimo pracovnej doby.

Pri používaní trestu ako motivačného prostriedku je potrebné pochopiť, že takéto opatrenie vám umožňuje zabrániť určitým činnostiam, ktoré môžu byť pre spoločnosť nerentabilné. Uvedomujúc si, že v prípade nesplnenia plánu práce bude pokuta, bude zamestnanec vykonávať svoje povinnosti zodpovednejšie. Stojí za zváženie, že systém pokút je efektívnejší, keď sa nepoužíva ako trest za nejaký druh pochybenia, ale skôr ako motivácia na splnenie požiadaviek spoločnosti. Prirodzene, miera trestu by mala zodpovedať miere porušenia.

Zamestnancov by ste teda nemali zastrašovať pokutami, pretože aj to môže mať mimoriadne negatívny dopad na ich výkon. Skôr je lepšie motivovať ich v úzkej spojitosti s motiváciou, bonusmi a bonusmi – to spôsobí, že ľudia budú veľmi prieberčiví v práci, ktorá bude v konečnom dôsledku odvedená veľmi dobre. To však neznamená, že sa musíte neustále zaoberať odmenami a trestami, pretože to môže vytvoriť napätú atmosféru v tíme. V ideálnom prípade mnohým zamestnancom stačí vedieť, čo presne dostanú za odvedenú alebo nedokončenú prácu, a potom na seba výsledky nenechajú dlho čakať.

Nehmotné spôsoby motivácie

Túto oblasť sme osobitne zdôraznili ako samostatný odsek, pretože všetko je tu ešte rozmanitejšie a vyžaduje si to veľká kvantita podrobnosti. Poďme sa teda teraz pozrieť na možnosti nemateriálnych odmien, ktoré je možné využiť v rôznych spoločnostiach. Takéto prostriedky spravidla znamenajú tieto prvky motivácie:

• kariérny rast, zlepšenie pracovných podmienok;
• možnosť využívať rôzne inštitúcie (napríklad materské školy, kliniky) zadarmo alebo s dobrou zľavou;
• poskytovanie dovolenkových poukazov (ako je známe, môžu ich dostať samotní zamestnanci aj ich deti);
• vstupenky na rôzne kultúrne podujatia (podobne ako v predchádzajúcom bode);
• mimoriadne platené voľno a voľno;
• bezplatné vzdelanie a pokročilý výcvik;
• služobné cesty do iných krajín.

Ako doplnok môžete pridať metódy, ako napríklad organizovanie podnikových úloh, súťaže a zostavovanie tabuliek hodnotenia - to rozvíja tímového ducha u zamestnancov a stimuluje ich k rozvoju. Veľa ľudí chce minúť svoje voľný čas, takže bude veľmi dobré, ak si zamestnanci spoločne oddýchnu – to výrazne stmelí každý tím. Herný formát motivácie vyvoláva vzrušenie, a preto vám umožňuje mierne znepríjemniť pracovné prostredie a urobiť ho pozitívnejším. Na základe výsledkov takýchto udalostí môžete zamestnancom dať malé darčeky (opäť môžu byť materiálne aj nehmotné). Je zvláštne, že aj počas nerentabilných období prevádzky môžu takéto schémy výrazne zvýšiť zisky.

Nemyslite si, že nehmotné bonusy majú slabý účinok. Ako ukazuje prax, práca s použitím týchto bodov môže byť zaujímavá aj pre nového alebo potenciálneho zamestnanca. Napríklad nie všetky spoločnosti sú pripravené ponúkať bezplatné školenia alebo bezplatné dovolenky v rezorte. Ak teda naozaj chcete, aby pre vás pracovali svedomití zamestnanci, mali by ste si dobre premyslieť, ako podnietiť ich záujem.

Čo presne motivácia poskytuje?

Nemyslite si, že to je motivácia v tomto prípade vytvorené výhradne na zvýšenie príjmu spoločnosti. V skutočnosti môže priniesť výsledky v rôznych smeroch. Napríklad vďaka motivácii dokážete úspešne optimalizovať pracovný proces a prerozdeliť povinnosti medzi zamestnancov. Vďaka tomu je možné znížiť náklady. Znížiť sa môžu aj mzdové náklady, pretože zamestnanci si začnú viac vážiť svoj čas a pravdepodobne začnú uvažovať o tom, ako čo najjednoduchšie a najpohodlnejšie pracovný proces. Čo môžeme povedať o celkovom pozitívnom prístupe v tíme, keď zamestnanci prejavujú skutočný záujem o svoju prácu, čo im dáva množstvo výhod. Záujem o dokončenie úloh umožňuje ľuďom nájsť riešenia mnohých problémov, takže je ťažké si predstaviť rozvíjajúci sa podnik bez náležitého stimulu. Jednoducho povedané, motivácia je akýmsi zdrojom energie, ktorý sa dá vždy nasmerovať správnym smerom.

