Kada poslodavac ima pravo da otkaže ugovor o radu. Postupak za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog

Raskid ugovor o radu na zahtjev radnika kompanije, samoinicijativno se uključuje u proces otpuštanja. Zaposleni mora podnijeti takvu prijavu najmanje 14 dana prije očekivanog dana odlaska.

Otkaz ugovora o radu na zahtjev podređenog: razlozi

Ugovor o radu se uvijek sastavlja u pisanom obliku i potpisuje ga obje strane – podređeni i šef. Njime se utvrđuju obaveze i prava:

• zaposleni se obavezuje da će obavljati predviđene poslove u skladu sa zahtjevima rukovodioca i snositi odgovornost za obavljanje poslova i pridržavati se pravila kompanije;
• Poslodavac se obavezuje da podređenom obezbjeđuje aktivnosti, isplaćuje plate na vrijeme i stvara prihvatljive uslove za rad.

Svaki zaposleni ima pravo da raskine ugovorni ugovor u sledećim okolnostima:

• Razlog #1. Podređeni ulazi u bilo koji obrazovne ustanove.
• Razlog #2. Bliži se dob za odlazak u penziju.
• Razlog #3. Preseljenje u drugo mjesto stanovanja (grad, država).
• Razlog #4. Kršenje pravila radnog zakonodavstva Ruske Federacije od strane poslodavca.
• Razlog #5. Pogoršanje zdravstvenog stanja zaposlenog, otkrivanje teške bolesti, invalidnost.
• Razlog #6. Promjena vlasnika kompanije (ako novi poslodavac iz ovog ili onog razloga nije zadovoljan).
• Razlog #7. Kreiranje od strane poslodavca lošiji uslovi radna aktivnost.
• Razlog #8. Preduzeće se seli na drugu lokaciju, ali zaposleni nije zadovoljan time.

Ako zaposleni prekrši pisani sporazum zbog gore navedenih faktora, prekršio je pismeni sporazum svako pravo ne mijenjati 2 sedmice. Ako je radni period određen, onda se za to vrijeme zaposlenik može predomisliti i ostati raditi. Ali samo u situaciji kada upražnjeno mjesto još nije odobreno nova osoba. Na dan isplate, podređeni dobija radnu knjižicu, sve isplate (plata, regres i sl.) i potrebnu dokumentaciju.

Uslovi za potpuni otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog

Glavni uslov pri napuštanju kompanije po volji je da obavestite menadžment najmanje 14 dana pre datuma poravnanja. Upozorenje je neophodno i za vođu i za samu osobu. Tokom ovog perioda, menadžer mora pronaći zamjenu za zaposlenog, a zaposleni može promijeniti svoju odluku u tom periodu. Ostali uslovi uključuju sljedeće:

• potrebno je da podnesete odgovarajuću prijavu u obliku pisma;
• poslodavac je dužan da sačini nalog za raskid ugovora;
• zaposlenik mora biti upoznat sa naredbom (ako je to nemoguće učiniti ili građanin odbije, pravi se određeni snimak);
• registracija evidencije sa proračunima;
• oznaka je napravljena u lični dosije zaposlenik.

U Zakonu o radu Ruska Federacija Art. 80 jasno su navedeni uslovi i vrijeme da zaposleni obavijesti rukovodioca o prestanku TD. Obično je to 2 sedmice, ali postoje izuzeci, ovisno o profesiji, specifičnostima posla i poziciji:

• u slučaju sezonskog zapošljavanja, zaključenje dokumenta 2 mjeseca ili u slučaju kada je osoba na probnog perioda, prijavu je dozvoljeno podnijeti tri dana prije datuma razrješenja;
• ako zaposleni da otkaz lidersku poziciju, dužan je o tome obavijestiti vlasnika firme 30 dana unaprijed;
• za rad u vjerskim organizacijama ili samostalnim preduzetnicima ne važe zakonski rokovi upozorenja, jer se utvrđuju na individualnoj osnovi;
• podređeni će moći smanjiti rokove pod određenim okolnostima navedenim u Zakonu o radu Rusije.

Ako su se sve strane dobrovoljno odlučile za otkaz ugovora o radu (ET) u željenom roku, onda se prijava može napisati bilo kojeg dana.

Kako pravilno otkazati ugovor o radu (video)

O članu 80 Zakona o radu Ruske Federacije i zahtjevima za raskid ugovora na inicijativu zaposlenika možete saznati iz videa koji vam je dostavljen:

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme na zahtjev radnika

Ugovor o radu na određeno vrijeme podrazumijeva njegovu pripremu za određeni period aktivnosti. Na primjer, nekoliko sedmica ili mjeseci, ali ne duže od 5 godina. To se dešava tokom sezonskog rada, za izborna radna mjesta, u slučaju kada je potrebno privremeno zamijeniti lice (kada porodiljsko odsustvo, teška bolest itd.).

Osobine otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme:

1. Ako je ugovor sastavljen na 3 mjeseca ili više, onda da bi ga raskinuo, zaposlenik mora podnijeti zahtjev za upozorenje 14 dana prije datuma obračuna.
2. Prilikom zaključivanja dokumenta ugovora u roku od 2 mjeseca, dozvoljeno je obavijestiti poslodavca 3 dana unaprijed.
3. Ako se uprava složi, onda možete dati otkaz na bilo koji dan. Razlog za to treba da bude što je moguće validniji.

Prestanak TD od strane zaposlenog tokom probnog roka

Ako je građanin stavljen na probni rad, onda je za raskid trgovinskog odnosa sa kompanijom dužan da u roku od tri dana dostavi pismo upozorenja. Istovremeno, na osnovu čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 4, radnik nije dužan objasniti razlog za raskid ugovora.

U stvarnosti, može biti mnogo razloga. Na primer, zaposleni nije zadovoljan uslovima rada, ne slaže se dobro sa timom, ne sviđa mu se odnos menadžmenta, ne može da se nosi sa svojim poslovne obaveze I tako dalje.

Postupak za prestanak TD na inicijativu podređenog

1. Kao što je već pomenuto, građanin je dužan da podnese molbu, koju se uprava obavezuje da registruje.
2. Prijavu zaposlenog razmatraju kadrovski službenici i neposredno poslodavac.
3. Naredba za otpuštanje je u pripremi. Radi se na posebnom obrascu (jedinstveni obrazac „T-8“). Ovaj obrazac mora biti odobren državnim dekretom. Odbor za statistiku pod nazivom „Odobrenje obrasca jedinstvene vrste prve knjigovodstvene isprave za rad i isplatu“. Akt mora sadržavati: broj izrađene narudžbe, datum objavljivanja, lične podatke o radniku, radno mjesto na kojem se nalazi i razlog odlaska. Potrebno je navesti vrijeme službe i datum konačnog otpuštanja.
4. Zatim akt potpisuje poslodavac, a zaposlenik koji je dao otkaz proučava nalog i stavlja svoj potpis u poseban časopis.
5. Nakon toga, dokument se prenosi u Odeljenje računovodstva kako bi se sačinila napomena-obračun sa obračunima koji pripadaju građaninu.
6. Radna knjižica upisuje informacije o otkazu u skladu sa definicijama Zakona o radu Rusije.
7. Striktno poslednjeg radnog dana građaninu koji podnese ostavku uručuje se radna knjižica, uverenje o prihodima za poslednja 24 meseca (prema odobrenom obrascu) i gotovina. Uplate se vrše na osnovu čl. 84, stav 1 Zakona o radu Ruske Federacije. Obračuni trebaju uključivati ​​plaće, naknade za godišnji odmor (ako godišnji odmor nije korišten) i, ​​ako je potrebno, naknadu.

