Для того щоб визначиться з посадами, які, згідно з трудовою діяльністю організації, повинні фігурувати в розкладі штату, потрібно покладатися на обов'язковість акта: якщо підприємство вважається державним, у такому разі необхідний суворий контроль за штатним розкладом та вказівка всіх потенційних вакансій на підприємстві, та і позначення загальної кількості посад, зайнятих трудівниками.
До штатних одиниць розкладу можуть входити посада юриста, контрактного керуючого, охоронця, електрика, бригадира та багато інших спеціальностей.
Категорії та види згідно з класифікатором
Звернемося до Федерального закону №79 , який класифікує та регулює категорії та групи посад у цивільній службі РФ.
Головні групи робочих посад у штатному розкладі:
- вищі;
- основні;
- провідні;
- старші;
- молодші.
- Керівники- вони займають вищі позиції в організації та здійснюють діяльність з управління всіма ресурсами підприємства, у тому числі персоналом. Ця категорія ділиться на 3 групи: вищі, головні та провідні керівники.
- Помічники– ці співробітники інакше називаються радниками. Вони відповідають за підтримку вищих осіб, простіше кажучи, виконують їхні накази і беруть на себе повну відповідальність, обіймаючи тимчасово посаду керівника за необхідності.
- Фахівці– займаються професійною діяльністю у межах конкретних завдань, поставлених керівництвом. Ця категорія ділиться на 4 групи: вищі, головні, провідні та старші фахівці.
- Забезпечуючі фахівці- Типизуються на забезпеченні діяльності підприємства, їх сфера роботи велика і включає наступні пункти: господарську справу, документаційне, організаційне, фінансово-економічне та інформаційне.
Нижче наведено зразок штатного розкладу із зазначенням штатних одиниць:
Коди професії – що це таке, навіщо застосовується?
Класифікатор посад є каталогом всіх професії, пов'язаних з діяльністю підприємства, для зручності в ньому вказуються коди, що використовуються та у штатному розкладі.
Код та категорія є структурними вказівками на підпорядкованість. Припустимо, головний відділ має нумерацію 03, у такому разі співробітники, які перебувають у підпорядкуванні у нього, будуть відображатися як 03.01, 03.02 тощо. Категоризація також додає відповідні цифри до загального коду, якщо відбувається поділ.
Установи, що займаються державною діяльністю апріорі повинні мати даний довідник, до інших організацій не пред'являється таких вимог.
Каталізатором подібних дій є збільшення чисельності працівників у компаніїчи оптимізація діючих процесів.
Цю роботу в праві взяти на себе начальники, співробітники кадрової та юридичної служби та бухгалтерії, до того ж варто не забувати, що подібною роботою можуть займатися і звичайні службовці за наявності довіреності, оформленої в письмовій формі.
- Для запровадження нової посади, насамперед, видається, засвідчений підписом керівника, . У ньому вказується:
- період дії штатного розкладу;
- дата та місце затвердження;
- особа, яка займається виконанням наказу;
- та підстави внесення коригувань, це може бути через поліпшення структури організації, реорганізацію підрозділу, оптимізацію управлінської роботи тощо.
- А вже після цього змінюється зміст граф штатного розкладу та вноситься нова посада згідно із загальним порядком.
Процедура зміни: зменшення та перейменування
Тому порядок дій щодо зменшення та перейменування вакансії передбачає внесення коректив у всі супутні документи.
Зразок повідомлення співробітника про перейменування посади:
Зразок додаткової угоди до трудового договору:
Як бути, якщо якоїсь одиниці немає у графіку – чи можна прийняти працівника?
Взяти на роботу співробітника за таких обставин можна до недержавної організації, де порядок всіх внутрішніх процесів регулює начальство, проте слід розуміти, що й у штатному розкладі відсутні посади, це у майбутньому може дещо ускладнити захід зі скорочення чисельності працівників.
Крім цього, у певних ситуаціях це розцінюється як порушення 4 пункту статті 5.27 КпАП РФ податковими органами. І внаслідок організації доводиться порушувати судову справу, щоб оскаржити незаконні дії співробітників ФНП.
Висновок
Якщо підприємство недержавне, тоді керівництво свавільно вирішує питання із додаванням штатного розкладу до документації.
Але все ж таки, для компанії такий інструмент є дуже зручним для ведення бізнесу з великою кількістю людських ресурсів, оскільки штатний розклад дозволяє полегшити аналіз процесів, що відбуваються.; і до того ж за неминучої перевірки податкових органів штатний розклад допомагає уникнути несправедливих зауважень з їхнього боку.
Штатний розклад потрібний для максимально продуктивного застосування людських ресурсів. Воно дає змогу грамотно організувати роботу фірми. Чим краще складено розклад, тим вищим буде ККД роботи співробітників штату. Розклад дозволяє контролювати всі трудові процеси, визначати навантаження працівників. Воно допоможе швидко отримувати відомості про загальну чисельність штату, обсяг роботи. Це офіційний документ, який можна запросити контролюючими структурами. А тому він має бути складений відповідно до законів і практики, що склалася. Зокрема, до нього потрібно грамотно вписати посади працівників.
Для чого потрібен розклад
Штатний розклад має такі функції:
- Точне та швидке встановлення організаційної структури фірми.
- Фіксація кількості підрозділів та кількість штатних одиниць за кожною з посад.
- Зручне встановлення системи оплати роботи працівників підрозділів.
- Фіксація обсягів надбавок за працю.
Чи можна приймати на роботу співробітника, якщо його посади немає у розкладі?
Що робити, якщо посада претендента відсутня у штатному розкладі? Рекомендується найближчим часом запровадити нову позицію. У протилежному випадку виникають ці ризики:
- Складнощі при скороченні чисельності співробітників.
