Ako je zaposlenik otpušten. Greške u kadrovskoj registraciji otpuštanja radnika

Ovo je dug i veoma odgovoran proces za svakog poslodavca. Jer podrazumijeva obavještavanje lica koja podliježu otkazu dva mjeseca prije datuma njegovog sprovođenja, kao i isplatu svih dospjelih sredstava, koje se moraju izdati posljednjeg dana rada. Osim toga, poslodavac mora ponuditi slobodna radna mjesta ovoj kategoriji podređenih, a također ne dozvoliti zapošljavanje novih ljudi.

Priprema za smanjenje broja zaposlenih

Prije otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac mora ispuniti nekoliko uslova:

Promjeniti postojeći ili odobriti novi, što bi pokazalo nemogućnost proširenja kadrova izvan mjesta koja su mu dodijeljena;

Obavijestite podređene o tome 2 mjeseca unaprijed;

Ponudite radnicima druga slobodna radna mjesta koja su dostupna u organizaciji;

Obavestiti organe za zapošljavanje u zakonskom roku.

Ako građanin već unaprijed zna da postoji otpuštanje na poslu i da je podložan tome, onda o ovom pitanju može odmah razgovarati sa svojim rukovodiocem. Na kraju krajeva, možete dobiti sve neophodna plaćanja ranije od dva mjeseca i brže pronađite novu slobodnu poziciju, osim ako, naravno, ne možete ostati na trenutnoj poziciji.

Otpuštanje zbog viška zaposlenih je skupo

U stvarnosti, otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih nije samo dugotrajna, već ni jeftina procedura. Gazda treba da isplati ljudima ne samo plate i nadoknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, već i otpremnine za dva meseca. Osim toga, ako građanin, nakon što je dobio otkaz najkasnije deset dana od dana razrješenja, nije zaposlen kod njega, tada će u tom slučaju dobiti novčana naknada od prethodnog menadžera i za treći mjesec. Zbog toga mnogi poslodavci pokušavaju da svoje podređene podvrgnu otpuštanju zbog po volji. Tada im nećete morati platiti toliko novca.

Ako dođe do otpuštanja na poslu, ali je šef ipak prisilio neželjenog radnika da ode svojom voljom, na takav otkaz se može uložiti žalba na sudu. Samo za to će vam trebati svjedočenje i dokumentarni dokaz ove činjenice. U suprotnom, biće jednostavno nemoguće da se podređeni vrati na posao i dobije sav novac koji mu pripada.

Obavijest

Menadžer upozorava zaposlenog o predstojećem otpuštanju 2 mjeseca unaprijed. Obaveštenje se sastavlja u pisanje i daje se licu uz potpis. U suprotnom, zaposlenik se neće smatrati svjestan predstojećeg otkaza, što može kasnije uzrokovati velike probleme njegovom šefu, čak i dovesti do sudskog spora.

U situaciji u kojoj dolazi do otpuštanja na poslu, šef ne bi trebalo da krši prava zaposlenog. Potonji je dužan prvom ponuditi sva slobodna radna mjesta, što može biti navedeno u samom obavještenju.

Obavijest o otpuštanju izgleda ovako:

00.00.00 _______________

Poštovani __________________ (puno ime i prezime zaposlenog)!

Obavještavamo vas da zbog smanjenja osoblja, pozicija koju obavljate _____________ podliježe smanjenju __________ (broj uzimajući u obzir dva mjeseca od navedenog datuma obavještenja).

Nudimo Vam izbor slobodnih radnih mjesta ______________ (naziv slobodnih radnih mjesta). Ukoliko pristajete da radite na drugom radnom mjestu, molimo Vas da obavijestite odjel za ljudske resurse organizacije (naziv) HR stručnjaka u pisanoj formi prije isteka dva mjeseca od dana prijema obavještenja.

S poštovanjem, Direktor DOO ________________ (prepis potpisa).

Od trenutka kada je podređeni obaviješten o predstojećem smanjenju, počinje da ističe rok od dva mjeseca, nakon čega podliježe otkazu sa svim isplatama koje mu pripadaju, osim ako, naravno, ne pristane na drugo predloženo radno mjesto.

Plaćanja

Prilikom otpuštanja osobe na osnovu klauzule 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, menadžer mora platiti u cijelosti i platiti:

Plata za ceo period rada.

Naknada za godišnji odmor ako nije korišten. Ako je zaposlenik već bio na odmoru, ali period nije u potpunosti odrađen, tada se u slučaju smanjenja za to ne vrše odbici od njegove plaće.

U visini dvomesečne zarade. Ako se radnik nakon otpuštanja obratio organima za zapošljavanje, a nije bio u radnom odnosu, tu zaradu zadržava 3. mjesec. U tom slučaju morate bivšem rukovodstvu dostaviti svoje radna knjižica ili potvrdu zavoda za zapošljavanje da je prijavljen kod njih.

Celokupna isplata zaposlenom mora biti izvršena poslednjeg dana njegovog rada, inače će to biti kršenje člana 140. Zakona o radu.

Pravo na zadržavanje posla

Ako dođe do otpuštanja na poslu, onda samo ona lica sa najvećom produktivnošću rada i kvalifikacijama imaju pravo prvenstva da zadrže posao.

U slučaju da svi zaposleni imaju istu produktivnost i visoke kvalifikacije, prednost treba dati zaposleniku koji:

Ima dvoje ili više izdržavanih članova za izdržavanje, za koje plaća ova osoba je glavni izvor postojanja;

Je jedini hranitelj porodice ako nijedan njen član nema posao ili druge prihode;

Zadobio bolest na radu ili drugu tešku povredu u ovoj organizaciji;

Isključeno Odlično Otadžbinski rat ili invalidno lice koje je povrijeđeno tokom odbrane Otadžbine;

Povećava nivo obrazovanja u smeru menadžmenta bez prekida u radu.

Papirologija

Nakon svih preduzetih mera u vezi sa otpuštanjem zbog smanjenja broja zaposlenih, dolazi trenutak kada se radniku mora predati radna knjižica i sve dospele isplate. Nakon toga mora potpisati nalog kojim potvrđuje ovu činjenicu.

Prilikom pripreme naloga, kadrovski stručnjak organizacije mora u njemu navesti tačan tekst razloga za otpuštanje, navodeći stav, dio i član Zakona o radu. Nakon toga popunite radnu knjižicu, stavite svoj potpis na nju i sve to ovjerite pečatom organizacije. Upis u radnu knjižicu treba da glasi: „Otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih na osnovu stava 2. dijela 1. Drugi tekst se ne koristi, jer se građanin otpušta s posla zbog smanjenja, a ne zbog drugih okolnosti. .

Sva dokumenta koja se odnose na obavljanje radne djelatnosti osobe, kao i sva potrebna dokumenta gotovina, mora se izdati zaposlenom na dan otkaza.

Nedopustivi momenti

U vrijeme kada dolazi do otpuštanja na poslu, neprihvatljivo je primati nove ljude na postojeće upražnjene pozicije. Ovo bi predstavljalo ozbiljan prekršaj od strane rukovodioca, jer bi ova upražnjena radna mjesta trebao ponuditi samo osobama kojima prijeti smjenjivanje zbog ovu osnovu. Nivo obrazovanja radnika vrednuje u u ovom slučaju nema.

Neprihvatljivo je u konačnom finansijskom obračunu odbiti od plate zaposlenog za već odobreni godišnji odmor, ako 12 mjeseci nije u potpunosti odrađeno.