Ako građanin koji je podneo ostavku nije bio u mogućnosti da ode poslednjeg dana (došao u bolnicu i sl.), tada mu je rukovodilac preduzeća dužan da mu pošalje obaveštenje sa naznakom vremena i datuma prijema gore opisanih dokumenata i sredstava. .

Kako podnijeti ostavku na lični zahtjev (video)

Više o specifičnostima raskida ugovora na zahtjev zaposlenika možete saznati iz sljedećeg videa:

Obaveštenje poslodavca

Da biste svog poslodavca obavijestili o nagodbi, morate svojom rukom napisati izjavu. Ovo ne zahtijeva posebne obrasce ili formulare. Ovo nije predviđeno Zakonom o radu. Dozvoljeno je pisati prijavu u bilo kojem obliku na listu A4 običnom olovkom s plavim ili crnim mastilom.

U zaglavlju prijave mora biti naveden naziv preduzeća i puni naziv vlasnika preduzeća. Kao i lične podatke i položaj. Neposredno ispod, strogo u sredini, potrebno je napisati „Izjavu“. Zatim, “Molim vas da otpustite...” sa naznakom razloga i datuma plaćanja. Obavezno potpišite i datirajte dokument na dnu. Ako iz zdravstvenih razloga ne želite ili niste u mogućnosti da odradite dodijeljeni termin, obavezno to navedite u svojoj prijavi.

Zahtjev se podnosi lično u odjel za ljudske resurse ili se može poslati poštom. Ako ga sami predate, obavezno napravite kopiju na kojoj zaposleni u ljudskim resursima mora potpisati da prihvata dokument. Ako ga šaljete poštom, onda izdajte pismo kao preporučeno pismo ili sa obavještenjem.

Ovo je neophodno kako bi se izbjegle nevolje. Uostalom, nije uvijek sa sigurnošću poznato da li će menadžer pristati da vas otpusti. On može odbiti na osnovu toga što zahtjev nije primljen. U iste svrhe, važno je sastaviti i podnijeti zahtjev u skladu sa pravilima domaćeg zakonodavstva.

Svaki rukovodilac ima pravo da stavi svoj datum u rezoluciju prilikom potpisivanja dokumenta o razrešenju. Obratite pažnju na ovo blagovremeno!

Priprema dokumenata

Nakon podnošenja molbe na inicijativu zaposlenika, uprava se obavezuje da pripremi sljedeću dokumentaciju:

1. Nalog-rešenje o postupku razrešenja.
2. Potvrda o doprinosima na polisu osiguranja tokom rada u ovoj organizaciji.
3. Uvjerenje o plaći za posljednje dvije godine.
4. Uvjerenje o radnom stažu u kompaniji.
5. Radna knjižica sa podacima o otkazu.

Narudžba mora biti izrađena striktno prema gore navedenom općeprihvaćenom modelu. Sadrži sve informacije iz aplikacije dostavljene podređenom i link na čl. 77, dio 1, tačka 3 Zakona o radu Ruske Federacije. Na kraju se stavlja potpis rukovodioca i radnika koji daje ostavku.

Obračun - karakteristike

Proces poravnanja građanina koji podnosi ostavku mora se provesti na općoj osnovi, uzimajući u obzir Zakon o radu Rusije. Prestanak aktivnosti zaposlenog podrazumeva određene isplate:

1. Iznos zarade za rad, uključujući zadnji radni dan. Ako je došlo do zaostalih plata, upravnik je dužan da ih u potpunosti otplati.
2. Isplate za godišnji odmor. Ukupan iznos regresa za godišnji odmor se obračunava samo ako zaposleni nije koristio godišnji odmor u tekućoj godini. Takođe se dešava da se odmor iskoristi unapred. U ovom slučaju, računovođa vrši ponovni obračun, zbog čega se zaposleniku koji daje otkaz zadržava određeni iznos.
3. Isplate kompenzacije sprovode se samo u situacijama kada je razlog nagodbe na inicijativu zaposlenog bila promjena uslova rada i sl. Ova klauzula mora biti navedena u originalnom ugovoru. Visina naknade utvrđuje se na individualnom nivou i uvijek se dogovara sa zaposlenim.

Obračun od bivši uposlenik treba obaviti u trenutku odlaska ili najkasnije narednog dana.

Povrat radne knjižice

Podaci o otkazu moraju biti uvršteni u radnu dokumentaciju. Popunjava se posljednje radna smena podnosi ostavku. Upisi se vrše na osnovu relevantne “Rezolucije Ministarstva rada” br. 69 (novembar 2003). Ali i vodeći računa o Uputstvu za sastavljanje obrazaca. Format unosa izgleda ovako:

• kolona prva – broj upisa;
• kolona dva – datum razrješenja;
• kolona tri – razlog obračuna lica na osnovu određenog člana zakona o radu sa podacima o licu koje obavlja posao;
• odjeljak četiri - informacije o pismu molbe, zahvaljujući kojem zaposlenik daje otkaz.

FAQ

Da li je proba neophodna?

Ovo pitanje prilično skrupulozan, jer rezultat direktno ovisi o trenutnoj situaciji. Na osnovu čl. 80 dio 3, osoba koja daje otkaz nije dužna da radi 14 dana. Ali u isto vrijeme mora unaprijed upozoriti menadžment na mogućnost otpuštanja. To obavezuje isti član Zakona o radu.

Prije svega, to je neophodno za menadžera, jer je važno pronaći zamjenu za zaposlenog. Da biste zaobišli uslugu, morate u dokumentu za prijavu za otpuštanje navesti odgovarajući razlog zbog kojeg je potrebna hitnost otkaza.

U ovom svojstvu može doći do pogoršanja zdravlja, odlaska u penziju, oštećenja pravila rada ili pogoršanje uslova rada od strane menadžmenta. Samo u ovom slučaju moguće je otpuštanje bez službe.

Šta učiniti ako se osoba predomisli o plaćanju?

Član 80, dio 4, predlaže: ako nagodbu inicira zaposlenik, a šef nema potraživanja prema njemu (ne traži otpuštanje), onda podređeni ima pravo poništiti zahtjev. Radnik ga može opozvati tokom radnog perioda, do posljednjeg sata rada.

Da biste to učinili, napisana je još jedna izjava koja će opovrgnuti prethodnu. Ovo je moguće samo kada menadžer još nije zaposlio novog podređenog. Postoje situacije kada osoba prvo ode na godišnji odmor i odmah nakon njega odustane. Ova situacija pretpostavlja da je moguća promjena odluke u periodu do početka dana službenog odsustva.

Šta učiniti ako poslodavac ne želi da otpusti (otpusti)?

Da, i ovo se dešava. Da bi se to spriječilo, važno je evidentirati podnošenje zahtjeva. Odnosno, prilikom predaje kadrovskoj službi morate napraviti kopiju i potpisati je od ovlaštene osobe. U ovom slučaju, vlasnik kompanije neće moći zadržati zaposlenog nakon 2 sedmice rada.

Ako se i dalje opire, slobodno možete ići na sud ili Inspekciju rada. Razlog može biti, na primjer, to što vas već očekuju novi posao. Može biti mnogo razloga. Najvažnije je znati da menadžment nema pravo da zadrži zaposlenog na silu.

Poznavajući sve zamršenosti raskida ugovora o radu od strane podređenog, poštujući sve zahtjeve i uslove zakona, možete sa sigurnošću računati na pozitivan rezultat otpuštanja. Zapamtite da zakon Ruske Federacije predviđa stepen zaštite svakog zaposlenog.

Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Već smo se dotakli nekih od njih gore.

Opšti razlozi su:

1. Sporazum strana.

Kako slijedi iz čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom njegovih strana. Bitna je ne samo želja strana za raskidom odnosa, već i dogovor o vremenu (periodu, datumu) raskida ugovora.

Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije nameće obavezu poslodavcu da upozori zaposlenog na prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme u pisanje ne manje od tri dana prije otpuštanja, inače se ugovor o radu na određeno vrijeme pretvara u ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme (član 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također u čl. Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije definira momente prestanka određenih ugovora o radu na određeno vrijeme. Dakle, pri zaključivanju ugovora o radu za vrijeme trajanja određenog posla, za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika, za vrijeme trajanja sezonskog rada, takvi ugovori se shodno raskidaju: na kraju rada predviđenog ugovorom, sa zamjenskim zaposlenikom koji se vraća na posao, na kraju sezone.

U svakom slučaju, poslodavac mora upozoriti zaposlenog i izdati odgovarajući pismeni nalog, koji se uz potpis dostavlja zaposlenom.

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog.

Ugovor se raskida po volji zaposlenika (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju, zaposlenik mora pisanim putem obavijestiti poslodavca o svojoj želji za raskidom radnog odnosa najmanje dvije sedmice unaprijed. Različiti period može se odrediti sporazumom stranaka ili naveden u zakonu (na primjer, menadžer mora obavijestiti poslodavca najmanje mjesec dana unaprijed - član 280. Zakona o radu Ruske Federacije). A ako je ugovor o radu zaključen sa zaposlenim na period do dva mjeseca ili sa sezonskim radnikom, onda se poslodavac o prijevremenom otkazu ugovora o radu obavještava tri mjeseca unaprijed. kalendarskih dana(članovi 292, 296 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako nakon podnošenja otkaznog roka zaposlenik promijeni svoju odluku, ima pravo povući otkaz u bilo koje vrijeme prije isteka otkaznog roka za otkaz. To je uvijek moguće, osim u slučaju kada je drugi službenik pisanim putem pozvan da zamijeni zaposlenog koji je dao otkaz, a koji u skladu sa čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije ili drugi savezni zakoni ne može se odbiti zaključenje ugovora o radu.

4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Ovaj stav se ne primjenjuje samostalno i upućuje na čl. 81, u kojem su navedeni razlozi za raskid ugovora na inicijativu poslodavca. Ove razloge ćemo dalje razmotriti.

U skladu sa čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije, likvidacija organizacije podrazumijeva njen prestanak bez prijenosa prava i obaveza po redu sukcesije na druga lica.

U slučaju prestanka rada filijale, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom području, raskid ugovora o radu sa zaposlenima ovih strukturnih jedinica vrši se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije preduzeća. organizacija (dio 4 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposleni moraju biti pismeno obaviješteni o predstojećem otpuštanju najmanje dva mjeseca unaprijed (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpušteni radnik plaća se na teret poslodavca otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Osim toga, zadržava prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremninu).

U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu otpušteni radnik zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom organa službe za zapošljavanje, pod uslovom da se u roku od dvije sedmice nakon otkaza zaposleni prijavio ovom organu, a nije bio u radnom odnosu. to (2. dio člana 178. Zakona o radu RF). I po otpuštanju iz organizacija koje se nalaze u regijama Daleki sjever, zadržavanje plate moguće je za četvrti, peti i šesti mjesec (član 318 Zakona o radu Ruske Federacije).

Uz pismenu saglasnost zaposlenog, poslodavac ima pravo da mu otkaže ugovor o radu bez otkaznog roka dva meseca unapred, uz istovremenu isplatu dodatne naknade srazmerno skraćenju otkaznog roka (2. i 3. deo člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radnici na određeno vrijeme (oni sa ugovorom do dva mjeseca) se upozoravaju na likvidaciju i smanjenje osoblja tri dana unaprijed, a otpremnine mogu biti predviđene ugovorom (član 292. Zakona o radu Ruske Federacije) , a sezonski radnici se upozoravaju sedam dana unaprijed, a otpremnina nije manja od dvonedjeljne zarade (član 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom otpuštanja radnika zbog prestanka obavljanja djelatnosti od strane poslodavca – pojedinca, rokovi otkaza, kao i slučajevi i iznosi otpremnina i drugih naknada, utvrđuju se ugovorom o radu (član 307. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije). Ako ugovorom nisu precizirane ove garancije, primjenjuju se odredbe zakona.

2. Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji.

Prilikom obavljanja ovih djelatnosti poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodna radna mjesta). Sve pozicije (radovi) koje zaposleni može da obavlja (obavlja) moraju biti ponuđene, uzimajući u obzir njegove vještine i zdravstveno stanje.

Ako smanjenje broja zaposlenih dovodi do otpuštanja radnika, onda su u prednosti radnici sa većom produktivnošću rada i (ili) kvalifikacijama.

Ako su produktivnost rada i kvalifikacije jednake, prednost u ostanku na poslu imaju:

• porodica - u prisustvu dvoje ili više izdržavanih lica (članovi porodice sa invaliditetom koji su u potpunosti izdržavani od strane zaposlenog ili primaju pomoć od njega, koja im je stalni i glavni izvor egzistencije);
• lica u čijoj porodici nema drugih samostalnih radnika;
• zaposleni koji su u ovoj organizaciji zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest;
• invalidi Velikog Otadžbinski rat i invalidi boraca u odbrani otadžbine;
• zaposleni koji unapređuju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca bez prekida rada (dio 2. člana 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
• druga lica navedena u kolektivnom ugovoru organizacije.

U skladu sa dijelom 1 čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije o odluci o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji i mogućem raskidu ugovora o radu sa zaposlenima po tom osnovu, poslodavac je dužan i pisanim putem obavijestiti izabrani sindikalni organ ove organizacije. , a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, potrebno je usaglasiti odluku sa sindikatom.

3. Neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju ili rad koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije.

Po ovom osnovu, radnik može biti otpušten ako ga uz njegovu saglasnost nije moguće premjestiti na drugo radno mjesto. U cilju zaštite prava radnika, komisija za certifikaciju mora uključiti člana komisije iz odgovarajućeg izabranog sindikalnog tijela (dio 3. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Promjena vlasnika imovine organizacije.

Kada se sa čelnikom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom raskine ugovor o radu u vezi sa promjenom vlasnika organizacije, novi vlasnik je dužan ovim zaposlenima isplatiti naknadu u iznosu od najmanje tri prosječna mjesečna zarada zaposlenog (član 181 Zakona o radu Ruske Federacije). Od njih se takođe ne mogu odbiti za neradne dane godišnjeg odmora koji se koriste unaprijed itd. (član 137. Zakona o radu Ruske Federacije).

Tačke 5 do 10 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije su disciplinski otpuštanja (kazne - član 192. Zakona o radu Ruske Federacije), stoga se postupak njihove primjene mora strogo pridržavati postupka primjene disciplinskih sankcija (član 193. Zakona o radu). Ruske Federacije).

5. Ponovljeno nepoštovanje od strane zaposlenog bez dobri razlozi radne obaveze ako ima disciplinsku kaznu.

Otkaz ugovora o radu po ovom osnovu je moguć ako je zaposleni već počinio disciplinski prekršaj za koji je podvrgnut na propisan način primijenjena je disciplinska kazna i ovaj službenik ponovo čini disciplinski prekršaj, a prethodna kazna u ovom trenutku još nije ukinuta. Disciplinska kazna se automatski ukida godinu dana nakon podnošenja zahtjeva, osim ako nije ukinuta ranije po nalogu poslodavca.

Opća pravila za primjenu kazni su sljedeća:

• mora se uzeti objašnjenje ili sačiniti akt;
• za svaki slučaj prekršaja izdaje se nalog najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za utvrđivanje mišljenja predstavničko tijelo zaposlenih, ali u svakom slučaju najkasnije u roku od šest mjeseci od dana učinjenog prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - najkasnije u roku od dvije godine od dana izvršenja prekršaja. prekršaj.