Ako nájsť motiváciu

Samozrejme, veľa závisí od rozpočtu, ktorý spoločnosť má. Jedna vec je, keď môžu byť zamestnanci štedro odmenení bonusmi, a druhá vec, keď financovanie neumožňuje ani tie najzákladnejšie darčeky na sviatky. Ak v tento moment Ak nemáte peniaze na konkrétnu možnosť, môžete bez problémov vyskúšať inú. V skutočnosti sú vyššie uvedené body vhodné pre mnohé spoločnosti, takže ich vždy možno úspešne použiť pri ich práci. Možno vám to časom umožní vyvinúť určitú taktiku pre vzťahy so zamestnancami, čo určite povedie k úspešnému zvýšeniu ziskov. Uvažujme, aké možnosti majú podnikatelia v tom či onom prípade motivovať svojich podriadených.

Ak hovoríme o bonusoch a depriváciách, potom je všetko viac-menej jasné: zhruba povedané, niektorým odpočítavame a iným dávame bonusy. Ako viete, v mnohých spoločnostiach existujú pozície, na ktorých zárobky pozostávajú takmer výlučne z peňazí, ktoré sa strhávajú vo forme pokút ostatným zamestnancom. Tento prístup vám umožňuje zabiť dve muchy jednou ranou. Hlavné je nepreháňať to s pokutami, inak niektorí zamestnanci nielenže stratia motiváciu, ale dokonca skončia úplne. Hoci, nech to znie akokoľvek cynicky, pre mnohých podnikateľov je dokonca výhodné neustále najímať nových pracovníkov, ktorí najprv extrémne tvrdo pracujú a potom pre nízke mzdy a ťažké pracovné podmienky skončia. To znamená, že sa ukáže, že nový zamestnanec má najprv záujem, ale potom stratí chuť pracovať. Takto to môže pokračovať donekonečna, no takýto prístup môže vážne poškodiť imidž spoločnosti. Preto s tým treba byť maximálne opatrný a všetko s mierou.

Čo sa týka nemateriálnych metód motivácie, s nimi je to ešte jednoduchšie. Vezmite si napríklad odvetvie cestovného ruchu: mnohé spoločnosti z tohto odvetvia sú pripravené poskytnúť dobré bonusy za veľkoobchodné nákupy, čo vám, samozrejme, umožní ušetriť peniaze pri poskytovaní rôzne benefity svojim podriadeným. Turistika však môže byť aj iná. Nakoniec nikto nezakazuje organizovať firemné výlety a organizovať všetky druhy túr. Opäť si tam môžete zašportovať a/alebo pozvať nejakého špecialistu na tréning. Ak chcete, aj na dovolenke môžete zvýšiť kvalifikáciu svojich zamestnancov a spojiť podnikanie s potešením. Kombinácia rôznych spôsobov motivácie je ďalšou možnosťou, ako sa zbaviť monotónnosti v práci firmy.

Ak sa dobre pozriete a popremýšľate, ľahko pochopíte, že dnes existujú úplne bezplatné možnosti na získanie určitých motivačných prostriedkov. Napríklad, keď nazbierate všetky druhy bonusov, môžete ako darček dostať veľa tovarov a služieb. Po prekvapení od určitej spoločnosti môžete tento bonus preniesť na svojich podriadených, ktorí budú milo prekvapení priateľským gestom vedenia spoločnosti. Niekedy môže aj tá najbezvýznamnejšia maličkosť, napríklad zápisník alebo tričko, zohrávať úlohu pri motivácii zamestnancov a navyše prilákaní zákazníkov aj inými spôsobmi. Veď nie nadarmo si najväčšie spoločnosti vyvíjajú svoj vlastný firemný štýl, ktorý sa následne premieta do všetkých predmetov, ktoré pri svojej práci používajú. Opäť platí, že mnohé variácie môžu urobiť akúkoľvek zaužívanú motivačnú techniku ​​originálnejšou a kreatívnejšou.

O všetkých obchodných podmienkach, zľavách a bonusoch je lepšie sa informovať u konkrétnej spoločnosti, ale spravidla je už veľa z nich pripravených na trvalú spoluprácu na korporátnej úrovni. Vždy však môžete ponúknuť ziskové podmienky prácu takým firmám, ktoré o to pravdepodobne budú mať záujem. Treba mať na pamäti, že dnes takmer každý rozumný podnikateľ chápe, že veľkí klienti, ktorí robia hromadné objednávky, sú oveľa výnosnejšie ako jednotlivci. Neustála spolupráca v tomto formáte je významným prínosom pre obe strany.

Dá sa to vôbec zaobísť bez motivácie?

Tu nemôže byť jednoznačná odpoveď, pretože veľa závisí od mnohých podmienok. To zahŕňa úroveň zárobku, charakteristiku práce a oveľa viac. Stáva sa, že ľudia roky celkom úspešne a produktívne pracujú len za jeden plat (a niekedy aj celkom skromný) a stáva sa, že aj pri uchádzaní sa o prácu uchádzač rozmýšľa, čo mu zamestnávateľ ponúkne nad rámec štandardnej výplaty. Samozrejme, ak hovoríme o dobrom špecialistovi, potom nie je také ľahké prilákať ho na požadovanú pozíciu. Firmy, ktoré tomu rozumejú, sú pripravené poskytnúť takýmto zamestnancom tie najvýhodnejšie podmienky, a to je často kľúčový faktor pri nástupe do pracovného pomeru.