- Ризик того, що такі дії будуть визнані порушенням пункту 4 статті 5.27 КпАП РФ.
додаткова інформація
При введенні посад слід враховувати ці моменти:
- Якщо система оплати є тарифною, є розряди, назва вакансії, на підставі статті 143 ТК РФ, встановлюється відповідно до Кваліфікаційних довідників.
- У атестаційному аркуші, якщо здійснюється атестація, має бути прописаний код професії. Відповідне положення міститься у статті 18 ФЗ №426 від 28 грудня 2013 року.
За всіх інших обставин використання професійних стандартів має необов'язковий характер.
Які посади не можна вказувати у штатному розкладі
У розкладі не повинні бути посади, які не відображають характер роботи спеціаліста. Як визначити, чи відображає найменування особливості діяльності? Слід скористатися практикою та традиціями, що склалися у певній галузі.
Найменування посад службовців за загальним правилом повинні відповідати Загальноросійському класифікатору професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОК 016-94), прийнятому та введеному в дію постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 року 367. Проте, поступово входять у із іноземних мов, наприклад, ріелтер (англ. realter), маклер (нім. makler), логістик (грец. logistik), пр. Деякі з них настільки специфічні для певної галузі економіки, що для них ще належить ввести кваліфікаційні характеристики, а деякі мають цілком певні найменування в загальноросійському класифікаторі, зокрема, ріелтер це агент з продажу нерухомості. В даний час під час складання посадових інструкцій таких посад використовуються спеціальні відомчі нормативні документи.
Слід також зазначити, що нормативно-правові документи трудового законодавства містять рекомендації щодо визначення найменувань посад відповідно до кваліфікаційних характеристик посад службовців, які у свою чергу містять найменування посад відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів. Такі рекомендації викликані тим, що певна регламентація найменувань посад обумовлена механізмом створення гарантій соціального захисту працівників під час вирішення питань оплати праці, пільг і компенсацій у зв'язку з умовами праці, умовами пенсійного забезпечення та інших.
Усі назви посад відповідають однієї з категорій: керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців).
Віднесення службовців до категорій здійснюється залежно від характеру робіт, що переважно виконуються, що становлять зміст праці працівника (організаційно-адміністративні, аналітико-конструктивні, інформаційно-технічні). Розглянемо дані категорії:
1. Керівники
До цієї групи входять:
а) Керівник організації (підприємства, установи)особа, яка здійснює пряме управління організацією (підприємством, установою).
б) Керівні працівники організації (підприємства, установи)особи, призначені в установленому порядку як заступники керівника організації, з певними адміністративними функціями та напрямками роботи, які мають право в межах своїх повноважень здійснювати дії від імені організації, представляти її інтереси в будь-яких інстанціях, включаючи судові (віце-президент, технічний директор, заступник директора та ін.).
в) Керівник структурного підрозділуособа, яка уклала трудовий договір (контракт) з керівником організації або призначена останнім для управління діяльністю структурного підрозділу (начальник, майстер, завідувач тощо) та його заступники.
Найменування посад керівників може бути такими:
- директор;
- керівник;
- начальник;
- завідувач.
Вони також можуть бути похідними від найменувань фахівців:
- головний лікар;
- головний редактор;
- головний бухгалтер.
2. Фахівці
До цієї групи належать особи, які володіють спеціальними знаннями, навичками, досвідом роботи у певній галузі економіки, які здобули спеціальність за вищою (фахівці вищої ланки) або середньою освітою (фахівці середньої ланки), підтвердженою присвоєнням особі кваліфікації дипломований спеціаліст. Фахівці виконують роботи, які потребують певної кваліфікації.
До групи найменувань посад, що відповідають категорії Фахівці, входять, наприклад:
- адміністратор;
- програміст;
- інспектор;
- художник.
3. Інші службовці
Цю групу утворюють службовці, виконують регламентовані і методично опрацьовані, періодично повторювані роботи, які стосуються діяльності відповідного структурного підрозділи, під контролем безпосереднього керівника, технічні виконавці. Як правило, вимоги до їх кваліфікації зводяться до початкової професійної освіти або середньої (повної) загальної освіти та спеціальної підготовки за встановленою програмою без пред'явлення вимог до стажу роботи.
Як приклад найменувань посад, що входять до категорії Інші службовці, можна назвати такі:
- агент;
- секретар;
- експедитор;
- діловод.
Щодо найменувань посад слід також додати, що найменування керівників та фахівців можуть бути забезпечені позначеннями похідних посад. Це:
- Віце.
- Перший заступник керівника.
- Заступник
- Головне.
- Ведучий.
- Старший.
- Молодший.
- Змінний.
- Перший.
- Другий.
- Третій.
- Четвертий.
- Помічник керівника та спеціаліста.
- Старший помічник.
- Перший помічник.
- Другий помічник.
- Третій помічник.
- Четвертий помічник.
- П'ятий помічник.
- Змінний помічник.
- Груповий.
- Бригадний.
- Районний.
- Ділянковий.
- Гірський.
Пояснимо деякі з них:
Віце(від лат. ice замість, на кшталт) частка, що додається на початку слова для позначення заступника великої посадової особи, представника влади. Як правило, віце- має завдання позначити другу особу в організації, яка є безпосереднімзаступником, помічником керівника по всіх (окремих) частинах управління та займає тимчасово місце керівника на час його відсутності та хвороби. Як правило, вживання найменування посад із часткою віце-характерно для великих корпорацій (віце-президент банку) та для органів влади (віце-губернатор, віце-мер, віце-прем'єр).
