Ovo područje se smanjuje. Uslovi i iznos akumulacije sredstava

Kriza koja je nastala u vezi sa političkom situacijom u zemlji dovela je mnoge poslodavce do potrebe za smanjenjem troškova osoblja. I, kao posljedicu, na smanjenje samih radnika. U ovoj situaciji se neminovno postavljaju pitanja vezana za pripremu dokumenata, dospjele isplate i usklađenost sa zahtjevima utvrđenim zakonom.

Kako treba da se odvija postupak otpuštanja i koja su prava otpuštenog radnika?

Šta Zakon o radu Ruske Federacije kaže o otpuštanjima?

Pravo određivanja broja zaposlenih ima isključivo poslodavac. Štaviše, obrazloženje odluke nije, prema zakonu, odgovornost poslodavca.
Ali postoji obaveza da se poštuje formalna procedura (napomene 82, 179, 180 i 373 Zakona o radu Ruske Federacije).

U kojim slučajevima je smanjenje nezakonito?

1. Nedostatak stvarnih osnova za smanjenje (otprilike „imaginarna redukcija”).
2. Otpuštanje se vrši bez poštovanja propisane procedure ili kada se procedura ne poštuje pravilno.

Ko ne može biti otpušten?

Prilikom postupka smanjenja, određene kategorije zaposlenih imaju pravo preče - da budu otpušteni poslednji (član 179. Zakona o radu).

Zaposleni koji po zakonu moraju ostati na poslu kada se broj zaposlenih smanji uključuju:

1. Zaposleni sa 2 (ili više) izdržavana lica (primjer: članovi porodice koje izdržava zaposlenik).
2. Zaposleni čije porodice nemaju druge izvore prihoda.
3. Zaposleni koji su tokom rada kod određenog poslodavca zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest.
4. Invalidi Drugog svetskog rata.
5. Zaposleni koji obavljaju usavršavanje po nalogu poslodavca u vezi sa svojim radom.
6. Zaposleni koji su na godišnjem odmoru - bez obzira na vrstu godišnjeg odmora (ugovor o radu se može otkazati tek 1. dana kada se radnik vrati na posao).
7. Buduće majke.
8. Majke koje imaju bebe mlađe od 3 godine.
9. Zaposleni koji su privremeno nesposobni (ugovor o radu može se otkazati tek 1. dana od povratka zaposlenog na posao).
10. Samohrane majke (dijete sa invaliditetom do 18 godina ili dijete do 14 godina).
11. Zaposleni koji odgajaju decu bez majke (dete sa invaliditetom do 18 godina ili dete mlađe od 14 godina) su staratelji.
12. Zaposleni mlađi od 18 godina (u nedostatku saglasnosti organa starateljstva).

U situaciji kada poslodavac otpušta buduca majka ili samohrana majka, ne znajući za ove činjenice, otkaz se sudskim putem oglašava nezakonitim.

Razlozi i razlozi za smanjenje plate zaposlenom u organizaciji

Među glavnim razlozima mogućih smanjenja osoblja dodijeliti likvidaciju firma, promjena vrste djelatnosti, finansijske poteškoće itd.

Do danas najhitniji razlog – finansijske poteškoće (razlog – politička situacija u svijetu, ekonomske teškoće). Smanjenje broja zaposlenih postaje jedina opcija za mnoge kompanije da „ostanu na površini“ i spasu se od bankrota.

Zakon o radu Ruske Federacije jasno definira razloge za otpuštanje:

1. Likvidacija preduzeća.
2. Prestanak delatnosti preduzeća (organizacije) individualnog preduzetnika.
3. Smanjenje broja zaposlenih. Ova klauzula važi samo ako je radno mesto zaposlenog likvidirano.
4. Dostupnost zaposlenih sa višim kvalifikacijama, produktivnost rada itd. (dokaz o kvalifikacijama mora biti potvrđen relevantnim dokumentima).

Vrijedi napomenuti da nalog za smanjenje osoblja mora navesti stvarne razloge za smanjenje prema kojima se ono provodi.

Kako pravilno otpustiti zaposlenog?

Cijeli postupak smanjenja broja zaposlenih podijeljen je u nekoliko faza:

Izdavanje naredbe o smanjenju broja zaposlenih i promjeni kadrovskog rasporeda

Njime se definiše lista radnih mjesta koja podliježu isključenju iz kadrovske tabele sa odgovarajućim datumima, kao i spisak osoba koje će biti odgovorne za postupak smanjenja (obavještavanje zaposlenih i sl.).

Formiranje komisije kompetentnih stručnjaka

Ona treba da se bavi pitanjima smanjenja broja zaposlenih i određivanja rokova za svaku fazu postupka.

Obavijest

Priprema svoje forme sa potpune informacije o smanjenju radnih mjesta, upoznavanje radnika koji podliježu otkazu sa obavještenjima uz njihov potpis 2 mjeseca prije predviđenog datuma raskida ugovora. Već u vrijeme pripreme ovog obavještenja poslodavac mora biti svjestan postojanja/odsustva prava preče kupovine radnika.

Slobodna radna mjesta

Poslodavac radnicima koji podliježu višku nudi sva radna mjesta koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju, a dostupna su u oblasti u kojoj zaposleni obavlja svoje radne obaveze. Poslodavac može ponuditi slobodno radno mjesto na drugom području (osim van granica mjesta/lokacije) samo u situaciji kada je to predviđeno ugovorom o radu.

Vrijedi napomenuti da je otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih dopušteno samo ako je transfer ovaj zaposlenik za drugi posao koji je dostupan poslodavcu (i samo uz pismenu saglasnost samog zaposlenog) nije moguće (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenom se moraju ponuditi sva slobodna radna mjesta, kako nakon dostave obavijesti o smanjenju, tako i do trenutka raskida ugovora). Ukoliko se ne obezbijede slobodna radna mjesta, kao i ako se ne preduzmu mjere za dalje zapošljavanje radnika, otkaz će se smatrati nezakonitim, a sam zaposlenik mora biti vraćen na ranije mjesto.

Centar za zapošljavanje

Poslodavac je dužan 2 mjeseca prije raskida ugovora sa zaposlenim (ne manje) prijaviti smanjenje odgovarajućeg radnog mjesta centru za zapošljavanje. U slučaju masovnog otpuštanja – 3 mjeseca (najmanje).

Ovo obavještenje centralnom centru za zapošljavanje mora sadržavati sve potrebne podatke o zaposlenima koji su otpušteni, uključujući uslove plaćanja njihovog rada (profesija i specijalnost, radno mjesto, kvalifikacije i sl.).

Napomena: Neobavještavanje Centralne biro za rad o otpuštanju radnika je nezakonito, kao i nepostojanje oznake na obavještenju koje je primila Centralna biro rada (odnosno, obavještenje je poslano Centralnoj birou rada, ali poslodavac to radi). nema oznake o ovome).

Sindikat

Poruka o budućim smanjenjima osoblja šalje se izabranom organu sindikalne organizacije 2 mjeseca prije predviđenog datuma raskida ugovora. U slučaju masovnog otpuštanja - 3 mjeseca unaprijed.

Otpuštanje

Izdavanje odgovarajućeg naloga mora se izvršiti po isteku roka upozorenja o budućim otpuštanjima, uz naknadno izvršenje svih potrebnih dokumenata i upoznavanje sa njima zaposlenom uz njegov potpis i isključivo u rokovima utvrđenim zakonom.

Nakon čega se radniku izdaje radna knjižica, sve ostalo neophodna dokumenta, i izvršena je puna uplata (blagovremeno).

Otpremnina

Isplatu naknade poslodavac vrši nakon raskida ugovora, takođe striktno u zakonskim rokovima.