Samozrejme, ak hovoríme o o zvýšení predaja sa bez dobrej motivácie zaobíde len veľmi ťažko. Zároveň je mimoriadne dôležité, aby v kolektíve vládla priateľská atmosféra a neprekvitala nenávisť pracovníkov voči sebe navzájom. Veľký rozdiel v platoch medzi zamestnancami rovnakej špecializácie môže viesť k najviac negatívne dôsledky. Preto je dôležité nepreháňať to a zachovať zmysel pre proporcie. Len v tomto prípade bude možné povedať, že podnikateľ sa čo najviac priblížil úspechu svojej firmy, ak to naozaj závisí od konkrétnych zamestnancov.

Pri budovaní svojho motivačného systému by ste mali zvážiť všetky možné zmeny. V štádiu ich vývoja ešte nikto nevie, či konkrétny prístup prinesie ovocie alebo či celkovo negatívne ovplyvní prácu zamestnancov.

Namiesto výsledkov

Mnohí zamestnávatelia niekedy svojich zamestnancov podvedome motivujú. Zároveň sa to nie vždy robí úspešne a kompetentne. V ideálnom prípade stojí za to zvážiť takéto metódy vopred vo fáze otvárania spoločnosti. Možno stojí za to učiť sa od iných organizácií, možno dokonca od konkurentov. V dôsledku toho bude dokonca možné prilákať špecialistov z iných spoločností. Z logického uvažovania môžeme vyvodiť logický záver: ak máte niečo, čo iné spoločnosti nemôžu ponúknuť, potom je veľmi pravdepodobné, že ich špecialisti sa stanú vašimi. Preto nárast ukazovateľov, ale to všetko je, samozrejme, veľmi relatívne. K problému musíte pristupovať opatrne a individuálne, a potom vás možno výsledky nenechajú čakať. Metódy motivácie vo všeobecnosti môžu byť tie najneštandardnejšie a niekedy až nečakané, takže tu si každý podnikateľ môže slobodne vybrať tú najvhodnejšiu. Najlepšie je podrobnejšie si naštudovať skúsenosti iných manažérov, prípadne sa opýtať, ako to s tým chodí v iných firmách. Tiež by bolo dobré prečítať si príslušnú literatúru napísanú skúsenými odborníkmi v tejto oblasti.

Pri výbere jednej alebo druhej metódy motivácie musíte tiež pochopiť svoje schopnosti. Prirodzene, vyššie uvedené metódy nie sú vždy vhodné pre všetky spoločnosti. Ako už bolo spomenuté vyššie, ideálne je na zvýšenie záujmu kombinovať rôzne možnosti. Je dôležité, aby zamestnanec dostal emócie, a to môže výrazne zvýšiť produktivitu a trochu diverzifikovať prostredie. Rozvíjaním lojality podriadených môžete dosiahnuť najvyššiu produktivitu ich práce a zvýšiť zisky. Je veľa prípadov, keď ľudia mali väčší záujem pracovať bez platu ako pracovať za jasne fixný plat. Aj keď sú zárobky v oboch prípadoch približne rovnaké, práca na úrok dáva väčšiu nádej ako stabilný, no malý príjem. Mnohé z vyššie uvedených metód boli v praxi odskúšané viackrát, preto je prirodzené, že majú v mnohých prípadoch skutočné výhody. Ich uplatnenie v správny čas a na správnom mieste môžete medzi zamestnancami rozvinúť skutočne dobrú motiváciu.

V tomto článku sa dočítate

• Čo je potrebné urobiť, aby motivácia zamestnancov začala prinášať ovocie
• 24 nápadov na motiváciu zamestnancov, ktoré stoja za pozornosť
• Prečo sa legenda Apple radšej stretla so zamestnancami v netradičnom prostredí
• Príklady úspešnej motivácie zamestnancov z ruských a zahraničných spoločností

Pozrime sa na účinné spôsoby motivácie zamestnancov, ktoré možno právom nazvať „večné“.

Spôsoby, ako motivovať zamestnancov

1. Chváľte svojich zamestnancov. Chvála je dôležitá podmienka za lojalitu zamestnancov voči manažmentu a celej spoločnosti. Pre vedenie nebude ťažké ešte raz povedať „ďakujem“ zamestnancovi za vykonanú prácu. Napríklad poďakovanie sekretárke za kompetentný zasadací poriadok. Stačí povedať „ďakujem“, aby mal tajomník v budúcnosti záujem vykonávať svoje funkcie ešte efektívnejšie.

2. Zamestnanca oslovujte menom. V malých firmách poznajú manažéri svojich zamestnancov po mene. Ale pri neustálom zvyšovaní počtu zamestnancov môžu vzniknúť určité ťažkosti pri zapamätaní si mien všetkých zamestnancov. Generálny riaditeľ portálu LiveInternet German Klimenko odporúča zapisovať si mená zamestnancov do denníka, ak máte problémy so zapamätaním si všetkých. V jeho firme pracujú zamestnanci už 15-20 rokov – a prax potvrdzuje, že nič neznie človeku príjemnejšie ako jeho vlastné meno.

