Keď dôjde k nedorozumeniam vo vzťahoch medzi zamestnancami alebo partnermi a jedna alebo obe strany súčasne vyvodia z aktuálnej situácie nesprávne závery, už to slúži ako signál možného konfliktu.
Zamestnanec spoločnosti Aphrodite LLC preruší spojenie s pracovným kolegom - je to zjavný signál vznikajúceho konfliktu.
Je tiež možné, že zamestnanec spoločnosti Aphrodite LLC vyjadrí predpojatý názor na svojho zamestnanca, partnera alebo priateľa, v dôsledku čoho medzi nimi vzniká stav psychického napätia, ktoré je zrejmým signálom hroziacej konfliktnej situácie.
Jedným z príkladov konštruktívneho konfliktu, ku ktorému došlo v spoločnosti Aphrodite LLC, je konflikt, ktorý vznikol medzi dvoma manažérmi zodpovednými za reklamnú kampaň spoločnosti. Manažéri mali nezhody o tom, ako sa správať reklamná kampaň podnik: jeden manažér sa prikláňal k názoru, že hlavný dôraz by sa mal klásť na reklamu v médiách, druhý na reklamu v televízii. V tejto situácii došlo k pozitívnej konkurencii medzi tvorivými potenciálmi dvoch ľudí.
V tejto situácii je potrebné odporučiť, aby riaditeľ spoločnosti Aphrodite LLC pridelil každému z manažérov funkcie v oblasti reklamy na konkrétny spôsob jej distribúcie, to znamená, že za reklamu v médiách bude zodpovedný jeden manažér a druhý na reklamu v televízii. Riaditeľ si musí vyhradiť výber spôsobu distribúcie reklamy. Urýchli sa tým rozhodovací proces a posilnia sa osobné povinnosti zamestnancov vykonávať prácu prostredníctvom účasti na riadení.
Jedným z príkladov organizačného konfliktu je konfliktná situácia medzi hlavným účtovníkom a riaditeľom spoločnosti Aphrodite LLC. Výsledkom kontroly vykonanej štátom daňový úrad, boli zistené nezrovnalosti v účtovníctve a výkazníctve. Organizácii bola uložená pokuta. Treba poznamenať, že účtovníctvo v organizácii bolo vedené v súlade s účtovná politika, schválený riaditeľom. Pár mesiacov pred testom Hlavný účtovník Snažil som sa riaditeľa upozorniť na existujúce porušenia, ale riaditeľ si na tento rozhovor nenašiel čas.
Po udelení pokuty spoločnosti Aphrodite LLC riaditeľ za prítomnosti celého tímu obvinil hlavného účtovníka z nekompetentnosti, nepozornosti a neprofesionality. Hlavný účtovník zistil, že v takýchto podmienkach je nemožné pokračovať v práci a podal rezignáciu. na želanie, ale keďže to bol dobrý špecialista a nájsť náhradu by trvalo dlho, riaditeľ bol nútený sa ospravedlniť. Aby sa ospravedlnil, bolo mu nevyhovujúce zavolať si hlavného účtovníka do kancelárie a sám prišiel do účtovníctva, kde okrem hlavného účtovníka boli ešte dvaja účtovníci. Hlavná účtovníčka ospravedlnenie riaditeľa prijala a konflikt bol vyriešený.
IN v tomto prípade konflikt vznikol v dôsledku toho, že režisér nepochopil svoju chybu. Subjektívne dôvody tohto konfliktu: psychická nekompatibilita ľudí, charakterové vlastnosti, neschopnosť šéfa pracovať v tíme.
Riaditeľovi spoločnosti Aphrodite LLC možno odporučiť nasledovné: naučte sa byť zdržanlivejší k svojim podriadeným, začnite počúvať ich rady a pripomienky k výkonu organizácie, je tiež nesprávne udržiavať si autoritu na úkor svojich podriadených, urážať ich v prítomnosti zostávajúceho tímu, a keď chyba hlavného účtovníka bola minimálna. Šéf musí vytvárať priaznivú klímu v organizácii a nie ju narúšať.
Hlavný účtovník zase musel byť vytrvalejší pri zapájaní svojich nadriadených do svojho problému, pretože vedel, že sa zistí porušenie a všetka vina bude na ňom.
Možné sú aj konflikty medzi zamestnancami Aphrodite LLC a administratívou podniku.
V roku 2010 bolo z firmy prepustených 14 ľudí. za rôzne porušenia pracovných povinností, čo môže naznačovať zlú organizáciu pracovná činnosť správnych orgánov podniku.
V spoločnosti Aphrodite LLC je tiež možný konflikt z dôvodu nesplnenia platového plánu. Priemerný plat jedného zamestnanca spoločnosti Aphrodite LLC za rok 2008 bol teda 111 000 rubľov, čo je 52 000 rubľov pod cieľom. Odmietnuť mzdy povedie k zníženiu motivácie zamestnancov v práci. To môže viesť k významným finančné straty v podniku, čo následne povedie k všeobecnému podráždeniu a vzniku nových konfliktných situácií.
Všetci zamestnanci spoločnosti Aphrodite LLC, vrátane manažérov, sú povinní absolvovať školenie o pravidlách bezpečnosti práce a testovanie znalostí požiadaviek na ochranu práce. Pre všetky osoby nastupujúce do práce, ako aj pre osoby prevedené na inú prácu je zamestnávateľ (alebo ním poverená osoba) povinný poskytnúť poučenie o ochrane práce a zorganizovať školenie bezpečné metódy a spôsoby výkonu práce a poskytovania prvej pomoci obetiam.