Uzorci i oblici obavještenja ili upozorenja

Prema Art. 180 Zakona o radu Ruske Federacije , obavještavanje radnika o predstojećem otpuštanju vrši se prijenosom relevantnog dokumenta sa priloženom kopijom naloga lično ili poštom 2 mjeseca prije neposrednog otpuštanja i uz obaveznu ponudu ostalih slobodnih radnih mjesta za cijeli period do otpuštanja .

Primjer obavještenja:

DOO "Petrov i K"
Špediter Ivanov A.V.
Datum_____

OBAVJEŠTENJE.

Poštovani ________ (puno ime i prezime zaposlenog), Obavještavamo Vas da je dana "__"__________ _____ (datum) donesena odluka o smanjenju broja zaposlenih u našoj kompaniji zbog ______________ (razlog smanjenja) Naredbe br. ____ od " __"_______ (datum ). U skladu sa članom 180. Zakona o radu Ruske Federacije, Petrov and K LLC vas upozorava na predstojeći otkaz "__"_______ _____ godine (datum) na osnovu tačke 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (________razlog smanjenja broja zaposlenih). U vezi sa predstojećim otkazom, Petrov i K doo Vam nudi premeštaj na drugo radno mesto na sledeća radna mesta:

____________ (pozicija) _______rub. (plata)
____________ (pozicija) _______rub. (plata)

Ako ne pristanete na transfer, bit ćete otpušteni "__"_______ _____ godine (datum). Nakon otpuštanja, dobit ćete naknadu utvrđenu članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije i drugim normama važećeg zakonodavstva Ruske Federacije.

Generalni direktor M.A. Klyuev.

Pročitao sam obavještenje i ponude za zapošljavanje po redoslijedu prelaska na druga radna mjesta i dobio sam drugi primjerak.
________ (potpis radnika) "___"________ ____ godina (datum)
_____________________ (mišljenje radnika o premještaju na drugo radno mjesto)

Koje naknade, beneficije i beneficije mogu očekivati ​​bivši zaposlenici kompanije?

Reguliše se raspored isplata naknada i njegovi iznosi Poglavlje 27 Zakona o radu Ruske Federacije , koji ukazuje na garancije i naknade zaposlenima u slučaju smanjenja, kao i kategorije građana koji imaju pravo prečeg ostanka na radu kada se smanji broj zaposlenih.

Dan službenog razrješenja – Ovo je poslednji radni dan zaposlenog. Poslodavac je, bez obzira na razlog otpuštanja, dužan radniku isplatiti novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor (ili godišnji odmor), otpremninu i druga novčana dugovanja, ukoliko postoje.

Što se tiče prosječne zarade, ona se obračunava uzimajući u obzir platu koja je zaposlenom već isplaćena, kao i vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio, uključujući i dan otpuštanja.

Koliko treba da plate po otpuštanju, kakvu naknadu zaposleni treba da očekuje po otpuštanju?

Prema važećem Zakonu o radu Ruske Federacije, nakon otpuštanja, zaposlenik ima pravo na:

1. Otpremnine. Veličina – prosječna mjesečna zarada. 2-nedeljna plata – za zaposlenog angažovanog na sezonskom radu.
2. Održavanje prosječne mjesečne zarade dok se zaposlenik ne zaposli novi posao(ograničeno na određeni period).
3. Ostale isplate i naknade u skladu sa ugovorom o radu.

Koliko mjeseci ili plata se isplaćuju otpremnine?

Zadržavanje za zaposlenog prosečna mesečna plata do zaposlenja
ograničeno na period od 2 mjeseca (pod posebnim uslovima - do 3-6 mjeseci).

Procedura plaćanja:

1. Beneficija za 1. mjesec: isplata se vrši zajedno sa nagodbom neposredno po otkazu. Odnosno, otpremnina “unaprijed” za 1. mjesec.
2. Povlastica za 2. mjesec: isplata se vrši nakon potpunog isteka 2. mjeseca nakon što zaposlenik obezbijedi radna knjižica bez radnih oznaka za protekli period. Kada se zaposleni zaposli, na primjer, sredinom 2. mjeseca, isplata se vrši prema periodu u kojem zaposleni nije bio u radnom odnosu.
3. Povlastica za 3. mjesec: isplata se vrši isključivo u situaciji kada zaposleni nije našao posao u roku od 3 mjeseca nakon otkaza, pod uslovom da se prijavio centralnom zavodu za zapošljavanje (cca. na mjestu prijave) u roku od 2 sedmice od otkaza i da je prijavljen u ovoj centrali. centar za zapošljavanje. U tom slučaju, Zavod za zapošljavanje izdaje radniku odgovarajuću potvrdu, koja se predočava poslodavcu za primanje naknade za 3. mjesec.
4. Povlastica za 3-6. mjesec: isplata se vrši samo ako je zaposlenik radio na krajnjem sjeveru. Isplatu naknada za ovu kategoriju zaposlenih (počev od 4. mjeseca) vrši Centralna služba za zapošljavanje.

Ako ste postali tehnološki višak, niste isplatili punu platu, bolovanje ili godišnji odmor - šta učiniti?

Sve isplate (osim beneficija koje se isplaćuju nakon otpuštanja) moraju se izvršiti na dan otpuštanja i zaposleni napušta kompaniju. Odlaganje plaćanja je nezakonito. Sva plaćanja se vrše u skladu sa ugovorom o radu i zakonodavstvom Ruske Federacije.

Ako isplate nisu izvršene (ili nisu izvršene u potpunosti), onda zaposleni ima pravo da se obrati sudu za povraćaj neisplaćene plate (pod uslovom da treba da bude isplaćena), a kompenzacija za...

1. Neiskorišten odmor.
2. Neplaćeno bolovanje.
3. Moralna šteta.

I takođe zaposleni ima pravo da traži preko suda...

1. Naknada za sudske troškove.
2. Kamata za kašnjenje u plaćanju.
3. Naknada za izgubljenu zaradu zbog kašnjenja u radnoj knjižici, zbog pogrešnog upisa u nju razloga za otkaz, zbog nezakonitog otkaza/premještanja.

Možete se obratiti i tužilaštvu sa izjavom (istovremeno sa prijavom sudu). Ako uplašeni poslodavac i dalje isplaćuje platu (i ostale potrebne naknade), onda možete jednostavno odustati od zahtjeva. A obaveza za radne sporove pada na poslodavca.

Rok zastarevanja za takve izjave (član 392 Zakona o radu Ruske Federacije) je 3 mjeseca od datuma otpuštanja.

Napomena:

Sve isplate i naknade obračunavaju se prema službenoj plati. Odnosno, računajte prosječne mjesečne zarade Otpremnina od 30 hiljada rubalja nema smisla ako je vaša "bela" plata 7.000 rubalja, a ostatak se plaća "u koverti".

Šta pitati svog poslodavca kada vas otpušta - korisni savjeti

Mora se poštovati procedura izdavanja dokumenata otpuštenom radniku, kao i procedura otpuštanja - striktno i jasno, bez obzira na radno mjesto i razlog za otpuštanje. Zakonom utvrđena procedura dokumentacije takođe se primenjuje na ispravan dizajn ličnu kartu zaposlenog, kao i vođenje računovodstvenih dnevnika.

Koje dokumente zaposleni ima pravo da izda? (na listi se nalaze oni dokumenti koji bi zaposleniku mogli zatrebati u budućnosti)?