U situaciji kada dođe do otpuštanja na poslu, rukovodstvo ne može ni na koji način povrijediti prava zaposlenika. Ovo se prvenstveno odnosi na blagovremene isplate, u suprotnom otpušteno lice može tražiti zaštitu od pravosudnih organa.

Kontaktiranje zavoda za zapošljavanje

Nakon što je radniku prestao ugovor o radu po osnovu otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih, građanin je svako pravo i čak je u obavezi da kontaktira organe za zapošljavanje u roku od 10 dana od dana isplate. U ovom slučaju, on će zadržati prosječne zarade i za treći mjesec.

Služba za zapošljavanje bi, pak, trebala pomoći nezaposlenom da pronađe radno mjesto koje ga zanima. Po pravilu, za one koji žele da rade, dobar i odgovarajući posao se prilično brzo nađe. Smanjenje broja zaposlenih kao osnov za otpuštanje ni na koji način ne utiče na kasniji rad, ali istovremeno daje mogućnost licu koje je na evidenciji organa za zapošljavanje da dobije maksimalan iznos naknade za nezaposlene.

Potraga za poslom

Ali ponekad služba za zapošljavanje ne nudi atraktivna slobodna radna mjesta, pa ih morate sami potražiti. Istovremeno, morate uložiti mnogo truda da pronađete zaista zanimljivu i plaćenu poziciju.

Pronalaženje odgovarajućeg slobodnog mjesta uvijek je moralno teško. Ovo je posebno teško ako je otpuštena osoba dobila otkaz. Pronalaženje posla u ovoj situaciji dodatno otežava činjenica da je teško naći mjesto sa pristojnom platom. Zbog toga mnogi građani koji su podložni otpuštanju pokušavaju da ostanu na svom ranijem mjestu, čak i na drugom mjestu i sa nižom platom. Ovo je bolje nego kasnije ostati nezaposlen i primati malu naknadu od centra za zapošljavanje.

Dobar posao nakon otpuštanja najvjerovatnije će pripasti nekome ko jeste odlično iskustvo u svojoj struci i intenzivno traži novo upražnjeno radno mjesto.

Nezakonito smanjenje

U praksi postoje slučajevi kada poslodavci na bilo koji način pokušavaju da se riješe dosadnih podređenih. U ovom slučaju se također koriste metode kao što su nezakonito ili „imaginarno“ smanjenje. U ovom slučaju, upravnik ne sprovodi nikakve mjere koje ukazuju na pripremu za otpuštanje. Zaposlenik se jednostavno usmeno upozorava da će mu radno mjesto biti smanjeno i daje mu se rok od dva mjeseca da potraži drugi posao.

U slučaju nezakonitog otpuštanja, građaninu se ne isplaćuju nikakve isplate osim plate, iako su isplaćene na papiru. Istovremeno, malo se ljudi obraća sudovima radi zaštite svojih prava, iako se takvi slučajevi dešavaju prilično često.

Praksa arbitraže

Sudske rasprave između podređenog i njegovog poslodavca nisu neuobičajene u modernom pravosuđu. Štaviše, zakon je gotovo uvijek na strani zaposlenika, a ne njegovog šefa.

Navedimo primjer iz sudske prakse da ilustriramo situaciju.

Građanin je radio kao majstor u fabrici. Nakon promjene direktora, počeo je da ima problema na poslu. Novi šef je htio da postavi još jednu osobu na ovo mjesto, ali nije mogao otpustiti radnika, nije bilo razloga. Tada je stručnjak za ljudske resurse savjetovao rukovodstvu da provede „imaginarnu“ proceduru smanjenja, o čemu predradnika treba obavijestiti 2 mjeseca unaprijed. Međutim, potonjem nije ponuđeno nijedno drugo upražnjeno mjesto i on je smijenjen. I brzo je unajmljena druga osoba da preuzme ovo mjesto. Saznavši za to, bivši podređeni je podnio tužbu protiv svog šefa.

Iz sudske odluke proizilazi da ukoliko dođe do smanjenja broja zaposlenih na radnom mjestu, građaninu na koje se to odnosi mora se ponuditi drugo slobodno radno mjesto. U ovom slučaju to nije učinjeno. Štaviše, nije se ispostavilo personalni sto, što ukazuje na pad u ovoj profesiji. Zbog ovoga Sudska vlast udovoljio zahtjevu potonjeg i vratio ga na posao, uz to od poslodavca naplatio novčanu sumu za nadoknadu moralne štete.

U slučaju kršenja normi radno zakonodavstvo Nezakonito otpušteno lice ima pravo na vraćanje na posao. Smanjenje i naknadni završetak radnih odnosa u ovom slučaju na njih se uvijek može uložiti žalba putem suda.

Kada se preduzeća suočavaju sa unutrašnjom ekonomskom krizom, postoji potreba za otpuštanjem radnika kako bi se smanjio broj zaposlenih unutar organizacije. Ovaj postupak je predviđen važećim zakonodavstvom i mora se provoditi u skladu sa njegovim pravilima i propisima.

Koncept smanjenja

Broj zaposlenih u preduzeću je spisak zaposlenih koji rade u ovoj organizaciji. Smanjenje broja zaposlenih znači promjenu u smjeru smanjenja stvarnog broja zaposlenih.

Broj zaposlenih je ukupan broj svih radnih mjesta u datoj organizaciji. Dakle, smanjenje znači uklanjanje nekih pozicija ili njihovog kvantitativnog sastava iz kadrovske tabele.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih ne podrazumijeva uvijek smanjenje ukupnog broja zaposlenih u preduzeću. Ponekad dolazi do preraspodjele broja stalno zaposlenih. Na primjer, ako se umjesto tri računovođe planira uvesti jedno radno mjesto računovođe i dvije dodatne pozicije - vozači - tada se ukupan broj neće mijenjati, već će se osoblje preraspodijeliti.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih, uzorak postupka

Proces smanjenja proizvodnje treba odvijati na striktno dogovoren način. Postoje zakonska pravila prema kojima se otpuštaju:

• Izrada i objavljivanje naredbe o izvršenim promjenama u kadrovskoj strukturi i brojčanom smanjenju zaposlenih u preduzeću. Ovaj dokument sadrži spisak pozicija koje podliježu otpuštanju ili smanjenju broja zaposlenih, s naznakom datuma stupanja na snagu i prestanka njihovih ugovora o radu. U tu svrhu formira se posebna komisija, čija je nadležnost rješavanje svih pitanja u vezi sa obavještavanjem radnika o otkazu, kao i obavještavanje centra za zapošljavanje i sindikata.
• Obavijest o razrješenju zbog smanjenja broja zaposlenih sastavlja se na obrascu koji sadrži sve potrebne podatke o tekućem ukidanju radnog mjesta. Poslati ga na upoznavanje zaposlenima uz potpis. Ovo se odnosi na one zaposlene koji su na listi tehnoloških viškova. Takav događaj se mora održati najkasnije 2 mjeseca prije datuma prestanka ugovora o radu sa njima. Dostavljanje ovakvih obavještenja mora se izvršiti u prisustvu više predstavnika poslodavca, kako bi mogli svjedočiti ako zaposleni odbije da se upozna ili se ne slaže sa obavještenjem. Takve činjenice moraju biti evidentirane sastavljanjem posebnih akata.
• Otpuštanje zbog smanjenja pojedinog radnika vrši se uz obaveznu obavijest. U tom slučaju, poslodavac mora zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju njegovoj kvalifikaciji unutar administrativno-teritorijalnog područja na kojem se nalazi organizacija. Poslodavac je takođe u obavezi da obezbedi izbor pozicija koje ovaj zaposlenik može da zauzima u okviru organizacije i biće premešten na jedno od njih ako se složi. Ako kompanija ne preduzme takve radnje, otpuštanje radnika smatrat će se nezakonitim i može se podnijeti žalba na sudu. Ako zaposlenik dobrovoljno odbije ponuđena mu radna mjesta, poslodavac mora o ovoj činjenici sastaviti pismeni akt. , koji u toku postupka može služiti kao dokaz na sudu.
• Uz obavještavanje zaposlenog, u roku od 2 mjeseca prije njegovog stupanja na snagu, poslodavac je dužan obavijestiti i Centar za zapošljavanje. Za ovu organizaciju potrebno je obezbijediti dokumentaciju na period od 3 mjeseca prije planiranog smanjenja, ukoliko je ono masovno. Obavještenje dostavljeno centralnom kontrolnom centru mora naznačiti puna lista radnih mjesta koja podliježu smanjenju i broja zaposlenih koji se otpuštaju, kao i kvalifikacijskih uslova i visine naknade za njihov rad. Ako preduzeće u svojoj strukturi ima više divizija koje se nalaze u različitim naseljena područja, morate obavijestiti svaki od centara za zapošljavanje. U nedostatku obavještenja Centrale poslodavca o otpuštanju radnika, nalog će se smatrati nevažećim i nezakonitim.
• Sindikalne organizacije moraju biti obaviještene u istom roku kao i Centar za rad o planiranom smanjenju. Ovaj proces se provodi najkasnije 3 mjeseca unaprijed. U nedostatku obavještenja sindikata od strane poslodavca, takve radnje će se smatrati nezakonitim.
• Otpuštanje zbog smanjenja se vrši nakon 2 mjeseca od dana obavještavanja zaposlenog. Izdaje se nalog za otpuštanje i sastavljaju se svi potrebni dokumenti. Ove radnje su zapečaćene potpisom radnika u rokovima predviđenim zakonom. Izdaje se radna knjižica sa odgovarajućom napomenom (da je došlo do otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih) i vrši se puna isplata.
• Otpremnina je naknada od strane poslodavca, koja je obavezna i isplaćuje se u zakonskim rokovima.

Osnovi za provođenje postupka smanjenja osoblja

Prema važećem zakonodavstvu, poslodavac nije dužan davati podatke o razlozima odluke o otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih. Ima pravo da samostalno upravlja procesom efektivnog ekonomskog upravljanja aktivnostima preduzeća i racionalno korišćenje njegovu imovinu, nakon čega može uslijediti odluka o promjeni osoblja.

Dakle, otkaz zbog smanjenja ne mora nužno biti opravdan od strane radnika koji je otpušten, ali se to preporučuje svakom rukovodiocu. Uostalom, u skladu sa ustavnim pravom radnika na rad, poslodavac je dužan da dostavi dokaze o uticaju viška zaposlenih na proizvodne procese.

Pravo preče kupovine

U nekim slučajevima, zaposlenik može imati prednost da ostane na trenutnoj poziciji, pa ga poslodavac nema pravo otpustiti ili je dužan da mu ponudi drugo radno mjesto. A ako zaposlenik odbije pruženu priliku, poslodavac ga nema pravo otpustiti.

Preferencijalna prava nastaju kada zaposleni ima veću produktivnost ili kvalifikacije od drugih zaposlenih na istim pozicijama. Uz sve jednake stvari, postoji niz preferencija za vraćanje u funkciju:

• Porodične okolnosti. Ako zaposleni ima dva ili više izdržavanih invalidnih članova porodice.
• Lica u čijoj porodici, zbog zdravlja ili godina, nema drugih dobavljača.
• Zaposleni koji su zadobili povrede na radu ili profesionalne bolesti tokom rada u organizaciji.
• Invalidi boraca.
• Zaposleni na usavršavanju, poslani na obuku od strane poslodavca.

U slučaju spora pred sudom, ako zaposleni može da dokaže da oni koji su ostali na sličnim radnim mestima imaju manje kvalifikacije i produktivnost rada od njega, onda se otkaz može proglasiti nezakonitim, uz vraćanje radnika na posao.

Kada ne treba smanjiti

Otkaz se ne može primijeniti na zaposlenog ako:

• On je na odmoru.
• Privremeno onemogućeno.
• Ovo je trudnica.
• Riječ je o ženi koja ima dijete mlađe od 3 godine.
• Riječ je o samohranoj majci koja odgaja djecu mlađu od 14 godina ili maloljetni invaliditet.
• Radi se o zaposlenom koji odgaja djecu ovih kategorija bez majke.

Smanjenje maloljetnika

U skladu sa važećim Zakonom o radu, prema članu 269, otpuštanje radnika zbog smanjenja, ako je radnik maloljetan, moguće je samo uz potpunu likvidaciju organizacije ili uz saglasnost Državni inspektorat rada u maloljetničkim poslovima. Samo uz pismenu dozvolu ove organizacije nalog za otpuštanje će se smatrati valjanim i zakonitim.

Smanjenje broja penzionera

Otpuštanje zaposlenog zbog smanjenja broja zaposlenih, ako je zaposleni u penziji, vrši se na opštim osnovama. Međutim, ako otpuštenom penzioneru Centar za zapošljavanje ne obezbedi posao u naredne dve nedelje, preduzeće je dužno da plati prosječne mjesečne zarade na 3 mjeseca od dana razrješenja.

Otpuštanje korak po korak zbog smanjenja broja zaposlenih

Ukoliko dođe do potrebe otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac se mora pridržavati sljedećeg postupka:

• Donošenje uredbe o formiranju komisije za smanjenje broja zaposlenih.
• Donijeti odluku komisije o sastavljanju protokola i tačnog spiska zaposlenih koji će biti otpušteni.
• Izdavanje naloga poslodavca za smanjenje broja zaposlenih sa jasno sačinjenom listom radnih mesta i zaposlenih koji se smanjuju.
• Obavijestite radnika o predstojećem otkazu.
• Ponudite zaposlenom da zauzme drugu slobodnu poziciju.
• Obavijestite sindikat, ako ga ima, o planiranim otpuštanjima.
• Dobiti dozvolu sindikata za kandidaturu koju je naveo poslodavac.
• Ako se na spisku zaposlenih nalaze maloljetnici, pribaviti saglasnost države. Inspektorat rada i Komisija za pitanja maloljetnika i zaštitu njihovih prava.
• Obavijestite lokalne službe za zapošljavanje pismeno.
• Dokumentujte prelazak zaposlenih koji su pristali da zauzmu druge pozicije.
• Zvanično formalizirati otpuštanje radnika koji ne pristaju da zauzmu predložena upražnjena radna mjesta.
• Obračunati isplatu otpremnina i naknada zaposlenima.

Isplate kompenzacije

Po raskidu ugovor o radu, ukoliko zaposleni nije dao saglasnost na mogućnost zauzimanja upražnjenog radnog mesta u preduzeću, poslodavac je dužan da dodeli i isplati otpremninu pri otkazu zbog smanjenja, koja treba da bude jednaka prosečnoj mesečnoj plati zaposlenog. U slučaju povećanja iznosa utvrđenog u skladu sa kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, organizacija je dužna platiti upravo taj iznos. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa isplatu naknada za otpuštanje zbog smanjenja osoblja organizacije, kao i obavezno plaćanje poreza na njih.

Pored isplate otpremnine, preduzeće je u obavezi da održava njegovu prosječnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa otpuštenog radnika, koji ne prelazi 2 mjeseca od dana otkaza. Ove isplate se mogu nastaviti i treći mjesec. Takvu odluku može donijeti služba za zapošljavanje ako se nakon dvije sedmice od dana otpuštanja radnika obratio ovim organima, a nije bio zaposlen kod njih.