6. Jednokratna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog.

Jedna teška povreda radnih obaveza znači:

a) izostanak, odnosno odsustvovanje sa posla tokom cele smene ili odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana;

b) pojavljivanje na poslu u stanju alkoholizma, droge ili druge toksičnosti.

Otpuštanje je moguće samo kada je zaposlenik radno vrijeme bio u pijanom stanju na teritoriji organizacije ili objekta u kojem je, u ime rukovodstva, morao da obavlja radne funkcije.

Prisustvo zaposlenog alkohola, droga ili druge toksične intoksikacije i činjenicu njegovog pojavljivanja u ovakvom stanju na poslu mora dokazati poslodavac. Dokaz će biti medicinski izvještaj ili drugi dokaz (na primjer, iskaz svjedoka);

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, privredne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, kao i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;

d) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđene pravosnažnom presudom suda ili rješenjem organa nadležnog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje od strane zaposlenog uslova zaštite na radu, ako je ovo kršenje za sobom povuklo teške posljedice (industrijski udes, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

7. Izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčanu ili robnu imovinu, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca

Radnici na koje se može primijeniti ovaj osnov su lica koja opslužuju novčana i robna sredstva. Po tom osnovu ne mogu biti otpušteni čuvari, čistači i dr. koji ne servisiraju (skladištenje, preradu, proizvodnju) novčane i robne vrijednosti, iako ih mogu koristiti u procesu rada.

Primena ovog osnova ne zavisi od drugih vrsta odgovornosti i od postojanja ugovora o punoj odgovornosti. U ovoj situaciji krivicu zaposlenog utvrđuje sam poslodavac na osnovu dokaza koji su mu dostupni.

8. Učinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije nespojivo sa nastavkom ovog posla.

U zakonu ne postoji definicija nemoralnog prekršaja. Čini se da to treba shvatiti kao prekršaje kojima se krše prihvaćene zakonske norme, direktno vezane za moral, koje zaposleni počini i na poslu i kod kuće i kojima se ne poštuje moralnih kvaliteta uslove za radna mjesta ili poslove koji se obavljaju u vezi sa obrazovanjem maloljetnika.

Po ovom osnovu mogu biti razriješeni samo zaposleni koji obavljaju vaspitno-obrazovne funkcije, odnosno nastavnici, socijalni vaspitači, vaspitači i dr. Po ovom osnovu ne mogu biti razriješena lica koja obavljaju samo tehničke poslove.

9. Donošenje neopravdane odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koja je za posljedicu imala povredu sigurnosti imovine, njeno nezakonito korištenje ili drugu štetu na imovini organizacije.

10. Jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) ili njegovih zamenika.

Rukovodilac može biti otpušten zbog opštih jednokratnih grubih prekršaja (članovi 81. i 6. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i za druge grube prekršaje koji se moraju navesti bilo u individualnom ugovoru sa zaposlenikom ili u lokalnim propisima sa kojima je menadžer upoznat sa slikarstvom.

11. Dostavljanje lažnih dokumenata od strane zaposlenog poslodavcu prilikom zaključivanja ugovora o radu.

U skladu sa Zakonom o radu, zaposlenik predstavlja cijeli paket različitih dokumenata (član 65. Zakona o radu Ruske Federacije), koji se u nekim slučajevima može zakonski proširiti, uzimajući u obzir specifičnosti posla.

Falsifikovanje dokumenata može biti u formi (kada je ceo dokument lažan) i u sadržaju (kada važeći dokument sadrži lažne unose).

12. Ovaj stav - prestanak pristupa državnim tajnama - zakonodavac je premestio u čl. 83 TK.

13. Slučajevi predviđeni ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegija izvršni organ organizacije.

Raskid ugovora zbog okolnosti koje su van kontrole strana

U skladu sa čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu podliježe raskidu zbog sljedećih okolnosti koje su van kontrole strana:

1. Pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje na drugu civilnu službu koja je zamjenjuje.

Po prestanku radnog odnosa po navedenom osnovu, zaposlenom se isplaćuje otpremnina u iznosu od dvonedeljne prosečne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Raskid ugovora o radu po ovom osnovu vrši se na osnovu molbe zaposlenog uz podnošenje poziva službenika za dolazak u regrutnu stanicu na službu. Samo u ovom slučaju Savezni zakon „O statusu vojnih lica“ garantuje pravo vojnog lica koji je radio u državnom (opštinskom) preduzeću prije regrutacije da se vrati na prethodni posao u roku od šest mjeseci od dana demobilizacije.

2. Vraćanje na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao, odlukom državna inspekcija rada ili suda.

Otkaz ugovora o radu po ovom osnovu moguć je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugo radno mjesto. Istovremeno, u u ovom slučaju zaposlenom se isplaćuje otpremnina u iznosu dvonedeljne prosečne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije);

3. Nebiran na funkciju.

Logično, ova klauzula se primjenjuje ako zaposleni na određenoj poziciji ne bude ponovo izabran za novi mandat. Budući da u konkursnom popunjavanju radnog mjesta, pored takvog službenika, mogu učestvovati i lica koja obavljaju druga radna mjesta, a ukoliko nisu izabrana ostaju na svojim pozicijama i nema potrebe za njihovim razrješenjem. Takođe, u konkursnoj selekciji može učestvovati i podnosilac prijave sa ulice, odnosno koji nije uposlenik organizacije, a ako ne bude izabran, takođe ne treba da bude otpušten, jer nije postao zaposleni.

4. Osuđivanje zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak prethodnog rada u skladu sa pravosnažnom sudskom presudom.

U skladu sa čl. 392 Zakona o krivičnom postupku Ruske Federacije, sudska presuda koja je stupila na snagu obavezna je za sve državne organe, organe lokalna uprava, javna udruženja, funkcioneri, drugi pojedinci ili pravna lica i podliježe strogom izvršenju u cijeloj Ruskoj Federaciji.

Ako kazna izabrana u izreci onemogućava zaposlenog da nastavi radnu aktivnost (na primjer, zatvor, lišavanje prava na obavljanje određene funkcije ili obavljanje određene djelatnosti), u tom slučaju ugovor o radu podliježe otkazu od strane poslodavac izdaje odgovarajući nalog.

Prema dijelu 3 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, dan otpuštanja zaposlenika je posljednji dan njegovog rada. Ako je zaposlenik bio uhapšen prije suđenja, dan njegovog otpuštanja smatrat će se posljednjim danom njegovog rada. Ovo je jedan od rijetkih slučajeva otpuštanja službenika od prošlog mjeseca.

5. Priznanje zaposlenog kao potpunog invalida u skladu sa lekarskim nalazom.

U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom prekine radni odnos. Osnov za izdavanje odgovarajućeg naloga može biti samo ljekarski nalaz ovlaštenih stručnjaka MSEC-a (medicinsko-socijalne stručne komisije).

6. Smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinac, kao i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim.

Ako prvo poluvrijeme ovu osnovu je sasvim jasno, onda se pitanje priznavanja osobe kao nestale ili umrle produžava tokom vremena i takođe vodi do otpuštanja u prošlosti nakon što je osoba priznata kao takva na sudu.

7. Nastup vanrednih okolnosti koje sprečavaju nastavak radnog odnosa (vojne akcije, katastrofa, bilo koja druga katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge vanredne okolnosti), ako je ta okolnost prepoznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili državni organ relevantnog subjekta Ruske Federacije.

Ne samo da se događaj mora desiti, već i odluka relevantnog organa da ga prizna kao hitan.

8. Diskvalifikacija ili druga administrativna kazna koja sprečava zaposlenog da ispunjava svoje obaveze iz ugovora o radu.