3. Poskytovanie dodatočného odpočinku. Mnohí manažéri môžu potvrdiť, aký dôležitý môže byť pre zamestnancov dodatočný odpočinok vo forme voľna, možnosti prísť neskôr alebo odísť z práce skôr. Takéto privilégiá nie sú vždy ponúkané a nie každému - musíte si takéto právo zaslúžiť. Napríklad redakcia časopisu „General Director“ umožňuje autorovi najpopulárnejšieho príspevku týždňa na Facebooku odísť v piatok skôr. Podobný motivácia zamestnancov sa v praxi osvedčila.

4. Prezentácia nezabudnuteľných darčekov.Široká personálna motivácia (najmä pre zamestnancov výrobných podnikov). Zamestnanci získavajú certifikáty, poháre a iné symbolické ocenenia. generálny riaditeľ Spoločnosť "Industrial Power Machines" Andrei Medvedev z vlastnej skúsenosti videl, aký efektívny môže byť tento prístup. Zamestnancom jeho továrne sa to páčilo a takéto povzbudzovanie sa stalo čestným. Darčeky sa však zároveň ukázali ako účinný spôsob motivácie nielen pre zamestnancov výrobných podnikov. Nezabúdajte ani na rodiny vašich zamestnancov. Niekedy sa skvelý darček pre manželku zamestnanca ukáže ako efektívnejšia motivácia, ako keď ho darujete jemu samotnému.

5. Kariérne vyhliadky. Celkom efektívna motivácia personálu, ako uvádzajú samotní zamestnanci. Koniec koncov, kariérne vyhliadky môžu inšpirovať a motivovať k dosiahnutiu vynikajúce výsledky v práci, čo prispieva k úspechu spoločnosti. Zamestnanec chápe, že vďaka svojmu úsiliu má šancu dosiahnuť vo firme nové pozície a perspektívy. Najmä v praxi spoločnosti Econika dostáva ročne zvýšenie 15 % zamestnancov. Mnohé spoločnosti sa tiež držia praxe, že z radových manažérov si vychovali svojich vrcholových manažérov.

6. Jasné ciele a kritériá hodnotenia. Tretina riaditeľov dodržiava transparentné systémy pri stanovovaní cieľov a monitorovaní výsledkov. Najmä riaditeľ spoločnosti Corus Consulting CIS Ilya Rubtsov dodržiava tieto priority - zostavuje harmonogram na liste formátu A3. Vertikálna os takéhoto grafu sa stáva odrazom dôležitosti úlohy, zatiaľ čo horizontálna os označuje intenzitu práce. Na svoj rozvrh si nalepí nálepku s dokončenými úlohami, aby vizuálne odrážal jeho priority.

7. Možnosť vyjadriť svoj názor a byť vypočutý. V práci firmy mnohí manažéri radšej zapájajú radových zamestnancov do riešenia globálnych problémov svojich firiem. Pre zamestnanca je dôležité cítiť význam jeho prínosu pre celkový rozvoj firmy. Okrem motivácie zamestnancov vám tento prístup umožňuje získať celkom užitočné nápady a odporúčania od zamestnancov, pretože v mnohých ohľadoch vedia lepšie, ako spoločnosť funguje, keďže pracujú priamo s klientmi. Tento prístup pomôže identifikovať rôzne kontroverzné, slabé stránky v práci spoločnosti. Najmä spoluzakladateľka siete Tonus Club Irina Chirva vyzýva svojich zamestnancov, aby si určili 3 ukazovatele, podľa ktorých bude ich práca hodnotená. Na základe získaných odpovedí sa mi podarilo sformulovať systém hodnotenia KPI a implementovať ho do činnosti spoločnosti.

8. Osobný kontakt s vedúcim spoločnosti. Dôležitý je osobný kontakt so zamestnancami, s ktorými sa vedenie vzhľadom na ich postavenie nie je povinné stretávať. Mnoho známych podnikateľov sa uchyľuje k tomuto prístupu, úspešných podnikateľov. Napríklad legenda svetového biznisu Richard Branson sa rozhodne odpovedať na listy od svojich zamestnancov osobne. Generálny riaditeľ ArmstrongMachine poskytuje každému zamestnancovi výplatu osobne a pýta sa, či existujú nejaké problémy. V mojej práci Steve Jobs pozýval svojich podriadených na dlhé prechádzky, počas ktorých mal možnosť v uvoľnenej atmosfére diskutovať o vzniknutých problémoch.

9. Obed zadarmo. Niektoré spoločnosti organizujú obedy zadarmo raz týždenne. V jeden deň je zamestnancom poskytovaný bezplatný rozvoz sushi, pizze a pod. Tento typ motivácie zamestnancov je rozšírený najmä v práci IT firiem.

10. Čestná tabuľa. Motivácia personálu zahŕňa uznanie výsledkov a úspechov zamestnanca za určité obdobie. Najmä McDonald's je známy svojimi stánkami „Najlepší zamestnanec mesiaca“ a sieť 100% Fitness Center vymenúva najlepších zamestnancov v internom rádiu. Zamestnanec, ktorý sa stal najlepším, sa navyše snaží udržať si svoje vedúce postavenie, zatiaľ čo iní sa budú snažiť presadiť konkurenciu a prekonať víťaza.

