Шляхи підвищення продуктивності праці працівників. Шляхи підвищення продуктивності праці

На які запитання Ви знайдете відповіді у цій статті:

Єдиний об'єктивний критерій, з допомогою якого можна оцінити продуктивність праці для підприємства, – конкурентоспроможність товару над ринком. Тому порівнювати показники продуктивності (такі як обсяг продукції, поділений на чисельність персоналу) у різних компаніях, як на мене, некоректно. Результати порівняння сильно відрізнятимуться залежно від того, що стоїть у чисельнику дробу: ціна, вага, нормо-година, додана вартість або будь-який інший параметр.

Я майже 20 років пропрацював на керівних посадах у різних компаніях Білорусії та Росії, взяв участь у консалтингових проектах на десятках різних виробництв – і ось які висновки щодо підвищення продуктивності праці сформулював.

Висновок 1.Щоб підприємство постійно розвивалося, продуктивність праці має зростати вищими темпами, ніж зарплата. Є два способи досягти цього.

• Ускладнювати продукт, що випускається, відмовляючись від відносно простих у технологічному відношенні виробів, що мають низьку вартість одиниці ваги, на користь більш складних, вартість одиниці ваги яких вище. Різні варіантитакого підходу можна застосувати на будь-якому підприємстві.
• Використовуйте більш продуктивне обладнання. Цей метод економічно доцільний лише за умови серійного випуску і лише за досягненні певних обсягіввиробництва.

Висновок 2.Заходи щодо підвищення продуктивності праці кожна компанія повинна розробляти самостійно; більше того - для різних цехів одного і того ж заводу знадобляться різні методи. Наприклад, на виробничому об'єднанні «БЕЛАЗ» вироблення таких підходів вела спеціальна лабораторія наукової організації праці. Щоб підвищити ефективність та продуктивність, там насамперед централізовано вдосконалювали нормування та контроль відхилень від норми. Будь-які знову введені стимули до інтенсивнішої роботі спиралися на розрахункові норми, а частка змінної частини у зарплаті вбирається у 30%. На меншому за розміром заводі, яким я керую зараз, ми досягаємо тієї ж мети, стимулюючи пошук резервів підвищення продуктивності на кожному робочому місці; при цьому змінна частка зарплати становить понад 60%. Не можна сказати, що один із цих варіантів кращий за інший, але міняти їх місцями, вводячи перший на підприємстві на кшталт мого, а другий – у такій компанії, як «БЕЛАЗ», я б не рекомендував.

Що впливає на продуктивність праці

1. Масовість та серійність замовлень. Великі обсяги випуску виправдовують використання дорогого, але високопродуктивного обладнання і дозволяють детально нормувати виробництво.

2. Інноваційний характер товару.

3. Горизонт планування виробництва. Чим довше термін, який складаються плани, тим чіткішим і ритмічним можна зробити процес виробництва.

4. Доступність довгих та дешевих кредитів або довгострокових інвестицій.

5. Ступінь автоматизації збору облікової інформації з виробництва.

6. Збільшення обсягів виробництва за збереження чисельності персоналу з допомогою диверсифікації випуску та виготовлення технологічно складніших продуктів.

7. Проведення заходів, що стимулюють інтенсифікацію праці кожного працівника (насамперед – підготовка та прийняття відповідних преміальних положень).

Очевидно, що вплинути на перші чотири фактори, особливо важливі для підвищення продуктивності праці, керівнику конкретного підприємства не під силу: найістотніші умови визначаються якістю державної політики, що проводиться. Тож коли наших директорів лають за низьку ефективність довірених ним компаній, це не завжди критика за адресою.

Проте за умов вільного ринку главам компаній під силу стимулювати зростання продуктивності з допомогою трьох останніх чинників. Цього може виявитися достатньо досягнення сприятливого ефекту – навіть у, здавалося б, безнадійних ситуаціях. Хороший приклад – позитивна динаміка розвитку нашого підприємства. Ще 10 років тому воно мало мінусові чисті активита знаходилося під зовнішнім керуванням. А сьогодні практично за тієї ж чисельності персоналу обсяг випуску продукції у вартісному вираженні зріс у 11 с. зайвим раз, а середня зарплата – трохи більше ніж у п'ять. При цьому вартісна вироблення на одного працівника збільшилася майже в 11 разів, тоді як натуральна вироблення (вимірюється в тоннах на людину) - навпаки, майже вдвічі впала завдяки ускладненню продукту, що випускається (див. малюнок). Найшвидше вплинути на ситуацію дозволяє запровадження нових схем оплати праці. Зупинюся на цьому методі трохи докладніше.

Натисніть на малюнок, щоб його збільшити

Підвищення продуктивності за рахунок преміальних схем оплати

Кожна схема оплати праці діє лише доти, поки показники продуктивності продовжують зростати. Ось чому так важливо не пропустити той момент, коли зростання закінчиться: для Вас це буде сигналом, що резерви підвищення ефективності, що використовуються, вичерпані і треба шукати нові. Я розробив системи мотивації для сотень трудових колективів, і мій досвід дозволяє стверджувати: якщо знайти правильне рішення, вже через два місяці Ви досягнете відчутного позитивного результату. Розповім, за якою системою на нашому підприємстві останні два роки розраховуються премії робітників механозбірного цеху.

Отже, під час розрахунку ми використовуємо такі показники.

1. Виконання плану цеху. Базове (нормальне) значення винагороди за досягнення цього показника дорівнює 60% (верхньої межі розміру премії немає – ми використовуємо гнучкий підхід). Підсумкове значення залежить, по-перше, від відсотка виконання плану випуску продукції (див. табл. 1), по-друге, двох коефіцієнтів.

• К1 - відношення випуску товарної продукції (у рублях) до базового показника, що дорівнює 80 млн руб. в місяць. Введення К1 стимулює працівників цеху вишукувати резерви після ухвалення важких планів і страхує від виплати надто великих зарплат у разі низького завантаження.
• К2 - ставлення базової чисельності співробітників (35 осіб) до фактичної. Присутність К2 у схемі розрахунку утримує керівництво цеху від того, щоб залучати для виконання плану надлишкове число робітників, – адже за чисельності, яка перевищує базову, коефіцієнт виявиться меншим за одиницю і загальний розмір премії зменшиться. Запевняю Вас: тепер без об'єктивної потреби додаткового персоналу заявки на прийом нових співробітників з цеху ніколи не надходять.

Як очевидно з таблиці 1, перша частина премії обсяг виробництва під час виконання плану на 70–100% становить від 0 до 40%. Гнучка шкала дозволяє підтримувати націленість на результат, навіть якщо планові показники здаються недосяжними. Другий доданок цієї премії розраховується за формулою 20% К1 К2. Приклади розрахунку премії за обсяги виробництва при різних вхідних даних наведені в табл. 2.

2. Якість продукції. Базове значення винагороди забезпечення цього параметра – 30%. На конкретний розмір виплати впливають, по-перше, показники дотримання технологічного процесу, які з'ясовуються під час внутрішнього контролю, а по-друге, кількість зареєстрованих претензій, що надходять від замовників. Таким чином, ця складова премії не має відношення до продуктивності праці – тому тут я на ній докладно не зупиняюся.

Вступ………………………………………………………………………………….5

1. Продуктивність праці на підприємстві та шляхи її підвищення…………..7

1.1 Поняття, склад та структура кадрів підприємства……………………………..7

1.2 Сутність продуктивності праці способи її виміру………………..11

1.3 Фактори зростання продуктивності праці……………………………………17

1.4 Способи підвищення продуктивності праці……………………………..20

2. Продуктивність праці для підприємства ЗАТ «Гран»……………………..22

2.1 коротка характеристикапідприємства…………………………………………22

2.2 Аналіз продуктивності праці для підприємства………………………….22

Заключение……………………………………………………………………………...26

Список використаної литературы………………………………………………….27

Додатки……………………………………………………………………………..28

Вступ

Центральне місце у виробничій діяльності будь-якої організації займає працю та її результати, оскільки за допомогою робочої сили створюється додатковий продукт. Ця обставина визначає ставлення до раціонального використання трудових ресурсів, оскільки без колективу працівників немає організації та без необхідної кількостілюдей певних професій та кваліфікації жодна організація не може досягти своєї мети.

В умовах ринкових відносин, що розвиваються, правильна організація праці та заробітної платиповинна забезпечувати відтворення робочої сили, формування мотивів та стимулів до праці, підвищення її якості та продуктивності. Витрати оплату праці становлять значну частину собівартості продукції, робіт, послуг промислових організацій. Тому норми праці та її оплати необхідно встановлювати, враховуючи як необхідність відтворення робочої сили в, але й конкурентоспроможність продукції, робіт, послуг над ринком товаров. Курс на ринкову економіку, отже, на прискорення інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності та якості продукції вимагає повної мобілізації всіх наявних резервів. А це передбачає максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств. У умовах господарювання мало відповісти питанням, як виконано завдання трудовим колективом. Необхідно передусім з'ясувати, які зміни праці відбулися у процесі виробництва порівняно із завданням. Ці зміни можуть мати двоякий характер: позитивний і негативний. І в даному випадкуЗавдання аналізу господарської діяльності полягає в тому, щоб виявити всі зміни, визначити їх характер і в подальшому або сприяти або протидіяти їх розвитку.

Правильна оцінка господарської діяльності дуже важлива, оскільки дозволяє встановити найбільш дієве, що відповідає витраченій праці, матеріальне заохочення, виявити наявні резерви, які не були враховані плановим завданням, визначити ступінь виконання завдань та на цій основі визначити нові завдання, орієнтувати трудові колективи на прийняття більш напружених планів.

Вибір теми курсової роботипродиктований її актуальністю на етапі економічного розвитку нашої країни, оскільки продуктивність праці впливає якість своєї продукції, величину її собівартості і конкурентоспроможність.

Мета курсової роботи – вивчити продуктивність праці на підприємстві та виявити резерви підвищення ефективності їх використання.

1. Продуктивність праці на підприємстві та шляхи її підвищення

1.1 Поняття, склад та структура кадрів підприємства

Основною характеристикою трудових ресурсів, що використовуються на підприємстві є кадри.

Кадри підприємства є сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства і які входять до його списковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю.

Слід розрізняти поняття «кадри», «персонал» та «трудові ресурси підприємства».

Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу, «персонал» - весь особовий склад постійних і тимчасових, працюючих за наймом, кваліфікованих і некваліфікованих працівників. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), зазвичай, кваліфікований склад працівників підприємства.

Склад та кількісні співвідношення окремих категорії та груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів. Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує стан та рух трудових ресурсів підприємства. Чисельність вимірюється такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства - це показник чисельності працівників облікового складу на певну кількість чи дату. Цей показник враховує чисельність усіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну та тимчасову роботу відповідно до укладених трудових договорів (контрактів).

Явочний склад характеризує кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу в даний день, включаючи перебувають у відрядженнях. Це необхідна чисельність робочих до виконання виробничого змінного завдання з випуску продукції.

Середньооблікова чисельність - чисельність працівників у середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові та вихідні дні, та поділу отриманої суми на число календарних днів місяця.

Стан кадрів та персоналу підприємства не є постійною величиною, змінюється відповідно до змін умов господарювання. Зміна складу та структури трудових ресурсів підприємства характеризується показниками руху трудових ресурсів: коефіцієнта обороту з вибуття; коефіцієнта обороту прийому; коефіцієнта стабільності; коефіцієнта плинності кадрів

Кадри підприємства, безпосередньо з процесом виробництва, тобто. зайняті основною виробничою діяльністю, представляють промислово-виробничий персонал (ППП), до якого належать усі зайняті у виробничій діяльності та обслуговуванні виробництва працівники основних та допоміжних цехів, апарату заводоуправління, лабораторій, науково-дослідних та дослідно-конструкторських відділів, обчислювальних центрів. Крім того, підприємство може мати персонал непромислових підрозділів – працівники, зайняті у житловому, комунальному та підсобному господарствах, оздоровчих пунктах, профілакторіях, навчальних закладах.

Працівники ППП поділяються на дві основні групи - робітники та службовці.

Промислово-виробничий персонал підрозділяється за місцем у виробничому процесі наступні категорії:

· Робітники. Вони діляться на основних та допоміжних. Основні робітники здійснюють виробництво профілюючої продукції підприємства. Допоміжні – обслуговують виробництво.

· Інженерно – технічні працівники (ІТР). До цієї категорії належать фахівці, які здійснюють підготовку та управління. виробничим процесом.

· Адміністративно – управлінський персонал (АУП). Названа категорія спеціалістів здійснює управління підприємством. Вони забезпечують збирання та обробку всієї управлінської інформації, готують, приймають та реалізують управлінські рішення.

· Молодший обслуговуючий персонал. Цю категорію складають фахівці, які не беруть безпосередню участь у виробничому процесі, але обслуговують його. Це прибиральники, комірники, гардеробники і так далі;

· Охорона. Ця категорія фахівців забезпечує безпеку підприємства, зберігаючи його матеріальні цінності від розкрадань та стихійних лих, Забезпечуючи недоторканність інформації, що становить комерційну таємницю підприємства.

Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями та рівнями кваліфікації.

Професія має на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань та практичних навичок. Прикладами професій та спеціальностей можуть бути: для робітників - токар (професія) ділиться за фахом: токар - карусельник, токар - марнотратник та інші; для АУП – економіст (професія) ділиться на спеціальності: плановик, фінансист, маркетолог тощо.

Спеціальність – це вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості та вимагає від працівників додаткових спеціальних знань та навичок.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації. Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівником тон чи іншою професією, спеціальністю та відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях. Тарифні розряди та категорії - це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт.

За рівнем кваліфікації фахівців кожної категорії можна поділити на чотири групи. Так для робітників ці групи будуть, у міру зростання кваліфікації, називатися:

· Некваліфіковані робітники, які не мають спеціальної підготовки;

· Малокваліфіковані, тобто робітники, які пройшли підготовку протягом короткого часу;

· Кваліфіковані робітники пройшли підготовку, як правило, з відривом від виробництва, протягом двох - трьох років;

· Висококваліфіковані, тобто пройшли тривалу підготовку і мають великий досвід роботи.

Показником кваліфікації спеціаліста є розряд. Тарифний розряд у найпоширенішої Росії єдиної тарифної системі (ЕТС) змінюється від 1 (нижча кваліфікація) до 18 (вища кваліфікація). У цій системі всі працівники, незалежно від категорії, мають єдину систему оцінки кваліфікації.

· Від 1 до 2 розрядів - некваліфікованим та малокваліфікованим робітником, МОП, службовцям;

· Від 2 до 8 - кваліфікованим та висококваліфікованим робітникам та службовцям;

· Від 9 до 12 - висококваліфікованим службовцям та окремим робітникам, ІТП та АУП не мають спеціальної освіти та молодим спеціалістам, які закінчили вузи, але не мають практичного досвіду роботи;

· Від 13 до 15 - висококваліфікованим спеціалістам та спеціалістам вищої кваліфікації;

· Від 16 до 18 - керівникам підприємств.

Професійний та кваліфікаційний склад підприємства залежить від особливостей та складності виробничого процесу. Основними факторами, що визначають його є:

· Рівень механізації та автоматизації виробництва;

· Тип виробництва (масовий, серійний та одиничний);

· Розміри підприємства;

· Організаційно - правова форма підприємства;

· Складність та наукомісткість продукції;

· Галузь та інші.

Іншими якісними характеристиками трудових ресурсів є:

· освіта;

· Вік;

· Кваліфікація;

· Професійна компетентність;

· Інтелектуальний потенціал.

У сучасних умовах до праці працівників пред'являються також ширші вимоги, серед яких особливе значеннянабувають:

· Винахідливість, раціоналізація, новаторство;

· Різнобічність;

· Швидке оволодіння новими знаннями та постійний саморозвиток;

· Почуття обов'язку та відповідальності;

· бажання трудитися прагнення отримання морального задоволення від роботи;

· Висока самодисципліна;

· Прагнення до професійного зростання;

· Вміння працювати в колективі та ін.

Підвищення якісного рівня трудових ресурсів здійснюється шляхом розробки та реалізації виваженої кадрової політики.

Підготовка кадрів сприяє підвищенню якості робочої сили та здійснюється на основі професійної орієнтації та профвідбору, первинного навчання; підвищення кваліфікації; перепідготовки.

1.2 Сутність продуктивності праці способи її виміру

Продуктивність праці одна із найважливіших показників ефективності громадського виробництва. Застосування цього показника дозволяє оцінити ефективність праці, як окремого працівника, і колективу.

Продуктивність у широкому розумінні – це розумова схильність людини до постійного пошуку можливості удосконалення того, що вже існує та функціонує. При вивченні питання про економічний зміст продуктивності праці треба виходити з того, що праця, що витрачається на виробництво продукції, складається з живої праці, що витрачається в даний час у процесі виробництва продукції, і минулого праці, уречевленого в раніше створеній продукції, що використовується для виробництва нової.

Функцією живої праці є створення нової вартості, а й перенесення робочого дня, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на новостворюваний продукт. Тому продуктивна сила живої праці характеризується її здатністю створювати нові споживчі вартості. Загальна тенденція підвищення продуктивність праці виявляється у цьому, частка живого праці продукті зменшується, а частка упредметненого праці зростає, але отже загальна сума праці, що полягає у одиниці продукції, скорочується. У цьому полягає сутність підвищення продуктивність праці.

Продуктивність праці є показником економічного зростання, тобто показником, що забезпечує зростання реального доходу. Звідси продуктивність праці - ставлення загального обсягу продукції до кількості витраченого, з його виробництво праці. Підвищення продуктивність праці у системі може відбуватися різними шляхами під впливом різних чинників. Вона може підвищуватися, якщо спостерігається одна з таких ситуацій:

Обсяг продукції зростає, а витрати знижуються;

Обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати;

Обсяг продукції залишається без зміни, у той час як витрати знижуються;

Обсяг продукції зростає за постійних витрат;

Обсяг продукції знижується повільнішими темпами, ніж витрати.

Підвищення продуктивності праці пов'язане із зміною всіх витрат виробництва, тому необхідні управління цими процесами, їх планування та координування (включаючи зайнятість, структуру кадрів, технологію та обладнання, продукцію та ринки збуту). У системі управління продуктивністю повинні поєднуватися також два напрями: мотиваційний та технічний, тобто. посилення зацікавленості у підвищенні продуктивності праці та забезпечення умов її зростання.

У нових умовах господарювання особливо гостро постає проблема значного покращення якості продукції та вдосконалення плану щодо підвищення продуктивності праці, який є найважливішою умовою забезпечення економічно правильного співвідношенняміж темпами приросту продуктивності праці та заробітної плати.

У планах щодо зростання продуктивності праці розраховуються, як правило, два показники:

Вироблення – кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу;

Трудомісткість - кількість робочого дня, витраченого виготовлення одиниці виробленої продукції.

Вироблення є найпоширенішим показником обліку рівня продуктивність праці. Залежно від цього, у яких одиницях вимірюється обсяг виконаних робіт і відпрацьований час, розрізняють кілька методів розрахунку рівня вироблення.

При натуральному методі обчислення виробітку обсяг виконаних робіт виражається в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах). Цей метод найбільш наочно характеризує рівень продуктивності праці, проте він застосовується лише для однорідної продукції.

При умовно-натуральному методі обчислення виробітку обсяг виконаних робіт виражається в умовно-натуральних одиницях. Умовно-натуральний метод застосуємо до розрахунку показника рівня продуктивність праці під час випуску неоднорідної, але аналогічної продукції.

Трудовий метод вимірювання продуктивності праці передбачає, що обсяг виконаних робіт, вимірюється у відпрацьованих нормо-годинах. Трудовий метод застосовний до всіх видів продукції, незалежно від ступеня її готовності і широко використовується щодо відносної зміни продуктивності праці. Проте цей метод вимагає стабільності застосовуваних норм, тоді як останні у міру вдосконалення організаційно-технічних умов праці постійно змінюються.

Насправді найбільш поширеним є вартісний метод виміру продуктивності праці, заснований на використанні вартісних показників обсягу виробленої продукції. Перевага цього методу полягає у можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як у рамках одного підприємства, галузі, так і в масштабах усієї країни.

При вартісному методі продуктивність праці розраховується шляхом розподілу обсягу виробленої продукції (у рублях) на середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу.