Заступник керівникаособа, яка виконує посадові обов'язки керівника на час її відпустки, хвороби, відсутності, звільнення, але водночас поза необхідністю заміщення виконує певні роботи з управління організацією або забезпечення діяльності організації. Посадовою інструкцією заступника повинен бути визначений обов'язок заміщення. Слід зазначити, що посадові обов'язки заступників, вимоги до їх знань та кваліфікації визначаються на основі кваліфікаційних характеристик відповідних керівників.
Помічник керівника та спеціаліста.Найчастіше помічник та заступник розглядаються як синоніми. Відмінності все ж таки є вже при тлумаченні слова помічник (людина допомагає, що сприяє) окреслюється коло обов'язків. Це обов'язки:
· Загального характеру виконання робіт за дорученням керівника або спеціаліста (наприклад, помічник юрисконсульта за дорученням юрисконсульта може підготувати список нормативно-правових документів на задану тематику; провести роботи невеликого обсягу контролю за станом справ в органах державної реєстрації юридичних осіб тощо);
· певного характеру виконання як частини робіт, покладених на керівника чи фахівця, так і окремих службових доручень .
До обов'язків помічника не входить заміщення керівника на час хвороби, відпустки, хвороби. Виняток становлять ті випадки, коли у керівника немає заступника, і тоді помічник може бути призначений окремим наказом, що тимчасово замінює.
Слід враховувати, що кваліфікаційні вимоги до заступника керівника та помічника керівника також можуть суттєво відрізнятися. Так, наприклад, на посади заступників начальників фінансових відділів можуть призначатися особи, які мають вищу професійну освіту з економічної спеціальності, а на посаду його помічника можуть призначатися особи, які ще навчаються в освітніх установах вищої професійної освіти з економічної спеціальності (останні курси).
Посади заступника та помічника мають відмінності та з оплати. Так, посадові оклади заступників керівників недержавних організацій, як правило, встановлюються на 515 відсотків, а помічників на 3050 відсотків нижчі за посадові оклади відповідних керівників.
Головнийпосадове найменування, що встановлюється за посадами головних фахівців (головних інженерів, головних бухгалтерів та ін.) для можливого їх запровадження у великих організаціях, з покладенням на відповідних працівників функцій керівника та відповідального виконавця робіт за одним із напрямків діяльності установи, а також з координації та методичного керівництву групами спеціалістів.
Старшийпосадове найменування, встановлюване за умови, якщо службовець поруч із виконанням обов'язків, передбачених з посади, здійснює керівництво підлеглими йому працівниками. Посадове найменування старший може встановлюватися службовцю також як виняток і за відсутності у його підпорядкуванні працівників, якщо нього покладаються функції керівництва самостійним ділянкою роботи (при недоцільності створення окремого структурного підрозділи).
Для посад службовців, якими встановлюються кваліфікаційні категорії, посадове найменування старший не застосовується. У цих випадках функції керівництва підлеглими виконавцями покладаються на спеціаліста вищої кваліфікаційної категорії. Нагадаємо, що кваліфікаційна категоріявідповідний нормативним критеріям рівень кваліфікації, професіоналізму та продуктивності праці, що забезпечує працівникові можливість вирішувати професійні завдання певної міри складності.
Встановлення посадового найменування ведучийпровадиться в тих випадках, коли на фахівця покладаються функції керівника та відповідального виконавця робіт за одним із напрямків діяльності організації або її структурного підрозділу або обов'язки з координації та методичного керівництва групами виконавців, створюваних у відділах (бюро) з урахуванням раціонального поділу праці у конкретних організаційно- технічні умови.
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
агента із закупівель
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
начальника відділу матеріально-технічного постачання
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
адміністратора
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
секретаря
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
помічника юрисконсульта
Якщо у змісті робіт на робочому місці передбачені такі, що відповідають характеристикам робіт з двох і більше посад, передбачених кваліфікаційними характеристиками посад службовців та загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів, то найменування посади, на яку приймається працівник, рекомендується з найбільшою питомою вагою в обсязі передбачених робіт.
Якщо роботодавець вирішив змінити назву посади, він повинен повідомити про це співробітника, який працює на ній. Подальші дії сторін трудового договору залежить від згоди співробітника зміну назви посади.
Іноді компанії-роботодавці, намагаючись йти в ногу з часом, приймають рішення про зміну назв певних посад, професій чи спеціальностей. Тоді в штаті організації з'являються нові складні посади – наприклад, «менеджер з продажу» та «офіс-менеджер» замість їхніх аналогів «продавець» та «секретар».
Слід зазначити, що роботодавець вільний у виборі назв посад за умови, що виконання робіт із них не пов'язане з наданням працівнику компенсацій та пільг. В іншому випадку право роботодавця трансформується в його обов'язок вказувати найменування посад, професій та спеціальностей у штатному розкладі у суворій відповідності з Кваліфікаційним довідником посад (утв. пост. Мінпраці Росії від 21.08.1998 № 37).
У статті ми розповімо, як оформити зміну найменування посади залежно від того, вакантна вона чи зайнята, чи згоден працівник на її зміну чи ні.
Якщо посада вакантна.
Умова про трудову функцію (роботі за посадою відповідно до штатного розкладу) повинна бути обов'язково включена до трудового договору зі співробітником (ст. 57 ТК РФ). А зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за письмовою згодою сторін (ст. 72 ТК РФ). Тому якщо назва посади змінюється, роботодавцю потрібно виходити насамперед із того, чи вакантна ця посада.
Якщо посаду, назву якої роботодавець хоче поміняти, ніхто в даний момент не займає, всі дії зводяться до внесення корективів до штатного розкладу компанії. Для цього керівник видає наказ про внесення змін до штатного розкладу.