11 Možnosť pracovať z domu. Len štvrtina manažérov a podnikateľov u nás poskytuje zamestnancom možnosť pracovať na flexibilný úväzok alebo na diaľku. Skúsenosti však ukazujú, že v prípade zamestnancov pracujúcich z domu sa produktivita zvyšuje o 15 %. Aj keď nie všetky pozície a špeciality môžu pracovať z domu.

12. Čestný názov funkcie zamestnanca. Pomerne bežný spôsob motivácie personálu. Pre mnohých zamestnancov je totiž dôležité, aby pri komunikácii so svojimi známymi používali pekné, čestné a nie štandardné pracovné zaradenie. Najmä teraz sa školníci v spoločnosti Martika (Barnaul) nazývajú „všeobecní pracovníci“.

13. Firemné stretnutia. 10 % manažérov u nás pravidelne zhromažďuje svoj tím na rôznych oslavách v bowlingu, bare a pod. Mnohým zamestnancom sa tento spôsob organizovania neformálnych večerov páči. Vytvárajú sa vynikajúce príležitosti na spoločné trávenie voľného času v uvoľnenej atmosfére a jednoducho skvelá šanca oddýchnuť si a načerpať sily pre budúce pracovné úspechy.

14. Verejná vďačnosť. Napríklad generálny riaditeľ siete obchodov s detským tovarom „Obľúbené deti“ každý deň prechádza úradmi v centrále, všíma si a ďakuje zamestnancom, ktorí úspešne splnili svoje úlohy. Vďačnosť sa ukáže byť oveľa dôležitejšia, ak ju posilníte užitočný darček. Väčšinou stačí menší darček, aj keď niekedy to môže byť aj vážne – napríklad výlet do sanatória. Verejná vďačnosť je pre zamestnanca veľmi príjemná. Ale skúste svoju vďačnosť vyjadriť správne, aby ste neovplyvnili pocity ostatných zamestnancov.

15. Zľavy na služby. Celkom efektívne motivácia zamestnancov v rôznych organizáciách - firemné zľavy pre zamestnancov na rôzne produkty a služby ich firmy. Zamestnanci svoje úspory vnímajú pozitívne, zvyšuje sa lojalita k firme. Ak sa firma špecializuje na viacero oblastí svojej práce, tak bez poskytovania takýchto firemných zliav sa to jednoducho nezaobíde.

16. Poskytovanie bonusov. Všetci zamestnanci očakávajú na konci roka rôzne darčeky, prémie a prémie od svojho zamestnávateľa. Môžu byť vydané na dosiahnutie stanovených cieľov a plánov – poskytovanie motivácie zamestnancom. Pri výpočte môžete použiť nelineárnu stupnicu. Vyplatenie 100% bonusu, ak sa ciele dosiahnu o 90% alebo viac, 50% - ak sa ciele dosiahnu o 80%, ak je toto číslo menšie ako 70%, neposkytujú sa žiadne bonusy. Veľkosť bonusu sa môže rovnať pevnej sume – napríklad dvom mesačným platom alebo viac. Bonusy pre vrcholových manažérov sú vyššie, môžu sa vyplácať v niekoľkých fázach, a to aj v decembri a marci, keďže nie každá spoločnosť si môže naplánovať veľké platby na koniec roka.

17. Motivačná tabuľa. Tento pojem pozná máloktorý manažér, povieme si o ňom podrobnejšie. Motivačná tabuľa je v skutočnosti štandardná tabuľa, ktorá je vizuálnym dynamickým ukazovateľom úrovne predaja k aktuálnemu dátumu pre každé oddelenie alebo manažéra a tiež sa stáva odrazom osobného príspevku zamestnanca k spoločnej veci.

Skúsenosti potvrdzujú, že vďaka motivačnej tabuli je možné dosiahnuť efekt už po týždni používania. V minulosti najhorší manažéri chápali, že ich slabé tržby môžu zostať nepovšimnuté. Teraz začína vzrušujúca hra a súťaž, pretože nikto nechce byť posledný. Zároveň duch konkurencie stále nebráni manažérom, aby sa navzájom podporovali. Vidia, koľko času zostáva do splnenia plánu predaja, a začnú povzbudzovať ostatných zamestnancov – naštartuje tímový duch.

18. Platba za školenie zamestnancov. Na dosiahnutie profesionality v akejkoľvek práci je dôležité, aby sa zamestnanec usiloval o zlepšenie vo svojej špecializácii. Koniec koncov, zamestnanec, ktorý je zapálený pre svoje učenie, bude určite schopný dosiahnuť kariérny rast a zlepšiť svoje zručnosti s rozvojom ďalších zručností. Preto školenie a vedomosti môžu byť dôležitým motivačným faktorom. Takáto motivácia môže byť rôznymi spôsobmi. To zahŕňa vysielanie zamestnancov, aby sa zúčastnili na konferenciách, školeniach atď. Ďalšie znalosti by mali byť výhodou, aby motivovali zamestnancov k ďalšiemu vzdelávaniu.