Вартісний метод виміру продуктивності праці має ряд різновидів залежно від різних вартісних виразів виробленої продукції (товарна, валова, реалізована, чиста, нормативно-чиста продукція, нормативна вартість обробки).

Показники продуктивності праці, що розраховуються за валовою, товарною, реалізованою продукцією, мають подібні переваги та недоліки. Головний їх недолік полягає в тому, що ці показники не вільні від того, що: при зміні асортименту продукції, вартості сировини та матеріалів, зміні питомої вагинапівфабрикатів, комплектуючих виробів, отриманих з інших підприємств, показник вироблення може зростати чи знижуватися. Зміни рівня продуктивність праці можуть у разі виявитися пов'язані з поліпшенням чи погіршенням діяльності цього підприємства.

Сутність методу вимірювання продуктивності праці на основі нормативної вартості обробки полягає в тому, що для оцінки обсягу продукції приймається не оптова ціна, а лише та її частина, яка умовно характеризує лише витрати живої праці. Показник нормативної вартості обробки не включає вартість матеріалів, напівфабрикатів, загальногосподарські та загальновиробничі витрати, тобто частини матеріальних витрат, величина яких в основному залежить від діяльності даного підприємства.

В даний час велике значення надається виміру продуктивності праці за умовно-чистою продукцією, що забезпечує більш повне відображенняроботи цього підприємства, оскільки цей показник виключає спотворює вплив асортиментних зрушень, кооперованих поставок, усуває повторний рахунок.

Для розрахунку виробітку цим способом визначається, перш за все, обсяг умовно-чистої продукції за формулами:

Муч = Цо - Мз + А;

Муч = З + П + А, де:

Борошно - маса умовно-чистої продукції (у руб.);

Цо - відпускна оптова вартість продукції (в руб.);

Мз - матеріальні витрати (у руб.);

А – сума амортизації (у руб.);

З - вести персоналу з нарахуваннями (у руб.);

П – прибуток підприємства (у руб.).

Вимір продуктивність праці може здійснюватися також з нормативно- чистої продукції.

Нормативно-чиста продукція визначається як сума заробітної плати робітників із нарахуваннями плюс сума заробітної плати з нарахуваннями інших категорій промислово-виробничого персоналу плюс нормативний прибуток, що встановлюється за коефіцієнтом рентабельності. З цього розрахунок рівня продуктивність праці перебуває як ставлення обсягу виробництва нормативно-чистої продукції до чисельності промислово-виробничого персоналу підприємства.

Величина витрат праці на виробництво певного обсягу продукції може бути виміряна кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, а також середньообліковою чисельністю працюючих на місяць, квартал, рік. Розраховують годинну, денну (місячну, квартальну, річну) продуктивність праці.

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці протягом кожної години роботи. Денна виробіток залежить від рівня годинного вироблення та фактичної тривалості робочого дня. Рівень місячного (річного) виробітку залежить не тільки від годинного вироблення та тривалості робочого дня, а й від того, скільки робочих днів припадає в середньому на одного працівника на місяць (рік).

Як другий показник продуктивності праці використовують трудомісткість, яку розраховують на одиницю продукції і на весь товарний випуск. Трудомісткість є витрати робочого дня виробництва одиниці виробленої продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі своєї продукції і послуг. Трудомісткість відображає прямий зв'язок між обсягом виробництва та трудовитратами, застосування показника трудомісткості дозволяє ув'язати проблему вимірювання продуктивності праці з факторами та резервами її зростання. Показник трудомісткості дозволяє зіставляти витрати на однакові вироби у різних цехах і ділянках підприємства. Розрізняють нормативну, планову та фактичну трудомісткість.

Під нормативної трудомісткістю розуміються витрати на виготовлення одиниці виробленої продукції чи виконання певного обсягу робіт за діючими нормами.

Планова трудомісткість відображає витрати на одиницю продукції або на виконання певного обсягу робіт, встановлені з урахуванням зміни норм у запланованому періоді внаслідок впровадження організаційно- технічних заходів.

Фактична трудомісткість визначається за витратами праці, що фактично склалися. За видами витрат праці, що включаються до трудомісткості, розрізняють: технологічну, виробничу, повну трудомісткість, трудомісткість обслуговування, управління виробництвом.

Показники продуктивність праці (виробіток і трудомісткість) пов'язані зворотної залежністю: якщо зростає продуктивність праці, то скорочується трудомісткість. Але скорочується вона прямо пропорційно: вироблення збільшується більшою мірою, ніж зменшується трудомісткість.

Зниження трудомісткості забезпечується запровадженням нових технологій, модернізацією існуючого обладнання, раціоналізацією виробництва тощо. Основним запланованим показником для підприємства є річна вироблення, інші показники застосовуються для аналізу. При внутрішньовиробничому плануванні зростання продуктивність праці широко застосовується показник трудомісткості продукції.

Існує також поняття ефективності праці. Це поняття ширше, ніж продуктивність, і включає, крім економічного, ще психофізіологічний та соціальний аспекти.

p align="justify"> Отже, ефективність праці обумовлюється його продуктивністю в їх тісному взаємозв'язку, що необхідно постійно враховувати при визначенні факторів і резервів зростання продуктивності праці.

1.3 Фактори зростання продуктивності праці

Серед обставин, що впливають на рівень продуктивності праці, можна виділити фактори та умови. Під чинниками розуміються головні рушійні чинники, викликають ту чи іншу динаміку продуктивність праці. Інше функціональне призначення має поняття «умови». Це ситуація, в якій відбувається процес руху продуктивності праці. Між факторами та умовами є органічний зв'язок: фактор як рушійна сила завжди діє у якихось конкретних умовах. Наприклад, автоматизація виробництва виступає потужним фактором зростання продуктивності праці, а структура виробництва є умовою, за якої відбувається автоматизація виробництва.

Якість факторів та умов надзвичайно велика і різноманітна, тому просте їхнє перерахування без будь-якої систематизації – справа досить складна і навряд чи виправдана. Найбільш загальна класифікаціяфакторів та умов, що впливають на продуктивність праці, може бути проведена на основі елементів суспільно-економічної формації: продуктивних сил, виробничих відносин та надбудови. Виходячи з цього, фактори та умови, що впливають на рівень продуктивності праці в суспільстві, можна об'єднати в чотири групи: природно-кліматичні; техніко-організаційні; соціально-економічні; соціально-політичні.

Природно-кліматичні чинники та умови створюють передумови певного вихідного рівня продуктивність праці цьому місці.

Особливо значний їхній вплив на рівень продуктивності праці в сільському господарстві та добувній промисловості.

Техніко-організаційні чинники пов'язані з розвитком продуктивних сил суспільства: засобів виробництва та робочої сили, а також удосконаленням їх комбінації. Провідним техніко-економічним фактором зростання продуктивності праці виступає науково-технічний прогрес, який є взаємопов'язаним удосконаленням науки і техніки, що становить потенційну основу для підвищення продуктивності праці. Науково-технічний прогрес призводить до змін у застосовуваних засобах та предметах праці, у технології виробництва, до заміни ручної праці машинною. У ХХ ст. Поява низки нових напрямів техніки дедалі взаємодіє з революційним розвитком науки, утворюючи єдиний процес науково-технічної революції (НТР). Злиття розвитку техніки та науки на єдиний процес знаменує собою перетворення науки на безпосередню продуктивну силу, що виявляється у зростанні ефективності процесу виробництва залежно від використання результатів наукових досліджень.

Під факторами зростання продуктивності праці слід розуміти всю сукупність рушійних сил та причин, що визначають рівень та динаміку продуктивності праці. Чинники зростання продуктивність праці дуже різноманітні й у сукупності становлять певну систему, елементи якої перебувають у постійному русі та взаємодії.

Виходячи з сутності праці як процесу споживання робочої сили та засобів виробництва, все безліч факторів, що визначають зростання продуктивності праці, доцільно об'єднати у дві групи:

1) матеріально-технічні, зумовлені рівнем розвитку та використання засобів виробництва, насамперед техніки;

2) соціально-економічні, що характеризують рівень використання робочої сили.

Сучасна науково-технічна революція дає можливість використовувати нові найбагатші джерела первинних енергоресурсів, що дозволяють задовольняти потреби в електроенергії, що швидко зростають, і прискорити завершення суцільної електрифікації всього господарства. Одночасно з цим створюються новітні електротехнічні засоби, виникають і швидко розвиваються невідомі раніше галузі виробництва (електроніка, радіоелектроніка тощо), розширюються сфера та напрямки технологічного застосування електроенергії, радикально перетворюються основні традиційні елементи машинної техніки та трудового процесу, що склалися на попередніх етапах. розвитку машинних засобів праці

Істотний вплив на зростання суспільної продуктивності праці надає підвищення якості продукції, що дає можливість задовольняти суспільні потреби з меншими витратами праці та засобів: вироби кращої якості замінюють Велика кількістьвиробів нижчої якості. Поліпшення якості у багатьох галузях виявляється у збільшенні терміну служби виробів. Підвищення ж довговічності тих чи інших засобів праці рівнозначне додаткового збільшення випуску цих виробів. Однак підвищення якості цих видів продукції буде ефективно лише в тому випадку, якщо їх фізичне та моральне зношування будуть приблизно збігатися.

Поліпшення якості продукції галузі сприяє зростанню продуктивності праці інший, споживає цю продукцію. Тому економічний ефект підвищення якості продукції винятково великий.

У разі ринкової економіки значно зростає роль соціально- економічних чинників, які впливають зростання продуктивність праці. До найважливіших з них належать:

Підвищення культурно-технічного рівня трудящих,

Якість підготовки фахівців з вищою та середньою освітою,

Підвищення ділової кваліфікації кадрів,

Зростання рівня життя населення,

Творче ставлення до праці та ін.

Науково-технічна революція веде до якісних змін робочої сили в. В результаті впровадження у виробництво сучасної науки і техніки у всіх галузях економіки країни збільшується питома вага кадрів, які отримали спеціальну підготовку у вишах та середніх спеціальних навчальних закладах.

p align="justify"> Важливим фактором підвищення ефективності виробництва є духовне зростання людей, соціальна активність як окремих учасників громадського виробництва, так і цілих колективів на основі розвитку демократії.

Велике впливом геть зростання продуктивність праці надають економічні чинники. Соціально-економічні умови є всією системою виробничих відносин суспільства, опосередковують собою техніко-організаційну взаємодію засобів виробництва та робочої сили.