1. Radna knjižica (sa urednim vođenjem) – čak i ako je izdata o trošku poslodavca.
2. Ugovor o radu (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije) + sve kopije dodatnih ugovora uz njega.
3. Studentski ugovor (član 200. Zakona o radu Ruske Federacije).
4. Potvrda o penziji.
5. Medicinska knjiga.
6. Dokument o obrazovanju (sa odgovarajućim ugovorom na osnovu ovog dokumenta).
7. Potvrda o plaćenom porezu.
8. Potvrda o obračunatim/uplaćenim premijama osiguranja.
9. Potvrda o periodima privremene nesposobnosti za rad.
10. Potvrda o prihodima za podnošenje službi za zapošljavanje.
11. Kopije naredbi (član 62, 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) o zapošljavanju, otpuštanju s posla, premještaju na drugo radno mjesto i drugim nalozima (oko dodatni posao, rad vikendom, o certifikaciji itd.). Dostupno na zahtjev zaposlenika. Kopija naloga za otpuštanje izdaje se na dan otpuštanja bez propusta (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).
12. Uvjerenje o periodu rada kod poslodavca.
13. Platne liste (član 136 Zakona o radu Ruske Federacije).
14. Dokument o dodatnim doprinosima za osiguranje za kapitalni dio penzije + o doprinosima poslodavca u korist osiguranika (ukoliko su uplaćeni). Izdaje se uz platni list (član 9. Saveznog zakona-56 od 30.04.08.).
15. Potvrda 2-NDFL (član 230 Poreznog zakona Ruske Federacije). Dostupno na zahtjev zaposlenika.
16. Potvrda o prosečnoj zaradi za poslednja 3 meseca (tačka 2 člana 3 zakona br. 1032-1 od 19.04.91.). Trebaće vam na službi za zapošljavanje.
17. Uvjerenje o visini zarade za 2 godine koje su prethodile godini prestanka rada ili godini podnošenja zahtjeva za ovu potvrdu (članovi 4.1 i 4.3 Saveznog zakona br. 255 od 29.12.2006.). Biće potrebno za obračun privremene invalidnine, porodiljskog odsustva, odsustva za negu deteta itd.
18. Personalizovana računovodstvena dokumentacija, lični podaci, kao i podaci o stažu (rad, osiguranje). Izdaje se na osnovu zahtjeva zaposlenog za utvrđivanje penzije.
19. Karakteristično.

U današnje vrijeme morate biti pravno pametni u većini razna pitanja, posebno ako mi pričamo o tome o radnim odnosima. Šta je važno znati ako odlučite da date otkaz ili ste otpušteni? O ovome sa Šef pravnog odjela Centra za socijalna i radna prava Sergej Saurin.

Ako poslodavac odbije da potpiše otkaz

Menadžer nema pravo da se meša. Možete odlučiti da date otkaz u bilo kom trenutku i ne morate da koordinirate svoju ostavku sa svojim poslodavcem. Jedino ograničenje je da prema članu 80. Zakona o radu Ruske Federacije morate pismeno obavijestiti svoje rukovodstvo o odlasku najkasnije dvije sedmice unaprijed. Pismo o ostavci je samo vid upozorenja i važno je da imate potvrdu da ga je poslodavac primio. Da biste to učinili, možete zatražiti od osobe ovlaštene za prihvatanje dokumenata da potpiše prijem vaše prijave na kopiji ove prijave (kopija ostaje kod vas). Ako iz nekog razloga odbiju da potpišu da primite prijavu, poslodavcu možete poslati telegram sa potvrdom o prijemu - to će također biti obavijest o otkazu u odgovarajućem obliku.

Nakon isteka roka opomene od dvije sedmice, imat ćete pravo da ne idete na posao i zahtijevate prijavu otkaza. Po dogovoru sa poslodavcem, ugovor o radu možete otkazati prije isteka roka od dvije sedmice.

Kako iskoristiti preostali godišnji odmor po otkazu

Važeći Zakon o radu u članu 127 predviđa dvije mogućnosti korištenja odsustva pri otkazu:

ako te "pitaju"

Otpuštanje po volji, prema važećem Zakonu o radu, ne podrazumijeva isplatu bilo kakve naknade zaposleniku. Međutim, u situaciji kada vam uglavnom ne smeta raskid ugovora o radu, ali ne želite da napišete izjavu svojom voljom, možete ponuditi poslodavcu da sporazumno ozvaniči otkaz. U suštini, ovo je ista „beskonfliktna“ osnova za otpuštanje, ali ovdje se možete cjenkati. Zakon vas ne ograničava u izboru mogućih uslova ugovora o otkazu, sve zavisi samo od vaših pregovaračkih sposobnosti. Možete pokušati uvjeriti poslodavca da vam isplati određeni iznos novčane naknade ili zatražiti “naknadu” u drugom obliku (na primjer, dobre preporuke).

Ugovor o raskidu ugovor o radu treba sastaviti pismeno u duplikatu. Često se sastavlja u obliku dodatnog sporazuma uz otkazni ugovor o radu. Od trenutka kada ga potpišu strane, on je obavezujući i za zaposlenog i za poslodavca.

Otpušteni ste, ali se ne slažete sa tim

U čl.179 Zakon o radu Ruska Federacija predviđa da zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama imaju pravo prvenstva da ostanu na poslu tokom mjera smanjenja. Svi ostali mogući kriterijumi (uključujući i radni staž) primenjuju se samo u slučaju jednake produktivnosti rada i kvalifikacija radnika.

Ako imate razloga vjerovati da vas je poslodavac nerazumno izabrao, trebate se žaliti na otkaz na sudu. Nažalost, neće biti moguće uložiti žalbu na radnje poslodavca prije otpuštanja (otpuštanje ili premještanje, ovisno o raspoloživosti slobodnih radnih mjesta), jer sama obavijest o otkazu ne krši Vaša prava.

Na sudu ćete morati dokazati da su vaša produktivnost i kvalifikacije bile veće od onih vaših kolega na vašoj poziciji (ili da ste imali pravo prvenstva prema drugim kriterijima, uz jednakost produktivnosti i kvalifikacija). Kao dokaz možete koristiti dokumente, izjave svjedoka ili bilo koji drugi dokaz vašeg položaja. Bolje je početi pripremati dokaze unaprijed, čak i prije nego što dođe do smanjenja.

Kako se isplaćuju otpremnine

U skladu sa članom 180. Zakona o radu Ruske Federacije, radnike upozorava poslodavac lično i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otpuštanja o predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji. Tokom ova dva mjeseca zaposleni nastavlja sa radom i prima plate u opštem redu.

Nakon dva mjeseca, odmah po otpuštanju, prema članu 178. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade. Ova isplata se smatra očuvanjem zarade zaposlenog za prvi mjesec nakon otpuštanja.

Ukoliko višak radnika ne dobije posao u prvih mjesec dana nakon otpuštanja, poslodavac je dužan da ga zadrži prosječne zarade drugi mjesec nakon otpuštanja. Prosječna plata za drugi mjesec zaposlenom se isplaćuje tačno u drugom mjesecu (pošto se po otpuštanju ne zna kada će otpušteni radnik moći dobiti novi posao). Štaviše, ako zaposleni dobije novi posao sredinom drugog mjeseca nakon otkaza, tada mu stari poslodavac isplaćuje prosječnu platu samo za onaj dio drugog mjeseca u kojem zaposleni nije radio.

Ako se radnik prijavi na zavodu za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja zbog otkaza, a uprkos tome nije mogao dobiti novi posao u roku od dva mjeseca nakon otkaza, stari poslodavac zadržava prosječnu zaradu treći mjesec nakon otkaza (pravila plaćanja isto kao i za drugi mjesec).