Якщо посада зайнята...
Якщо посаду зайнято, алгоритм дій роботодавця розширюється і складається з кількох послідовних дій (ст. 74 ТК РФ).
По-перше, потрібно підготувати обґрунтування причин, через які змінюється назва посади, тобто фактично не можуть бути збережені умови трудового договору, визначені роботодавцем та співробітником раніше.
Дане обгрунтування знадобиться як переконання працівника, і надалі на підтвердження законності дій роботодавця під час розгляду можливого спору у суді.
Зазначимо, що причинами зміни назви посади мають бути причини зміни організаційних чи технологічних умов праці (зміни у техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини) (ст. 74 ТК РФ).
По-друге, потрібно повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці про майбутні зміни, а також про причини, що викликали необхідність таких змін.
Повідомлення працівника в письмовій формі потрібно вручити йому під розпис, направити йому за відомим роботодавцем адресою фактичного проживання або донести до працівника в інший спосіб, який дозволить достовірно встановити факт його отримання особисто. Приклад повідомлення див. на рис. 1
.
Недотримання роботодавцем процедури повідомлення може надалі поставити під загрозу законність його дій та процедуру зміни умов трудового договору може бути визнано судом незаконною (ухвала Московського міського суду від 01.07.2010 у справі № 33-19700).
Якщо працівник згоден зміну назви посади, сторони укладають додаткову угоду до трудового договору. Наступним кроком після укладання буде видання наказу про зміну найменування посади працівника (рис. 2) 
.
Внесення записів до кадрових документів працівника
Після укладання додаткової угоди до трудового договору та видання наказу про зміну назви посади слід внести запис у трудову книжку працівника та в особисту картку за формою № Т-2.
Оскільки Інструкцією із заповнення трудових книжок (утв. пост. Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69) не передбачено, які саме формулювання в даному випадку вносяться до трудової книжки, запис до трудової книжки у зв'язку зі зміною найменування посади можна внести, використовуючи аналогію внесення записи про зміну найменування підприємства (п. 3.2 Інструкції, затв. Пост. Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69).
У особисту картку працівника вноситься запис, аналогічний запису, внесеної у трудову книжку. При цьому роботодавець з кожним записом, що вноситься в трудову книжку, зобов'язаний ознайомити її власника під розпис у його особистій картці не пізніше тижневого терміну (Правила, затв. Пост. Уряди РФ від 16.04.2003 № 225).
Згоден чи не згоден?
Якщо працівник не висловив прямо свою згоду на роботу в нових умовах, але й не відмовився від неї, тобто фактично продовжує роботу, але вже в нових умовах, роботодавцю слід оформити таку зміну умов трудового договору (опр. ЗС РФ від 31.10.2008 № 25-08-9).
Якщо ж співробітник не згоден працювати в нових умовах, роботодавцю слід запропонувати йому в письмовій формі іншу роботу, що є в компанії. Якщо схожих вакансій немає, працівникові потрібно запропонувати будь-яку іншу вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу (ст. 74 ТК РФ). При цьому слід враховувати кваліфікацію співробітника та його стан здоров'я.
Письмова пропозиція іншої роботи має бути вручена співробітнику особисто під розпис або доведена до нього способом, який дозволить достовірно встановити факт отримання особисто.
Дана пропозиція має містити вказівку всіх умов, обов'язкових для включення до трудового договору. Приклад пропозиції див. на рис. 3. 
Працівник може відмовитись продовжити працювати на перейменованій посаді, але погодитися на переведення на запропоновану вакантну посаду. У разі необхідно скласти додаткову угоду до трудового договору, і навіть наказ (розпорядження) про переведення (ст. 72.1 ТК РФ).
Відповідні відомості також вносяться до особистої картки та трудової книжки співробітника.
Якщо ж працівник не погодиться з нововведеннями та не обере собі іншу посаду із запропонованих, роботодавець має право його звільнити. Підставою для звільнення буде відмова співробітника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (п. 7 ст. 77 ТК РФ).
Доказові документи для суду
Якщо суперечку щодо ситуації зі зміною назви посади роботодавець та співробітник вирішуватимуть у суді, роботодавцю потрібно буде надати докази наступного:
- обґрунтування причин необхідності зміни назви посади;
- письмове повідомлення працівника про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору та про причини, що викликали необхідність таких змін, з дотриманням встановлених строків (не пізніше ніж за два місяці);
- письмове підтвердження згоди/незгоди працівника продовжувати роботу в нових умовах;
- письмова пропозиція працівнику іншої наявної у роботодавця роботи (як вакантної посади або роботи, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантної нижчестоящої посади або нижчеоплачуваної роботи);
- Документальне підтвердження відсутності іншої роботи, яку працівник може виконувати з урахуванням стану свого здоров'я;
- письмове підтвердження відмови працівника від запропонованої роботи;
- Дотримання порядку припинення трудового договору.
За дотримання роботодавцем всіх вищевказаних умов він зможе довести законність та обґрунтованість своїх дій під час перевірки державними органами контролю (нагляду) та в суді.
Думка 1:
Ганна Іванова, керівник практики трудового права АБ «Єгоров, Пугінський, Афанасьєв та партнери»
Якщо змінюється назва посади керівника
У компанії може виникнути ситуація, коли найменування посади керівника компанії зміниться, наприклад, з генерального директора на директора об'єднання. Це може бути викликане як бізнес-необхідністю, так і наміром компанії найняти іноземного керівника та отримати дозвіл на роботу поза квотами.
Насамперед учасникам компанії необхідно внести зміни до статуту, змінивши найменування посади одноосібного виконавчого органу. Зміни до статуту мають пройти державну реєстрацію у податковому органі. Особа, уповноважена представляти роботодавця у відносинах з директором, має підписати додаткову угоду до трудового договору, вказавши нове найменування посади.