Зрештою, соціально-політичні умови – це умови, що лежать на рівні надбудови та впливають на продуктивність праці через свідомість працівника (наприклад, культура, мораль, ідеологія, релігія тощо) або шляхом взаємодії з виробництвом загалом (наприклад, наука, політична система, держава, право та ін.).

1.4 Способи підвищення продуктивності праці

Важливим етапом аналітичної роботи для підприємства є пошук шляхів підвищення продуктивність праці, які можна класифікувати так:

- Підвищення технічного рівня виробництвавнаслідок механізації та автоматизації виробництва; впровадження нових видів обладнання та технологічних процесів; покращення конструктивних властивостей виробів; підвищення якості сировини та застосування нових конструктивних матеріалів;

- Поліпшення організації виробництва та працішляхом підвищення норм праці та розширення зон обслуговування; зменшення числа робітників, які не виконують норми; спрощення структури управління; механізація облікових та обчислювальних робіт; підвищення рівня спеціалізації виробництва;

- Зміна зовнішніх природних умов(Гірничо-геологічних умов видобутку вугілля, нафти, руди, торфу і т.д. вміст корисних речовин);

- Структурні зміни у виробництвівнаслідок зміни питомої ваги окремих видів продукції; трудомісткості виробничої програми; частки покупних напівфабрикатів та комплектуючих виробів; частки нової продукції.

Зниження темпів зростання продуктивності праці негативно позначається на всіх сторонах виробничо-господарської діяльності підприємства, що наочно демонструє «пастка продуктивності» (див. рис.1)

Мал. 1. «Пастка продуктивності»

У разі розвиненої економіки головним чинником розвитку, отже, і зростання продуктивність праці є наука, тобто використання її результатів у вдосконаленні коштів, процесів та організації виробництва. Але, будучи могутнім чинником зростання продуктивність праці, наука, як сфера праці, потребує ефективному управлінні.

Проблемою також є процес об'єднання зусиль науки та практики щодо підвищення продуктивності (результативності) праці. Цей процес реалізується у науково-технічних нововведеннях.

2 Продуктивність праці на підприємстві ЗАТ «Гран»

2.1 Коротка характеристика підприємства

Закрите акціонерне товариство"ГРАН" зареєстровано 14 лютого 2001р. Розмір статутного фонду станом на 01.01.2010р. становив 1061,5 млн. руб. Підприємство «ГРАН» виготовляє вироби (плити) із граніту, бетонну продукцію (плити, камені бортові бетонні) для будівельних організацій. Як товари народного споживання населення підприємство виготовляє гранітні пам'ятники.

Мета ЗАТ «ГРАН» - провадження господарської діяльності з виробництва будівельних матеріалів, та отримання від цієї діяльності прибутку. Отже, основні завдання підприємства:

1) висока результативність господарювання;

2) розробка та постійне підвищення рівня технології;

3) нарощування високопродуктивного технічного потенціалу;

4) раціональна організаціявиробництва та управління ним;

5) координація своєї діяльності відповідно до ринкових тенденцій та ін.

Виробничу основу ЗАТ «ГРАН» становлять такі підрозділи:

1) централізована служба ОДЕ (слюсарі-сантехніки, електромонтери).

2) цех виробів із природного каменю;

3) цех бетонних виробів;

4) цех підготовки виробництва, який включає:

Транспортна ділянка;

Ремонтно-механічна ділянка;

Будівельна група.

2.2 Аналіз продуктивності праці для підприємства

Вихідні дані для аналізу продуктивності праці наведемо у табл. 1.

Перш ніж переходити безпосередньо до аналізу продуктивності праці на підприємстві слід зазначити, що з початку 2006 року в ЗАТ «Гран» за рішенням власників підприємства було введено дванадцятигодинну робочу зміну, при цьому чисельність працівників була значно скорочена з приблизним збереженням ставлення кількості робітників до кількості службовців.

Таблиця 1 – Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці персоналу ЗАТ «ГРАН» за 2008-2009 рр.

Таблиця 2- Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного вироблення
працівників ЗАТ "ГРАН" за 2008-2009 рр.

З таблиць бачимо, що середньорічне вироблення працівника підприємства за 2009р. вище на 3059,3 тис. руб. проти 2008г. Вона знизилася на 764,4 тис. руб. у зв'язку із зменшенням частки робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, на 1598,4 тис. руб. за рахунок зменшення середньогодинного виробітку одного робітника. Негативний вплив зміну середньорічної вироблення одного працюючого справило також зменшення кількості відпрацьованих днів одним робітником і становило 169,3 тис. крб. Збільшення середньорічного виробітку одного працюючого за рахунок збільшення тривалості робочого дня склало 5591,5 тис. руб.

ΔГВ = ΔГВ УД + ΔГВ Д + ΔГВ П + ΔГВ ЧВ

3059,316 = –764,492 – 169,268 + 5591,496 – 1598,465

Проаналізуємо зміну середньорічного вироблення робітника за наступною факторною моделлю: ГВ р = Д × П × ЧВ

Таким чином, середньорічне вироблення робітника залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, середньої тривалості робочого дня та середньогодинного вироблення робітника.

Таблиця 3 - Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного вироблення робітника ЗАТ «ГРАН» за 2008-2009 рр.

ΔГВ' = ΔГВ' Д + ΔГВ' П + ΔГВ' ЧВ

6635,323 = –293,761+9702,890 + – 2773,807

Щоб розрахувати вплив факторів на зміну обсягу випуску продукції, необхідно приріст середньорічного виробітку працівника за рахунок i-го фактора помножити на фактичну середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу. У табл. 4 відображені фактори, що надали позитивне та негативний впливзміну показників продуктивність праці та випускати продукцію.

Таблиця 4 – Узагальнення результатів факторного аналізу

Таким чином, можна зробити висновок про те, що зменшення випуску продукції за рахунок зменшення чисельності персоналу склало 976,166 млн. руб. рахунок зменшення частки робітників для підприємства випускати продукцію зменшився на 135,304 млн. крб., рахунок збільшення кількості цілоденних простоїв випускати продукцію зменшився на 29,964 млн. крб., на 989,695 млн. крб. випуск збільшився рахунок збільшення середньої тривалості робочої зміни. Негативно позначилося зменшення середньогодинної вироблення одного робітника, за рахунок впливу цього фактора випуск продукції зменшився на 282,928 млн. руб.

Висновок.

Продуктивність праці у галузі виробництва одна із найважливіших якісних показників роботи підприємства, вираженням ефективності витрат праці.

Рівень продуктивності праці характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції або виконаних робіт та витрат робочого часу.

Продуктивність праці - основний показник економічної ефективності виробництва галузі та кожного підприємства. Виявлення резервів та шляхів підвищення продуктивності праці має спиратися на комплексний техніко-економічний аналіз роботи підприємства. Аналіз продуктивності праці дозволяє визначити ефективність використання підприємством трудових ресурсів та робочого часу.

Зростання продуктивність праці означає: економію упредметненого і живої праці і одна із найважливіших чинників підвищення ефективності виробництва.

p align="justify"> Під факторами зростання продуктивності праці розуміються умови або причини, під впливом яких змінюється її рівень.

p align="justify"> При плануванні продуктивності праці в будь-якій галузі виробництва найважливішим завданням є виявлення та використання резервів її зростання, тобто конкретних можливостей підвищення продуктивності праці. Резерви зростання продуктивності праці - це такі можливості економії суспільної праці, які хоч і виявлені, але з різних причин ще не використані. Взаємодія чинників і резервів у тому, що й чинники є рушійні сили, чи причини зміни її рівня, то використання резервів - це безпосередньо процес реалізації дії тих чи інших чинників. Ступінь використання резервів визначає рівень продуктивність праці цьому підприємстві.

Від рівня продуктивність праці в будь-якій галузі виробництва залежать темпи розвитку харчового виробництва, збільшення заробітної плати та доходів, розміри зниження собівартості продукції. Підвищення продуктивності праці шляхом механізації та автоматизації праці, впровадження нової техніки та технології практично не має меж.

Список використаної литературы:

1. Андронова В.М., Мізіковський Є.А. Облік та аналіз фінансових активів. М.: Фінанси та статистика, 2005.

2. Ємельянова Т.В., Лебедєва Т.М., Міснікова Л.В. Організація праці: Підручник. М: Вища школа, 2004.

3. Єрмолович Л.Л. Аналіз господарську діяльність підприємства: Навчальний посібник. М., 2006.

4. Єрмолович Л.Л. Практикум з аналізу господарську діяльність організації: навч. допомога. - М: "світ книги", 2005.

5. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік, аналіз господарської діяльності та аудит. М: Перспектива, 2006.

6. Корчагіна А.С., Клочкова М.С. Управління персоналом. М.: Іспит, 2005.

7. Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємства: 4-те видання перераб. та дод. М: Нове знання, 2005.

8. Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методологія економічного аналізу діяльності суб'єкта господарювання: Навч. допомога. - М.: Фінанси та статистика, 2003.

9. Сергєєв І. В. Економіка підприємства. - М.: "Фінанси та статистика", 2001. -560c

10. Фінанси, грошовий обіг, кредит. / Л.А. Дробозіна та ін-М., Фінанси ЮНІТІ, 2003 - 520 с.

11. Касьянов М. М. Податки мають збагачувати країну, гарантуючи благополуччя громадян // Російська газета. 2003 № 101. С. 2, 13, 22 - 23.

12. Ложаков К.Р. Трудові ресурси – основа все благ. //Фінанси, 2004 №5,7

Праця — це доцільна діяльність людини зі створення матеріальних і духовних благ, необхідні задоволення її потреб.

Продуктивність праці — показник його плідності, ефективності процесі виробництва матеріальних благ.

Неухильне зростання продуктивності праці є одним із найважливіших показників ефективності виробництва, основою збільшення національного доходу, зниження собівартості продукції, підвищення рентабельності виробництва.

Розрізняють продуктивність індивідуальної (живої) праці та продуктивність суспільної праці.