Član 180. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje mogućnost poslodavca i zaposlenika da se dogovore o otkazu ugovora o radu u vezi sa otpuštanjem prije isteka dvomjesečnog roka opomene. U tom slučaju poslodavac je dužan da radniku isplati paušalnu (pri otkazu) novčanu naknadu u visini prosječne zarade za cijeli period preostalo do isteka dvomjesečnog roka, uvećanu za otpremninu u visini prosječne zarade. zarade za mesec dana. U ovom slučaju, očuvanje zarade za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja odvija se po opštem pravilu.

Da li je moguće kontaktirati Centar za zapošljavanje samo sa registracijom?

Prema članu 31 Zakona Ruske Federacije „O zapošljavanju stanovništva u Ruska Federacija“, odluka o dodjeli naknade za nezaposlene donosi se istovremeno sa odlukom o priznanju građanina kao nezaposlenog. U skladu sa stavom 2. člana 3. Zakona o zapošljavanju, rješenje o priznavanju državljanina prijavljenog radi traženja odgovarajući posao, nezaposlene primaju organi službe za zapošljavanje u mjestu prebivališta građanina.

Riječ je konkretno o mjestu prebivališta, a ne o mjestu registracije (prijave), stoga, ako dobijete odbijenicu, imate pravo zahtijevati da se odbijanje formalizira u pisanom obliku i žaliti se na to sudu ili nadležnom organu. viši organ (odjel za zapošljavanje konstitutivnog entiteta Ruske Federacije).

Napominjemo da je prijava u mjestu boravka i prebivališta omogućena samo savezni zakon način evidentiranja građana unutar Ruske Federacije, koji je obaveštajnog karaktera i odražava činjenicu da se građanin nalazi u mestu boravka ili boravišta, što ne može poslužiti kao osnov za ograničenje ili uslov za ostvarivanje prava i slobode građana.

Nestabilni periodi u životu Rusije mnogo su češći od vremena prosperiteta i opšteg zadovoljstva. Stoga, svi menadžeri i njihovi zaposlenici moraju biti spremni na činjenicu da se u svakom trenutku može zahtijevati smanjenje osoblja i s tim povezana otpuštanja. Urednici stranice pomoći će vam da shvatite kako se ovaj postupak odvija, šta trebate znati kako privremene poteškoće ne bi donijele velike nevolje poslodavcu i koje su isplate zaposlenima pri otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih.

Jedna od najvećih nevolja za kompaniju je prinudno otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih. Razmotrimo kolika je naknada za 2018. koju moraju isplatiti zaposlenima koje su poslodavci isključili iz države, koja su to dokumenta koja treba popuniti, kao i rokovi koje treba ispoštovati. Takođe ćemo vam reći koja prava zaposlenih ne mogu biti povređena u slučaju smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije preduzeća.

Ko ne može biti otpušten?

Važeće radno zakonodavstvo definiše listu lica koja ne mogu biti otpuštena prilikom smanjenja broja zaposlenih. To uključuje:

• žene koje su na porodiljskom odsustvu (član 265. Zakona o radu Ruske Federacije);
• trudnice;
• žene sa djecom mlađom od tri godine;
• samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina);
• druge osobe koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina (djecu s invaliditetom mlađu od 18 godina) bez majke (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također ne možete otpustiti zaposlenike zbog smanjenja broja zaposlenih koji su na bolovanju ili na godišnjem odmoru. Izuzetak - ili prestanak djelatnosti individualnog preduzetnika. Smanjenje maloletnika je uslovno dozvoljeno: za to je potrebno pribaviti saglasnost nadležne državne inspekcije rada i komisije za poslove maloletnika i zaštitu njihovih prava (ne odnosi se na situaciju likvidacije preduzeća) .

Otpuštanje zbog smanjenja osoblja: upute korak po korak - 2019

Korak 1. Postupak smanjenja osoblja (kao i likvidacije organizacije) počinje odgovarajućim. U ovom dokumentu menadžer mora navesti:

• koje kadrovske jedinice i u kojoj količini su predmet isključenja;
• razlog smanjenja osoblja;
• spisak i vremenski raspored aktivnosti koje treba obaviti prije datuma otpuštanja;
• podatke odgovornih lica.

Uzorak naloga za otpuštanje radi smanjenja broja zaposlenih izgleda otprilike ovako:

Očigledno je ovo opći red. Sastavljen je u slobodnom tekstualnom obliku. Mora biti upoznat sa potpisom stručnjaka za ljudske resurse odgovornog za navedene aktivnosti.

Korak 2. Poštivanje otkaznog roka je obavezno, ali postoje izuzeci. Na primjer, dešava se da poslodavac želi da otpusti radnika prije isteka roka od dva mjeseca. Međutim, on ima pravo to učiniti samo uz njegov pristanak, i to u pisanoj formi. Ako je neko protiv toga, niko ga nema pravo prisiljavati. U slučaju otpuštanja ranije od predviđenog datuma, zaposlenima koji su na to pristali isplaćuje se dodatna naknada pri otpuštanju za smanjenje osoblja u visini prosječne zarade srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.

Korak 3. Prije otpuštanja zaposlenog, poslodavac je dužan ponuditi mu drugo slobodno radno mjesto - upražnjeno radno mjesto. Štaviše, može odgovarati kvalifikacijama specijaliste, a možda i ne. Drugi posao može biti slabije plaćen ili na nižem radnom mjestu. Ovaj član Zakona o radu, uz sve rezerve, daje slobodu rukovodiocu koji može ponuditi, recimo, šefa računovodstva poziciju čistačice. Iako u praksi do ovoga obično ne dođe.

Prema odredbama člana 179. Zakona o radu, zaposleni sa višim kvalifikacijama i produktivnošću rada imaju prednost pri optimizaciji kadrova: oni su dužni da budu otpušteni posljednji. Ali često menadžeri zanemaruju ovu odgovornost. Ovdje vrijedi jednostavno pravilo: veća produktivnost i kvalifikacije moraju biti dokumentirane. Da bi to učinili, koriste podatke o ispunjenosti standarda proizvodnje, kvaliteti obavljenog posla i odsustvu nedostataka. Višu kvalifikaciju može naznačiti i zaposlenik koji ima osnovnu, srednju, višu stručno obrazovanje, kao i sticanje drugog obrazovanja, akademski stepen, akademsko zvanje i dr.

Može se provesti po posebnoj proceduri uz polaganje ispita. Preporučljivo je to učiniti ako postupak otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih izaziva poteškoće za menadžment. Takve nezavisne ocjene kvalifikacija predviđene su odgovarajućim propisima o njihovom vođenju. Također možete u lokalnim aktima organizacije navesti usklađenost sa profesionalnim standardima koje je odobrilo Ministarstvo rada za one zaposlenike koji će posljednji biti otpušteni. Ako su produktivnost rada i kvalifikacije iste, menadžer obično odlučuje zajedno sa sindikatom. Sljedeće se može uzeti u obzir:

• imati dvoje ili više izdržavanih osoba;
• odsustvo drugih samostalnih radnika u porodici;
• povreda na radu ili profesionalna bolest primljena u ovoj organizaciji.

Važno je pažljivo pristupiti ovim faktorima, jer ako dođe do nesuglasica, osoba može ići na sud i ako uprava nešto nije uzela u obzir ili prekršila uspostavljen red otpuštanja, zaposleni će biti vraćen na svoje prethodno mjesto, a organizacija će morati da mu isplati platu za prinudni odsustvo.