9. Istek, suspenzija na period duži od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava zaposlenog (licenca, pravo upravljanja). vozilo, pravo na nošenje oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima Ruske Federacije, ako to povlači za sobom nemogućnost da zaposlenik ispunjava svoje obaveze iz ugovora o radu.

10. Prestanak uvida u državnu tajnu ako obavljanje poslova zahtijeva takav pristup.

U čl. 23 Zakona Ruske Federacije od 21. jula 1993. br. 5485-1 „O državnim tajnama“ definiše uslove za prestanak pristupa službenom ili građaninu državnim tajnama.

Ako se radniku iz jednog od razloga navedenih u njemu prestane pristup državnim tajnama i zbog toga izgubi mogućnost daljeg obavljanja radnih funkcija, onda poslodavac može otkazati ugovor o radu prema čl. 12. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Otpuštanje je dozvoljeno prema čl. 8-10 ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (npr. upražnjeno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, kao i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

11. Ukidanje sudske odluke ili ukidanje (priznanje nezakonite) odluke državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenog na posao.

12. Usklađivanje ukupnog broja zaposlenih stranih državljana ili lica bez državljanstva sa dozvoljenim udjelom zaposlenih koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji obavljaju određene vrste privrednih djelatnosti na teritoriji Ruske Federacije.

13. Pojava ograničenja zanimanja utvrđenih Zakonom o radu, drugim saveznim zakonom i isključujući mogućnost da zaposleni ispunjava svoje dužnosti po ugovoru o radu određene vrste radna aktivnost.

Takvo otpuštanje je dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

Dodatni razlozi za raskid ugovora sa određenim kategorijama zaposlenih.

Važeće radno zakonodavstvo predviđa značajnu listu osnova za otkaz ugovora o radu. Oni su sadržani direktno u Zakonu o radu Ruske Federacije, kao iu drugim saveznim zakonima.

U čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije daje dodatne osnove za raskid ugovora o radu sa šefom organizacije. U čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži dodatni osnov za raskid ugovora o radu sa osobama koje rade nepuno radno vrijeme. U čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dodatne osnove za raskid ugovora o radu sa zaposlenim u nastavi. U čl. 241 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dodatne razloge za otpuštanje zaposlenih u predstavništvu Ruske Federacije u inostranstvu. U čl. 248.11 daje dodatne osnove za otpuštanje sportista.

Postoje posebni razlozi za razrješenje iz službe državnih službenika, službenika za provođenje zakona, ostavke sudija itd.

Uređuje se opšti postupak prijave otkaza ugovora o radu. Ovaj članak opisuje algoritam radnji koje se moraju slijediti.

Prestanak ugovora o radu ozvaničen je nalogom (uputstvom) poslodavca. Uobičajeno korišteno unificirani oblik koji je odobren.

Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom uz potpis. Ovjerena kopija naloga može se predati zaposlenom na njegov zahtjev.

By opšta pravila Dan prestanka ugovora o radu je uvek poslednji dan rada zaposlenog, osim u slučajevima kada zaposleni nije stvarno radio, ali je zadržao radno mesto.

Danom prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan da:

• izdati zaposlenom radna knjižica(ako zaposleni nije na poslu na dan otkaza, tada mu se šalje obavijest o potrebi podizanja radne knjižice ili pristaje da se ista pošalje poštom);
• sklopiti nagodbu s njim u skladu sa;
• na pismeni zahtjev zaposlenog izdati ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom.

Upis u radnu knjižicu o osnovu i razlogu otkaza ugovora o radu vrši se strogo u skladu sa tekstom Zakon o radu ili drugog saveznog zakona, sa pozivom na odgovarajući član, deo člana, stav člana.

Već dugo postoji spor među stručnjacima za ljudske resurse oko toga koju formulaciju koristiti: „zaposlenik je otpušten“, „ugovor o radu je otkazan“ ili „ugovor o radu je otkazan“? Zakon o radu ne daje jasan odgovor na ovo pitanje, pa poslodavci često biraju formulaciju po vlastitom nahođenju.

Razlozi za otpuštanje radnika

1. Otpuštanje tokom probnog roka

Utvrđivanje probnog rada pri prijemu u radni odnos regulisano je čl. 70 TK. Sadrži spisak zaposlenih za koje nije utvrđen probni rad:

• lica izabrana putem konkursa za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, sprovedenog na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;
• trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
• osobe mlađe od 18 godina;
• lica koja su stekla srednje stručno obrazovanje ili više obrazovanje za državno akreditovane obrazovne programe i prvi put stupanje na rad na stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana prijema stručno obrazovanje odgovarajući nivo;
• lica izabrana na izbornu funkciju za plaćeni rad;
• lica pozvana na rad putem premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;
• lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;
• drugim licima u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjeljenja organizacija šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Tokom probnog rada, kadrovski službenici moraju evidentirati sva odstupanja u radu novozaposlenog koristeći dopise i izvještaje. Kada se probni rad završi i poslodavac ocijeni rad pridošlice nezadovoljavajućim, on mora dokumentirati valjanost svoje odluke.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu prije isteka probnog rada ako je rezultat nezadovoljavajući, ali će o tome morati obavijestiti zaposlenog u pisanoj formi (u formi obavještenja) najkasnije tri dana unaprijed, uz navođenje razloga koji su poslužili kao razlog osnova za donošenje takve odluke. Istovremeno, morate biti spremni na činjenicu da zaposlenik ima pravo žalbe na ovu odluku sudu.

Ako zaposleni odbije da potpiše obavijest, sastavlja se odgovarajući akt u kojem se konstatuje da je zaposlenik pročitao obavijest i odbio da je potpiše. Na osnovu obavještenja, izdaje se nalog T-8 o otkazu ugovora o radu. Ako zaposlenik odbije da potpiše nalog, onda na dnu naloga kadrovski službenik piše rukom da je zaposlenik bio upoznat sa nalogom, ali je odbio da potpiše ili se sastavlja odgovarajući akt. U svakom slučaju, važno je evidentirati činjenicu da je zaposlenik pročitao nalog.

Zaposleni može otkazati ugovor o radu i na lični zahtjev tokom probnog rada. Da bi to uradio, treba da podnese prijavu, ali ne mora da navede razlog za razrešenje. Otkazni rok u ovom slučaju, prema čl. 71 TK, biće tri kalendarska dana. Sam otkaz se vrši na osnovu (prestanak ugovora o radu na inicijativu radnika).

2. Razrješenje na vlastiti zahtjev

Na koji član Zakona o radu treba da se pozovete: .

Zaposleni ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, ali o tome mora obavijestiti poslodavca pisanim putem najkasnije dvije sedmice unaprijed, osim ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugačiji rok. Navedeni rok počinje teći narednog dana nakon što poslodavac primi otkaz radnika. Po dogovoru strana, ovaj period se može smanjiti.

U slučajevima kada je otkaz na inicijativu zaposlenog zbog nemogućnosti nastavka rada, datum otkaza se može odrediti samostalno. U čl. 80. Zakona o radu sadrži razloge kada je ova opcija moguća: upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u penziju, utvrđeno kršenje zakona o radu od strane poslodavca itd. Praksa iz radnih odnosa pokazuje da postoji mnogo više razloga za skraćenje otkaznih rokova. Na primjer, bolest koja onemogućava nastavak ovog posla, pod uslovom da postoji odgovarajući medicinski izvještaj; prelazak u drugu oblast ().

Spisak valjanih razloga za otpuštanje na dan podnošenja prijave može se ugraditi u pravilnik o radu organizacije ili u kolektivni ugovor.

Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje u ovom slučaju se ne vrši osim ako se na njegovo mjesto u pisanoj formi pozove drugi zaposleni, kome se, u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu. Na primjer, u čl. 64. Zakona o radu navodi se da je zabranjeno odbiti zaključivanje ugovora o radu zaposlenima koji su pisanim putem pozvani na rad kao premeštaj od drugog poslodavca.