Je to dôležité, po prvé, aby sa znížila pravdepodobnosť pracovného úrazu v dôsledku zavinenia zamestnanca, ešte raz skontrolujte, či všetko vybavenie a pracoviská spĺňajú požiadavky, a po druhé, vyhýbajte sa súdnym sporom v prípade vážnych zranení zamestnancov alebo platte za dlhodobé pracovné listy;
Organizácia a kultúra práce riadiacich pracovníkov spoločnosti Aphrodite LLC musí spĺňať moderné požiadavky. Je potrebné, aby sa prijímali a realizovali neštandardné a nové rozhodnutia, o ktorých sa bude spoločne diskutovať pri obchodných rokovaniach a stretnutiach.
Udalosti pre racionálna organizácia a údržba pracovísk v Aphrodite LLC by mala byť zameraná na zlepšenie ich vybavenia, inventára a nástrojov, zabezpečenie normálnych pracovných podmienok na pracovisku. Údržba pracovísk okrem toho zahŕňa aj včasnú opravu techniky, starostlivosť o ňu, udržiavanie poriadku a čistoty na pracovisku. Efektívnejšie využitie obchodných priestorov a skladových kapacít uľahčí ich správne dispozičné riešenie, vybavenie vhodným zariadením a optimálne umiestnenie tovaru na skladovanie.
Zapnuté tento moment Dôležitou oblasťou organizácie práce v spoločnosti Aphrodite LLC je štúdium pracovných podmienok, vývoj a implementácia opatrení na ich zlepšenie, konkrétne vhodný rozvrh práce a odpočinku pre pracovníkov, zlepšenie psychofyziologických, hygienických, hygienických a estetických faktorov ovplyvňujúcich osoba v pracovnom procese.
Produktivita zamestnancov vo veľkej miere závisí od úrovne práce s personálom. V tomto smere Aphrodite LLC zabezpečuje školenie a preškoľovanie personálu v vzdelávacie inštitúcie alebo v podniku pokročilé školenie personálu; zlepšenie kvality personálu; štúdium a šírenie osvedčených postupov pri práci so skladníkmi; posilňovanie pracovná disciplína; zníženie fluktuácie zamestnancov; morálna stimulácia pracovníkov.
Vzdelávacia práca s personálom spočíva v vštepovaní zamestnancov Aphrodite LLC čestnému prístupu k ich povinnostiam a práci; opatrný postoj k tovaru, k boju za znižovanie strát tovaru, času, materiálu a Peniaze pri realizácii technologického postupu.
Výchovná práca by mala byť zameraná aj na posilnenie pracovnej disciplíny. Analýza príčin porušovania pracovnej disciplíny nám umožňuje určiť smery tejto práce. Účel výchovná práca by malo byť zvýšenie tvorivej činnosti zamestnancov spoločnosti Aphrodite LLC.
Ako ukazujú skúsenosti spoločnosti Aphrodite LLC, technológia na vytváranie partnerstiev medzi administratívou a pracovníkmi je nasledovná:
Založenie najlepší tvar vzťahy;
Ukončenie konfrontácie;
Identifikácia prekážok pri vytváraní vzťahov;
Identifikácia záujmov každej strany;
Rozvoj spoločných akcií;
Vypracovanie stratégie ich implementácie, nadviazanie komunikácie;
Prehodnocovanie existujúcich vzťahov so zmenou prostredia.
Účasť pracovníkov na záležitostiach podniku vrátane finančných záležitostí pomáha nielen zvyšovať motiváciu, ale aj zlepšovať pohodu pracovníkov, zlepšovať ich vzťahy s vedením podniku, keďže ide o jeden z podmienky pre znižovanie odcudzenia pracujúcich a pre rozvoj demokratických vzťahov a sociálnej stability v spoločnosti.
Pre lepšia práca a vzájomného porozumenia medzi zamestnancami, je potrebné, aby sa k nim informácie dostali v takej forme, v akej ich chce šéf skutočne odovzdať. Existuje mnoho spôsobov, ako to urobiť na individuálnej aj organizačnej úrovni, ktoré pomôžu prekonať tieto problémy. Na individuálnej úrovni je potrebné používať jazyk, ktorý je jasný, stručný a najviac relevantný k téme správy. Je tiež potrebné vybudovať dôveru. Správa musí byť nielen pochopená, ale aj prijatá. Malo by sa zabrániť používaniu klišé a nepotrebných klasifikácií a malo by sa poskytnúť čo najviac faktických informácií.
Samozrejme, treba aktívne hľadať spätná väzba zabezpečiť správnu interpretáciu informácií.
Podnik môže tiež školiť svojich zamestnancov v umení komunikácie prostredníctvom školení, ktoré zahŕňajú Rôzne druhy hry na hranie rolí a slúžia na zlepšenie schopnosti hovoriť, písať alebo počúvať, a čo je najdôležitejšie, pochopiť uhol pohľadu niekoho iného.
Analýza práce pri zvládaní konfliktov je jednou z hlavných etáp pri určovaní typu konfliktu v pracovnom tíme. CEO podniky a ich zamestnanci sa musia snažiť dodržiavať určité podmienky, aby zabránili konfliktným situáciám. V prvom rade by malo ísť o vytvorenie podmienok, ktoré zabránia vzniku a rozvoju konfliktných situácií. Manažér sleduje prácu každého zamestnanca a ak sa ukáže, že človek nemá chuť pracovať efektívne a efektívne, dostane výpoveď.
Ďalšou podmienkou predchádzania konfliktom je záujem o spravodlivosť. Režisér netrestá nevinných ľudí skôr, ako niečo urobí, dobre si premyslí dôsledky, ktoré z jeho rozhodnutí vyplynú. Nie vždy sa to však podarí, v zápale momentu alebo bez rozmýšľania zamestnanci trpia nezaslúžene, hoci si za to môže sám manažér.