Naknada naknade se obezbjeđuje ako je prilikom obavještavanja zaposlenog o predstojećem otkazu pristao da rano raspuštanje vaš ugovor o radu, koji mora biti u pisanoj formi. Takva naknada je jednaka prosječnoj zaradi.

Smanjenje broja sindikalnih radnika

Otpuštanje zbog smanjenja stranaka, od kojih je jedan radnik sindikalne organizacije, mora se izvršiti na uobičajen način. Također obavijestite predstavnike organizacije, koji moraju donijeti informiranu odluku u vezi sa ovim zaposlenikom. Ove informacije moraju biti dostavljene menadžeru najkasnije u roku od 7 dana od dana obavještenja. Poslodavac mora dostaviti sljedeće dokumente:

• Nacrt naredbe o smanjenju.
• Pismeno obrazloženje razloga.

Ukoliko se sindikalna organizacija ne složi sa odlukom direktora i u roku od 7 dana mu dostavi svoje mišljenje, može se organizovati dijalog između poslodavca i predstavnika sindikalne organizacije o izvodljivosti i zakonitosti. doneta odluka. U tom slučaju, sindikat je dužan da u roku od tri dana dostavi rješenja menadžeru. Ako opšte rešenje nije prihvaćen, poslodavac zadržava pravo donošenja konačne odluke koja se može osporiti na sudu.

Takođe treba imati u vidu da rukovodilac ima pravo da radniku raskine ugovor o radu najkasnije u roku od mesec dana od dana dobijanja mišljenja sindikata. Ovo vrijeme ne treba da uključuje periode kada je zaposlenik bio na godišnjem odmoru ili odsutan zbog privremene nesposobnosti.

U ovom slučaju može nastati dvosmislena situacija kada poslodavac obavijesti sindikalnu organizaciju o otpuštanju radnika 2 mjeseca unaprijed, a već u prvim danima predviđenim zakonom, sindikat izrazi svoje mišljenje u vidu sporazuma sa otpuštanje navedenog radnika. Tada, do datuma prestanka ugovora o radu, prođe više od mjesec dana, a takva radnja će se smatrati nezakonitom, što će za posljedicu imati vraćanje radnika na posao. U takvim slučajevima poslodavac u više navrata traži pismeno mišljenje od sindikata, čije se važenje poklapa sa momentom prestanka ugovora o radu.

Razrješenje radi smanjenja rukovodećih pozicija u sindikalnim organizacijama dozvoljeno je samo uz prethodnu saglasnost izabranih sindikalnih organizacija višeg nivoa. A u nedostatku takve dozvole, poslodavac provodi smanjenje lidersku poziciju sindikat ne može. Ako poslodavac odluči da otpusti takvog radnika bez saglasnosti viših sindikalnih organizacija, onda je takvo otpuštanje nezakonito i povlači za sobom vraćanje radnika na raniji položaj.

U tom slučaju poslodavac je dužan obezbijediti vrhovni organ sindikalne organizacije u pisanoj formi, motivisane dokaze o razlozima svrsishodnosti otpuštanja radi ekonomskog rasta i razvoja preduzeća, koji ne bi trebalo da bude uslovljen sprovođenjem sindikalnih aktivnosti od strane zaposlenog.

Ako je zaposlenik vođa sindikata koji nije povezan sa ovom preduzeću, tada rukovodilac preduzeća mora dobiti i potvrdu od viših sindikalnih organizacija da otpusti takvog radnika. I ako nije primljen dao saglasnost otpuštanje će se također smatrati nezakonitim i nevažećim.

U nekim slučajevima zaposleni izražavaju želju da dobiju kopije dokumenata: naredbe o otkazu, obavijesti i druge isprave. Takav zahtjev mora biti naveden u pisanoj formi, a na osnovu njega poslodavac je dužan da otpuštenom radniku u roku od tri dana dostavi cijeli paket traženih dokumenata. Odbijanje takvog zahtjeva može biti motivisano činjenicom da dokumenti sadrže informacije koje se ne odnose na rad zaposlenog, a koje ne treba otkrivati. U tom slučaju poslodavac je dužan izdati izvode iz ovih dokumenata, ali nema pravo odbiti da primi kopiju istih u bilo kojem obliku, te će se takvo odbijanje smatrati nezakonitom radnjom.

Ponekad je, zbog okolnosti koje su van kontrole poslodavca, potrebno smanjiti broj zaposlenih, međutim, uprkos razlozima za tu potrebu, rukovodilac mora striktno poštovati slovo zakona i standarde predviđene važećim Zakonom o radu. Kodirajte i vodite računa o otpuštenim radnicima. Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih, naknada za gubitak izvora prihoda i radnog mjesta pravo su i obaveza svakog poslodavca.

Na zakonodavnom nivou, postupak otpuštanja zaposlenih u vezi sa optimizacijom kadrova je dovoljno detaljno preciziran, jer do prekida saradnje dolazi na inicijativu poslodavca, pa otpušteni radnici imaju pravo na niz dodatnih garancija i beneficije po otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih, instrukcija korak po korak koji je predstavljen u nastavku.

Normativna osnova

Smanjenje zaposlenog prema Zakonu o radu Ruske Federacije regulirano je člankom 81. dio 2, prema kojem se zaposlenik može otpustiti na inicijativu uprave tokom optimizacije osoblja.

Prema prihvaćenim standardima, otpuštanje radnika je dozvoljeno samo ako u preduzeću nema upražnjenog radnog mjesta ili ako zaposleni odbije da bude premješten na niže radno mjesto sa nižim kvalifikacijama ili sa nižim nivoom plate.

Ako preduzeće ima više filijala koje se nalaze na različitim mestima, premeštaj radnika na drugo mesto dozvoljen je samo uz njegovu saglasnost, a na osnovu uslova navedenih u lokalnim aktima preduzeća, u kolektivnom ugovoru ili u Pravilniku. .

Procedura za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih predviđeno članom 180. Zakona o radu Ruske Federacije, u kojem se posebno navodi da je menadžer dužan pismeno obavijestiti zaposlenog o predstojećem otpuštanju dva mjeseca prije prestanka radnog odnosa.

Zaposleni, pak, ima pravo da prijevremeno raskine saradnju, ne čekajući da istekne rok od dva mjeseca, dok zadržava pravo na naknadu u vezi sa smanjenjem iznosa predviđenog zakonom.

Šta zaposlenik gubi ako dobrovoljno da otkaz? Video:

Kako otpustiti radnika zbog smanjenja broja zaposlenih?

Treba napomenuti da otpuštanje radnika zbog viška nije tako jednostavno kao što se čini na prvi pogled. Činjenica je da ovakvo otpuštanje podrazumeva prilično složenu proceduru uz striktno poštovanje rokova za izdavanje relevantnih dokumenata i procedure za njihovo izvršenje.

U slučaju kršenja jednog od uslova, zaposleni može osporiti takvo otpuštanje na sudu i biti vraćen na pređašnje radno mjesto, kao i zahtijevati naknadu kako za moralnu štetu tako i za smetnje u primanju zarade krivnjom uprave preduzeća.

Postupak otpuštanja radnika korak po korak kao što slijedi:

1. izdavanje naredbe o optimizaciji osoblja;
2. obavještenje Sindikata;
3. izdavanje naloga za obavještavanje radnika o predstojećem otpuštanju;
4. obaveštenje Službi za zapošljavanje;
5. uručenje obaveštenja zaposlenom.