Po isteku otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo da prestane sa radom. Poslednjeg dana rada poslodavac mora:

• izdati radnu knjižicu zaposlenom;
• izdaje druge dokumente u vezi sa radom na pismeni zahtjev zaposlenog;
• sklopi nagodbu sa njim.

Kako pripremiti dokumente?

Kada zaposleni ima pravo na skraćenje otkaznog roka, ispisuje datum otkaza koji obavezuje poslodavca, odnosno ne može na svoju ruku jednostrano promijeniti taj datum. Ponekad zaposlenik nema pravo na beneficije, ali traži prijevremeno otpuštanje. Na primjer, 15. maja piše izjavu, a 19. maja traži da ga otpusti. U tom slučaju poslodavac može postupiti prema čl. 80 TK. Ako pristane da otpusti ranije, prihvata zahtjev i izdaje nalog. Ako se ne slaže, onda sastavlja obavještenje za zaposlenog, u kojem objašnjava da takvu izjavu ne može prihvatiti na osnovu čl. 80, koji zahtijeva dvije sedmice unaprijed i traži da se napiše nova prijava.

Na osnovu naloga vrši se upis u radnu knjižicu (ovo se radi poslednjeg dana pre izdavanja knjižice, tako da se zaposleni odmah upisuje u knjigu za evidentiranje kretanja radnih knjižica).

3. Razrješenje po dogovoru stranaka

Na koji član Zakona o radu treba da se pozovete: .

Osnov za otpuštanje „po dogovoru stranaka” uvršten je u Zakon o radu 2006. godine, a čl. 78. Zakona o radu, koji je posvećen ovom pitanju, sadrži samo jednu rečenicu: „Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu“. Bez obzira na to kako se takav osnov za otkaz doživljava, mora se polaziti prije svega od činjenice da sama riječ „sporazum“ ukazuje na miran osnov za prestanak radnog odnosa.

Uprkos činjenici da ugovor nije predviđen Zakonom o radu, on je veoma važan dokument, jer precizira uslove pod kojima stranke raskinu radni odnosi.

4. Otkaz zbog isteka ugovora o radu

Na koji član Zakona o radu treba da se pozovete: .

Razlozi po kojima se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme su navedeni u. Najčešće - za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika, koji zadržava svoje radno mjesto.

Ako je sa zaposlenikom zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, onda se datum isteka ugovora o radu vezuje za određeni datum, koji je naveden u samom ugovoru. Tri dana prije ovog datuma, poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenog o isteku roka.

Ponekad se rok važenja ugovora o radu ne može utvrditi unaprijed, u ovom slučaju ugovor ne označava datum isteka, već uslov. U ovom slučaju nema potrebe za obavještavanjem o otkazu ugovora o radu, jer sama činjenica vraćanja glavnog radnika na posao znači otkaz ugovora o radu zaposlenika koji ga je zamijenio.

U čl. 193. Zakona o radu navodi kako se formalizuje disciplinska sankcija. Algoritam djelovanja poslodavca u ovom slučaju je sasvim jasan. Prije svega, kada se otkrije disciplinski prekršaj, sastavlja se akt u kojem se evidentira činjenica prekršaja, sve okolnosti pod kojima je otkriven, datum i svjedoci. Zatim se od zaposlenog traži pismeno objašnjenje (rok za dostavu dokumenta je dva radna dana). Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera. Ukoliko nema ili nema objašnjenja, poslodavac donosi odluku na osnovu svoje procjene radnji radnika.

Mora se uzeti u obzir vrijeme primjene kazne - najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja.

Izvještaj o izvršenju disciplinskog prekršaja dostavlja se direktoru (osobu koja može odlučivati ​​o ovom pitanju). A zaposlenom se uz potpis daje obavijest sa zahtjevom da da pismeno objašnjenje. Ako to ne obezbijedi, onda se sastavlja akt.

Ako se dokaže nedolično ponašanje, poduzimaju se disciplinske mjere. U slučaju “blagih” prekršaja, zaposleni se prvo opominje. Istovremeno, nalog o primjeni disciplinske sankcije sadrži linkove ka svim dokumentima koji potvrđuju osnove za primjenu sankcije.

7. Otpuštanje dugotrajno odsutnog radnika

Zakonodavstvo ne pruža jasne alate za formalizovanje takvih otpuštanja. Problemi često nastaju jer poslodavac ne zna kako da tretira produženo odsustvovanje osobe s posla ako nema informacija o razlozima tog odsustva. Istovremeno, on nema pravo otpustiti zaposlenog dok se ne utvrdi povreda radnog zakonodavstva.

Evidentiranje takve situacije počinje sastavljanjem akta za svaki radni dan u kojem se navodi da je osoba odsutna s posla iz nepoznatog razloga (u prvom aktu je vrijeme odsustva naznačeno „od ... do”, a u ostalom - “tokom cijelog radnog dana”).

Akte o odsutnosti zaposlenog najprije se sastavljaju dnevno, a u slučaju dužeg odsustva - od dana podnošenja sljedećeg radnog lista.

Zaposlenom se šalju pisma u kojima se traži objašnjenje razloga nedolaska (mora se poslati preporučenom poštom sa spiskom priloga).

Ako više od godinu dana nema vijesti o nestalom radniku, poslodavac, rukovodeći se odredbama čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije i Poglavlje 31 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, može sudskim putem priznati nestalog radnika kao nestalog. Prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresovanih strana, biti proglašen nestalim od strane suda ako u roku od godinu dana nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta. Ako sud ispuni navedene uslove za priznavanje nestalog zaposlenog kao nestalog, poslodavac će ovom zaposlenom moći da otkaže ugovor o radu prema tački 6. č. 1. čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije.

Pretplatite se na naš kanal na Telegramu da saznate o svim najvažnijim promjenama koje utiču na poslovanje!

Prestanak ugovora o radu znači otpuštanje radnika sa radnog mjesta. Prilikom otpuštanja često dolazi do kršenja zakona. A zaposleni je primoran da koristi jednu ili više metoda.

Predlažemo da razmotrimo kako i pod kojim okolnostima se provodi otkaz ugovora o radu. Šta treba da znate kada date otkaz i kako to ispravno uraditi.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Radno zakonodavstvo predviđa sljedeće razloge za prestanak radnog odnosa:

• inicijativa zaposlenih
• sporazum poslodavca i radnika
• inicijativa poslodavca
• isteka ugovor o radu
• uz saglasnost zaposlenog
• odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promene uslova rada
• odbijanje prelaska na drugi posao zbog zdravstvenog stanja zaposlenog
• kršenje zakona prilikom zaključivanja ugovora o radu
• okolnosti koje su van kontrole stranaka
• odbijanje preseljenja na drugo područje kod poslodavca
• odbijanje nastavka rada zbog promjene vlasnika organizacije, promjene nadležnosti, vrste ustanove itd.

Poslodavac je odgovoran za unos pouzdanih podataka o razlozima za otkaz (prestanak). U slučaju kršenja, možete kontaktirati.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Po prestanku ugovora o radu, poslodavac izdaje uredbu (naredbu) o otpuštanju određenog radnika. U naredbi se navodi broj i datum objavljivanja, puno prezime, ime i patronimija zaposlenog, puno ime funkcije koju obavlja, razlozi za otpuštanje s obzirom na određenu normu Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija.

U nalogu je naznačen datum otpuštanja radnika. Datum izdavanja naloga i datum otpuštanja radnika ne mogu se podudarati. Odnosno, danas se može izdati nalog da se radnik otpusti, ali sutra. Na dan otpuštanja zaposleni mora raditi puno radno vrijeme.