Під продуктивністю індивідуального праці розуміють ефективність живої, конкретної праці. Визначається вона виробленням продукції на одного працюючого в одиницю часу (година, день, місяць, рік) або робочим часом, що витрачається на виробництво одиниці продукції. Проте витратами живої праці ще визначається рівень продуктивності суспільної праці. На створення будь-якої продукції витрачається не тільки жива праця працівників (праця нафтовиків, наприклад, якщо йдеться про видобуток нафти), а й засоби виробництва: обладнання, сировину, матеріально-енергетичні ресурси тощо, які є своєю чергою продуктами праці людей, що у процесах з їх виробництва. Продуктивність суспільної праці вимірюється сукупними витратами праці виробництва одиниці виробленої продукції, тобто.

Зростання продуктивності суспільної праці є необхідністю для всіх суспільних формацій. У загальному виглядіцей показник виражається залежністю:

Пр. про. = Q / (Т1 + Т2)

Де Q - обсяг виробленої продукції (роботи),

Т1 і Т2 - відповідно витрати уречевленого (минулого) і живої праці.

В умовах конкретної галузі (підприємства) з метою планування, обліку та аналізу використовують показник продуктивності живої праці.

Як було зазначено вище, продуктивність праці вимірюється кількістю продукції (роботи), виробленої працівником за одиницю часу. Показник продуктивності живої праці визначається залежністю

Пт = S Q / Ч,

Де S Q - сумарна кількість продукції (робіт), виробленої за певний час,

Ч - середньооблікова кількість працівників за той чи інший період часу.

p align="justify"> Середньооблікова чисельність працівників обчислюється підсумовуванням їх чисельності за списком за всі календарні дні періоду і розподілом підсумку на число календарних днів у цьому періоді.

Залежно від періоду, протягом якого вимірюється продуктивність праці, розрізняють:

· Годинну продуктивність праці, яка характеризує продуктивність праці працівника за час його чистої роботи

· денну, яка обчислюється за часом чистої роботи та внутрішньозмінних простоїв

· місячну та річну, яка характеризує не тільки вироблення працівника за даний час, а й організацію праці, умови стимулювання та інші напрями виробничо-господарської діяльності підприємства.

Залежно від методу виміру розрізняють такі показники продуктивності праці:

1. Натуральний - Вироблена продукція (робота) вимірюється в натуральному вираженні. Це найбільш простий, наочний і точний показник, але його застосування обмежене. Він можна використовуватиме розрахунку продуктивність праці під час виробництва лише однорідної продукції. У галузях нафтовидобувної промисловості натуральні показники відображають метри проходки при бурінні свердловин, тонни видобутої нафти, тисячі кубометрів видобутого газу для одного працівника за одиницю часу

Птр = S Q/Ч,

Де S Q - сумарна кількість продукції в натуральному вираженні за певний час (м, тн, м3),

Ч — середньооблікова кількість працівників.

2. У зв'язку з тим, що на підприємствах поряд з основною діяльністю виробляються роботи допоміжного та обслуговуючого характеру (газокомпресорне, паросилове господарство, механічні, ремонтні тощо служби), виникає необхідність оцінити весь обсяг робіт за допомогою еквівалента, в якості якого використовуються гроші. Показник продуктивності праці, обчислений за валовим обсягом продукції - це Вартісний показник продуктивності праці, що визначається залежністю

Птр = S Q Ц/Ч = ВП/Ч,

Де Ц - ціна одиниці продукції (роботи), руб.,

ВП - валова продукція, руб.

Вартісний показник дає досить точне уявлення про рівень та динаміку продуктивності праці. Проте за невідповідності цін трудомісткості продукції (оскільки ціна складається як із витрат живої праці) уявлення про рівень продуктивність праці може спотворюватися.

Зазначений недолік вартісного показника продуктивності праці за валовою продукцією усувається при розрахунку продуктивності праці на основі чистої або умовно чистої продукції (тобто валова продукція за мінусом усіх матеріально-енергетичних витрат) або за нормативною вартістю обробки (т. е. валова продукція мінус витрати на матеріали).

3. Досить точне уявлення про ефективність трудових витрат дає Трудовий показник продуктивності праці, що вимірюється трудомісткістю в людино-годинах на одиницю продукції. Цей показник найбільш доцільно застосовувати при виробництві великомасштабної продукції (споруда бурової вежі, виготовлення турбін тощо). У цих випадках ефективність праці оцінюється зіставленням фактичної та нормативної трудомісткості.

У бурінні (експлуатаційному та розвідувальному) продуктивність праці вимірюється натуральними, вартісними та трудовими показниками. Натуральний показник визначається ставленням обсягу проходки (А) за певний період часу (місяць, рік) до середньооблікової чисельності працівників

Специфічним натуральним показником продуктивності праці у бурінні є обсяг проходки на бурову бригаду в одиницю часу

Птбр = А/Б

Де Б - кількість бурових бригад.

У зв'язку з різною трудомісткістю проходки по площах, викликаної зміною глибин і гірничо-геологічних умов, використання натурального показника загрожує серйозними недоліками. Цей показник може бути перетворений так, що його недоліки стають мінімальними:

Пт = А / Ч = (А / Суміш) / (Ч / Суміш) = Vц / Чуд

Де суміш - час у верстато-місяцях циклу будівництва свердловин

Vц - циклова швидкість будівництва свердловини, м/ст.-міс.

Чуд - питома чисельність працівників у розрахунку на верстато-місяць,

чол/ст.-міс.

Вартісний показник у бурінні характеризує обсяг робіт у кошторисній вартості для одного працівника в одиницю часу. Величина цього показника залежить від рівня кошторисної вартості одиниці бурових робіт, яка значно коливається у зв'язку з перерахунком на планову комерційну швидкість, а також від змін у заробітній платі та матеріальних витратах

Пт = Ссм / Ч

Де Ссм - кошторисна вартість виконаного обсягу робіт, руб.

Трудовий показник продуктивності праці бурінні досить специфічний. Він обчислюється трудомісткістю 1000 м проходки або свердловини в людино-годиннику.

У нафтогазовидобутку для вимірювання продуктивності праці використовують натуральний, вартісний та трудовий показники.

Натуральний - обчислюється обсягом видобутку (Q) на одного працівника за одиницю часу

Птр = Q/Ч (тн/чол., М3/чол.)

Цей показник має ряд недоліків (насамперед не враховує зниження рівня продуктивності у зв'язку з виснаженням родовища, яке від працівника не залежить).

Вартісний - обчислюється обсягом валової продукції (Qв) на одного працівника в одиницю часу

Птр = Qв/Ч (руб/чол)

І тому показника характерні недоліки, розглянуті вище.

Найбільш прийнятним є трудовий показник, який має певну специфіку. Він обчислюється трудомісткістю обслуговування однієї свердловини чинного фонду (чол/скв). Цей показник можна порівняти між окремими підприємствами і відображає зміну витрат живої праці у зв'язку з використанням більш досконалої техніки, автоматизації виробництва, поліпшенням організації управління та праці, матеріального стимулювання тощо і до мінімуму зводить вплив зміни природно-геологічних умов.

У нафтопереробній та нафтохімічній промисловості для оцінки продуктивності праці застосовують натуральний, вартісний та трудовий методи. Використання натурального показника обмежено різнорідністю виробленої продукції.

Найбільшого поширення набув вартісний метод, яким продуктивність праці визначається розподілом виробленої продукції вартісному вираженні на среднесписочное число працівників (Ч) :

Пт = S Q Ц/Ч = ТП/Ч,

Де Ц - ціна окремих нафтопродуктів,

ТП - товарна продукція.

З 1987 року продуктивність праці у вартісній формі у нафтопереробній промисловості вимірюють відношенням вартості чистої продукції (ПП) до середньооблікової чисельності працюючих:

Пт = ПП / Ч = (ТП - Зм - Оа) / Ч,

Де Оа - амортизаційні відрахування, що відносяться на витрати у виробництві,

Зм - матеріальні витрати на виробництво продукції.

Більш точне уявлення про рівень та динаміку продуктивності праці дає трудовий метод, за яким продуктивність праці характеризується витратами праці на виробництво одиниці продукції:

Визначення трудомісткості продукції в нафтопереробці — складний процес і проводиться у кілька етапів.

У першому визначається трудомісткість за окремими технологічними установками, т. е. все витрати праці заводу розподіляються між установками, крім витрат, які пов'язані безпосередньо з виробництвом продукції (послуги набік та інші роботи промислового характеру).

На другому розраховується трудомісткість окремих товарів.

Трудомісткість товарної продукції окреслюється середньозважена величина трудомісткості компонентів, які входять у цей продукт.

Для розрахунку трудомісткості можуть використовуватись економіко-математичні моделі ( матричний метод). Продуктивність праці у разі визначається

Пт = S Q1 tn0 / S Q1 tn1

Де Q1 - кількість продукції, виробленої в даному періоді

tn0 і tn1 - трудомісткість окремих видів продукції в порівнюваних періодах.

Рівень та темпи зростання продуктивності праці на певний період можуть бути економічно обґрунтовані лише шляхом урахування впливу окремих факторів, що формують рівень продуктивності праці.

На практиці використовують таку класифікацію факторів:

1. Підвищення технічного рівня впровадження прогресивної технології, механізація та автоматизація виробництва, застосування найбільш економічних видів матеріалів.

2. Удосконалення структури управління, організації виробництва та праці, зокрема поліпшення умов праці та матеріальне стимулювання.

3. Зміна обсягу та структури виробництва, зміна питомої ваги окремих виробництв.

4. Галузеві чинники. Зміна впливу гірничо-геологічних умов, змісту та способу отримання корисних копалин, робочого періоду в сезонних галузях.

У нафтогазовидобутку продуктивність праці залежить від зазначених груп чинників з урахуванням специфічних особливостей галузі. У бурінні рівень продуктивності праці залежить в основному від інтенсифікації робіт зі спорудження свердловин, організації виробництва та праці та гірничо-геологічних умов проведення свердловин.

Виходячи з цієї класифікації можна виявити такі шляхи підвищення продуктивності праці:

1. Підвищення технічного рівня виробництва, повне використання продукції свердловин, вдосконалення організації виробництва, праці, управління. Підвищення кваліфікації персоналу, його ділових аспектів.

2. Краще використання робочого дня, ліквідація внутрішньозмінних простоїв, зумовлених організаційно-технічними причинами, раціонального використання кадрів, скорочення чисельності адміністративно-управлінського персоналу, матеріальне стимулювання працівників.

3. Всебічний збільшення обсягів виробництва, випуску продукції.