Osnova za smanjenje zaposlenih je zvanično izdat nalog za optimizaciju osoblja na osnovu dopisa ili izvještaja načelnika odjeljenja sa naznakom liste radnih mjesta koja iz ovih ili onih razloga podliježu smanjenju.

Zatim, u skladu sa članom 82. Zakona o radu Ruske Federacije, rukovodstvo je dužno obavijestiti Sindikat o predstojećem oslobađanju radnih mjesta s naznakom broja zaposlenih.

Ukoliko dođe do masovnog otpuštanja radnika, recimo, čitavog odjeljenja ili filijale, sindikalni radnici moraju biti obaviješteni tri mjeseca prije otpuštanja kadrova.

Inače, masovni otkaz smatra se prestankom radnog odnosa sa više od 5% zaposlenih od ukupnog broja.

Ako će biti otpušteno samo nekoliko radnika, Sindikat se mora obavijestiti dva mjeseca unaprijed.

Zatim rukovodilac donosi odluku o otpuštanju određenih radnika u skladu sa prijedlozima načelnika odjeljenja, za šta se izdaje odgovarajuća naredba u kojoj se navode radna mjesta i datum smanjenja, kao i uz uslov pismenog obavještavanja zaposlenih koji podliježu na smanjenje. Naredba se izdaje najmanje dva mjeseca prije prestanka radnog odnosa.

Na osnovu izdate naredbe sastavlja se ne samo na datum otpuštanja, već i nudi slobodna radna mjesta koja bi mogao zauzeti, uzimajući u obzir kvalifikacije i zdravstveno stanje.

Zaposlenik, zauzvrat, nakon što je primio obavijest, mora je pažljivo pročitati, a zatim potpisati i datirati, čime potvrđuje činjenicu da je upoznat sa predstojećim otkazom i započinje odbrojavanje dvomjesečnog perioda prije otkaza.

Uporedo sa obaveštavanjem zaposlenog, preduzeće je dužno da obavesti službu za zapošljavanje o predstojećem otpuštanju, na osnovu Saveznog zakona broj 1032-1 od 19.04.1991. popuniti otpušteni radnici nakon perioda od dva mjeseca.

Pravo prečeg zadržavanja

U skladu s normama člana 179. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom odabira kandidata koji će biti smanjeni, u određenom broju slučajeva koristi se pravo preče kupovine, koji se koristi kod smanjenja identičnih pozicija. Na primjer, ako postoji nekoliko ekonomista ili računovođa koji imaju slične odgovornosti i kvalifikacije.

Prilikom odabira kandidata za otpuštanje, menadžment prije svega ocjenjuje produktivnost rada svakog zaposlenika, kvalifikacije, na primjer, prisustvo prve ili druge kategorije, dužinu radnog staža na poziciji i iskustvo u ovoj oblasti općenito.

Ako su pokazatelji jednaki, ocjenjuje se bračni status zaposlenog, a posebno prisustvo maloljetne djece ili invalidnih izdržavanih lica koja su na punom radnom vremenu. materijalna podrška radnik.

Takođe, prednost imaju lica koja su zadobila povrede na radu u preduzeću, upućena na kurseve usavršavanja o trošku poslodavca i bez prekida rada ili su veterani borbenih dejstava.

Smanjenje osoblja, procedura otpuštanja, uputstva korak po korak

Za razliku od pokretanja postupka za otpuštanje radnika, postupak otpuštanja se ne razlikuje mnogo od prestanka radnog odnosa iz drugih razloga. posebno, postupak korak po korak otpuštanja kao što slijedi:

1. obavještenje Sindikata;
2. izdavanje naloga za razrešenje;
3. izdavanje plaćanja za poravnanje;
4. popunjavanje radne knjižice.

Ako sindikalni član preduzeća treba da bude otpušten, onda se takav postupak mora dogovoriti sa sindikalnom organizacijom na osnovu člana 373. Zakona o radu Ruske Federacije.

Pomenuta norma navodi da prilikom donošenja odluke o razrješenju člana sindikata, uprava je dužna da pošalje nacrt naloga, kao i pismeno evidentirane razloge za otkaz, na razmatranje Sindikalnoj organizaciji i da obrazloženo odluče o zakonitosti prestanka radnog odnosa.

Zauzvrat, Sindikat mora pregledati dostavljeni paket dokumenata u roku od 7 dana i poslati svoju odluku, koja će se uzeti u obzir prilikom otpuštanja radnika. Ako se odluka ne donese u ugovorenom roku, radnik podliježe otkazu po opštem postupku, a ako se donese odluka o odbijanju otkaza, strankama se daje još tri dana za rješavanje sporova.

Ako radnik koji se otpušta nije član Sindikata, onda se vrši njegovo otpuštanje u opštem redu na osnovu člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije uzimajući u obzir osnovu za oslobađanje. Odnosno, nakon dvomjesečnog perioda od trenutka kada je zaposlenik obaviješten o predstojećem raskidu saradnje, preduzeće to objavljuje pozivajući se na dio 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Nakon što dobije nalog za prestanak radnog odnosa, zaposleni se sa njim upoznaje i potpisuje, čime se slaže sa postojećim okolnostima.

Ako zaposleni odbije da potpiše nalog, isti se čita naglas u prisustvu dva svjedoka, koji potom potpisuju akt o odbijanju, potvrđujući činjenicu da je upoznat sa naredbom o otkazu.

Na dan otpuštanja, u skladu sa članom 140. Zakona o radu Ruske Federacije, preduzeće je dužno da izvrši potpunu finansijsku nagodbu sa otpuštenim radnikom, isplativši svu potrebnu naknadu po otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih i plate od poslednje uplate.

Zatim se, na osnovu izdate naredbe, u radnu knjižicu sačinjava odgovarajuća evidencija o otkazu u kojoj se navodi osnov za prestanak radnog odnosa, a ugovoreni dokument se predaje zaposlenom.

Ako je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta posljednjeg radnog dana, koji se, inače, smatra danom otpuštanja iz objektivnih razloga, šalje mu se obavijest u skladu sa normama člana 84.1 Zakona o radu Ruska Federacija.

Otpuštanje radnika zbog smanjenja, video:

Prijevremeno otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih

Ako je zaposlenik, nakon što je dobio obavijest o smanjenju radnog mjesta, izrazio želju da raskine radni odnos prijevremeno, odnosno prije datuma navedenog u obavijesti, na osnovu člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije, uprava ne mogu mu ovo odbiti.

Međutim, s obzirom da je poslodavac i dalje inicijator otpuštanja, na zakonskom nivou je predviđena naknada za otpuštenog radnika. To je, kompanija je dužna da zaposleniku nadoknadi vrijeme, preostalo do oslobađanja u iznosu prosječne zarade za svaki dan.

Osnovno pitanje u ovoj situaciji je formulacija ostavke, s obzirom da prestanak radnog odnosa nastupa prije roka i na inicijativu samog zaposlenog. Konkretno, zaposlenik ne traži da bude otpušten, već pristaje na raskid ugovora i traži prijevremeno raskid saradnje na osnovu člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije, uz isplatu potrebne naknade.

Koje isplate i naknade dospijevaju nakon otpuštanja?

Postupak isplate pri otpuštanju zaposlenog reguliran je normama člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije, koji posebno navodi da je kompanija dužna isplatiti otpremninu zaposleniku koji podliježe otpuštanju u iznos ne manji od prosječne mjesečne zarade.

U nekim slučajevima kolektivni ugovor mogu se predvideti i isplate veća veličina, na primjer, u obliku tri plate ili dvije prosječne mjesečne zarade.