Korak 4. Pored predstojećeg postupka smanjenja broja zaposlenih, poslodavac je dužan da o tome obavijesti i sindikat. Službi za zapošljavanje šalje se dokument sa podacima o poziciji, profesiji, specijalnosti, zahtjevima kvalifikacije i uslovima plaćanja za svakog specijaliste koji se otpušta. Ovo se radi po potrebi. Sve informacije moraju biti dostavljene službi za zapošljavanje i sindikatu u istom roku kao i samim radnicima. Odnosno, najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. U slučaju masovnog otpuštanja - najkasnije tri mjeseca. Obično se masovnim otpuštanjem smatra otpuštanje više od 20 ljudi u isto vrijeme.

Za organizacije koje nisu prijavile navodna masovna otpuštanja ili su prekršile rokove za davanje informacija, služba za zapošljavanje je dužna da tužilaštvu pošalje podatke radi preduzimanja radnji protiv počinilaca. Sindikat (ako ga ima u preduzeću) se obavještava o smanjenju osoblja u bilo kojem obliku. U obavijesti poslodavac mora navesti datum, navesti broj otpuštanja kadrovske jedinice, navedite link do narudžbe. Datum je izuzetno važan, jer od tog datuma počinju dva mjeseca za naknadno otpuštanje radnika.

Korak 5. Prilikom smanjenja broja zaposlenih, prva odgovornost kompanije je zapošljavanje otpuštenih radnika. Zakon direktno obavezuje poslodavca da to čini stalno od momenta obaveštenja o smanjenju broja zaposlenih, a najmanje dva puta – u trenutku opomene i odmah u trenutku otpuštanja. Ukoliko se upražnjena radna mjesta pojave u roku od dva mjeseca, moraju ih odmah pismeno ponuditi zaposlenima koji se otpuštaju i ni pod kojim okolnostima zaposliti nove ljude da ih popune. Prije svega, osobi se nudi slobodno radno mjesto slično prethodnom. U nedostatku takve, poslodavac mora podređenom ponuditi niže radno mjesto na kojem može raditi, uzimajući u obzir stručnu spremu, kvalifikacije, radno iskustvo i zdravstveno stanje. Ako se zaposleni slaže, postupak transfera se formalizira. Ako odbije, izdaje se pismeno odbijanje u formi posebnog akta. Ovo poslodavcu daje pravo da ovu poziciju ponudi drugom zaposlenom koji je otpušten. Sva slobodna radna mjesta moraju biti uključena u kadrovsku tabelu sa utvrđenom platom (stopom) i sa opisom posla. Ako upražnjene pozicije ne, upravnik mora sačiniti akt o nemogućnosti prenosa. Ovi dokumenti se sastavljaju u bilo kom obliku.

Korak 6. Na osnovu naredbe o smanjenju broja zaposlenih, potrebno je izdati lične naredbe za sva lica koja moraju biti razriješena. Njih treba upoznati sa ličnim potpisom svakog otpuštenog radnika dva mjeseca prije otpuštanja. Predviđeno je da se period od dva mjeseca računa od narednog dana nakon obavještavanja zaposlenih. Po isteku dvomjesečnog perioda od dana upozorenja zaposlenima, poslodavac mora izdati novu naredbu organizaciji kojom se odobrava njena odluka o smanjenju broja zaposlenih i uvođenje novog kadrovskog rasporeda. Imajte na umu da osobu možete otpustiti tek nakon što uklonite njenu poziciju sa kadrovskog stola. Štaviše, u takvoj kadrovskoj tabeli ne bi trebalo biti homogenih upražnjenih radnih mjesta, inače će otpušteni službenik moći biti vraćen na posao putem suda.

Raskid ugovora o radu sa zaposlenikom formalizira se naredbom pomoću posebnog obrasca koji je odobrio Državni komitet za statistiku Rusije. On mora biti upoznat sa nalogom uz njegov potpis. Ako to nije moguće, recimo, osoba ne želi da se potpiše radi upoznavanja, onda naredba mora biti napisana „odbiti upoznavanje sa potpisom“. Na dan otkaza poslodavac je dužan da ga preda zaposlenom sa upisom: „Otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji, stav 2. dela 1. člana 81. Zakona o radu Ruska Federacija.” Ako na dan otpuštanja radnik nije preuzeo radnu knjižicu, mora mu se poslati obavijest sa pozivom da dođe po radnu knjižicu ili mu se dozvoli da je pošalje poštom. Od dana slanja ovog dokumenta smatra se da je poslodavac ispunio obavezu izdavanja radne knjižice i sada nije odgovoran za kašnjenje u njenom izdavanju (član 234. Zakona o radu Ruske Federacije). Oslobađa se potrebe da radniku isplati iznos zarade koju nije primio tokom kašnjenja. Pored radne knjižice, zaposleni ima pravo da dobije i kopije drugih dokumenata koji se odnose na njegov rad, ali samo na pisani zahtjev.

Korak 7 Osim toga, potrebno je isplatiti otpremnine i naknadu za slučaj nezaposlenosti u prva dva mjeseca nakon smanjenja broja zaposlenih. O tome kako izračunati sve potrebne iznose razgovarali smo u posebnom odjeljku. Daje detalje o otpuštanju viška radnika, a naknada za 2019. izračunava se na primjerima. Sve isplate u ovom slučaju su posebno regulisane, piše o vremenu: „najkasnije sledećeg dana nakon podnošenja zahteva za isplatu“. Svaki zaposleni koji podliježe smanjenju osoblja mora dobiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade. Osim toga, on zadržava svoju prosječnu mjesečnu zaradu još dva mjeseca ili manje dok ne nađe drugi posao. Međutim, da bi dobili nadoknadu za drugi mjesec, bivši radnik moraju se obratiti službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja i ne naći posao do kraja drugog mjeseca. U tom slučaju, njegova prosječna mjesečna zarada će biti zadržana treći mjesec. Ali samo uz potvrdu službe za zapošljavanje. Inače, kada odu u penziju zbog smanjenja broja zaposlenih, penzioneri dobijaju otpremnine i druge naknade kao i obični zaposleni. A rukovodilac organizacije, njegovi zamjenici i glavni računovođa nakon otpuštanja zbog promjene vlasnika imaju pravo na naknadu u iznosu ne manjem od tri prosječne mjesečne zarade.

Odgovornost za kršenje procedure smanjenja broja zaposlenih

Poslodavac može biti kažnjen za svaku povredu postupka za otpuštanje radnika zbog viška. Za povredu roka za isplatu po otkazu, biće u obavezi da isplati celokupan iznos zaposlenom, uvećan za kamatu u iznosu ne manjem od 1/150 ključne stope Centralne banke (jednako ključnoj stopi). ) o neuplaćenim iznosima za svaki dan kašnjenja (član 236. Zakona o radu), kao iu slučaju kašnjenja u izdavanju radne knjižice.

U slučaju neispunjavanja obaveze obezbjeđenja slobodnih radnih mjesta, poslodavac može biti kažnjen novčanom kaznom iz čl. 5.27 Zakonik o upravnim prekršajima. Mora se imati na umu da kršenja radno zakonodavstvo Praćenje vrše Federalna inspekcija rada i Tužilaštvo. Zaposleni koji zaključi da su mu povrijeđena prava može se prvo obratiti svom sindikatu, ako ga firma ima. U tom slučaju, poslodavci su dužni da odgovore na zahtjev u roku od tjedan dana. Ako se problem ne može riješiti, osoba se može obratiti inspekciji rada i tužilaštvu, a to će uzrokovati neplaniranu inspekciju poslodavca.