Je žiaduce, aby sa vzťahy v tíme rozvíjali prostredníctvom ústupkov, aby sa zohľadnili nielen vlastné záujmy, ale aj záujmy ostatných zamestnancov podniku. Ochota vzdať sa zmierňuje napätú situáciu. A ak je na súpera vyvíjaný tlak, vždy to vyvoláva odpor z jeho strany.
Je potrebné použiť aj princíp jasnosti a dobrej vôle. To vám umožní vyhnúť sa mylnému prisúdeniu nepriateľskej pozície vášmu nepriateľovi, ako aj neutralizovať alebo zmierniť situáciu.
Zamestnanci spoločnosti Aphrodite LLC sa učia zvládať svoje reakcie a potláčať negatívne emócie, keď vzniknú nezhody, no nie vždy to vyjde. Znižujú negatívne emócie protistrany pomocou nasledujúcich techník:
Ochota posunúť sa smerom k zblíženiu pozícií;
Pozitívne hodnotenie niektorých činov druhej strany;
Kritický postoj k sebe a vyvážené správanie.
Potom sa vyberie optimálna stratégia riešenia konfliktnej situácie.
Je zriedkavé, že spoločnosť nemá konflikty medzi zamestnancami. Dôvodov môže byť veľa: rozdiel vo veku, pohľad na život, úroveň profesionality, osobné nepriateľstvo a oveľa viac. Keď nastane konfliktná situácia, mnohí sa radšej riadia formulkou „Ak sa ti to nepáči, prestaň!“, ale väčšina kontroverzné otázky možno vyriešiť bez použitia takýchto drastických opatrení.
Pozrime sa na niekoľko prípadov s najčastejšími konfliktnými situáciami, ktoré sa vyskytujú na pracovisku. Anna Suprun, vedúca oddelenia náboru stálych zamestnancov v Coleman Services-St Petersburg, a Maria Fedorova, psychologička, budú hovoriť o tom, ako sa dostať z ťažkej situácie zdravotné stredisko„Echinacea“, Anastasia Selivanchik a Anastasia Egunova, poprední konzultanti personálnej agentúry Penny Lane a Larisa Chuguevskaya, vedúca oddelenia reklamy a PR personálnej agentúry Penny Lane.
Prípad 1.
V účtovníctve pracujú dvaja zamestnanci v jednej kancelárii. Jeden z nich je mladý, druhý v preddôchodkovom veku, ale obaja dobrí špecialisti. Napriek tomu, že pracujú nezávisle od seba, staršia zamestnankyňa pravidelne zasahuje do práce mladšieho: radí, neustále hovorí o svojej nekompetentnosti, upozorňuje na chyby. Žena v preddôchodkovom veku si navyše neustále dáva pozor na to, ako vyzerá mladá odborníčka a snaží sa s ňou „rozumieť“ po svojom. Vedúca zamestnankyňa to zároveň robí bez zlého úmyslu - preto sa obáva o svojho „neskúseného“ kolegu. Čo by mali ženy v tejto situácii robiť?
Mária Fedorová:
« Nevyžiadané rady a hodnotenie vzhľadu sú azda najčastejším príkladom porušovania psychologických hraníc. Každý špecialista nesie svoju polovicu zodpovednosti za aktuálnu situáciu. Žena v blížiacom sa dôchodkovom veku je na vine, že porušila hranice svojho kolegu a mladá zamestnankyňa za to, že ich neubránila.
Aký je vnútorný mechanizmus tohto správania? Zamestnankyňa v preddôchodkovom veku, ktorá radí a upozorňuje na chyby, ako aj hodnotí vzhľad kolegyne, k nej zastáva „rodičovský“ postoj, čím prekračuje rámec svojej profesijnej úlohy. To znamená, že sa správa neprofesionálne. Byť profesionálom je predsa možné len vtedy, keď komunikujete s kolegami ako rovný s rovným. Aby ste sa opäť vrátili do profesionálneho rámca, musíte prestať zaujímať pozíciu „zhora“.
Mladá žena by si zase mala začať presadzovať svoje hranice. Dá sa to urobiť korektným a profesionálnym spôsobom. Vzorec správania v tomto druhu konfliktu je celkom jednoduchý. Po prvé, najprv treba mladému zamestnancovi predložiť fakt (nevyriešená rada, zraňujúce hodnotenie), po druhé, vyjadriť svoje pocity v tejto veci, po tretie, požiadať, aby to už nerobila, a nakoniec povedať, čo urobí, ak o to požiada. budú opäť porušené."
Anna Suprun:
„V tejto variácii na tému „otcovia a synovia“ by sa staršia zamestnankyňa, samozrejme, nemala s takou horlivosťou starať o svojho mladého kolegu. Ale keďže koná z tých najlepších úmyslov, možno by ju k tejto myšlienke malo priviesť. Môže to urobiť hlavný účtovník, HR alebo administratívny vedúci. Výsledkom jemného, delikátneho rozhovoru by mal byť pevný záver o hraniciach, za ktoré by sa na pracovisku nemalo ísť. Mladému zamestnancovi možno odporučiť, aby bol trpezlivý, zhovievavý a poučil sa zo skúseností.“
Anastasia Egunova:
„Konkrétne obchodné vzťahy v kancelárskych priestoroch sa vyznačuje pravidelnosťou interakcie medzi pracovníkmi, frekvenciou a úplnosťou kontaktu. Súhlaste, tak či onak sa v kancelárii musíte ponoriť do telefonického rozhovoru svojho kolegu, ktorý je čisto osobného charakteru. Preto je otvorenosť, ústretovosť a všímavosť k inému zamestnancovi základom zdravých obchodných vzťahov, najmä v malom kolektíve.