Za pojedine kategorije zaposlenih visina otpremnina je određena u većem iznosu na zakonodavnom, a ne samo na lokalnom nivou. Konkretno, pri otpuštanju zbog smjene rukovodioca preduzeća, naknade se isplaćuju u iznosu od najmanje trostruku prosječnu zaradu iz člana 279, a prema odredbama kolektivnog ugovora moguće je ustanoviti i veći obim.

Pored otpremnine, kompanija je u obavezi da isplati i zaposlenom naknada za sve neiskorišćene godišnje odmore, kako je navedeno u članu 127. Zakona o radu Ruske Federacije, i plate od trenutka posljednje isplate.

Ako se zaposleni ne slaže sa iznosom isplate i smatra da bi taj iznos trebao biti veći, ima pravo podnijeti zahtjev sudu za rješavanje pitanja u roku od tri mjeseca od dana otkaza, a na dan otkaza dužan je platiti iznos koji nije predmet neslaganja.

Kategorije zaposlenih koji ne podliježu otpuštanju

Uprkos kadrovska politika preduzeća i želja da se neki zaposleni otpuste iz niza razloga koji nisu uvijek opravdani, postoji kategorija radnika koje je praktično nemoguće otpustiti na zakonom propisan način, tj. Zabranjeno je otpuštanje trudnice prilikom smanjenja osoblja na osnovu člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije, jedini izuzetak je potpuna likvidacija preduzeća.

Takođe, zaposleni koji imaju djecu mlađu od tri godine ili očevi koji sami odgajaju djecu ne mogu dobiti otkaz zbog otpuštanja.

Ne može se smanjiti i samohrane majke ili samohrani očevi podizanje djeteta sa invaliditetom ili djeteta mlađeg od 14 godina.

Ne možete otpustiti zaposlene koji su jedini hranitelji porodice ako imaju najmanje troje djece, od kojih je najmlađe mlađe od 3 godine.

Međutim, navedenim članom su predviđeni i izuzeci, odnosno navedene kategorije zaposlenih mogu biti otpuštene zbog smanjenja broja zaposlenih ukoliko se učine veći broj prekršaja.

Posebno su bili uključeni u disciplinska odgovornost zbog ponovljenih kršenja radna disciplina ili neispunjavanje svojih neposrednih dužnosti, ili su možda počinili nemoralan čin.

Neke nijanse smanjenja osoblja

Često, čak i sa jasno navedenim postupak razrješenja zbog smanjenja Situacije nastaju kada nije moguće otpustiti zaposlenog u roku utvrđenom u obavijesti, posebno ako je zaposlenik bolestan u vrijeme otpuštanja i, u skladu sa članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ne može biti otpušten.

Inače, zakon predviđa minimalni otkazni rok za predstojeći otkaz, odnosno dva mjeseca, ali nigdje ne postoji zabrana otpuštanja duže od kasni datum, opet što je primjenjivo u slučaju privremene invalidnosti.

Slična dilema prilikom otpuštanja zbog smanjenja može se pojaviti i prilikom obezbjeđivanja zaposlenika godišnji odmor. Konkretno, norme člana 123. Zakona o radu Ruske Federacije obavezuju i zaposlenog i menadžera pridržavati se rasporeda godišnjih odmora, dakle, otpušteni radnik, u trenutku otpuštanja, ne može raditi, već se odmarati, a opet, na osnovu člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ne može biti otpušten u tom periodu.

Međutim, kao što je već pomenuto, neke kategorije zaposlenih podležu povlašćenom pravu na ostanak, zbog visokih kvalifikacija i radnog iskustva, kao i dugog radnog staža, što može postati odlučujući faktor pri izboru radnika viška.

S obzirom da su zaposleni u starosnoj dobi za odlazak u penziju, po pravilu, kvalifikovani radnici i imaju pristojan staž, kao i radno iskustvo, imaju sve šanse da zadrže posao.

Takođe, često mnogi zaposleni smatraju da su plaćeni u visini tromesečne zarade, što je pogrešno mišljenje. Tromjesečna prosječna zarada može se isplatiti samo ako je takav uslov predviđen kolektivnim ugovorom, u drugim slučajevima, po otpuštanju, zaposlenom se isplaćuje otpremnina u iznosu jedna prosječna plata.

Pravo na primanje beneficija drugi mjesec nakon otpuštanja bivši uposlenik nastaje samo ako u roku od dva mjeseca službeno ne nađe posao i predoči radnu knjižicu bez evidencije o novom zaposlenju.

Ali naknada za treći mjesec se isplaćuje u izuzetnim slučajevima i to samo po odluci Zavoda za zapošljavanje, pod uslovom da se otpušteni radnik prijavi kod njih u roku od 14 dana od dana otkaza, a nisu mogli da ga zaposle iz objektivnih razloga.

Pitanja se javljaju i među radnicima koji su bili prekinut povredom procedure, posebno, koje su im šanse da budu vraćeni na svoju prethodnu poziciju. Kao što je dokazano arbitražna praksa, u većini slučajeva, sud staje na stranu zaposlenih, obavezujući poslodavca ne samo da obezbedi ranije radno mesto, već i da isplati naknadu za lišenje prava na rad, a samim tim i primanje prihoda.

obično, suđenje traju od nekoliko mjeseci do šest mjeseci, a ukoliko se pitanje riješi u korist bivšeg radnika, preduzeće će biti u obavezi da isplati i naknadu moralne štete i naknadu za ometanje rada za sve dane od dana otkaza, a kalendarskih dana, ne radnici.

Zato svaki lider treba da bude više pažljiv postupak otpuštanja radnika u vezi sa optimizacijom kadrova i striktno poštuju sve zakonske norme.

U današnje vrijeme morate biti pravno pametni u većini razna pitanja, posebno ako mi pričamo o tome o radnim odnosima. Šta je važno znati ako odlučite da date otkaz ili ste otpušteni? O ovome sa Šef pravnog odjela Centra za socijalna i radna prava Sergej Saurin.

Ako poslodavac odbije da potpiše otkaz

Menadžer nema pravo da se meša. Možete odlučiti da date otkaz u bilo kom trenutku i ne morate da koordinirate svoju ostavku sa svojim poslodavcem. Jedino ograničenje je da prema članu 80. Zakona o radu Ruske Federacije morate pismeno obavijestiti svoje rukovodstvo o odlasku najkasnije dvije sedmice unaprijed. Pismo o ostavci je samo vid upozorenja i važno je da imate potvrdu da ga je poslodavac primio. Da biste to učinili, možete zatražiti od osobe ovlaštene za prihvatanje dokumenata da potpiše prijem vaše prijave na kopiji ove prijave (kopija ostaje kod vas). Ako iz nekog razloga odbiju da potpišu da primite prijavu, poslodavcu možete poslati telegram sa potvrdom o prijemu - to će također biti obavijest o otkazu u odgovarajućem obliku.

Nakon isteka roka opomene od dvije sedmice, imat ćete pravo da ne idete na posao i zahtijevate prijavu otkaza. Po dogovoru sa poslodavcem, ugovor o radu možete otkazati prije isteka roka od dvije sedmice.

Kako iskoristiti preostali godišnji odmor po otkazu

Važeći Zakon o radu u članu 127 predviđa dvije mogućnosti korištenja odsustva pri otkazu:

ako ste bili "pitani"

Otpuštanje po volji, prema važećem Zakonu o radu, ne podrazumijeva isplatu bilo kakve naknade zaposlenom. Međutim, u situaciji kada vam uglavnom ne smeta raskid ugovora o radu, ali ne želite da napišete izjavu svojom voljom, možete ponuditi poslodavcu da sporazumno ozvaniči otkaz. U suštini, ovo je ista „beskonfliktna“ osnova za otpuštanje, ali ovdje se možete cjenkati. Zakon vas ne ograničava u izboru mogućih uslova ugovora o otkazu, sve zavisi samo od vaših pregovaračkih sposobnosti. Možete pokušati uvjeriti svog poslodavca da vam plati novčana naknada u određenom iznosu, ili tražiti „naknadu“ u drugom obliku (na primjer, dobre preporuke).