Osim toga, svako ko je u radnom sporu može se obratiti sudu. To može učiniti u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih radnih prava. A u sporovima oko otkaza - u roku od mjesec dana od dana dostavljanja kopije rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice. Istovremeno, zaposleni su oslobođeni plaćanja taksi i sudskih troškova. Ako se otpuštanje ili premještanje na drugo radno mjesto proglasi nezakonitim, zaposlenog mora vratiti na prethodno radno mjesto organ koji razmatra pojedinačni radni spor. U tom slučaju će mu biti isplaćena prosječna plata za cijelo vrijeme prisilnog odsustva ili razlika u zaradi za cijelo vrijeme obavljanja slabije plaćenih poslova, kao i za moralna šteta. Odluka o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog radnika ili o vraćanju na radni odnos radnika koji je nezakonito premješten na drugo radno mjesto na prethodno radno mjesto podliježe hitnom izvršenju.

Ugovor o radu može otkazati poslodavac u slučaju smanjenja broja zaposlenih u organizaciji ili individualnom preduzetniku.

1. Donošenje odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih. Odobrenje novog kadrovskog rasporeda.

Poslodavac donosi odluku o smanjenju broja i/ili broja zaposlenih i formalizuje je.

Najmanje dva mjeseca prije očekivanog početka otpuštanja, a ako je očekivano otpuštanje masovno, onda ne manje od tri mjeseca, poslodavac izdaje naredbu (uputu) za smanjenje broja ili zaposlenih u preduzeću. U naredbi (uputstvu) se navodi razlog smanjenja, utvrđuju lica odgovorna za aktivnosti koje se sprovode u vezi sa smanjenjem broja i osoblja zaposlenih, kao i vremenski raspored ovih aktivnosti.

Praćenje postupak korak po korak za smanjenje broja zaposlenih i osoblja zapamtite da se otpuštanje zaposlenika može izvršiti samo nakon isključenja njegove pozicije iz kadrovske tablice, a ni u kojem slučaju u vezi s planiranjem takvog isključenja u budućnosti. Stoga se prvo mora odobriti novi personalni sto(ili se izvrše izmjene u trenutnoj kadrovskoj tabeli), a tek nakon toga se može smanjiti broj i broj zaposlenih. Naredbom (uputstvom) se odobrava novi kadrovski raspored (kao i njegove izmjene). Naredbom je određen datum stupanja na snagu novog kadrovskog rasporeda.

2. Naredba (uputstvo) o smanjenju broja/osoblja, naredba (uputstvo) o odobravanju kadrovskog rasporeda evidentiraju se na način koji odredi poslodavac, na primjer, u odgovarajući dnevnik za evidentiranje naloga (uputstva). Naredba je dostavljena zaposlenima.

3. Pismeno obavještenje službi za zapošljavanje o predstojećem otpuštanju radnika.

Prema dijelu 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku i mogućem raskidu ugovora o radu između poslodavca i organizacije najkasnije u roku od dva mjeseca, a poslodavac - individualni preduzetnik dužan je da pismeno obavijesti organe službe za zapošljavanje najkasnije dvije sedmice prije početka obavljanja odgovarajućih aktivnosti.

U takvoj poruci morate navesti poziciju, profesiju, specijalnost i kvalifikacijske uslove za njih, kao i uslove plaćanja za svakog konkretnog zaposlenog.

Rok za prijavu službi za zapošljavanje bit će i duži ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja radnika. U tim slučajevima organi službe za zapošljavanje moraju biti obaviješteni o masovnom otpuštanju najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Poruka koja se šalje organima službe za zapošljavanje registruje se na način koji je odredio poslodavac, na primjer, u dnevnik odlaznih dokumenata.

4. Određujemo koji zaposleni po zakonu ne mogu biti otpušteni, a koji imaju pravo na povlašćeno zadržavanje na poslu.

Ima zaposlenih koji po zakonu ne mogu biti otpušteni i zaposlenih koji imaju preče pravo da ostanu na poslu. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljeno raskid ugovora o radu trudnicama na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti. individualni preduzetnik. Prema dijelu 4 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije „prekid ugovora o radu sa ženom koja ima dijete mlađe od tri godine, sa samohranom majkom koja odgaja dijete sa invaliditetom mlađe od osamnaest godina ili malodobno dijete - dijete mlađe od tri godine. četrnaest godina, sa drugom osobom koja ovu djecu odgaja bez majke, sa roditeljem (drugim zakonskim zastupnikom djeteta) koji je jedini hranitelj djeteta sa invaliditetom mlađeg od osamnaest godina ili jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u porodici koja odgaja troje ili više maloletne dece, ako drugi roditelj (drugi zakonski zastupnik deteta) nije u radnom odnosu, nije dozvoljeno na inicijativu poslodavca (osim otkaza po osnovu iz st. 5–8, 10. ili 11. člana 81. prvog dijela ili člana 336. stav 2. ovog zakonika).“

Prema članu 373. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom donošenja odluke o mogućem raskidu ugovora o radu u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije sa zaposlenikom koji je član sindikata, poslodavac dostavlja izabranom organu odgovarajuće primarne sindikalne organizacije nacrt naloga, kao i kopije dokumenata koji su osnov za donošenje ove odluke.

Izabrani organ primarne sindikalne organizacije, u roku od sedam radnih dana od dana prijema nacrta naloga i kopija akata, razmatra ovo pitanje i upućuje svoje obrazloženo mišljenje poslodavcu u pisanoj formi. Ovo mišljenje se obično ozvaničava u obliku zapisnika sa sjednice izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Mišljenje koje nije dostavljeno u roku od sedam dana neće biti uzeto u obzir od strane poslodavca.

Ako se izabrani organ primarne sindikalne organizacije ne slaže sa predloženom odlukom poslodavca, u roku od tri radna dana vrši dodatne konsultacije sa poslodavcem ili njegovim predstavnikom, čiji se rezultati dokumentuju protokolom. Ukoliko se konsultacijama ne postigne opšta saglasnost, poslodavac, nakon deset radnih dana od dana slanja nacrta naloga i kopija dokumenata izabranom organu primarne sindikalne organizacije, ima pravo da donese konačnu odluku. , na koju se može uložiti žalba nadležnom Državnom inspektoratu rada.

Državna inspekcija rada u roku od deset dana od dana prijema pritužbe (molbe) razmatra pitanje otkaza i, ukoliko se utvrdi da je nezakonito, izdaje poslodavcu obavezujući nalog za vraćanje radnika na posao uz naknadu za prinudni rad. odsustvo.

Poštivanje gore navedenog postupka ne lišava pravo radnika ili izabranog organa primarne sindikalne organizacije koji zastupa njegove interese da uloži žalbu na otkaz direktno sudu, a poslodavcu ne uskraćuje pravo žalbe na naredbu. sud Državni inspektorat rada.

Napominjemo: članom su utvrđeni i rokovi za otpuštanje: poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije (razgovaraćemo o poteškoće u poštivanju ovog roka u nastavku). U navedenom periodu ne računaju se periodi privremene spriječenosti za rad zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru i drugi periodi odsutnosti zaposlenog kada zadržava radno mjesto (poziciju).

Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak za obavezno učešće izabranog organa primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi sa otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Stoga, prije uključivanja sindikalnog organa u procedure, pažljivo pročitajte odredbe kolektivnog ugovora.

Član 374. Zakona o radu Ruske Federacije definiše dodatne karakteristike otpuštanja radnika koji su članovi izabranih kolegijalnih organa sindikalnih organizacija i koji nisu oslobođeni glavnog posla.