Je zrejmé, že skúsený účtovník poskytuje skvelú príležitosť mladý odborník naučiť sa mnohé z jemností a nuancií profesie a vzťahov v tíme. Zároveň musí senior špecialista pochopiť, že aj vzťah „matka-dcéra“ má svoje hranice a limity. A rady týkajúce sa vzhľadu alebo osobného života by ste mali dať svojej mladej kolegyni v tej najcitlivejšej forme, bez toho, aby bola potrebná ich vykonanie, pretože mladší účtovník má plné morálne právo postaviť svojho mentora na svoje miesto a vykonávať demarkačnej čiary vo vzťahu. Samozrejme, nemôžete sa dostať do problémov, ako je to v prípade mladých maximalistov, ale určite by ste mali svojej kolegyni dôverne povedať, že ju urážajú komentáre týkajúce sa jej osobného priestoru. V každom prípade, ak je základom vzťahu medzi dvoma účtovníkmi vzájomný rešpekt a profesionalita, situácia nepovedie k zjavným konfliktom alebo problémom.“
Prípad 2
Do oddelenia je vymenovaný nový mladý vedúci. Navyše väčšina jeho podriadených je oveľa staršia - priemerný vek personál - 40 rokov. Zamestnanci akékoľvek rozhodnutia a postoje mladého manažmentu vnímajú negatívne – domnievajú sa, že manažér nie je dostatočne kompetentný. Mladík zas pochopí, že jeho podriadení sa k nemu stavajú negatívne, a chce tento postoj zmeniť. Ako sa môžete dostať z takejto situácie?
Mária Fedorová:
„V tejto situácii vidíme spoločný problém, ktorému čelia mnohí novovymenovaní manažéri. V tomto prípade dokážete efektívne riadiť tím len tak, že prevezmete profesionálnu rolu. To znamená, že doslova šéf potrebuje prestať byť človekom a úplne prejsť na plnenie svojich povinností. Len tak sa práca podriadených vráti do normálu. Po prvé, manažér si musí uvedomiť skutočnosť, že stratil svoju profesionálnu pozíciu vo vzťahu k svojim zamestnancom. Ďalej by mal presne pochopiť, aké parametre svojej úlohy nedodržiava. Potom sa musíte vrátiť do role, berúc do úvahy zistené nedostatky, a komunikovať s podriadenými iba týmto spôsobom.“
Anna Suprun:
"Myslím si, že obe strany to musia prekonať." Negatívny efekt z príchodu nového manažéra potrvá v tíme najviac šesť mesiacov. Počas tejto doby bude téma stokrát nastolená a väčšinu jednoducho omrzí. Naďalej sa o ňom bude diskutovať len medzi „tradične nespokojnými zamestnancami“ a ich percento je zanedbateľné. Manažér musí mať v tomto čase príležitosť preukázať svoju profesionálnu zrelosť.“
Prípad 3
V tíme je zamestnanec, ktorý sa považuje za „dušu spoločnosti“ - neustále vtipkuje, rozpráva anekdoty, pravidelne chodí na fajčiarske prestávky a pozýva so sebou polovicu oddelenia. Väčšine pracovníkov sa toto správanie zdá nevhodné – vtipy vtipkára nielenže nie sú vždy vtipné, ale tiež odvádza pozornosť kolegov od práce. Zamestnanci sa však hanbia priamo požiadať veselého chlapíka, aby zmiernil jeho zápal. Čo by mali robiť jeho kolegovia?
Mária Fedorová:
„V tejto situácii sú ťažkosti spôsobené tým, že ľudské a profesionálne vzťahy sú zmätené. Zamestnanci sú v rozpakoch, keď hovoria, že správanie kolegu zasahuje do ich práce, pretože v tom momente s ním nie sú v „pracovnom“ vzťahu. V tomto prípade môžete delegovať táto otázka manažment, keďže riešenie takýchto problémov je v jeho kompetencii, alebo hľadať východisko sám. Aby to bolo možné, rozhovor s „dušou spoločnosti“ musí byť vedený vo formáte „len biznis, nič osobné“, pričom treba zdôrazniť, že jeho správanie nevyhovuje jeho kolegom práve v pracovnom, a nie osobnom kontexte. Preto stojí za to hovoriť o konkrétnych činoch, nie o jednotlivcovi, a tiež dať najavo, že mimo pracovného času sú jeho vtipy vítané a prijateľné.“
Anna Saprun:
„Pravdepodobne každá spoločnosť má takého zamestnanca a úlohou manažéra je pravidelne ho volať na objednávku. Ak práca tohto špecialistu prináša výsledky, potom by som s ním tvrdo nebojoval, pretože jeho energia môže smerovať na mierové účely: ako pri riešení pracovných problémov, tak aj pri uvoľňovaní nečakaného napätia v tíme. Zároveň ho určite treba mať pod kontrolou a ako v starom dobrom sovietskom kine z času na čas vrátiť „do účtovníctva“. Skúsený vodca to dokáže bez toho, aby toho človeka urazil.“
Larisa Chuguevskaya:
„Voľné čítanie teórie neformálneho vodcovstva nám umožňuje tvrdiť, že žolík na plný úväzok je človek, ktorý vyžaduje aktívnu emocionálnu účasť na svojom osude a navyše je neistý. Preto, aby ste „upokojili“ veselého chlapíka, musíte zablokovať tieto dve črty jeho povahy. Po prvé, mali by ste čo najviac nasmerovať komunikáciu do pracovného smeru a dodržiavať prísny, suchý štýl. Po druhé, v závislosti od situácie by ste sa mali pokúsiť pochváliť jeho profesionálne úspechy. Každý rozumný zamestnanec ocení jemnosť kolegov a ujasní si obraz kolektívnych vzťahov. Je zrejmé, že nikto nechce vyhlásiť bojkot a zmeniť status „duše spoločnosti“. Avšak úrodná pôda pre správne závery je taká kolektívne správanie vytvorí. A vytrvalosť, aktivita a množstvo vtipkárskych pokusov vytvoriť nie vždy vhodnú zábavu počas pracovného procesu prejde radikálnou zmenou.“
Prípad 4.