19. Platba za predplatné fitness klubu. Pomerne účinnou motiváciou je platiť za záujmy a koníčky zamestnancov. Takéto záľuby sa zvyčajne týkajú návštevy fitness centra. Navyše, ak sú zamestnanci zameraní na zlepšenie svojej fyzickej kondície, potom sa viac zameriavajú na dosahovanie svojich cieľov. Nie každý však rád chodí do posilňovne. Niekoho možno viac zaujme umelecká škola alebo hodiny klavíra. Každý človek je individuálny, preto sa jeho záľuby líšia.

20. Kontrola ako spôsob motivácie zamestnancov. Mnohí manažéri sú presvedčení o potrebe kontrolovať zamestnancov. Kontrola vám skutočne umožňuje motivovať zamestnancov. Hlavnou myšlienkou je poskytnúť zamestnancom možnosť prijímať nezávislé rozhodnutia o všetkých otázkach, pri ktorých nie je potrebná centralizovaná kontrola. Umožnite zamestnancom samostatne zmeniť akýkoľvek aspekt svojho pracovného prostredia, pokiaľ to neohrozí imidž alebo bezpečnosť spoločnosti. Najmä jedna spoločnosť umožňuje zamestnancom nosiť slúchadlá do práce a zároveň si vychutnávať svoju obľúbenú hudbu. Mnohé firmy nezakazujú zamestnancom vyzdobiť si pracovisko. Poskytnite zamestnancom väčšiu slobodu rozhodovania v rozumných medziach na dosiahnutie efektívnej motivácie.

21. Plat. Plat je jedným z hlavných spôsobov motivácie zamestnancov. Preto, ak na začiatku nemôžete poskytnúť zamestnancovi dostatočnú mzdu, iné metódy sa ukážu ako neúčinné a sekundárne. Pohodlné platové úrovne sa u rôznych zamestnancov líšia. Je dôležité pochopiť, na akej úrovni mzdy ktoré budú trvalé a ktoré budú flexibilné.

22. Banka nápadov. Mali by vás zaujímať názory a myšlienky vašich zamestnancov. Mnohí zamestnanci môžu mať skutočne užitočné a efektívne nápady, no nevidia o ne záujem. Hoci väčšina manažérov má záujem, aby zamestnanci zdieľali relevantné myšlienky a nápady, nie všetci manažéri sa jednoducho vedia pýtať. Väčšina z nich zamestnanca jednoducho preruší a odmietne jeho iniciatívy, čo zamestnancov oberá o sebavedomie a motiváciu. Na vyriešenie tohto problému je lepšie získať poznámkový blok, súbor alebo iné dokumenty, v ktorých budú zaznamenané nápady zamestnancov. Vďaka tomuto prístupu manažéri čoskoro začnú lepšie počúvať zamestnancov, ktorí môžu ponúknuť niekoľko užitočných nápadov.

23. Podiel na zisku zamestnancov/možnosť. Opcia je jedným z nástrojov majetkovej účasti zamestnancov na základnom imaní spoločnosti. Takýto nástroj sa stal náhradou za partnerstvo alebo jednoduchú korporatizáciu personálu. V ruskej praxi sa opčné programy považujú za relatívne mladý fenomén. Len pred pár rokmi boli takéto prípady zriedkavé. Hlavným cieľom je zamerať vedenie spoločnosti na dlhodobý rast kapitalizácie a zvyšovanie lojality zamestnancov k zamestnávateľskej spoločnosti. Lojalita manažérov k firme je aktuálna najmä v dnešnej dobe, kedy ekonomický rast spôsobuje nedostatok vysokokvalifikovaných zamestnancov. Z tohto dôvodu sa zvyšujú odmeny a fluktuácia zamestnancov. Zavedenie voliteľných programov pomáha efektívne riešiť oba tieto problémy.

24. Platba za cestovanie a mobilnú komunikáciu. Veľa zamestnancov má záujem nechať si zaplatiť cestovné resp mobilnej komunikácie, pretože môžu dosiahnuť pôsobivé veľkosti. Samozrejme, že takéto bonusy budú pre vašich zamestnancov príjemné. Zdalo by sa to ako maličkosť, ale je to pekné!

• Motivácia, stimul, odmeňovanie, KPI, výhody a kompenzácia

Predtým bolo predvádzanie sa na čestnej listine konečným snom každého sovietskeho robotníka. Krásna fotografia, z ktorej sa hrdina hrdo usmieval, keď prekročil plán - takáto vyhliadka sa rovnala novodobému vzhľadu na obálke časopisu Forbes. Dali tak najavo, že človek pracuje pre niečo, jeho práca bola zaznamenaná, chválená a boli pripravení uctiť si hrdinu úvodníku, kým jeho výsledok nezvrhol novú továreň Hercules. Nechýbali ani „čierne“ tabule - obrázky hanby, nástenné noviny, kde boli na vzdelávacie účely vešaní výtržníci, záškoláci, opilci a samozrejme sa ich snažili zachytiť na týchto fotografiách v tej najneslušnejšej forme.