Також доцільно зв'язатися з банком, у якому в компанії відкрито розрахунковий рахунок, та уточнити, чи необхідно вносити зміни до банківської картки зразків підписів та печатки.
Крім того, слід пам'ятати про те, що після зміни найменування посади керівника необхідно видати відповідний наказ, на підставі якого внести відповідні правки до штатного розпису та трудової книжки керівника.
Думка 2:
Тетяна Трошина, служба Правового консалтингу ГАРАНТ
Трудова функція при зміні назви посади
Найменування посади відповідно до штатного розкладу організації належить до обов'язкових умов трудового договору (ст. 57 ТК РФ).
Під трудовою функцією розуміється робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи (ст. 15, год. 2 ст. 57 ТК РФ). Буквальне тлумачення зазначених норм дозволяє дійти невтішного висновку у тому, що з зміні найменування посади працівника відбувається зміна його трудовий функції, визначеної трудовим договором. За змістом зазначених статей найменування посади працівника є однією з показників його трудової функції.
Постійне чи тимчасове зміна трудової функції працівника є переведенням в іншу роботу (ст. 72.1 ТК РФ). Тому, незважаючи на той факт, що умови праці залишаються незмінними, формально зміна найменування посади є не що інше, як постійний переведення на іншу роботу.
Думка 3:
Тетяна Трошина, служба Правового консалтингу ГАРАНТ
Записи у трудовій книжці при зміні назви посади
Якщо зміна найменування посади тягне у себе зміна трудової функції працівника і оформляється як переклад іншу роботу, запис про переведення необхідно внести у трудову книжку працівника (ст. 66 ТК РФ). Запис виробляється виходячи з наказу (розпорядження) про переведення пізніше тижневого терміну (п. 10 Правил, затв. пост. Уряди РФ від 16.04.2003 № 225).
Запис у трудовій книжці про переведення на іншу роботу буде виглядати так:
до графи 1 розділу «Відомості про роботу» вноситься порядковий номер запису;
у графі 2 - дата перекладу;
у графі 3 пишеться: «Переведений на посаду таку-то»;
у графі 4 зазначаються дата та номер наказу (розпорядження) про переведення.
Існує думка, що, якщо при зміні назви посади обов'язки працівника (тобто сам зміст трудової функції) не змінюються, а змінюється лише найменування посади, у такій ситуації не йдеться про зміну трудової функції та про переведення на іншу роботу.
Конкретного формулювання записи у трудовій книжці у зв'язку із зміною найменування посади, якщо така зміна не спричинила зміни трудової функції працівника (посадових обов'язків), не передбачено.
Вважаємо, що у такій ситуації роботодавцю слід на підставі наказу внести запис до трудової книжки про перейменування посади. Наприклад, запис може виглядати так: «Посада така-то перейменована в таку-то».
Статті цього розділу
- Як організувати перевірку кандидатів для мікробізнесу без аутсорсу?
Ефективність діяльності мікробізнесу пов'язана з високою трудовою мотивацією співробітників. Тому так важливо грамотно підбирати та проводити перевірку кандидатів. Розповідаємо, як вирішити це завдання самостійно без звернення до кадрових фахівців на аутсорсі.
- Що потрібно знати про прийом на роботу підлітків?
Сьогоднішня молодь часто починає працювати ще у шкільному віці, бажаючи стати незалежними. Вони стажуються, навчаються і потім влаштовуються на роботу. Що важливо знати на початку кар'єри та які ризики треба враховувати роботодавцям?
Прийом працювати підлітків таїть чимало труднощів. Трудове право встановлює чіткі вимоги, яких повинен дотримуватись роботодавець, але на них часто не звертають уваги. - Поява співробітника на роботі у стані сп'яніння треба правильно доводити
Прихід працювати у стані сп'яніння – начебто очевидна ситуація, яка потребує додаткових доказів. На щастя, подібні історії поодинокі, але можливо саме тому не всі HR-фахівці точно знають, як правильно діяти. Наприклад, чи можна використовувати алкотестер та пускати працівника на територію компанії?
- Утримання виконавчих листів
При отриманні виконавчого листа на співробітника слід пам'ятати у тому, які види доходів може бути звернено стягнення, враховувати максимально можливий відсоток утримання по виконавчому листу і черговість погашення кількох виконавчих листів. …
- Геолокація – на захисті інтересів роботодавців?
Як ефективно контролювати регіональних працівників? Питання не пусте: вони не під постійним наглядом, але відповідають за важливу частину бізнесу. Це накладає відбиток на трудові відносини. Треба і довіряти людині, і завжди знати, як вона працює. На жаль, свобода дій нерідко призводить до безвідповідальності, а конфлікти – до судів.
- Факсиміле на трудових договорах та угодах про суміщення
Факсиміле є кліше, точне відтворення рукопису, документа, підпису засобами фотографії та друку. Розберемося, чи допускається використання факсиміле замість власноручного підпису у трудових договорах та на угодах про додаткову роботу.
- Соціальне податкове відрахування
Соціальне податкове відрахування на лікування та навчання може бути надано працівникові за певних умов. Розглянемо особливості надання соціального податкового відрахування.
- Профстандарти стануть обов'язковими у деяких випадках
У зв'язку із набранням чинності з 1 липня 2016 року змін до Трудового кодексу (Федеральний закон від 02.05.2015 № 122-ФЗ (далі - Закон № 122-ФЗ)) Мінпраця Росії підготувала відповіді на типові питання щодо застосування…
- Смерть ІП, працівника, засновника
Чи можуть податки перейти у спадок? Хто зробить запис у трудових книжках працівникам померлого індивідуального підприємця? Чи оподатковуються внесками та податком на доходи виплати, нараховані після смерті працівника? Який порядок дій у разі смерті директора ТОВ чи його засновника? Відповіді читайте у статті.