Sporazum o otkazu ugovora o radu mora biti sastavljen u pisanoj formi u dva primjerka. Često se sastavlja u obliku dodatnog sporazuma uz otkazni ugovor o radu. Od trenutka kada ga potpišu strane, on je obavezujući i za zaposlenog i za poslodavca.

Otpušteni ste, ali se ne slažete sa tim

U čl.179 Zakon o radu Ruska Federacija predviđa da zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama imaju pravo prvenstva da ostanu na poslu tokom mjera smanjenja. Svi ostali mogući kriterijumi (uključujući i radni staž) primenjuju se samo u slučaju jednake produktivnosti rada i kvalifikacija radnika.

Ako imate razloga vjerovati da vas je poslodavac nerazumno izabrao, trebate se žaliti na otkaz na sudu. Nažalost, nećete moći uložiti žalbu na radnje poslodavca prije otpuštanja (otpuštanje ili premještanje, ovisno o raspoloživosti slobodnih radnih mjesta), jer sama obavijest o otkazu ne krši vaša prava.

Na sudu ćete morati dokazati da su vaša produktivnost i kvalifikacije bile veće od onih vaših kolega na vašoj poziciji (ili da ste imali pravo prvenstva prema drugim kriterijima, uz jednakost produktivnosti i kvalifikacija). Kao dokaz možete koristiti dokumente, izjave svjedoka ili bilo koji drugi dokaz vašeg položaja. Bolje je početi pripremati dokaze unaprijed, čak i prije nego što dođe do smanjenja.

Kako se isplaćuju otpremnine

U skladu sa članom 180. Zakona o radu Ruske Federacije, radnike upozorava poslodavac lično i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otpuštanja o predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji. Tokom ova dva mjeseca, zaposleni nastavlja sa radom i prima platu na opšti način.

Nakon dva mjeseca, odmah po otpuštanju, prema članu 178. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade. Ova isplata se smatra očuvanjem zarade zaposlenog za prvi mjesec nakon otpuštanja.

Ako otpušteni radnik ne dobije posao u prvom mjesecu nakon otpuštanja, poslodavac je dužan da zadrži prosječnu zaradu za drugi mjesec nakon otkaza. Prosečna zarada za drugi mesec se zaposlenom isplaćuje tačno u drugom mesecu (pošto se po otpuštanju ne zna kada će otpušteni radnik moći da se zaposli novi posao). Štaviše, ako zaposleni dobije novi posao sredinom drugog mjeseca nakon otkaza, tada mu stari poslodavac isplaćuje prosječnu platu samo za onaj dio drugog mjeseca u kojem zaposleni nije radio.

Ako se radnik prijavi na zavodu za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja zbog otkaza, a uprkos tome nije mogao dobiti novi posao u roku od dva mjeseca nakon otkaza, stari poslodavac zadržava prosječnu zaradu treći mjesec nakon otkaza (pravila plaćanja isto kao i za drugi mjesec).

Član 180. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje mogućnost poslodavca i zaposlenika da se dogovore o otkazu ugovora o radu u vezi sa otpuštanjem prije isteka dvomjesečnog roka opomene. U tom slučaju poslodavac je dužan da radniku isplati paušalnu (pri otkazu) novčanu naknadu u visini prosječne zarade za cijeli period preostalo do isteka dvomjesečnog roka, uvećanu za otpremninu u visini prosječne zarade. zarade za mesec dana. U ovom slučaju, očuvanje zarade za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja odvija se po opštem pravilu.

Da li je moguće kontaktirati Centar za zapošljavanje samo sa registracijom?

Prema članu 31 Zakona Ruske Federacije „O zapošljavanju stanovništva u Ruska Federacija“, odluka o dodjeli novčane naknade za nezaposlene donosi se istovremeno sa odlukom o priznanju građanina kao nezaposlenog. U skladu sa stavom 2. člana 3. Zakona o zapošljavanju, rješenje o priznavanju državljanina prijavljenog radi traženja odgovarajući posao, nezaposlene primaju organi službe za zapošljavanje u mjestu prebivališta građanina.

Riječ je konkretno o mjestu prebivališta, a ne o mjestu registracije (prijave), stoga, ako dobijete odbijenicu, imate pravo zahtijevati da se odbijanje formalizira u pisanom obliku i žaliti se na to sudu ili nadležnom organu. viši organ (odjel za zapošljavanje konstitutivnog entiteta Ruske Federacije).

Napominjemo da je prijava u mjestu boravka i prebivališta omogućena samo savezni zakon način evidentiranja građana unutar Ruske Federacije, koji je obaveštajnog karaktera i odražava činjenicu da se građanin nalazi u mestu boravka ili boravišta, što ne može poslužiti kao osnov za ograničenje ili uslov za ostvarivanje prava i slobode građana.

Domaće kompanije proživljavaju tešku ekonomsku krizu, pa optimizacija kadrova više nije neuobičajena.

Neka preduzeća se jednostavno zatvaraju, druga menjaju profil delatnosti, u svakom slučaju svi žele da ostvare stabilan profit u promenjenim ekonomskim uslovima.

A to često dovodi do prisilnog smanjenja osoblja. Ali postupak otpuštanja, čak ni u ovom slučaju, nije tako jednostavan, potrebne su upute koje će vam pomoći da sve učinite u skladu s pravilima.

U ovakvim situacijama kompanija sama inicira raskid radnog odnosa, pa su otpušteni zaštićeni zakonom i mogu računati na zagarantovanu naknadu.

Faza koja prethodi smanjenju osoblja je analiza finansijske situacije preduzeća. Njegovi rezultati trebaju biti predstavljeni u izvještaju menadžmentu, koji prezentira glavni računovođa ili šefovi proizvodnih odjela.

Obično se govori o smanjenju profitabilnosti, što ukazuje na to da kompanija ima dodatne finansijski gubici. Uobičajeni način da ih minimizirate je da pregledate broj pozicija. Dakle, pogledajmo kako ide procedura otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih.

Odobrenje novog kadrovskog rasporeda

Prije nego što dođe do smanjenja, direkcija i odjel za kadrove određuju da li će se smanjiti samo broj zaposlenih ili će se izvršiti i reforma osoblja.

By opšta pravila, novi raspored se uvodi najkasnije u roku od dva mjeseca od dana obavještavanja zaposlenih kojima su smanjena radna mjesta.

Obavijest organa za zapošljavanje

S naglaskom na nalozima predloženim za objavljivanje, potrebno je unaprijed pripremiti još nekoliko obavijesti. Prvi je namijenjen službi za zapošljavanje.

U skladu sa standardima propisanim u članu 25 Saveznog zakona br. 1032-1, preduzeće mora prvo da obavesti Centar za zapošljavanje. U dokumentu se navodi namjera da se dio radnika otpusti i da kompanija treba da pronađe nova radna mjesta za njih.

Zatim je inspektor Berze rada, na osnovu dobijenih informacija, kratki rokovi priprema i dostavlja listu predloženih poslova.

Formira se uzimajući u obzir kvalifikacije i nivo plata otpuštenih radnika.