Ako zaposleni odbije primiti ponudu, upoznati se s njom, staviti svoj potpis, preporučuje se sastavljanje odgovarajućeg akta, koji je ovjeren potpisima kreatora i zaposlenih prisutnih prilikom odbijanja, te poslati ponudu na adresu kućna adresa zaposlenog pismom sa obaveštenjem i spiskom priloga. Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

Ukoliko zaposleni odbije primiti obavještenje, pročitati ga i staviti svoj potpis, preporučuje se sastavljanje odgovarajućeg akta, koji je ovjeren potpisima nalogodavca i zaposlenih prisutnih prilikom odbijanja, i slanje obavještenja kućna adresa zaposlenog pismom sa obavještenjem i listom priloga. Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

Ako zaposleni odbije da se upozna sa nalogom (uputstvom) o otkazu ugovora o radu, poželjno je sačiniti i akt o odbijanju zaposlenog da se upozna sa nalogom (uputstvom), koji potpisuju nalogodavac i nalogodavac. zaposleni prisutni prilikom odbijanja (zakon u u ovom slučaju ne zahtijeva sastavljanje akta, ali ako dođe do pravnog spora, akt može biti koristan kao dodatni dokaz da je poslodavac u pravu). Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

Ako zaposleni odbije primiti radnu knjižicu, preporučljivo je sastaviti odgovarajući akt. Akt potpisuju nalogodavac i zaposleni koji su prisustvovali odbijanju. Zakon ne zahtijeva sastavljanje takvog akta, ali može biti koristan kao dokaz nevinosti poslodavca ako dođe do spora oko otkaza i slučaj završi na sudu. Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

• Book "Praksa otpuštanja" >>
• Baza 140 procedure korak po korak u bazi podataka pomoći na mreži

Radiš za sebe, radiš, a onda odjednom - najavljuje gazda smanjenje osoblja. Nažalost, mnogi su se susreli sa ovom situacijom.

Odmah se postavljaju mnoga pitanja koja zahtijevaju pojašnjenje. Na primjer, koje isplate treba da primi zaposlenik ako je otpušten? Koji je zakonski način otpuštanja radnika? Da li je moguće otpustiti penzionere i trudnice?

Vaša pozicija više nije potrebna

Jedno od prvih pitanja koje se nameće kada je zaposlenik otpušten je: „Na koja plaćanja imam pravo?“ Slična situacija se dešava iu velikim i malim kompanijama. Po zakonu, otpuštanja moraju biti najavljena najmanje dva mjeseca unaprijed.

Zaposleni mora potpisati da je na vrijeme obaviješten. Ako zaposleni odbije da potpiše, sastavlja se poseban akt. Ako se ovo pravilo ne poštuje, osoba može biti vraćena na svoju poziciju. Kada se dobiju potpisi, kompanija je dužna ponuditi nova radna mjesta koja odgovaraju specijalnosti zaposlenika.

Po isteku roka od dva mjeseca ugovor o radu prestaje i zaposlenima se isplaćuju isplate u slučaju smanjenja broja zaposlenih. Daje mu se naknada u vidu prosječne plate. Zadržava se za vrijeme trajanja radnog odnosa (ali ne duže od dva mjeseca).

Otpuštanje radnika. Plaćanja. Zakon o radu

Ova tema je regulisana članom 178 Zakona o radu Ruske Federacije. O čemu ona priča:

1. Zaposleniku koji je otpušten dobijaju se naknade. Njen iznos je jednak prosječnoj mjesečnoj zaradi.
2. Na dan otpuštanja, preduzeće je dužno da radniku isplati sve zaostale zarade. Kao i naknada za nerealizovani godišnji odmor.
3. U roku od šezdeset dana nakon otpuštanja, osobi se isplaćuje prosječna mjesečna primanja.
4. Ako se javio službi za zapošljavanje najkasnije dvije sedmice od dana otkaza, a nije našao traženo radno mjesto, onda se odlukom ovog organa isplata naknade u slučaju otpuštanja produžava za još mjesec dana.
5. Isplata novca mora biti izvršena na vrijeme, inače otpuštena osoba može osporiti svoja prava na sudu.

Više o iznosima

Dakle, koja se plaćanja obračunavaju zaposlenima kada se broj zaposlenih smanji? Prvo, to je finansiranje u obliku prosječnog mjesečnog prihoda. Plaća se u roku do 60 dana. Drugo, naknada koja se izdaje odmah u trenutku otpuštanja.

Treće, upravnik je dužan da nadoknadi sve zaostale plate, kao i neiskorišćeni godišnji odmor. Četvrto, u posebnim slučajevima, zaposlenom se može obračunati prosječna primanja od dvije sedmice. Ovo se odnosi na momente kada on ne pristaje da pređe u drugu službu u slučajevima koji su predviđeni zakonom. Takođe, isplate zaposlenom prilikom otpuštanja vrše se u vezi sa:

• sa regrutacijom u vojsku;
• vraćanjem na posao lica koje je ranije obavljalo ovu funkciju (povratak sa porodiljskog odsustva ili podnošenje žalbe putem suda);
• uz odbijanje preseljenja na drugo područje;
• sa njegovim priznanjem nesposobnim za rad;
• uz odbijanje rada zbog promjene uslova ugovora.

Ovdje morate imati na umu da se porez na dohodak fizičkih lica ne zadržava od obaveznih iznosa. Preduzeće je dužno da isplati novčanu naknadu kako u slučaju likvidacije preduzeća, tako i u slučaju povreda u sastavljanju ugovora o radu (ako nisu nastale krivicom zaposlenog).

Kolektivni i individualni ugovori čuvaju isplate kada je zaposlenik otpušten. Vrijeme izdavanja dospjelog novca ograničeno je na posljednji dan kada je zaposlenik još uvijek prijavljen u organizaciji. Ako dođe do kašnjenja u plaćanju, tada za svaki dan obračunavaju kamatu od najmanje 1/300 stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije.

Kršenje zakona

Činjenica nezakonitog otpuštanja često se susreće u svakodnevnom životu. Poslodavac želi uštedjeti svoj novac i može iskoristiti nepoznavanje zakona o radu. Svako ko je dobio otkaz, nakon što je prikupio dokaze o povredi svojih prava, uvijek može podnijeti tužbu sudu. Rok za predaju: trideset kalendarskih dana od momenta prijema kopije naredbe o otkazu ili izdavanja radne knjižice. Dobri razlozi Kašnjenja u podnošenju zahtjeva mogu povećati vrijeme potrebno za prihvatanje zahtjeva. Takođe, razlog za podnošenje tužbe je i odbijanje da se radniku isplati kamate na zaostalu naknadu.

Uslovi za „ispravno“ smanjenje

Ako menadžer odluči smanjiti broj zaposlenih, tada se mora poštovati niz pravila:

1. Stvarno smanjenje radnika. Činjenica otpuštanja unosi se u kadrovsku tabelu organizacije. Također se izdaje naredba o odobravanju novog rasporeda.
2. Prema članu 179. Zakona o radu, potrebno je u pisanoj formi obezbijediti niz drugih slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog.
3. Prema članu 180. Zakona o radu, šef mora obavijestiti zaposlenog najkasnije dva mjeseca prije otpuštanja. Zaposleni mora potpisati da je na vrijeme upozoren. Menadžer takođe odobrava plan za saopštavanje informacija o smanjenju. U ovom slučaju mogu se koristiti novine, oglasna ploča, sastanak.
4. Selektivno sindikalno tijelo mora razmotriti pitanje otpuštanja. Sastoji se od pravnika, kadrovskog direktora i predstavnika sindikalnog odbora. Izdaje se i naredba o formiranju komisije.
5. Prema Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. marta 2004. godine, odgovornost za potvrdu zakonitosti otpuštanja i poštivanje njegove procedure leži na rukovodiocu organizacije.

Koga ne treba otpustiti

Na osnovu člana 261. Zakona o radu trudnica ne može dobiti otkaz. Ako ona radi dalje ugovor na određeno vrijeme preduzeće je dužno da obnovi ugovor nakon ovog perioda. Ženi će biti potrebno samo ljekarsko uvjerenje koje potvrđuje njenu situaciju.