- Банкрутство роботодавця за борги із зарплати
Працівники отримали право звертатися до суду з вимогою визнати роботодавця банкрутом у разі невиплати заробітної плати. Розбираємось, коли можливе банкрутство роботодавця за борги із зарплати і що необхідно зробити співробітникам для початку процедури банкрутства.
- Локальні нормативні акти компанії - як уникнути відповідальності під час перевірок
Відсутність деяких локальних нормативних актів можна розцінити перевіряючими з трудової інспекції як порушення трудового законодавства. У статті ми розповімо, як уникнути таких наслідків.
- Заміщення посад та внутрішнє сумісництво
Поняття "в.о." або "вріо" чинним законодавством не встановлено. Тому, щоб уникнути суперечок із співробітниками, роботодавець повинен знати, як правильно оформити заміщення посад та який порядок його оплати.
- Локальні нормативні акти компанії
Кінець року - час після здачі квартальної звітності без поспіху зайнятися підготовкою до року майбутнього: продумати штатний розклад, підготувати графік відпусток на наступний рік. Також за необхідності внести зміни та до інших локальних нормативних актів.
- Вакантні місця для співробітника, що скорочується.
Законодавець встановив обов'язок роботодавця пропонувати працівникові вакантні посади при скороченні штату. Ця посада має бути вільною, відповідати кваліфікації працівника, а також може бути нижчеоплачуваною або нижчою. Крім того, вакансія повинна розташовуватись у тій же місцевості. …
- Оформлюємо зміну особистих даних співробітника
Персональні (особисті) дані працівників містяться переважно у кадрових і бухгалтерських документах. Важливо дотримуватись послідовності дій при внесенні до них змін.
- Коли та як проводити кадровий аудит
Ведення кадрового документообігу у точній відповідності до букви закону необхідне, оскільки ці документи використовує не лише кадрова служба, а й бухгалтерія для розрахунку заробітної плати. Їх можуть перевірити трудова інспекція та податкова, працівникам можуть знадобитися виписки та довідки.
- Кадровий аудит. Які документи потрібно мати вашій компанії?
Аудит кадрового діловодства – одна з найважливіших складових процедури оцінки ефективності всієї системи управління персоналом та кадрового потенціалу організації або самостійна процедура в рамках заходів щодо зниження фіскальних та репутаційних ризиків компанії, у тому числі під час вирішення у суді трудових спорів.
- Організація ведення кадрового діловодства «з нуля»
Необхідність поставити кадрове діловодство – не таке вже й екзотичне завдання, непросте для кадровиків-початківців, приватних підприємців і бухгалтерів, до чиїх обов'язків увійшло кадрову справу. Втім, весь процес можна описати простим поетапним посібником до дії.
- Робота під час декрету: розбираємо можливі ситуації
Найчастіше молода мама, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною, працює на умовах неповного робочого часу або вдома.
Деякі мами примудряються працювати на підставі виданого в установленому порядку листка непрацездатності під час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, що законодавством прямо не передбачено. Насправді документальне оформлення такої ситуації викликає чимало запитань у кадровиків. - Як зробити із зовнішнього сумісника основного працівника
Перехід сумісника на основне місце в тій же компанії можна оформити через звільнення або через укладання додаткової угоди до трудового договору. Заповнення трудової книжки залежить від цього, як і ким було внесено записи прийому працювати сумісника та її звільненні.
- Документи, які має подати працівник
За матеріалами книги-довідника "Зарплата та інші виплати працівникам" під редакцією В.Верещаки Перш ніж із працівником буде укладено трудовий договір, він має подати низку документів. Вони перелічені у статті 65 Трудового...
- Положення про оплату праці
Основне завдання цього становища у тому, щоб встановити порядок оплати праці всіх категорій працівників підприємства.
- Застосування безтарифної системи оплати праці. Особливості нарахування зарплати
Ця система передбачає розподіл загального фонду оплати праці по компанії (або її підрозділу) між відповідними працівниками. У цьому загальний фонд залежить від результатів роботи підприємства (підрозділи) у тому чи іншому періоді часу (наприклад місяці). По суті заробітна плата конкретного співробітника - це його частка у фонді оплати праці всього колективу. Заробітну плату розподіляється між співробітниками виходячи з тих чи інших коефіцієнтів (наприклад трудового участі). І їх може бути кілька.
- Розрахунок заробітної плати при відрядній системі оплати праці
- Приймаємо на роботу водія
Укладаючи з водієм трудовий договір, необхідно враховувати низку нюансів, пов'язаних із цією посадою. Деякі їх необхідно прописати у трудовому договорі, інші достатньо зробити посилання.
- Зміни та виправлення у трудовій книжці
Стаття опублікована в рамках співробітництва журналу "Актуальна бухгалтерія" та HRMaximum. Трудова книжка працівника - головний документ, який підтверджує стаж та дає гарантії на отримання пенсії. Саме тому оформляти трудові книжки потрібно правильно.
- Зберігання документів. Терміни зберігання, знищення та утилізація первинних облікових документів
Порядок та строки зберігання документів бухгалтерського та податкового обліку, кадрових документів
- Накази: форма, нумерація, виправлення
Автор звертає основну увагу у матеріалі на нюанси оформлення наказів, внесення до них змін тощо. Оскільки деякі помилки можуть призвести до втрати наказом юридичної сили, то не можна вважати їх дрібницями.