Nalog se izrađuje u pisanoj formi i potpisuje ga direktor. Daje se zaposlenom na uvid uz potpis. U situacijama kada zaposleni odbije upoznavanje, sastavlja se odgovarajući dokument.

Poslodavac posljednjeg radnog dana isplaćuje zaposleniku punu isplatu i izdaje mu radnu knjižicu sa zapisnikom o otkazu. Ako se zaposlenik na dan otpuštanja ne pojavi po dokumente, šalje mu se poruka o potrebi da ih pribavi. Zaposleni koji nije blagovremeno primio dokumentaciju može se prijaviti. U tom slučaju poslodavac mora izdati dokumente u roku od tri dana.

Zaposlenom koji radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme, poslodavac šalje pismenu obavijest tri dana prije otkaza.

Zakon o radu predviđa niz razloga za otkaz ugovora o radu, koji su razmotreni u članu 77. Prema njemu, poslodavac i zaposleni mogu otkazati radni odnos na inicijativu bilo koje strane. U ovom članku ćemo pogledati kako tačno može doći do otkaza ugovora o radu.

Opća procedura

Prema Zakonu o radu, prilikom prestanka ugovora o radu mora se sačiniti nalog ili uputstvo poslodavca, sa kojim zaposleni mora biti upoznat na potpisu. Ako zaposleni odbije da potpiše dokument, u nalog se vrši odgovarajući upis. Primerak naredbe ili uputstva, na zahtev zaposlenog, može mu se predati.

Dan prestanka ugovora o radu u svakom slučaju je poslednji radni dan zaposlenog (izuzev slučajeva kada zaposleni nije stvarno radio, ali je zadržao posao).

Poslodavac mora izvršiti upis u radnu knjižicu u potpunosti u skladu sa Zakonom o radu. To znači da formulacija mora naznačiti član, stav ili dio članka.

Posljednjeg radnog dana - dana otkaza - poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu i punu isplatu. Ako se zaposleni ne pojavi po dokumente, mora mu se poslati obavijest o potrebi pribavljanja radne knjižice. Ako zaposleni koji nije primio knjižicu na vrijeme zatraži da mu se ona izda, poslodavac je dužan to učiniti u roku od tri dana od dana podnošenja zahtjeva (odnosno tri radna dana).

Sporazum strana (član 78 Zakona o radu Ruske Federacije)

Ako poslodavac i zaposleni odluče da sporazumno prestanu radni odnos, onda zaposleni mora podnijeti zahtjev sa zahtjevom za otpuštanje u skladu sa stavom 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Takvo otpuštanje bitno se razlikuje od dobrovoljnog otpuštanja. Na primjer, ako se zaposleni nakon otkaza prijavi kao nezaposlen, naknada mu se ne utvrđuje na osnovu minimalne zarade, kao za nekoga ko je otpušten na lični zahtjev, već na osnovu službene plate na njegovom posljednjem radnom mjestu.

Sporazum o otkazu ugovora o radu zaključuje se u pisanoj formi i zapravo je dodatni sporazum koji se prilaže uz ugovor o radu. Zaključuje se između zaposlenog i poslodavca u nedostatku međusobnih potraživanja. U ime poslodavca ugovor može potpisati inspektor kadrovske službe ili drugo ovlašteno lice. Takav sporazum, po pravilu, zadovoljava interese zaposlenog. Na primjer, može dobiti naknadu za raskid ugovora o radu ili će uprava preduzeća odbiti da zadrži troškove obuke zaposlenog (ako je obuka održana).

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije)

Ako zaposleni radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme, onda tri dana prije isteka roka – stvarnog otkaza – poslodavac mora upozoriti zaposlenog u pisanoj formi. To znači da se radniku mora dati ili poštom obavijest o otkazu ugovora o radu. Ugovor na određeno vrijeme se može zaključiti:

• da obavlja poslove privremeno odsutnog radnika (ovakav ugovor mora biti raskinut istovremeno sa povratkom ovog zaposlenog na radno mjesto);
• za vrijeme trajanja određenog posla (ovakav ugovor se raskida po završetku poslova navedenih u njemu);
• ugovor o sezonskom radu (ovakav ugovor se raskida na kraju sezone).

Ali postoji jedna suptilnost u pitanju raskida ugovora na određeno: ako trudnica radi po njemu, onda se taj ugovor produžava dok ne stekne pravo na porodiljsko odsustvo.

Ako zaposlenik radi na ugovor na određeno vrijeme, želi da podnese ostavku svojom voljom, onda mora podnijeti zahtjev upravniku (odnosno, obavijestiti ga) tri dana prije datuma otkaza.

Raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije)

Otpuštanje na inicijativu zaposlenog nije ništa drugo do otpuštanje na njegov vlastiti zahtjev. Zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev za ostavku na vlastiti zahtjev u bilo koje vrijeme, najmanje dvije sedmice prije datuma otpuštanja, a šef organizacije - mjesec dana. Razlog za takvo otpuštanje mogu biti bilo koje lične okolnosti. Ali ako zaposlenik da otkaz zbog:

• sa prijemom u obrazovnu ustanovu;
• odlazak u penziju;
• preseljenje u drugu oblast;
• zbog kršenja zakona o radu od strane poslodavca;
• ima pravo na otkaz bez službe.

U toku radnog perioda, zaposleni ima pravo da se predomisli i povuče prijavu. U tom slučaju on će nastaviti da radi u svom mjestu, osim ako, naravno, za njega već nije primljen novi radnik, kome se iz nekog razloga ne može odbiti zapošljavanje.

Ako zaposleni ipak da otkaz, onda je poslodavac posljednjeg radnog dana dužan isplatiti zaposleniku u cijelosti, isplativši mu dospjeli iznos plate, kompenzacija, regres, a također i izdavanje svih neophodna dokumenta i radnu knjižicu.

Zaposleni koji nije povukao prijavu, ali ne insistira na otkazu, a poslodavac ga nije obračunao u traženom roku i nije izdao isprave, smatra se da nastavlja sa radom, a njegov zahtjev za otkaz smatra se nevažećim.

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Poslodavac, kao i zaposlenik, ima pravo da samoinicijativno otkaže ugovor o radu. Razlozi za raskid mogu biti opšti ili dodatni. Opšti važe za sve ugovore o radu, a dodatni za ugovore o radu pojedinih kategorija zaposlenih. Otkaz ugovora o radu po opštim osnovama može nastupiti u nekoliko slučajeva:

• nakon likvidacije preduzeća;
• kada dođe do smanjenja osoblja ili broja zaposlenih;
• zbog neadekvatnosti zaposlenog za radnu poziciju (zbog niske kvalifikacije, što je potvrđeno dokumentima o potvrdama, iz zdravstvenih razloga - potvrđeno ljekarskim nalazom);
• zbog grube jednokratne povrede radnih obaveza od strane zaposlenog (izostanak, odlazak na posao u stanju trovanja alkoholom, drogom ili toksičnim tvarima, odavanje državne ili poslovne tajne);
• zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza (ako je zaposleni već disciplinski kažnjen);
• počinjenje krađe, pronevjere, namjernog uništavanja i oštećenja imovine;
• kršenja uslova zaštite na radu koja su dovela do nesreće, kvara, katastrofe ili je stvorila stvarnu opasnost od iste;
• za činjenje nemoralnih radnji (za nastavno osoblje);
• u slučaju gubitka povjerenja (za finansijske radnike);
• za donošenje neosnovanih odluka koje su dovele do nezakonitog korišćenja imovine (za rukovodioce, zamenike direktora, šefove računovođe);
• za davanje lažnih dokumenata prilikom zaključivanja ugovora o radu.