Tím sa skladá z manažéra a jeho asistenta. Prvý z nich pravidelne preťažuje svojho asistenta prácou, pričom on sám trávi väčšinu pracovného času sedením v sociálnych sieťach, rozpráva sa s kolegami a máva dlhé obedy. Konečný výsledok spoločnej práce však prezentuje ako svoju osobnú zásluhu, za ktorú pravidelne dostáva od svojich nadriadených poďakovanie a prémie, zatiaľ čo jeho asistent zostáva v tieni. Ako sa môže asistent dostať z tejto situácie?
Mária Fedorová:
„V tejto situácii stojí asistent pred ťažkou voľbou: buď zostane v tieni a zachová si „status quo“, alebo začne o tomto probléme otvorene hovoriť s manažérom a vyšším manažmentom. Je pravda, že v tomto prípade je ťažké predvídať výsledok: odvolanie sa na úrady môže viesť k povýšeniu alebo prepusteniu asistenta. Preto je pri komunikácii s vedením dôležité formulovať svoje správy profesionálnym spôsobom, bez toho, aby boli osobné, a prezentovať skôr fakty ako úsudky.“
Anna Suprun:
„Ako vidíte, vedenie nejde hlboko do života tímu, inak by im bolo jasné, komu treba naozaj poďakovať. Asistent by mal využiť situáciu a získať maximum skúseností, čo nepochybne ocení aj jeho budúci zamestnávateľ.“
Anastasia Selivanchik:
„Asistent by si mal na začiatok stanoviť priority: túto prácu potrebuje na kariérny rast, do riadku v životopise alebo na získanie nových odborných skúseností v tejto oblasti. Napríklad absolvent filozofickej fakulty ovláda profesiu marketéra a práca asistenta je jediná možnosť, ako získať skúsenosti v tejto oblasti. Samozrejme, budete musieť pretrpieť množstvo nepríjemností, kým príde čas preniesť nadobudnuté zručnosti a schopnosti na ďalšiu úroveň – marketingového manažéra. A až potom má zmysel požiadať vaše vedenie o povýšenie av prípade odmietnutia hľadať novú prácu. Problém vzťahov s priamym nadriadeným existuje aj chúlostivé riešenie: môžete sa obrátiť na vyšší manažment a pokúsiť sa o vysvetlenie. Je pravda, že v tomto prípade sa musíte pripraviť na najviac rôzne možnosti koniec tohto rozhovoru."
Profesionálne konflikty sú nutné zlo. Musíme obhájiť svoj názor, upozorniť ostatných na ich chyby a dosiahnuť svoj cieľ v podmienkach nedostatku času alebo zdrojov. Niekedy je to ťažké a dokonca bolestivé, najmä ak nie všetky strany konfliktu sú ochotné zachovať si pracovnú morálku.
V pracovnom prostredí je konfrontácia súčasťou proces produkcie, a najčastejšie miestne šarvátky prebiehajú rýchlo a celkom správne: obe strany chápu svoju úlohu a sú orientované na výsledok. Výsledkom je, že pracovné konflikty už obsahujú zrnko kompromisu, ktorý treba len nájsť. Niekedy sa však musíme vysporiadať s tými, ktorí sa „hrajú špinavo“, a to pomocou metód každodenného škandálu v pracovnej situácii: dostávať osobné, zastreté alebo priame urážky a nahrádzať pojmy. Robí všetko pre to, aby sa z konštruktívneho rozhovoru stala domáca hádka. Aké sú dôvody tohto druhu konfliktu?
Čo znamená agresor?
„Človek, ktorý dobrovoľne vstupuje do konfliktnej komunikácie, už spravidla zažil pocit poníženia,“ hovorí psychológ Anatolij Dobin. Žiaľ, tento pocit zažil takmer každý, no pre niektorých ľudí je zážitok poníženia zničujúci. Napríklad, ak bol prijatý v detstve, od ľudí významných pre dieťa.
„Takíto ľudia,“ pokračuje Anatolij Dobin, „sa vyznačujú podozrievavosťou a túžbou neustále kontrolovať svoje prostredie. Ich cieľom je zabrániť tomu, aby sa ponižovanie ich osobnosti opakovalo.“ Žiaľ, prejavuje sa to ako nedočkavosť a tendencia vidieť útok tam, kde nie je. Keď takého človeka oslovia s pracovnými ponukami, môže ich brať ako snahu znevážiť ho ako človeka a profesionála.
Dochádza ku konfliktu nie záujmov, ale predstáv o situácii. Zatiaľ čo jeden z účastníkov priemyselného konfliktu tomu verí hovoríme o o pracovných otázkach, ktoré treba prediskutovať a ísť ďalej, druhý sa domnieva, že jeho česť a dôstojnosť sú v ohrození, a preto je potrebné ich okamžite brániť. Ponižovaním dôstojnosti niekoho iného.
Cieľom agresora je uraziť, nájsť citlivú strunu partnera
Používajú sa rodové stereotypy („ženy ničomu nerozumejú“), urážky na základe veku („som príliš mladý na to, aby som na to poukázal“), narážky na nekompetentnosť („naverbovaný z inzerátu“) alebo niečiu protekciu („ocko dal je to v“). Môže byť priamy a hrubý alebo zahalený, ale nie je o nič menej urážlivý. Pre agresora neexistujú zakázané témy a skôr či neskôr dosiahne svoj cieľ: po dotyku na citlivú strunu napokon vtiahne svojho partnera z pracovnej situácie do domáceho konfliktu.
Na urážku sa oplatí aspoň raz zareagovať urážkou alebo čo i len ukázať, že vás slová bolia a agresor môže oslavovať víťazstvo: zabudne sa na pracovnú tému, nedosiahne sa výsledok, ale nervy sú rozdrásané a ľudská dôstojnosť je ponížený.