Ukoliko u trenutku otpuštanja nije pronađeno prihvatljivo radno mjesto, ali pod uslovom da se lice prijavilo na Berzu u roku od 14 dana od dana prestanka radnog odnosa, potraga za poslom će se nastaviti.

Istovremeno, isplata naknada je zagarantovana još 30 dana. U izuzetnim situacijama, naknade se isplaćuju dva mjeseca.

Obavještenje sindikalne organizacije

Čim se izda nalog kojim se potvrđuje optimizacija kadrova, Sindikalna organizacija mora biti obaviještena.

Posebno u slučaju kada se planiraju masovna otpuštanja, a to je najmanje 5% od ukupnog broja zaposlenih.

I takođe ako se otpuštaju predstavnici ili članovi same sindikalne organizacije.

Ova situacija obavezuje preduzeće da obavesti Sindikat 90 dana pre početka otpuštanja, u skladu sa članom 82. Zakona o radu Ruske Federacije. U privatnim slučajevima otkazni rok se može smanjiti na 60 dana, sve zavisi od finansijske situacije preduzeća.

Ko može a ne smije dobiti otkaz zbog smanjenja

Prije svega, pozicije će biti eliminirane kao takve ako više nisu potrebne kompaniji iz proizvodnih razloga.

Čim se odabere pozicija, počinje procena zaposlenih, odnosno: njihove kvalifikacije, veštine, beneficije koje preduzeće donosi sada i u budućnosti. Socijalni status će se uzeti u obzir samo ako su gore navedeni pokazatelji ekvivalentni za više zaposlenih. Maloljetna djeca, izdržavana lica, invaliditet i usluge organizacije se uzimaju u obzir.

Ova šema filtriranja stanja zasniva se na pravu preče kupovine, koje se koristi za optimizaciju na osnovu člana 179. Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, ova šema za procjenu kvalifikacija i drugih radnih vještina zaposlenika se ne koristi uvijek. Postoji preferencijalne kategorije, menadžment kompanije ne može ih otpustiti samoinicijativno.

Ko ne može biti otpušten prilikom smanjenja broja zaposlenih? Na primjer, prilikom smanjenja osoblja (pozicija), sljedeće kategorije ne mogu biti otpuštene:

• Trudnice.
• Samohrani očevi i majke, do 14. godine života djeteta.
• Oni koji su na porodiljskom odsustvu, bez obzira na pol.
• Zaposleni koji imaju izdržavana lica.

Ali takve beneficije se ne odnose na osobe sa invaliditetom i penzionere.

Upozorenje radnicima

60 dana pre otpuštanja, uprava preduzeća je dužna da obavesti zaposlene uručivanjem odgovarajućeg dokumenta.

Ne postoji zakonski utvrđen model, ali postoji preduslovi u vezi sa informacijama sadržanim u njemu. To je propisano članom 180. Zakona o radu Ruske Federacije.

Zapravo, organizacija ne samo da objavljuje datum otpuštanja, već navodi i uvjerljive razloge koji su doveli do raskida ugovora o radu.

Istovremeno, menadžment nudi slobodna radna mjesta u preduzeću, čak i ako zahtijevaju niže kvalifikacije ili su niže plaćene.

Mora se shvatiti da se odbijanje zaposlenika da primi takvu obavijest ne može uzeti kao razlog za ukidanje kadrovske reforme ili odgađanje datuma otpuštanja. Pa ipak, pred svjedocima se stavlja dokument kojim se potvrđuje početak procesa redukcije. U slučaju odbijanja prijema, sastavlja se akt uz opisano obavještenje.

Trenutno je svaki zaposlenik pouzdano zaštićen Zakonom o radu Rusije i drugim propisima. Time se zaustavlja samovolja beskrupuloznih poslodavaca, sprečavajući prebrzo otpuštanje čak i ako je opravdano.

Ponuda alternativnih slobodnih radnih mjesta

Naime, kada se broj zaposlenih minimizira zbog proizvodnih razloga, kompanija je dužna svakom zaposlenom ponuditi još jedno radno mjesto.

Bez obzira na to da li se razlikuju po plati i nivou vještina.

Ukoliko otpušteni radnik ne pristane da preuzme predloženu poziciju, ili mu kompanija ne može ništa ponuditi, zaposleni ima rok od 60 dana da nađe posao u drugoj kompaniji.

Kada nema odgovarajućeg slobodnog mjesta, on ima pravo na beneficije.

Izdavanje naloga za otkaz

Na osnovu zakonskih normi, otpuštanje radnika iz razloga „smanjenje broja zaposlenih“ postaje realno samo ako se ispoštuju sve faze postupka, od kojih je svaka regulisana podzakonskim aktima.

Ako je jedna od faza propuštena, otpušteno lice ima pravo da putem suda odluči o pitanju priznavanja otkaza kao nezakonitog. Ima tačno mjesec dana da to uradi nakon što dobije odgovarajuću naredbu.

Na osnovu navedenog izvještaja donosi se odluka o razrješenju pojedinih radnih mjesta iz štaba i izdaju se odgovarajući nalozi.

Prije svega, izdaje se naredba o promjenama osoblja (na osnovu ekonomske analize situacije u preduzeću).

Mora biti predočen zaposlenima najmanje 90 dana prije početka postupka otpuštanja.

Takav nalog se ne može klasifikovati kao administrativni dokument koji potvrđuje prestanak odnosa između zaposlenih i organizacije. Ali to je osnova za pokretanje takvog postupka.

Nakon toga slijedi predstavljanje administrativnih dokumenata o smanjenju osoblja. Ovo je sljedeći logičan korak u procesu otpuštanja radnika. Dokumenti sadrže objektivne podatke o prestanku radnog odnosa zbog otpuštanja. Objavljuju se najkasnije 60 dana prije prestanka ugovora o radu.

Treba napomenuti da nigdje zakonski nije propisano da se nalog ne može izdati prije ugovorenog datuma.

To znači da se može generisati i ranije, ali se cijeli set dokumenata potrebnih uz ovu naredbu predoči najkasnije 60 dana prije otpuštanja.

Obračun sa zaposlenima, isplate i naknade

Kako pravilno otpustiti radnika zbog smanjenja broja zaposlenih?

Prema standardima člana 140. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon raskida ugovora o radu, organizacija se obavezuje da će otpuštenima isplatiti plate i nadoknaditi sve dane odmora koje zaposleni ne koriste.

Zbog smanjenja položaja, zaposlenik ima pravo da računa na beneficije propisane članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije (u visini prosječne mjesečne plate).

Postoje presedani (zbog posebnih uslova navedenih u kolektivnom ugovoru) koji utiču na povećanje visine naknada, ali to i dalje ne može biti više od tri plate. Obično se ove klauzule odnose na menadžere ili kompanije sa neograničenim finansijskim rezervama.

Prema članu 178. Zakona o radu Ruske Federacije, otpušteni radnici zadržavaju pravo na primanje beneficija drugi mjesec ako nisu bili u mogućnosti da nađu posao i dali su radnu knjižicu bez napomene o novoj poziciji na drugom mjestu, uz podršku putem prijave za beneficije.

Izuzetni uslovi predviđaju da se radniku može isplaćivati ​​naknada za treći mjesec, ali za to mora imati odgovarajuće potvrde sa Zavoda za zapošljavanje da nema odgovarajućih slobodnih radnih mjesta.

Prilikom otpuštanja zaposlenog, isplatu obavezne naknade snosi organizacija, a čak i nakon dva mjeseca nakon otpuštanja, ako bivši uposlenik dostavlja svu prateću dokumentaciju - dodijeljenu naknadu također plaća poslodavac.

Upis i dostava radne knjižice