Dnes sa z nejakého dôvodu najobľúbenejšou metódou nemateriálnej motivácie stala obsedantná firemná kultúra. Kolegovia sa zhromažďujú na tréningoch a sú nútení spolu oslavovať pamätné dátumy a organizovať hromadné kultúrne vychádzky. To všetko je dobré, ale keď v samotnej organizácii zavládne večne tiesnivá atmosféra, nezachránia vás vzácne firemné večierky ani s veselými pesničkami pozvanej obľúbenej (šéfskej) skupiny. Treba si však dávať pozor na náladu a motiváciu zamestnancov!

Napriek tomu, že dnes je najlepšou motiváciou pre zamestnancov už tradične štedrý bonus a firemná kultúra, manažérom nechýba fantázia, darí sa prichádzať s novými rozpočtovo nenáročnými spôsobmi, ako zamestnancov motivovať. Koniec koncov, šťastie nie je vždy skryté na dne obálky s peniazmi, mnohí majitelia vysoko platené profesie trpia napríklad tým, že ich niekde podcenili, nepochopili alebo im nepridelili zaujímavú úlohu. Áno, aj pod maskou kariéristu sa môže skrývať jemná duchovná organizácia, ktorá jednoducho túži po pochvale, pozornosti či mimoriadnej dovolenke.

Keď sa ponoríte do sveta „vysokých“ manažérov, môžete nájsť veľa zaujímavých príkladov hľadania nových spôsobov, ako urobiť svojich zamestnancov šťastnými. Napríklad myšlienky otca modernej animácie Walt Disney (Walt Disney) boli zaneprázdnení nielen farebnými karikatúrami. Jeho fantázia tiež stačila na to, aby prišiel na nové spôsoby, ako motivovať zamestnancov svojej spoločnosti. Dokonale rozumel potrebám a požiadavkám pracovníkov a dokonale vedel, že ľudia, bez ohľadu na podmienky odmeňovania, vždy radi odídu z práce, kde nie je prestížne pracovať. Osobne preto premenil neprestížne zamestnania na prestížne. Medzi pracovníkmi nepopulárne služby práčovne v hoteloch zábavného parku Disney boli premenované na textilné služby, čím sa významovo vyrovnali marketingu alebo službám zákazníkom. Zároveň bolo oveľa jednoduchšie zamestnať sa v textilnej službe.

Philip Rosedale ( Filip Rosedale), zakladateľ najznámejšieho trojrozmerného sociálna sieť Second Life, prišiel s myšlienkou zaviesť do spoločnosti internú softvérovú platformu – akúsi jednotku na zbieranie spätnej väzby zamestnancov o ich kolegoch. V tomto programe si každý mohol posielať poznámky s uznaním a povzbudením. Všetky správy sú zverejnené vo verejnej doméne, takže tento systém na zhromažďovanie informácií o práci zamestnancov sa stal dobrý nástroj o usmernenie v systéme hodnotenia práce.

Tu je marketingová spoločnosť Spoločnosť Hime & Co, zase rada podporuje duchovné impulzy svojich zamestnancov. Vedenie napríklad voľne umožňuje zamestnancom vziať si voľno na polovicu pracovného dňa, ale len vtedy, ak je na to dobrý dôvod. Mimochodom, medzi ne patrí návšteva sezónnych výpredajov. Samozrejme, nákup štýlových nových šiat na novú módnu sezónu je posvätná vec, nemusíte ani ísť do práce. A ak vás váš partner náhle opustí (manžel, priateľ - na tom nezáleží), potom dostanete deň voľna na celý deň, aby ste si vyliečili svoju duševnú ranu: dobre sa vyplakajte a spamätajte sa.

Azda každá veľká firma má špeciálne nápady, ako urobiť zamestnancov šťastnými.

Tu je 10 nápadov na motiváciu zamestnancov, ktoré môžete skúsiť implementovať vo svojej spoločnosti:

1. Verejne odmeniť zásluhy významného zamestnanca.

2. Neočakávané darčeky, príjemné darčeky pre zamestnancov, len na počesť dňa dobrej nálady.

3. Ak si nemôžete dovoliť zaplatiť bonus, nájdite si cenovo výhodnejší spôsob, ako odmeniť zásluhy. Napríklad dať zamestnancovi neplánované voľno.

4. Svojim cenným zamestnancom môžete z času na čas nastaviť voľný pracovný rozvrh.

5. Namiesto peňažného bonusu nechajte zamestnancov vybrať si vlastnú cenu.: povedzme večera v reštaurácii, členstvo vo fitness klube, nejaký darčekový certifikát.

6. Zorganizujte firemné športové sústredenie. To nie je len relax, ale túžba po športových víťazstvách a úspechoch. Dnes sú v móde najmä firemné motokáry, jachting a futbal. Môžete organizovať tanečné súťaže.

7. Bonusy pre tých, ktorí sa starajú o svoje zdravie. Mnohé západné spoločnosti napríklad vyplácajú zamestnancom ročné odmeny za to, že neboli rok chorí a pravidelne navštevovali lekárov.

8. Niektoré firmy nielen odmeňujú najlepších, ale hravo trestajú aj tých najhorších. Spoločnosti napríklad zavádzajú titul „Turtle forever“ alebo ocenenie „Get a Skunk“.