Existuje len jeden spôsob, ako sa z takejto situácie dostať so cťou: nevstupovať do nej. Nejde však o vyhýbanie sa konfrontácii. Spôsob, ako vyriešiť profesionálny konflikt, je dôsledná snaha udržať situáciu v rámci pracovných rokovaní. Nechajte druhú osobu, aby sa vás pokúsila uraziť alebo zraniť, musíte dosiahnuť výsledok, a to je všetko, na čom záleží. V prvom rade sa na to musíte ovládať.
Ako sa vyhnúť konfliktom
„Ak ste stratili kontrolu, stratili ste všetko,“ hovorí psychológ Robert Bakel z University of Toronto. - Manipulačné správanie je zamerané na to, aby vo vás vyvolalo emocionálnu reakciu, prinútilo vás správať sa agresívne alebo naopak brániť sa. Ak stratíme kontrolu, robíme presne to, čo od nás manipulátori chcú. A prehrávame, pretože vstupujeme do hry, ktorú nemožno vyhrať. Sebakontrola je povinná, a to je práve kontrola správania. Môžete sa nahnevať alebo rozčúliť, ak je to vaša voľba, ale musíte sledovať svoje správanie.“
Doktor Bakel ponúka niekoľko jednoduché pravidlá, po ktorom z pracovného konfliktu s agresívnym manipulátorom môže víťazne vyjsť zdvorilý, dobre vychovaný, socializovaný človek.
Neponáhľajte sa odpovedať. Predtým, ako sa v práci dostanete do konfliktu, premýšľajte o tom, ako sa so situáciou vysporiadate a zároveň budete prežívať a vyvolávať minimum nepríjemných emócií. Až potom konať.
Áno, to znamená, že by ste sa mali starať nielen o svoje pocity, ale aj o pocity vášho partnera. Pamätajte, že je to človek, aj keď sa správa nevhodne. Že by to mohlo bolieť aj jeho. Navyše ho práve teraz bolí, a aj keď to nie je vaša chyba, je vo vašej moci nezhoršovať jeho utrpenie.
Venujte pozornosť rýchlosti a hlasitosti vášho prejavu. Vzrušená osoba má tendenciu hovoriť rýchlejšie a hlasnejšie, čo spôsobuje, že druhá osoba tiež zvyšuje hlas. Čím rýchlejšia je reč, tým menej myšlienok je v nej a tým vyššia je pravdepodobnosť, že sa povie niečo nenapraviteľné. Neponáhľaj sa. Zvážte svoje slová.
Ak je to možné, urobte si čas. To neznamená, že sa musíte konfliktom vyhýbať, ale radšej ich odložiť. Ak vidíte, že váš oponent kypí negatívnymi emóciami, pozvite ho, aby rozhovor preložil. „Teraz nie som pripravený s tebou o tom hovoriť. Dohodnime si stretnutie na zajtra." To vám dáva čas na prípravu a súperovi poskytuje čas na vychladnutie. Navyše, keďže ku konfliktu dochádza v tíme a pred kolegami, je možné, že jeden z nich využije ich vplyv na upokojenie agresora.
Neriskujte. Niekedy si myslíme, že jedným dobre miereným úderom – možno dobrým vtipom alebo obzvlášť odsudzujúcim argumentom – môžeme konfrontáciu ukončiť. Ale to, čo tak dobre funguje v situačných komédiách, málokedy funguje v reálnom živote. Buďte korektní a nesnažte sa všetko dokončiť jedným ťahom.
Zamerajte sa na výsledky. Dostaneme to, na čo sa sústredíme. Ak sa niekto správa agresívne a vyprovokuje vás do konfliktu, môžete sa sústrediť na urážky a potom ich bude len viac. Alebo môžete posunúť konverzáciu konštruktívnym smerom a nechať provokácie a urážky v zákulisí. A tým sa dostávame k hlavnému odporúčaniu.
Slová, ktoré pomôžu v konfrontácii
- "Áno". Aj argumenty proti musia začínať slovom „áno“ – ľudskou prirodzenosťou je upokojiť sa, keď s ním ľudia súhlasia.
- "My". Nie „my proti vám“, ale „sme s vami“. Pokúste sa zahrnúť seba a druhého účastníka konfliktu do jednej sociálnej skupiny: ľudia sa ľahšie postavia na stranu predstaviteľov „svojho kmeňa“.
- „Chápem, že ste naštvaný“ - ako odpoveď na všetky pokusy vás uraziť. Týmto spôsobom súčasne odmietnete urážku a poskytnete jej odpustenie.
- „Naozaj to nie je ľahké“ a ďalšie frázy, ktoré ukážu: uvedomíte si, že život vášho súpera nie je ľahký, ale situácia si vyžaduje ďalšie úsilie.
- „Počul som ťa“ je takmer zakázaná technika. Použite len vtedy, ak negatívna argumentácia prebehla v kruhu, a toto je tretí kruh.
- „Urobme si čas a stretneme sa o hodinu (o tretej, zajtra o desiatej)“ - ak chápete, že partner pod náporom emócií stratil kontakt s realitou.
Neberte návnadu.„Návnada“ sú slová, ktoré nemajú iný účel, ako prinútiť vás stratiť pokoj, kontrolu nad sebou samým a nad plynulosťou konverzácie. Keď stratíte nervy, odovzdáte opraty moci osobe, ktorá nie je naklonená starať sa o vaše záujmy. Všetky nadávky, všetky urážky, všetky sexistické, rasistické poznámky sú „návnady“, ktoré nás majú odviesť od podstaty pracovného konfliktu. Odpoveď na ne je jednoduchá: "Chápem, že ste naštvaný, ale treba to urobiť."