Крім перерахованих шляхів, підвищення продуктивності праці в нафтогазовидобутку забезпечується збільшенням середнього дебіту свердловин за рахунок застосування різних методів інтенсифікації видобутку, кращого використанняфонду свердловин, уведення в експлуатацію нових родовищ, застосування прогресивних технологій видобутку.

Підвищення продуктивності праці є сьогодні однією з найактуальніших проблем у бізнесі. За даними різних досліджень, російські підприємства катастрофічно відстають за цим показником від європейських, японських та американських компаній. Які ж існують інструменти та технології для підвищення продуктивності?

Способи підвищення продуктивність праці можна умовно поділити на економічні та управлінські. Економічний інструментарій спрямований на модернізацію виробництва, оптимізацію виробничих процесів, зниження витрат праці (робочого часу) на виготовлення одиниці виробленої продукції та (або) випуску додаткової кількості виробленої продукції в одиницю часу тощо.

Управлінські інструменти націлені насамперед підвищення залученості персоналу, орієнтацію співробітників ефективну і продуктивну работу. Однією з значних чинників, які впливають підвищення рівня залучення співробітників, є система винагород, що ефективно функціонує.

Про це й йтиметься.

Кому потрібна стабільність

Розглянемо модель мотивації, що з двох основних груп чинників – які працюють утримання співробітників і які впливають з їхньої залучення у робочий процес.

До перших відносяться комфортні умовипраці (світло, вода, чисте приміщення та ін.), Безпека робочого місця (це особливо важливо на виробничому майданчику), величина заробітної плати та ін. Ці фактори забезпечують почуття стабільності та захищеності у співробітників.

На залучення працюють такі фактори, як можливість професійного та кар'єрного зростання, набуття нових знань та навичок, отримання визнання тощо. Вони створюють драйв, прагнення до кращого результату та підвищення ефективності.

Дані групи факторів різною мірою впливають на співробітників усіх рівнів. Як правило, від фахівців та керівників ми в першу чергу чекаємо на мотивацію на досягнення. На рядових позиціях персонал більше тяжіє до стабільності, яка є по суті запорукою його комфортного існування на роботі.

Акцент на факторах, що створюють стабільність, підвищує впевненість співробітників у завтрашньому дні та знижує плинність персоналу. У компанії з такими умовами праці люди залишаються працювати багато років, у подібних організаціях немає проблем із передачею знань від досвідчених фахівців. Робітникам у принципі не властива орієнтація на часті зміни, вони готові працювати на підприємстві протягом багатьох років, якщо впевнені у роботодавці та відчувають захищеність.

…пересічний персонал тяжіє до стабільності, яка є запорукою його комфорту на роботі. Акцент на стабільності підвищує впевненість співробітників у завтрашньому дні та знижує плинність.

Розглянемо приклад із практики. Менеджмент виробничої компаніївирішив запровадити нову систему мотивації робітників. Нова модель передбачала встановлення зв'язку між винагородою та результатами діяльності співробітників, що призвело до збільшення обсягу роботи. В результаті робітники відмовлялися від можливості впливати на розмір своєї заробітної плати та йшли на свідомо менші гроші в інші компанії.

Ця організація зіткнулася з тим, що, спробувавши вирішити завдання підвищення ефективності, недостатньо продумано підійшла до цього питання і зазнала краху. Керівництво цього підприємства своїми діями поставило під загрозу відчуття стабільності у співробітників, збільшило плинність персоналу, що поставило компанію ситуацію дефіциту кадрів.

Боротьба з абсентеїзмом

Таким чином, виникає таке питання: як у ситуації загальної орієнтації на підвищення продуктивності праці вплинути на мотивацію робочого персоналу, підвищити ефективність діяльності організації та при цьому утримати працівників?

Рішенням може стати побудова ефективної системи винагороди, що зберігає для співробітників відчуття стабільності, з одного боку, і стимулює їх більш інтенсивну роботу – з іншого.

Розглянемо приклад із практики. Клієнт звернувся до нас для пошуку найбільш ефективних та швидких рішень у галузі підвищення продуктивності праці. Компанія є частиною глобальної структури, яка представлена ​​в різних країнах світу від Америки до Азії.

Робітники в російському підрозділіцієї організації становлять майже 90% від загальної чисельності. Система мотивації для виробничого персоналу компанії була така: співробітники отримували фіксовану частину оплати (оклад) та змінну частину (бонус). Бонус виплачувався у разі досягнення зміною рекорду, тобто максимальної продуктивності за підсумками роботи зміни.

Після виходу на російський ринок компанія зіштовхнулася з такими проблемами: найнижчою продуктивністю праці в порівнянні з іншими країнами Східної Європи, високою плинністю та високим абсентеїзмом персоналу. Абсентеїзм у цьому випадку – будь-яка відсутність співробітника на робочому місці, крім щорічної відпустки.

Компанія провела ретельний аналіз ефективності праці робітників у різних країнах. Дослідження показало, що продуктивність праці Росії на 30% нижче проти аналогічними виробництвами у країнах ЄС. При цьому підприємства були ідентичними за своєю структурою, а обладнання абсолютно однаковим. Іншими словами, умови для роботи були одні й самі, проте виробництву в Росії ніколи не вдавалося досягти рівня продуктивності праці європейських компаній.

Крім цього, співробітники часто просто не виходили на роботу, якщо мали змогу отримати додатковий заробіток"на стороні" (особливо у весняно-літній період). Для того щоб запобігти ризикам, пов'язаним з високим абсентеїзмом, компанії доводилося тримати в зміні певний обсяг резерву, який міг би покрити нестачу персоналу.

Проте навіть за наявності резерву могли виникати ситуації, коли робочої сили бракувало, щоб забезпечувати безперервність виробництва. Або ті, хто вставав на заміну, були гірше навчені і гальмували забезпечувати безперервність виробництва. Або ті, хто вставав на заміну, були гірше навчені і гальмували виробничий процес. Крім того, зміст резерву на випадок невиходу співробітника був додаткові витратидля компанії.

Мотивуюча функція зарплати

Перед менеджментом компанії встали наступні питання. Чим можна пояснити ситуацію, що склалася і як її можна змінити? Як підвищити інтерес співробітників до роботи, створити у них намір робити більше за той же час? Як знизити при цьому плинність та абсентеїзм персоналу?

Нас запросили для реалізації проекту щодо визначення шляхів підвищення ефективності.

Ми спиралися на те, що організація виробництва у компанії була ефективною, оскільки демонструвала свою успішність в інших країнах. Тому при формулюванні гіпотез про причини низької продуктивності праці ми зосередилися на діяльності персоналу.

Виникло припущення, що підвищення мотивації співробітників, їхнє більше залучення до роботи та орієнтація на результат дозволять підвищити продуктивність праці та досягти європейських показників.

Для підтримки стабільності персоналу необхідно, щоб зарплата відповідала ринку, система нарахування була справедливою, а виплати регулярними.

Порівняння винагород робочих (постійної та змінної частини) з ринком показало, що в цілому рівень оплати знаходиться на середньому рівні, тобто є адекватним для подібних позицій. Виплати відбувалися регулярно, затримок у виплатах у компанії не було. При опитуванні співробітників ми отримали дані, що вважають розмір оплати праці справедливим.

• низька прозорість. Робітники не знали, що у компанії в принципі існує система бонусів за продуктивність праці, оскільки за існуючої системи винагороди за рекорд деякі співробітники за рік роботи не отримали бонусу жодного разу;
• відсутність можливості впливу розмір доходу співробітників. В організації не існувало системи заохочень (крім бонусу за рекорд), що не давало змоги заохочувати ефективних співробітників;
• непомірність бонусу. Розмір премій, реально одержуваних персоналом останні півроку, був незрівнянно менше фіксованої частини (приблизно 3%). Таким чином, бонус не мотивував робітників на підвищення продуктивності праці.

Моделювання трансформації

На етапі моделювання рішення стало зрозуміло, що трансформація існуючої системивинагороди створить у компанії стійку мотиваційну модельта допоможе підвищити ефективність роботи співробітників.

Для того, щоб схема стимулювання виявилася дієвою, необхідно, щоб вона була покращена за такими критеріями:

• прозорість – співробітникам має бути відомо, з чого складається їхній дохід;
• можливість впливати розмір свого доходу – розуміння співробітниками залежності свого доходу від вкладених зусиль;
• пропорційність – розмір змінної винагороди має бути мотивуючим, надто низький відсоток винагороди за високу ефективність працівника може мати зворотний, демотивуючий ефект і дискредитувати всю систему оплати.

Якщо система оплати в компанії побудована прозоро для співробітників і націлена на результат праці, вона буде потужним мотиваційним драйвером.

З цього прикладу видно, що при існуючій в компанії проблемі з низькою ефективністю роботи персоналу та високою стабільністю, забезпеченою умовами праці, система оплати, що впроваджується, повинна:

• мотивувати співробітників для досягнення більшого результату;
• підтримувати відчуття стабільності у робітника, особливо на етапі впровадження нової системи

Це дозволить, з одного боку, уникнути сплеску плинності та невдоволення змінами з боку робітників, з іншого боку – досягти поставленої мети: підвищити продуктивність праці.

Нова система стимулювання

Запропоноване нами рішення виглядало так. Нова система грошової мотивації повинна була складатися з фіксованої та змінної частини. У компанії було прийнято проводити підвищення окладів у січні кожного року.

Орієнтуючись на дані оглядів заробітних плат, ми запропонували не змінювати фіксовані частини оплати праці та суми, що залишилися в результаті, закласти в бонусний фонд. Останній було запропоновано формувати на основі параметрів, поданих у таблиці.

Таблиця. Параметри формування бонусного фонду

При цьому розмір бонусу пропонувалося розраховувати, виходячи з оцінки безпосереднього керівника. Було розроблено шкалу, на підставі якої керуючий міг присвоїти певний бал підлеглому. Для забезпечення ефективності системи на початковому етапі впровадження оцінки співробітникам виставлялися групою менеджерів, до якої входили начальник зміни (бригадир) та начальник цеху.

Таким чином, система давала можливість керівникам впливати на співробітників, заохочувати ефективних та депремувати менш ефективних працівників.

Основні переваги цієї системи:

• прозорість вимог до працівників – критерії оцінки були донесені до робітників;
• пропорційність – бонусний фонд було збільшено за рахунок щорічних підвищень;
• можливість впливати. Ми забезпечили зрозумілість критерію бажаного результату, Замінивши підставу для виплати бонусу з важкодосяжного «рекорду» на зрозумілий для робочих критерій «виконання плану виробництва за місяць».