9. Starostlivosť o rodinu zamestnanca. Môže ísť o poukážky pre deti na letný zdravotný tábor, zvýhodnené zdravotné poistenie pre rodinu zamestnanca. Vstupenky na koncerty, vystúpenia...

10. Motivácia prostredníctvom zábavy. Pozrite sa na kancelárie svetoznámych korporácií, všetky sú vybavené nielen štýlovo, ale tak, aby zamestnanci mohli pracovať a relaxovať čo najpohodlnejšie, aby chceli do práce prísť a nechceli odísť. Takéto kancelárie musia mať hracie plochy, rekreačné a zábavné miestnosti. 8 pracovných hodín by nebolo tak efektívnych, keby sa zamestnanci nedokázali včas uvoľniť, uvoľniť napätie a jednoducho zmeniť prostredie na príjemnejšie a neformálnejšie.

Áno, samozrejme, je nepravdepodobné, že akékoľvek nemateriálne ocenenia a stimuly budú môcť v sile motivácie konkurovať platu Jej Veličenstva. Manažér by si však mal vždy pamätať, že ľudia zvyčajne prichádzajú do práce pre peniaze a kariéru a odchádzajú kvôli rutine a zlému manažmentu. Preto je vytvorenie adekvátneho systému nemateriálnej motivácie dôležitou, ba priam základnou vecou pre vytvorenie efektívneho firemného Dream Teamu.

A ak chcete vy sami potešiť svojho šéfa, pozrite si návod na zabalenie darčeka pre šéfa v našom videu:

Inštrukcie

Po prvé, stojí za to pochopiť rozdiel medzi pojmami „motív“ a „stimul“. Motivácia je niečo, čo môže zamestnávateľ použiť na ovplyvnenie zamestnanca pre efektívnejšiu prácu pracovníkov. Motívom je naopak vnútorný hlas človeka, jeho „ja“, ktoré mu hovorí, že ak dosiahne nejaké pracovné výsledky, dostane nejakú odmenu, ktorá ho hodná. Napríklad manažér predaja vie, že ak splní určitú úlohu v určitom časovom období, dostane. Bonus je stimul, ktorý mu dáva jeho zamestnávateľ. Je však jeho práca motivovaná týmto? Oplatí sa to pozrieť. Z uvedeného vyplýva, že stimulácia a motivácia by sa mali obsahovo líšiť minimálne. A to je úloha vodcu. Ako sa to dá dosiahnuť?

Keď zamestnávateľ premýšľa, ako motivovať zamestnanca, potom potrebuje vedieť a pochopiť, kto je tento človek povahovo, zmyslovo, čo ho zaujíma a ako žije ako človek, a nie ako zamestnanec – ozubené koliesko v stroji firmy. Uľahčiť to môžu interné firemné akcie, firemné večery, spoločné školenia, kde sa dajú pochopiť a identifikovať mnohé osobné parametre. zamestnanca. Tieto informácie vám pomôžu inteligentnejšie pristupovať k otázke motivácie zamestnanca k práci.

Tradičný spôsob motivácie u nás zamestnanca- dávať mu prémie. Nie vždy však človeka motivujú iba peniaze. Napríklad hlavný sa nedávno stal otcom. Tento platí celkom dobre, takže peňažné stimuly nie sú príliš efektívne. Ale riaditeľ môže tohto špecialistu povzbudiť ďalšími dňami voľna, ak požaduje, aby hlavný účtovník vykonal konkrétne úlohy v krátkom časovom období. A potom bude mať hlavný čas postarať sa o svoju rodinu Okrem peňažných motívov môže mať zamestnanec sociálne orientované motívy, kariérne motívy.
Kariérne motívy zamestnanca súvisia s jeho realizáciou ako a zamestnanca spoločnosti, v rámci ktorej sa posúva vpred a na kariérnom rebríčku Sociálne motívy sú spojené so sociálnou zložkou každej práce. Je celkom možné, že v procese práce si zamestnanec nájde nových priateľov a nadviaže kontakty. Preto pri adaptácii na firmu ťažko odmietne túto prácu nie z finančných, ale sociálnych dôvodov.

Video k téme

Užitočné rady

Pri procese vytvárania systému motivácie zamestnancov by bolo žiaduce brať do úvahy aj taký aspekt, akým je typ temperamentu človeka. Sú len 4: melancholik, cholerik, flegmatik, sangvinik. Každá z týchto skupín má svoje vlastné charakteristiky, ktoré sa od seba absolútne líšia, pričom viete, čo môžete kompetentne motivovať zamestnanca.

Zdroje:

• ako motivovať zamestnancov

Motivácia je proces, ktorý núti zamestnanca vykonávať prácu vo veľkých objemoch, s najlepšia kvalita a veľké nadšenie. Zvýšený zisk podniku priamo závisí od vysokej produktivity práce.

Inštrukcie

Zabezpečte pohodlné pracovné podmienky pre zamestnancov. Uistite sa, že máte potrebné vybavenie a nábytok. Vytvorte miesto, kde si ľudia môžu počas obedňajšej prestávky oddýchnuť.