Nevzdávajte sa. Nevracajte úder za úderom. Nepredstierajte, že ste si ten úder vôbec všimli. Všetko, čo musíte urobiť, je držať sa svojej línie.
Áno, je to ťažké. Osoba, ktorá sa vám teraz snaží ublížiť, môže byť krutá. O tom, či budú jeho pokusy úspešné, však môžete rozhodnúť len vy. Len ty môžeš rozhodnúť, či ti to naozaj ublíži. Mimochodom, bolesť ustúpi, akonáhle dosiahnete svoj cieľ: napríklad sľuby dokončiť prácu do stredy, poskytnúť technická podpora alebo poskytnúť financovanie. Výsledkom je úžasný liečiteľ pre zranenú dušu a len on podľa celkovo má význam. Samozrejme, ak hovoríme o práci, a nie o láske.
Podnikanie, bez ohľadu na to, na akých základoch láskavosti a partnerstva je založené, nie je možné bez konfliktov, ktoré z času na čas vznikajú. Existujúca firemná kultúra naznačuje spôsoby riešenia vznikajúcich konfliktných situácií, ktoré sa v tejto organizácii vytvorili a akceptovali.
Poďme teda zistiť, čo je konflikt a či je pre organizáciu taký hrozný. Konflikt- ide o rozpor, ktorý vznikol medzi dvoma alebo viacerými ľuďmi, ktorí sa ho snažia vyriešiť s rôznou mierou emocionality. Môže sa vyskytnúť z úplne iných dôvodov - výroba, keď napríklad vy a váš zástupca vidíte riešenie určitej situácie inak, medzi zamestnancami na oddelení, ktorí nemôžu zdieľať jeden počítač, fax alebo telefón, medzi majstrom a robotníkmi pre nedostatok právomocí vedúceho , atď. Konflikt sa môže prejaviť OTVORENÉ (formou diskusie, hádky, vyjasňovania si vzťahov) príp tajne (bez verbálnych a efektívnych prejavov), potom je pravdepodobnejšie, že ho pocítite v bolestivej búrkovej atmosfére. Prispieva k skrytým konfliktom zlá psychická mikroklíma v kolektíve, podceňovanie, vzájomná nedôvera, nevraživosť, agresivita, nespokojnosť so sebou samým. Dôvod začatia konfliktu môže byť buď objektívny (prijať alebo neprijať napríklad toho či onoho zamestnanca, keďže výsledok jeho práce vidíte vo svojom tíme inak), alebo subjektívny (nalíčiť sa do práce alebo nie), pretože výsledok nemá nič spoločné s prácou, sú to len vaše osobné preferencie. Prvý je typickejší pre mužské skupiny, druhý - pre zmiešané a ženské skupiny.
Najčastejšie v organizáciách vznikajú konflikty medzi nadriadenými a podriadenými. ktorý nastáva skôr, ako vzniknú všetky konfliktné situácie. Toto nie je len najbežnejší, ale aj najnebezpečnejší typ konfliktu pre vodcu, pretože iní sa pozerajú na vývoj situácie a kontrolujú vplyv, autoritu, činy svojho šéfa, všetky jeho činy a slová prechádzajú cez rozvíjajúca sa napätá situácia. Konflikt sa musí vyriešiť, inak sa bude bolestivá atmosféra vliecť a ovplyvní výsledky práce celého tímu. Najprv vyriešiť konflikt je potrebné zistiť príčinu konfliktu, navonok môže situácia vyzerať úplne inak. Ak to urobíte, ak medzi podriadenými vznikne spor, je lepšie, aby manažér vypočul obe strany a pokúsil sa pochopiť zdroj nezhody. Ak sa vaši pracovníci neustále hádajú, kto vzal nesprávny nástroj, skontrolujte, či majú dostatok nástrojov, je možné, že ich jednoducho nie je dosť a buď sa vás neodvážia kontaktovať, alebo o tom neuvažovali. Potom vyriešenie situácie len zvýši vašu autoritu ako vodcu a pracovníci, ktorí uvidia váš záujem o ich prácu, dostanú ďalšiu motiváciu. Alebo napríklad váš účtovník neustále mešká a vy s ním máte kvôli tomu ranné zrážky. Dôvodom konfliktu nemusí byť jeho dezorganizácia, ale napríklad to, že inak nemôže dať dieťa do škôlky, potom preloženie dieťaťa alebo posunutie pracovného času konflikt vyrieši a opäť vám pridajú „body“ vo vašom vzťahu. s tímom. Hlavná vec, keď dôjde ku konfliktu, nie je robiť unáhlené závery alebo prijať naliehavé opatrenia, ale zastaviť sa a pokúsiť sa to vyriešiť pohľadom na situáciu z viacerých strán. Pretože schválenie dizajnu konflikt povedie k jednote tímu, zvýšeniu dôvery, zlepší proces interakcie medzi kolegami a zlepší kultúru riadenia podniku. Uhasenie konfliktu ho prenáša do „štádia tlenia“, ktoré môže trvať roky, čo má za následok neodôvodnené prepúšťanie, nízku náladu a výkonnosť, časté choroby zamestnancov a nespokojnosť. Preto je otvorený konflikt užitočný v tom, že umožňuje odhaliť a vyjadriť rozpory a v konečnom dôsledku môže viesť k jeho úplnému vyriešeniu pri rokovacom stole. Na druhej strane, bezkonfliktná existencia organizácie nie je taká bezoblačná, ako sa zdá. Môže to naznačovať zotrvačnosť a ľahostajnosť zamestnancov, nedostatok rozvoja, nedostatok nápadov, samostatnosť v rozhodovaní, neochotu dať v práci všetko emocionálne alebo formálne plnenie svojich povinností.