Ali može se smanjiti u slučaju kada je registrovan u organizaciji tokom odsutnosti prethodnog zaposlenika i ne postoji mogućnost prelaska na drugo radno mjesto. Žene koje imaju djecu mlađu od tri godine i samohrane majke sa djetetom mlađim od 14 godina ili djetetom sa invaliditetom do 18 godina također ne podliježu otkazu.

U oblasti obrazovanja postoji jedna nijansa. Što se tiče smanjenja nastavno osoblje obrazovne institucije, onda je ova akcija moguća tek nakon završetka školske godine.

Korisne suptilnosti

1. Obračun isplata prilikom otpuštanja radnika koji radi na određeno vrijeme se ne vrši. Razlog za to je prisustvo glavnog mjesta poslovanja.
2. Radnik koji je otpušten ima pravo na prijevremenu penziju. Istovremeno, mora ga izdati najkasnije dvije godine prije zakonskog datuma.
3. Ako je zaposlenik radio u organizaciji manje od šest mjeseci, onda se i dalje isplaćuju naknade za neiskorišteni godišnji odmor kada je zaposlenik otpušten.
4. Otpremnine se ne plaćaju jedinstvenim socijalnim porezom, penzijskim doprinosima ili porezom na dohodak građana. Kao i doprinosi za osiguranje u Fond socijalnog osiguranja. Naknada za neostvarene dane godišnjeg odmora podliježe porezu na dohodak fizičkih lica, ali ne i jedinstvenom socijalnom porezu.
5. Ako se isplate zaposlenom prilikom otpuštanja ne vrše na teret budžetska sredstva, onda se uzimaju u obzir kao dio rashoda za plate. Dakle, porez na dohodak se smanjuje (klauzula 9, član 255 Poreskog zakona Ruske Federacije).
6. Poslodavac može otpustiti zaposlenog bez upozorenja, ali sve isplate moraju biti zadržane. Međutim, sporazum ove vrste, kao i svi drugi, mora biti sastavljen u pisanoj formi. Ako se radnik i rukovodilac organizacije ne dogovore, onda bi smanjenje trebalo da se desi na opštoj osnovi.

Otpuštanje radnika. Koja se plaćanja obračunavaju? Primjer izračuna

Hajde da damo sljedeći primjer. Zaposleni je započeo svoju karijeru 01.09.07., a otpušten je 23.04.09. (primio obavještenje od nadređenih). Podnio je ostavku 24.6.09. Za 12 mjeseci plata je iznosila 126 hiljada rubalja. Početak rada u novoj organizaciji - 05.09.09. Izračunat ćemo prosječnu zaradu, visinu beneficija i naknade za neostvareni godišnji odmor.

Dakle, koja je procedura za isplate kada je zaposlenik otpušten?

Prvo ćemo izračunati dospjele naknade. Da biste to učinili, podijelite cijeli iznos plate sa 12 mjeseci i brojem radnih dana. Dobijamo prosječnu zaradu po danu - 357,14 rubalja. Pomnožimo ovu cifru sa trideset kalendarskih dana i dobijemo 10.714,2 rubalja.

Drugo, mi ćemo izračunati iznos koji će biti isplaćen za nekoliko mjeseci. Budući da u prvom od njih zaposleni nije dobio novi posao, iznos otpremnine ide prema zadržanom prosječnom dohotku. U ovom slučaju vrši se obavezna isplata prosječne zarade u toku drugog mjeseca. Iznos naknade će iznositi 11.071,34 rubalja (prosječna dnevna zarada pomnožena sa 31 kalendarskim danom). Treći mjesec neće biti isplata, jer je zaposlenik ušao u novu organizaciju.

Treće, obračunaćemo naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Na osnovu činjenice da je zaposleni radio deset mjeseci, naknada će biti isplaćena za 23,33 dana. 28 dana godišnjeg odmora pomnožimo sa brojem odrađenih mjeseci (10) i podijelimo sa njihovim brojem u godini (12). Pomnožeći rezultirajuću cifru sa prosječnom dnevnom zaradom, dobivamo cjelokupni iznos plaćanja - 8.332,08 rubalja.

Prijevremeno otpuštanje radnika

Član 180. Zakona o radu kaže da se zaposleni u organizacijama obavještavaju o otpuštanju dva mjeseca unaprijed. U istom članu postoji stav u kojem piše da šef, sporazumno sa podređenim, može otkazati ugovor o radu ne čekajući navedeni datum. Sve isplate u slučaju prijevremenog otpuštanja zaposlenika se čuvaju. Ali izgubit će odštetu ako je osnov za raskid ugovora obavijest o dobrovoljnom otkazu. Dakle, da bi došlo do prijevremenog otpuštanja uz sve zakonske isplate, potrebno je učiniti sljedeće:

1. Rukovodilac daje prijedlog zaposleniku da otkaže ugovor o radu prije službenog otkaza.
2. Zaposleni na ovaj prijedlog daje pismenu saglasnost.

Isplate naknade kada je zaposlenik otpušten se ne isplaćuju ako u prijavi stoji „Molim vas da me otpustite svojom voljom“. Ili postoji pismo od novog menadžera kojim se traži premještaj u drugu organizaciju. Ako u prijavi stoji „Tražim da me otpusti zbog smanjenja radnog mjesta prije isteka roka“, tada će biti potrebna obavezna saglasnost poslodavca.

Odlazak na sud

Budući da je poslodavcu korisno da otpusti zaposlenog na vlastiti zahtjev, on može biti podvrgnut psihološkom pritisku. I to je razlog za odlazak na sud. Prinuda na pisanje izjave mora biti dokazana. Prilikom razmatranja radnog spora sud obraća pažnju na sledeće tačke:

1. Koji su razlozi za pisanje izjave - vlastitu želju zaposlenog ili prinude.
2. Koje su okolnosti njegove registracije?
3. Koliko je jasno napisana žalba i da li sadrži potrebne detalje.
4. Koje su namere radnika?
5. Kakva je procedura otpuštanja?

Ako sud prizna raskid radnih odnosa nezakonito, onda je rukovodilac dužan da preformuliše osnov za otkaz, kao i da izvrši sve isplate zaposlenom po otpuštanju. Takođe je moguće da se vratite na prethodnu poziciju sa novčana naknada prisilni izostanak.

Otpuštanje penzionisanog radnika

Prilikom otpuštanja penzionisanog radnika potrebno je izvršiti sljedeće isplate:

1. Naknada za neiskorišćeni odmor.
2. Benefit.
3. Održavanje prosječne zarade za vrijeme trajanja radnog odnosa ne duže od dva mjeseca. Ako se organizacija nalazi na tom području Daleki sjever, zatim do tri.

Ako se zaposleni razboli dok traži novi posao

Zaposleni ima pravo da u roku od trideset dana od dana prestanka radnog odnosa preda bolovanje rukovodiocu ili teritorijalnom organu Fonda socijalnog osiguranja. Bolovanje isplaćuju se u iznosu od 60% prosječnog primanja zaposlenog.

Smanjenje po ugovoru na određeno vrijeme

Prema članu 79. Zakona o radu, ova vrsta ugovora se raskida po isteku roka važenja. Šef mora obavijestiti zaposlenog u roku od tri dana i to uvijek pismeno. Sezonski radnici moraju biti obaviješteni sedam dana unaprijed. Oni takođe imaju pravo na beneficije u visini dvonedeljne prosečne zarade. Ako je nakon isteka ugovor ponovo potpisan na neodređeno vrijeme, onda zaposlenik podliježe otkazu na opštoj osnovi.