Крім того, ми не прив'язували систему винагороди до результатів окремих цехів, тим самим зберігши принцип загальної відповідальності за результат.

В результаті за підсумками впровадження нової системи мотивації продуктивність праці робітників зросла, що наблизило виробництво Росії до європейських показників. Крім того, підвищилася загальна задоволеність робочих умов роботи в компанії.

Ризикована зміна

Будь-яка значуща зміна в компанії несе у собі ризики. Впровадження нової системи винагороди – одна з найболючіших та ризикованих змін.

Менеджменту необхідно приділяти підвищену увагу процесу впровадження, постійно контролювати етапи проекту, спостерігати за ситуацією в колективі. Крім того, потрібно відстежувати зворотний зв'язок та своєчасно вносити коригування у разі потреби.

У разі впровадження необхідно передбачити такі основні ризики.

Низька залученість керівників, відсутність підтримки змін із їхнього боку. Оскільки саме топ-менеджери є «агентами змін» усередині компанії, для будь-яких нововведень вкрай важливою є їхня підтримка. Забезпечити залучення та підтримку керівників допоможе їх включення до проекту ще на етапі розробки нової системи. Це створить у керівників почуття причетності до кінцевого продукту та забезпечить їхню лояльність при впровадженні.

Недостатня внутрішня комунікація. Для того щоб система винагороди почала ефективно працювати, необхідно максимально докладно донести нові правила гри до всього колективу. Важливо пам'ятати, що у процесі комунікації будь-яка інформація змінює свій вигляд і спотворюється. Тому дуже важливо не просто поінформувати співробітників, а й приділити час роботі з їхніми побоюваннями, запереченнями, опором новому.

Для досягнення бажаного результату необхідно використовувати формальні та неформальні канали комунікації. Перші – це збори колективу, розсилки, дошки інформації, внутрішній сайт. Другі – корпоративні заходи, змагання, спільний відпочинок та ін.

Підвищення продуктивності праці – завдання нелегке. Вітчизняним компаніям належить пройти довгий шлях від модернізації виробництва та впровадження ефективних системкорпоративного управління до зміни ментальності самих робітників.

Грамотна та збалансована система винагороди, що враховує всі важливі критерії та особливості мотивації персоналу, є значним чинником підвищення продуктивності праці на російських ринках.

Редакція журналу "Консультант"

Кафедра:економіки праці

Курсоваробота

По темі : ”Продуктивність праці та шляхи її підвищення на виробництві”

Виконав: Бутаков О.А.

Ед-401

Перевірив:Лутовінов П.П.

Челябінськ 2003

План:

1. Вступ……………………………………………………….Стор. 2

2. Сутність та соціально-економічне значення зростання продуктивності праці………………………………..Стор. 4

3. Чинники підвищення продуктивності праці…..Стор. 9

4. Резерви підвищення продуктивності праці.Стор. 13

5. Шляхи підвищення продуктивності праці……….Стор. 15

6. Заключение……………………………………………………Стор. 17

Вступ.

В результаті трудової діяльності виробляються товари та послуги, які характеризуються, по-перше, витратами виробництва, або собівартістю, по-друге, ринковою вартістю. Співвідношення цих двох величин по кожному виду товарів та послуг, помножених на їх обсяг, визначає прибутковість та рентабельність виробництва.

Результативність виробництва можна виміряти також шляхом зіставлення його обсягів із вартістю основних виробничих фондів підприємства, зайнятого випуском цієї продукції. Такий показник називається фондовіддачею.

Узагальнюючим показником результативності праці є його продуктивність, що характеризує обсяги випущеної продукції або на вироблених послуг на одиницю витрат праці.

Розрізняють продуктивність праці в масштабі суспільства, регіону, галузі, продуктивність праці на підприємстві та продуктивність індивідуальної праці окремого працівника.

Безпосередню працю людей називають живою працею. Але кожному етапі виробництва ролі живої праці виступає лише частина трудових витрат, інша їх частина представлена ​​засобами виробництва – сировиною, енергією, знаряддями праці, інструментами, виробничими приміщеннями. Ця частина праці називається упредметненою, або минулою працею.

Кожне підприємство відрізняється певним рівнем продуктивність праці, який може підвищуватися чи знижуватися залежно від різних чинників. Неодмінною умовою розвитку є зростання продуктивності праці. Він є виразом загального економічного закону, економічною необхідністю розвитку суспільства незалежно від панівної у ньому системи господарювання.

Підвищення продуктивність праці полягає в тому, що частка витрат живої праці в продуктах зменшується, а частка витрат минулого праці - збільшується, але при цьому загальна сума праці, укладена в кожній одиниці продукту, зменшується.

На рівень продуктивності праці впливає величина екстенсивного використання праці, інтенсивність праці, і навіть техніко-технологічний стан виробництва.

Екстенсивна характеристика працівідображає ступінь використання робочого часу та його тривалість у зміну за сталості інших характеристик. Межею використання цієї праці буде максимальне використання робочого часу в межах законодавчо встановленого робочого дня.

Інтенсивність праціхарактеризує ступінь його напруженості в одиницю часу та вимірюється кількістю витраченої на цей час енергії людини. Чим вища інтенсивність праці, тим вища його продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними та психічними можливостями людського організму, а це означає, що інтенсивність праці має фізіологічні межі та не може бути необмеженою.

Джерелом зростання продуктивності праці, що не має меж, є науково-технічний прогрес,

Продуктивність праці – показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Вона визначається ставленням кількості випущеної продукції чи послуг до витрат праці тобто. виробленням на одиницю витрат праці. Від рівня та динаміки продуктивності праці залежать розвиток суспільства та рівень добробуту всіх його членів. Понад те, рівень продуктивність праці визначає і спосіб виробництва, і навіть сам суспільно-політичний устрій.

Рівень продуктивність праці характеризується двома показниками: вироблення продукції одиницю часу (прямий показник) і трудомісткість виготовлення продукції (зворотний показник).

Залежність між зниженням трудомісткості (ΔТ) та зростанням вироблення (ΔП) визначається за формулами:

ΔТ=[ΔП / (ΔП + 100)] 100

ΔП=[ΔТ / (100 - ΔТ)] 100

Вироблення продукції одиницю часу – найпоширеніший і універсальний показник продуктивність праці. Зростання продуктивності праці на підприємствах проявляється у вигляді:

· Збільшення маси продукції, створюваної в одиницю часу при постійному її якості;

· Підвищення якості продукції при постійній її масі, створюваної в одиницю часу;

· Скорочення витрат праці на одиницю виробленої продукції;

· Зміни співвідношення витрат живої та минулого праці у бік зростання частки витрат минулого праці при загальному скороченні витрат праці;

· Скорочення часу виробництва та обігу товарів;

· Збільшення маси та норми прибутку.

Існують різні комбінації видів зростання продуктивність праці.

Залежно від цього, у яких одиницях вимірюється обсяг продукції, виробленої для підприємства, застосовуються різні методи виміру продуктивність праці: натуральний, умовно-натуральний, вартісний і трудовий.

Натуральний метод - обсяг виробництва виявляється у фізичних одиницях- штуках, кілограмах, метрах тощо. Такий спосіб вимірювання обсягу продукції, що випускається, представляється найбільш точним, але він має дуже обмежену сферу застосування, так як рідкісне підприємство випускає однорідну продукцію.

Умовно-натуральний метод вимірювання обсягу виробництва продукції, що базується на приведенні різних виробів до одного вимірювача. Область застосування цього методу також обмежена лише деякими галузями народного господарства.

Трудовий метод заснований на використанні для характеристики обсягу виробництва норм трудових витрат – нормо-годин. Він придатний з метою оцінки рівня продуктивність праці окремих ділянках виробництва, в цехах, але вимагає суворої обгрунтованості використовуваних норм. При різнонапруженості норм такий метод дає суттєві спотворення, тому його застосування не має поширення.

Вартісний метод найбільш універсальний, він дозволяє проводити порівняння рівня та динаміки продуктивності праці на підприємстві, у галузі, регіоні, в країні.

Теоретично найбільш повне уявлення про внесок підприємства у виробництво дає показник вартості чистої продукції – новоствореної вартості, оскільки на його величину не впливають витрати на сировину, матеріали, покупні напівфабрикати та вузли, він вільний від вартості амортизаційних відрахувань. Чиста продукція (заробітна плата з нарахуваннями плюс прибуток) точно характеризує новостворену вартість, якщо вона (продукція) реалізується за ринковими цінами. Але в нашій дійсності впливають монопольні ціни, які спотворюють реальний внесок підприємства у створення нової вартості, і встановлення вартості чистої продукції стає проблематичним.

Показник умовно чистої продукції включає у собі крім зарплати з нарахуваннями і прибутку також суму амортизації основних засобів, тобто. частина минулого праці. Застосовується він у галузях із високим рівнем технічного оснащення. Практика використання цього вимірника обсягу виробництва за значної разнорентабельности різних виробів і великими відмінностями частки прибутку на оптовій ціні підприємств не дала надійних результатів сумісності реального внеску підприємства у випускати продукцію та її відображення у вигляді відповідної величини прибутку.

Існує також поняття ефективності праціВона ширша, ніж продуктивність, і включає крім економічного (продуктивність праці) ще психофізіологічний та соціальний аспекти. Психофізіологічна ефективність працівизначається впливом трудового процесу на організм людини. З цієї точки зору ефективною може бути визнана тільки така праця, яка поряд з певною продуктивністю забезпечує нешкідливі, сприятливі санітарно-гігієнічні умови та безпеку; достатню змістовність праці та дотримання меж її поділу; можливості всебічного розвитку фізичних, розумових сил та здібностей людини у процесі праці; запобігає негативному впливу виробничої обстановки на працівника. Звідси випливає і поняття соціальної ефективності праці, яке включає вимоги гармонійного розвитку особистості кожного працівника, підвищення його кваліфікації та розширення виробничого профілю, формування позитивного соціального клімату у трудових колективах, посилення соціально-політичної активності та вдосконалення всього способу життя.