Na efektívne vedenie organizácie potrebuje manažér kompetentne riešiť konflikty a nájsť spoločnú reč so svojimi zamestnancami. Tu je jeden príklad z mojej praxe, takéto situácie sa vyskytujú pomerne často v malých organizáciách rodinného typu. Mladý príbuzný sa pridáva k etablovanému jadru biznisu staromládencov, ktorí stáli pri úplnom zrode firmy. Istý čas pôsobil na nižších riadiacich pozíciách, osvedčil sa a rozhodli sa ho povýšiť na šéfa oddelenia, ktoré tvoria ľudia od neho oveľa starší. Prvý deň, keď sa predstavil, pri spomienke na svoju prax v iných oddeleniach a iných organizáciách požiada všetkých prítomných podriadených, aby mu podali správu o práci za posledný mesiac. Potreboval to na zistenie situácie a plánovanie ďalšej činnosti oddelenia. A potom, pre neho úplne nečakane, jedna z dám, jeho sesternica, otvorene vyjadrí svoju neposlušnosť. Napríklad: „Mlieko na mojich perách ešte nezaschlo, aby som si vyžiadal správy. Pred vami to mal na starosti strýko Peťa, takže to zvládal bez akýchkoľvek hlásení a viac dôveroval ľuďom. Takže pre teba nie sú žiadne správy, Vovochka."
Vzniknutá konfliktná situácia si vyžadovala rýchle riešenie. Bolo zbytočné sa hádať s hlasnou dámou pred ostatnými zamestnancami - ďalej by ste stratili svoju už dostatočne podkopanú autoritu. Vladimir pokojne požiadal Valentinu Ivanovnu, aby k nemu na konci pracovného dňa prišla na šálku čaju, a odišiel. Ale dosť často som musel riešiť také situácie, keď sa vodca rozhodol zastaviť sabotáž na mieste, dostal sa do sporu s podriadenými a často prehral, čím stratil ešte väčšiu autoritu, zatiaľ čo podnecovateľ získal dodatočnú moc ako neformálny vodca a presadil sa na úkor slabého vodcu.
Vladimir sa celý deň snažil pochopiť, kde urobil chybu, neobviňoval zo všetkého emocionalitu a nezmysly ženy, ale vzal ceruzku a začal zapisovať všetky možnosti konfliktu. Potom niektoré odmietol, nechal dve, z ktorých sa rozhodol nájsť tú pravú osobne. Bolo to presne po učení v rozhovore s tvrdohlavou tetou skutočný dôvod konflikte, prišiel s dvomi riešeniami – vyhodiť ho alebo ho uistiť, že sa ho nechystá vyhodiť.
Rozhodol sa začať tým najhorším – predpokladal, že Valentina Ivanovna sa ho rozhodla posledný mesiac viac ohovárať a šíriť nelichotivé reči o ich budúcom vodcovi, ako o plnení svojich povinností; Pracovné povinnosti. Zároveň vedel, že ako vedúca oddelenia má medzi zamestnancami určitú autoritu, ktorá sa len posilnila aktívnou konfrontáciou s novým vedúcim. V dôsledku toho bolo jej cieľom odstrániť mladého muža. V tomto prípade sa rozhodol ukázať svoju silu a moc, viesť ďalší rozhovor v duchu „Ja som tu šéf a buď budete musieť prijať moje podmienky hry, alebo sa naše cesty rozídeme.“
Druhá možnosť bola optimistickejšia, pretože umožnila spoločnosti udržať si pomerne cenného zamestnanca.
Je možné, že Valentina Ivanovna bola jednoducho urazená formálnym postojom k nej, ako všetci ostatní. Možno kvôli dlhoročnej práci vo firme dúfala, že nový manažér sa najskôr obráti na ňu s prosbou o radu, ponúkne rozhovor od srdca k srdcu a príde po pomoc. Ale namiesto toho je tu požiadavka „správy“, nedôvera, požiadavka potvrdiť svoju kompetenciu, výčitka, že nič nerobí a je funkčne zbytočný. Možno je jej sabotáž len prejavom stresu, potom je najlepšie porozprávať sa o tom, čo jej vyhovuje a čo nie, vysvetliť, prečo je správa potrebná. Možno to stačí nahradiť slovom „informačná a analytická poznámka“ a hnev Valentiny Ivanovnej opadne. Pozve ju, aby viedla školenie nových zamestnancov, čím získa dodatočnú dôležitosť a hodnotu. A na záver rozhovoru rázne povedzte, že v budúcnosti si takéto deklaratívne vyhlásenia pred celým tímom nedovolí.
Po zvážení všetkých pre a proti začal Vladimír čakať na Valentinu Ivanovnu. Našťastie sa ukázalo, že ju urazil neférový, podľa jej názoru, prístup mladého šéfa k nej a konflikt sa rýchlo vyriešil. Následne sa Valentina Ivanovna stala výbornou zástupkyňou Vladimíra, školila nových zamestnancov a pomáhala mu v podnikaní radami a činmi.
Aby manažér efektívne viedol tím, musí správne posúdiť psychologickú situáciu v tíme, múdro zvoliť štýl vedenia a pomôcť posilniť priaznivú morálnu a psychologickú klímu vo vašej organizácii. A to v prvom rade je včas si všimnúť predpoklady pre vznik konfliktov, včas im predchádzať, dávať pozor pri výbere správneho komunikačného kanála na budovanie dôveryhodných vzťahov s podriadenými, schopnosť včas si všimnúť neuspokojené potreby svojich podriadených pre úspešná aplikácia motivačné systémy, schopnosť vyjsť ako líder z akejkoľvek situácie.
Práve toto správanie lídra dokáže stmeliť tím a vyniesť organizáciu z toho najviac ťažké situácie. Vaša autorita sa časom len posilní a vaši príbuzní vás budú právom považovať za hlavu rodinného klanu.
T.V. Šnurovozová
Značky: , Predchádzajúci príspevokĎalší záznam