Vrijedi napomenuti da za raskid ugovora o radu zaposleniku po jednom od ovih osnova poslodavac mora imati prateću dokumentaciju. To znači da je dolazak na posao moguć intoksikacija alkoholom mora biti evidentiran aktom kojim se potvrđuje prisustvo zaposlenog na radnom mjestu i ljekarskim nalazom.

Poslodavac ne može otpustiti zaposlenog koji je na bolovanju ili na godišnjem odmoru (izuzev likvidacije preduzeća).

Ako je poslodavac individualni preduzetnik, zatim po prestanku svoje djelatnosti može otkazati ugovore o radu sa svojim zaposlenima. U ovom slučaju, osnov za raskid ugovora o radu bit će izvod iz Jedinstvenog državnog registra individualnih preduzetnika.

Dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca moguć je i po dodatnim osnovama koje su utvrđene drugim propisima. Na primjer, nastavno osoblje može biti otpušten zbog upotrebe neprikladnih metoda roditeljstva (ovo uključuje fizičko ili psihičko zlostavljanje) ili kršenja Povelje obrazovne ustanove(Savezni zakon o obrazovanju) i državni službenici - za odavanje podataka koji predstavljaju državnu tajnu ili zanimanje preduzetničku aktivnost(Savezni zakon “O državnoj službi”).

Kome se ne može otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca?

• trudnice;
• žene koje imaju djecu mlađu od tri godine;
• samohrane majke koje imaju djecu mlađu od 14 godina ili imaju dijete sa invaliditetom do 18 godina;
• druge osobe koje odgajaju djecu bez majke.

Otpuštanje premještajem

Takvo otpuštanje se može izvršiti samo ako postoji odgovarajuća molba zaposlenog i potvrda drugog poslodavca o saglasnosti da ga zaposli (ovo može biti garantno pismo ili potpisana molba za zapošljavanje). Ako mi pričamo o tome o izboru na bilo koju izbornu funkciju, zaposleni mora dostaviti dokument koji potvrđuje izbor.

Otpuštanje zaposlenog zbog odbijanja da nastavi rad (član 75. Zakona o radu Ruske Federacije)

Takvo otpuštanje je moguće ako dođe do promjene vlasnika imovine organizacije, reorganizacije ili promjene nadležnosti ustanove. U ovom slučaju, zaposlenik jednostavno podnosi pismo o otkazu. Ovo pravilo se ne odnosi na glavnog računovođu, direktora i njegovog zamjenika. Ugovor o radu sa njima može biti raskinut na inicijativu novog vlasnika imovine organizacije u roku od tri mjeseca od nastanka njegovih imovinskih prava.

Otpuštanje radnika zbog promjene značajnih uslova rada

U praksi se često dešavaju situacije kada se pri promeni organizacionih ili tehnoloških uslova rada menjaju i uslovi ugovora o radu, ali bez suštinske promene radne funkcije. Zaposleni se o takvim promjenama mora pismeno obavijestiti dva mjeseca prije njihovog uvođenja. Ukoliko zaposleni nije zadovoljan novim uslovima, poslodavac je dužan da mu ponudi drugi posao (ponuda se daje i u pisanoj formi), koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju. Ako takvog posla nema, a zaposleni ne pristane da radi pod izmijenjenim uslovima, ugovor o radu se raskida (član 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ponekad promjene u uslovima rada mogu dovesti do masovnih otpuštanja. U ovim slučajevima moguć je rad na nepuno radno vrijeme, koji se može uvesti u dogovoru sa sindikatom na period do šest mjeseci. Ako zaposlenik odbije raditi pod novim uvjetima, tada se ugovor raskida u skladu s članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkaz iz zdravstvenih razloga

Zaposleni ima pravo da se prijavi za drugi posao u skladu sa svojim zdravstvenim stanjem, koje mora biti potvrđeno medicinska dokumentacija. Ali ako organizacija nema odgovarajući posao ili zaposlenik odbije transfer, tada se ugovor o radu raskida u skladu sa članom 77. stav 8. Zakona o radu Ruske Federacije. Dokumenti moraju sadržavati ljekarski izvještaj, zahtjev zaposlenika za premještaj na drugo radno mjesto i dokumente koji potvrđuju odsustvo odgovarajući posao(ili odbijanje zaposlenog da se prebaci na određeni posao).

Raskid ugovora o radu zbog preseljenja poslodavca na drugu lokaciju

Dešava se da vlasnik preduzeća prebaci proizvodnju na drugo područje. U tom slučaju, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlene o prijenosu proizvodnje, a po prijemu odbijanja prijenosa, zajedno sa organizacijom, raskinuti ugovor o radu sa onima koji su to odbili.

Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole strana (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije)

Razlozi za raskid ugovora o radu sa tekstom „zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka“ mogu biti veoma različite, na primer:

• regrutacija;
• vraćanje na posao bivšeg radnika (sudom ili odlukom inspekcije rada);
• nemogućnost prelaska na drugo radno mjesto na zahtjev zaposlenog;
• neizabrana na funkciju;
• priznanje zaposlenog kao invalida prema medicinskoj dokumentaciji;
• osuđivanje zaposlenog na kaznu (odlukom suda), diskvalifikaciju, administrativnu kaznu, isključujući mogućnost da zaposleni obavlja svoje dužnosti;
• smrt zaposlenog ili njegovo nepoznato odsustvo;
• vanredne situacije ( prirodnih katastrofa, katastrofe, ratovi, epidemije, nesreće), koje su priznate odlukom Vlade Ruske Federacije.

Postupak za otkaz ugovora o radu u ovom slučaju zahtijeva dostavljanje ispravnih dokaza o nastanku okolnosti, a zatim, na osnovu dostavljenih dokumenata (poziv iz vojnog registra, smrtovnica, sudska odluka, ljekarski nalaz i dr.), izdaje se naredba o otkazu ugovora o radu.

Ali u nekim slučajevima, poslodavac može ponuditi zaposleniku premještaj na drugo radno mjesto. Na primjer, kada je bivši radnik odlukom suda vraćen na posao, poslodavac ima pravo zaposleniku koji je radio umjesto njega ponuditi drugi posao.

Raskid ugovora o radu zbog kršenja prilikom njegovog zaključivanja (član 84. Zakona o radu Ruske Federacije)

Ponekad inspekcija rada utvrđuju se povrede koje su učinjene prilikom zaključenja ugovora o radu. Takvi ugovori moraju biti raskinuti po zakonu. Razlozi mogu biti vrlo različiti, na primjer:

• ugovor je zaključen sa zaposlenim kome je odlukom suda zabranjeno obavljanje određene funkcije ili obavljanje određenog posla (u tom slučaju se radniku prvo mora pismeno ponuditi drugi posao, a ako odbije, ugovor o radu sa njim mora biti raskinut);
• zaključen je ugovor o obavljanju poslova koji su zaposleniku kontraindikovani iz zdravstvenih razloga (mora postojati ljekarski nalaz);
• ugovor je zaključen sa zaposlenim bez stručne spreme (ako je, u skladu sa propisima, za radno mjesto ili vrstu posla zaposlenog potrebno posebno obrazovanje određenog nivoa).

U svakom od ovih slučajeva, poslodavac koji je dozvolio zaključivanje neovlašćenog ugovora dužan je radniku isplatiti otpremninu u visini prosječne zarade. Izuzetak je situacija u kojoj je zaposlenik doveo poslodavca u zabludu. U ovom slučaju, ugovor sa zaposlenim se raskida na inicijativu poslodavca (davanje lažnih dokumenata).

Osobine otkaza ugovora o radu sa stranim državljanima

Ako je poslodavac sarađivao sa stranim državljaninom, u roku od tri radna dana nakon otkaza ugovora o radu sa njim, dužan je o tome obavijestiti teritorijalni organ Federalne službe za migracije, centar za zapošljavanje i teritorijalnu poresku upravu.