Якщо зазначені вимоги не дотримуються, то неминуче знижуються темпи зростання продуктивність праці. Так, несприятливі санітарно-гігієнічні та шкідливі для здоров'я умови праці викликають втрати робочого часу у зв'язку із захворюваністю, наданням додаткових відпусток, скорочення найактивнішого періоду трудової діяльності людини. Занадто дробовий розподіл праці обмежує можливості розширення виробничого профілю людини та зростання її кваліфікації. Негативні соціальні взаємини у трудових колективах можуть також істотно знизити продуктивність праці за інших рівних умов організації.

p align="justify"> Отже, ефективність праці обумовлюється його продуктивністю в їх тісному взаємозв'язку, що необхідно постійно враховувати при визначенні факторів і резервів зростання продуктивності праці.

Велике значення, що має зростання продуктивність праці окремих підприємств і всього суспільства, робить необхідним вивчення всіх чинників, які впливають рівень продуктивність праці, і розтин резервів її підвищення.

Фактори -це сили, причини, зовнішні обставини, що впливають на будь-який процес чи явище.

Залежно від ступеня та характеру впливу на рівень продуктивності праці фактори можна об'єднати у три групи: матеріально-технічні, організаційно-економічні та соціально-психологічні.

Матеріально-технічні факторипов'язані з використанням нової техніки, прогресивної технології, нових видів сировини та матеріалів.

Вирішення завдань удосконалення виробництва досягається шляхом:

модернізації обладнання;

заміни морально застарілого обладнання новим, продуктивнішим;

підвищення рівня модернізації виробництва: установки верстатів-автоматів, автоматизованого обладнання, використання автоматичних ліній, автоматизованих системвиробництва;

запровадження нових прогресивних технологій;

використання нових видів сировини, прогресивних матеріалів та іншими заходами.

Науково-технічний прогрес-головне джерело всебічного та послідовного зростання продуктивності. Тому для використання у виробничому процесі досягнень науково-технічного прогресу в сучасних умовах потрібен напрям інвестицій насамперед на реконструкцію та технічне переозброєння діючих виробництв, впровадження прогресивних технологій та новітньої техніки, підвищення частки витрат на активну частину основних виробничих фондів-машин, обладнання.

Комплекс матеріально-технічних факторів та їх вплив на зміну продуктивності праці можна охарактеризувати такими показниками:

енергоозброєністю праці– споживанням всіх видів енергії на одного промислового робітника;

електроозброєністю праці– споживанням електроенергії на одного промислового робітника;

технічною озброєністю праці- Обсягів основних виробничих фондів, що припадають на одного працівника;

рівнем механізації та автоматизації- часткою робітників, зайнятих механізованою та автоматизованою працею;

хімізацією виробництва- Застосуванням прогресивних матеріалів і хімічних процесів, збільшенням частки хімізованих процесів виробництва, в загальному його обсязі.

Важливим матеріально-технічним фактором є підвищення якості продукції, задоволення суспільних потреб меншими витратами коштів і праці, тому що вироби кращої якості замінюють більшу кількість виробів низької якості. Підвищення довговічності виробів рівнозначне додаткового збільшення їхнього випуску.

Матеріально-технічні чинники - найважливіші, вони забезпечують економію як праці, а й сировини, матеріалів, устаткування, енергії та інших.

Організаційно-економічні факторивизначаються рівнем організації праці, виробництва та управління. До них відносяться: вдосконалення організації управління виробництвом, в тому числі:

· Вдосконалення структури апарату управління;

· Вдосконалення систем управління виробництвом;

· Поліпшення оперативного управління виробничим процесом;

· Впровадження та розвиток автоматизованих систем управління виробництвом (АСУП), включення до сфери дії АСУП максимально можливої ​​кількості об'єктів;

вдосконалення організації виробництва, в тому числі:

· Поліпшення матеріальної, технічної та кадрової підготовки виробництва;

· Поліпшення організації виробничих підрозділів та розстановки обладнання в основному виробництві;

· Вдосконалення організації допоміжних служб та господарств: транспортного, складського, енергетичного, інструментального, господарсько-побутового та ін. видів виробничого обслуговування;

вдосконалення організації праці, в тому числі:

· Поліпшення поділу та кооперації праці, використання багатоверстатного обслуговування, розширення сфери поєднання професій та функцій;

· Використання передових методів та прийомів праці;

· Вдосконалення організації та обслуговування робочих місць;

· Застосування технічно обґрунтованих норм витрат праці, розширення сфери нормування праці робітників-почасників і службовців;

· Використання гнучких форм організації праці;

· Поліпшення професійного підбору кадрів, поліпшення їх підготовки та підвищення кваліфікації;

· Поліпшення умов праці, раціоналізація режимів праці та відпочинку;

· Вдосконалення систем оплати праці, підвищення їх стимулюючої ролі.

Без використання цих факторів неможливо отримати повний ефект від матеріально-технічних факторів.

Соціально-психологічні фактори -це якість трудових колективів, їх соціально- демографічний склад, рівень підготовки, дисциплінованості, трудової активності та творчої ініціативи працівників, система ціннісних орієнтацій, стиль керівництва у підрозділах та на підприємствах загалом та ін.

Крім того, продуктивність праці зумовлена ​​природними та суспільними умовами, в яких протікає праця.

Наприклад, на підприємствах добувної промисловості, якщо знижується вміст металу в руді, то продуктивність праці падає пропорційно до цього зниження, хоча вироблення з видобутку руди може зростати.

У разі розвитку нашій країні ринкових відносин загострюються також громадські умови, які, з одного боку, гальмують, з другого – стимулюють зростання продуктивність праці. Серед них підвищення рівня безробіття, посилення конкуренції товаровиробників, розвиток малого бізнесу та інші.

Усі фактори тісно пов'язані та взаємопов'язані, і їх треба вивчати комплексно.

Класифікація факторів дозволяє виявити причини, що спричинили зміни продуктивності праці. Вивчення факторів зростання продуктивності необхідно, щоб точніше оцінити вплив кожного, адже дії їх нерівноцінні. Одні дають стійкий приріст продуктивність праці, а вплив інших є перехідним. Окремі фактори вимагають різних зусиль та витрат для приведення їх у дію. Класифікація факторів зростання продуктивності праці створює умови для проведення економічних розрахунків щодо визначення ступеня впливу їх на зміну продуктивності праці.

Резерви зростання продуктивності праці –це невикористані можливості економії витрат праці (зниження трудомісткості та збільшення виробітку).

Резерви використовують і знову виникають під впливом досягнень науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між досягнутим та максимально можливим рівнем продуктивності праці за певний проміжок часу.

Ступінь використання резервів впливає рівень продуктивність праці. Кожен вид резервів можна розглядати щодо певного фактора, а всю сукупність резервів доцільно класифікувати відповідно до класифікацією факторів. Це дає можливість при проведенні аналізу виявити основні причини втрат та непродуктивних витрат праці за кожним фактором та намітити шляхи їх усунення.

Інша ознака класифікації резервів - джерело їх виникнення. За цією ознакою розрізняють резерви загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі.

Загальнодержавні резерви та їх використання впливають на зростання продуктивності праці в усій економіці. Це резерви, пов'язані з розміщенням підприємств, раціональним використаннямзайнятості населення, використання ринкових методів господарювання та ін.

Регіональні резерви - це можливості кращого використання продуктивних сил, притаманних даного регіону.

Міжгалузеві резерви пов'язані з можливістю покращення зв'язків, зміцнення договірної дисципліни між підприємствами різних галузей.

Внутрішньовиробничі резерви визначаються недоліками у використанні для підприємства сировини, матеріалів, устаткування, робочого дня. Крім прямих втрат робочого часу – внутрішньозмінних та цілоденних, існують приховані втрати, пов'язані з виправленням бракованих виробів, з виконанням робіт, що не передбачені технологією.

за термінів використаннярезерви ділять на поточні та перспективні.

Поточні резерви передбачається використовувати протягом місяця, кварталу, року – залежно від реальних можливостей підприємства.

Перспективні резерви – такі, для реалізації яких найближчим часом підприємства не мають достатніх ресурсів, та їх використання намічається в перспективі через рік або більше років.

Для використання резервів на підприємствах розробляють плани організаційно-технічних заходів, у яких вказують види резервів зростання продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації, заплановані витрати на це, строки проведення робіт, відповідальних виконавців.

Шляхи підвищення продуктивності праці:

Важливим етапом аналітичної роботи для підприємства є пошук шляхів підвищення продуктивність праці, які можна класифікувати так:

ü Підвищення технічного рівня виробництвавнаслідок механізації та автоматизації виробництва; впровадження нових видів обладнання та технологічних процесів; покращення конструктивних властивостей виробів; підвищення якості сировини та застосування нових конструктивних матеріалів;

ü Поліпшення організації виробництва та працішляхом підвищення норм праці та розширення зон обслуговування; зменшення числа робітників, які не виконують норми; спрощення структури управління; механізація облікових та обчислювальних робіт; підвищення рівня спеціалізації виробництва;

ü Зміна зовнішніх природних умов(Гірничо-геологічних умов видобутку вугілля, нафти, руди, торфу і т.д. вміст корисних речовин);

ü Структурні зміни у виробництвівнаслідок зміни питомої ваги окремих видів продукції; трудомісткості виробничої програми; частки покупних напівфабрикатів та комплектуючих виробів; частки нової продукції.

Зниження темпів зростання продуктивності праці негативно позначається на всіх сторонах виробничо-господарської діяльності підприємства, що наочно демонструє «пастка продуктивності»

Мал. 1. «Пастка продуктивності»

У разі розвиненої економіки головним чинником розвитку, отже, і зростання продуктивність праці є наука, тобто використання її результатів у вдосконаленні коштів, процесів та організації виробництва. Але, будучи могутнім чинником зростання продуктивність праці, наука, як сфера праці, потребує ефективному управлінні.

Проблемою також є процес об'єднання зусиль науки та практики щодо підвищення продуктивності (результативності) праці. Цей процес реалізується у науково-технічних нововведеннях.

Висновок.

Продуктивність праці, незалежно від політичного устрою, є найважливішим показникомрозвитку економіки

Зростання продуктивності праці забезпечує підприємствам і всьому суспільному виробництву подальший розвиток та сприятливі перспективи, а у поєднанні з грамотною маркетинговою та збутовою політикою, конкурентоспроможність, що є неодмінною умовою ринкової економіки. І, зрештою, зростання продуктивність праці веде до підвищення життя населення.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.