- Яким чином надаються копії документів колишнім працівникам організації?
Відповідно до Правил ведення та зберігання трудових книжок, затв. Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 (ред. від 19.05.2008, далі - Правила), трудова книжка видається на руки працівникові лише за звільнення, але бувають випадки, коли працівник…
- Хто в штатному розкладі... Начальник відділу кадрів, Керівник служби HR?
Як визначити функції та повноваження директора з персоналу та відокремити його обов'язки від обов'язків інших кадрових працівників, розповідає автор у матеріалі, підготовленому на основі питань, що надходять від кадровиків.
- Розрахунок графіків роботи (Програма на основі Microsoft Excel)
- Як правильно зшивати документи
У статті розказано про всі нюанси правил прошивки документів. Читачі ознайомляться з тим, як правильно пронумерувати, скласти опис, передати до архіву кадрові документи
- Як оформити відсутність працівника, якщо він виконує державні обов'язки?
Уявіть собі ситуацію: співробітник організації є спеціалістом вузького профілю та залучається як експерт слідчого процесу. Або: військовозобов'язаного, який перебуває в запасі, викликають на військові збори. А можливо, комусь із ваших підлеглих потрібно бути присутнім у суді як присяжний засідатель. Про що говорять усі ці випадки? Про те, що працівника на час виконання державних обов'язків необхідно звільнити від роботи та особливим чином оформити його відсутність.
- Особливості регулювання праці працівників працюючих у роботодавців-фізичних осіб
Поруч особливостей має робота у роботодавців - фізичних осіб. Принципово всі роботодавці - фізичні особи поділяються на дві групи: індивідуальні підприємці та фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями. Перші використовують працівників для здійснення підприємницької діяльності.
- Які кадрові документи мають бути на підприємстві
Відповідальному співробітнику необхідно знати, які документи обов'язкові для фірми, які стають такими лише за певних умов, а які папери можна не складати, оскільки вони мають рекомендаційний характер. Це дозволить добре підготуватись до зустрічі з…
- Права працівника під час продажу підприємства-боржника
Федеральний закон "Про неспроможність (банкрутство)" не містить норм, що забезпечують захист трудових прав працівників під час продажу підприємства-боржника. Специфіка трудових відносин, що виникають при цьому, вимагає спеціального аналізу.
- Підтвердження трудового стажу
При підрахунку стажу періоди роботи чи іншої діяльності, що до нього включаються, що мали місце до реєстрації громадянина як застрахована особа відповідно до Федерального закону від 1 квітня 1996 р. «Про індивідуальний (персоніфікований) облік…
- Тимчасовий переведення на іншу роботу
У N 8 журналу "Відділ кадрів бюджетної установи" за 2009 р. ми писали про постійний переведення працівника на іншу роботу у того ж роботодавця, за якого не планується повернення на колишню посаду. Крім цього, законодавством передбачено можливість тимчасового переведення. У чому його відмінність від постійного, у яких випадках і у порядку він виробляється, розповімо у цій статті.
Часто в роботі кадровиків використовується такий документ, як сповіщення. За допомогою цього паперу роботодавець повідомляє співробітників про юридично значущі моменти. Наприклад, про скорочення штату. Єдиної форми сповіщення немає. До кожного випадку розробляється свій варіант. Ми розповімо про те, як скласти повідомлення про реорганізацію компанії та ліквідацію філії. Як повідомити співробітників про зміну умов трудового договору Як сповістити працівника про необхідність з'явитися за трудовою книжкою.
- Візит трудової інспекції
Будь-який роботодавець має бути готовим до того, що рано чи пізно його відвідає трудова інспекція. На жаль, у ситуації, що характеризується масовими скороченнями персоналу, несподіваний візит може відбутися будь-якої миті. Поговоримо про те, з якого приводу може прийти інспектор, у чому полягають його повноваження та які дії роботодавця під час проведення контрольних заходів.
- Позаштатний працівник: "Небезпечні" моменти для роботодавця та працівника
У часи СРСР під "позаштатними працівниками" розуміли громадян, які виконують роботу для організації та не числяться у штаті. З розвитком законодавства РФ змінилося поняття та статус "позаштатного працівника". Мислення ж частини керівників організацій залишилося лише на рівні правового регулювання праці " позаштатних працівників " у СРСР. Роботодавець не завжди замислюється про наслідки таких взаємин.
- Службові відрядження та права працівників
Розглядаються дуже важливі кожному за працівника, має амплуа " виїзного " , проблеми.
- Оформляємо вагітність
Останніми роками нашій країні спостерігається справжній бебі-бум. Співробітниць, які очікують поповнення в сімействі, стає все більше. До появи нової людини на світ готуються не лише майбутні батьки, а й... кадрова служба. Крім турботи про те, на кого покласти обов'язки відсутньої з поважних причин працівниці, необхідно ще зібрати та підготувати багато документів. Давайте розглянемо, які проблеми з'являються при оформленні «дитячих» відпусток і які виплати покладено новій мамі.
- Типові помилки
Найчастіші помилки щодо трудових взаємин
Список типових посад (Посадові інструкції)
Вищі менеджери компаній
1.1 Генеральний директор
1.2 Виконавчий директор
1.3 Фінансовий директор
1.4 Комерційний директор
1.5 Директор з персоналу
1.6 Директор з маркетингу
1.7 Директор з логістики
1.8 Директор з якості
1.9 Операційний директор роздрібної мережі
1.10 Директор філії
1.11 Технічний директор
Адміністративний персонал
2.1 Офіс-менеджер
2.3 Начальник юридичного відділу
2.5 Диспетчер
2.6 Секретар генерального директора
2.7 Секретар відділу
2.8 Секретар-ресепшіоніст
Персонал досліджень та розробок та інформаційних технологій
3.1 Головний конструктор
3.2 Завідувач лабораторії
3.3 Конструктор
3.4 Лаборант
3.5 Начальник відділу ІТ
3.6 Системний адміністратор
3.7 Старший програміст
3.8 Програміст
Персонал логістики та закупівель
4.1 Персонал організації логістики та закупівель
4.1.1. Керівник товарного спрямування
4.1.2. Начальник відділу логістики
4.1.3. Начальник відділу закупок
4.1.4. Менеджер з логістики
4.1.5. Менеджер по закупці
4.1.6. Начальник митної групи
4.1.7. Спеціаліст з ЗЕД 4.2 Персонал складської логістики
4.2.1 Начальник складу
4.2.2 Заступник начальника складу
4.2.3 Комірник
4.2.4 Вантажник-комплектувальник
4.2.5 Вантажник
4.2.6 Водій автонавантажувача 4.3 Персонал транспортної логістики
4.3.1 Начальник автотранспортного відділу
4.3.2 Водій-експедитор на великовантажних автомобілях
4.3.3 Водій-експедитор на легкових машинах
4.3.4 Водій великовантажного автомобіля
4.3.5 Водій легкового автомобіля
4.3.6 Експедитор
5.2 Менеджер з маркетингу
5.4 Мерчендайзер
5.5 Промоутер
5.6 Дизайнер
5.7 Копірайтер
5.8 Верстальник
Персонал обслуговування клієнтів
6.1 Директор ресторану/кафе
6.3 Бармен-касир
6.4 Гардеробник
6.5 Офіціант
6.6 Покоївка
6.7 Консьєрж
6.8 Метрдотель
6.9 Портьє
6.10 Швейцар
6.11 Прасувальник
6.12 Менеджер з сервісу
6.13 Кравець
Персонал відділу розвитку
7.1 Директор з розвитку
7.2 Менеджер з розвитку
7.3 Керівник проекту
7.4 Менеджер проекту
Персонал кадрової служби
8.1 Начальник відділу персоналу
8.2 Менеджер з персоналу
8.3 Менеджер з навчання
8.3 Менеджер з кадрового діловодства
Персонал фінансів та бухгалтерії
9.1 Начальник планово-економічного відділу
9.2 Головний бухгалтер
9.3 Заступник головного бухгалтера
9.4 Старший бухгалтер
9.5 Бухгалтер
9.6 Бухгалтер магазину
9.7 Бухгалтер складу
9.8 Фінансовий менеджер
9.9 Економіст
9.10 Економіст з праці
9.11 Фахівець із дебіторської заборгованості
9.12 Старший касир
9.13 Касир
Персонал корпоративного продажу
10.1 Начальник відділу продажу
10.2 Менеджер з міського продажу
10.3 Менеджер з регіональних продаж
10.4 Менеджер з ключових клієнтів
10.5 Торговий представник
10.6 Адміністратор відділу продажу
Персонал роздрібного продажу
11.1 Директор супермаркету
11.2 Директор магазину
11.3 Заступник директора магазину
11.4 Завідувач відділу (харчові продукти)
11.5 Завідувач відділу (нехарчові продукти)
11.6 Адміністратор торгового залу (харчові продукти)
11.7 Адміністратор торгового залу (нехарчові продукти)
11.8 Старший продавець (харчові продукти)
11.9 Старший продавець (нехарчові продукти)
11.10 Продавець (харчові продукти)
11.11 Продавець (нехарчові продукти)
11.12 Продавець-касир (харчові продукти)
11.13 Продавець-касир (нехарчові продукти)
11.13. Касир-операціоніст
11.15. Прийомоздавач
Персонал виробництва (керівництво)
12.1 Начальник виробництва
12.2 Головний інженер
12.3 Головний технолог
12.4 Головний механік
12.5 Головний енергетик
12.6 Начальник цеху
12.7 Начальник дільниці
12.8 Менеджер з планування виробництва
Технічний персонал (харчове виробництво)
13.1 Шеф-кухар
13.3 Кондитер
13.4 Маркувальник
13.5 Пекар
13.6 Рубник м'яса
13.7 Фасувальник
13.8 Робочий харчового виробництва
Технічний персонал (нехарчове виробництво)
14.1 Виконроб
14.2 Бригадир з виробництва
14.3 Технолог
14.4 Інженер
14.5 Контролер якості
14.6 Майстер
14.7 Механік
14.8 Оператор технологічного обладнання
14.9 Наладчик
14.10 Тесляр
14.11 Слюсар
14.12 Токар
14.13 Фрезерувальник
14.14 Електрик
14.15 Електрогазозварювальник
14.16 Робочий нехарчового виробництва
14.17 Машиніст будівельної техніки
14.18 Автослюсар
14.19 Монтажник
14.20 Автоелектрик
14.21 Інженер з техніки безпеки
14.22 Машиніст холодильних установок
Підтримуючий персонал
15.1 Начальник служби безпеки
15.2 Начальник АГВ
15.3 Співробітник служби безпеки
15.4 Водій-охоронець
15.5 Контролер (охоронець)
15.6 Контролер у торговому залі
15.7 Медпрацівник
15.8 Кастелянша
15.9 Носійник
15.10 Двірник
15.11 Кур'єр
15.12 Прибиральник
Інженерно-технічний персонал
16.1 Начальник відділу стандартизації та контролю
16.2 Фахівець зі стандартизації
16.3 Керівник служби замовника
16.4 Начальник проектно-технічного відділу
16.5 Стропальник
16.6 Начальник екологічного відділу
16.7 Еколог
16.8 Головний геодезист
