Ish beruvchining ishdan bo'shatishdagi majburiyatlari. Ogohlantirish muddati tugagunga qadar xodim qachon ishdan bo'shatilishi mumkin? Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatishni qanday to'g'ri rasmiylashtirish kerak

Mahalliy kompaniyalar og'ir iqtisodiy inqirozni boshdan kechirmoqda, shuning uchun xodimlarni optimallashtirish endi odatiy hol emas.

Ba'zi korxonalar shunchaki yopiladi, boshqalari o'z faoliyat profilini o'zgartiradilar, har holda, ularning barchasi o'zgargan iqtisodiy sharoitda barqaror foyda olishni xohlaydi.

Va bu ko'pincha xodimlarni majburiy qisqartirishga olib keladi. Ammo ishdan bo'shatish tartibi, hatto bu holatda ham, bu juda oddiy emas; bosqichma-bosqich ko'rsatma, hamma narsani qoidalarga muvofiq bajarishga yordam berish.

Bunday vaziyatlarda kompaniyaning o'zi mehnat munosabatlarini tugatishni boshlaydi, shuning uchun ishdan bo'shatilganlar qonun bilan himoyalangan va kafolatlangan kompensatsiyaga ishonishlari mumkin.

Xodimlarni qisqartirishdan oldingi bosqich kompaniyaning moliyaviy holatini tahlil qilishdir. Uning natijalari bosh buxgalter yoki ishlab chiqarish bo'limlari boshliqlari tomonidan taqdim etilgan rahbariyatga hisobot shaklida taqdim etilishi kerak.

Bu odatda rentabellikning pasayishi haqida gapiradi, bu kompaniyaning qo'shimcha xarajatlarini ko'rsatadi moliyaviy yo'qotishlar. Ularni minimallashtirishning odatiy usuli - bu pozitsiyalar sonini ko'rib chiqish. Shunday qilib, keling, xodimlarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish tartibi qanday ketayotganini ko'rib chiqaylik.

Yangi shtat jadvalini tasdiqlash

Qisqartirishlar sodir bo'lishidan oldin direksiya va kadrlar bo'limi faqat xodimlar soni qisqartiriladimi yoki xodimlar ham isloh qilinadimi yoki yo'qligini aniqlaydi.

tomonidan umumiy qoidalar, yangi jadval lavozimlari qisqartirilgan xodimlar xabardor qilingan kundan boshlab ikki oydan kechiktirmay joriy etiladi.

Bandlik organlarini xabardor qilish

Nashr qilish uchun taklif qilingan buyurtmalarga e'tibor qaratgan holda, yana bir nechta xabarnomalar oldindan va majburiy ravishda tayyorlanishi kerak. Birinchisi, bandlik xizmati uchun mo'ljallangan.

1032-1-sonli Federal qonunining 25-moddasida belgilangan standartlarga muvofiq, korxona birinchi navbatda Bandlik markazini xabardor qilishi kerak. Hujjatda ayrim xodimlarni ishdan bo'shatish niyati va kompaniya ular uchun yangi bo'sh ish o'rinlarini topishi kerakligi aytilgan.

Keyinchalik, Mehnat birjasi inspektori olingan ma'lumotlarga asoslanib, qisqa muddatlar taklif qilinadigan ish o'rinlari ro'yxatini tayyorlaydi va taqdim etadi.

U ozod qilingan xodimlarning malakasi va ish haqi darajasini hisobga olgan holda shakllantiriladi.

Agar ishdan bo'shatish vaqtida maqbul bo'sh ish o'rinlari topilmasa, lekin mehnat munosabatlari tugatilgan kundan boshlab 14 kun ichida birjada ro'yxatdan o'tgan shaxs ish qidirish davom ettiriladi.

Shu bilan birga, imtiyozlarni to'lash yana 30 kun kafolatlanadi. Istisno holatlarda nafaqalar ikki oy davomida to'lanadi.

Kasaba uyushma tashkilotining xabarnomasi

Xodimlarni optimallashtirishni tasdiqlovchi buyruq chiqarilishi bilan kasaba uyushma tashkilotiga xabar berilishi kerak.

Ayniqsa, ommaviy ishdan bo'shatish rejalashtirilgan bo'lsa va bu xodimlarning umumiy sonining kamida 5 foizini tashkil qiladi.

Shuningdek, agar kasaba uyushma tashkilotining vakillari yoki a'zolari ishdan bo'shatilgan bo'lsa.

Bu holat korxonani Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasiga binoan ishdan bo'shatish boshlanishidan 90 kun oldin Kasaba uyushmasini xabardor qilishga majbur qiladi. Xususiy holatlarda ogohlantirish muddati 60 kungacha qisqartirilishi mumkin, barchasi korxonaning moliyaviy holatiga bog'liq.

Kimni qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish mumkin va bo'lmaydi

Birinchidan, agar ishlab chiqarish sabablari tufayli kompaniyaga kerak bo'lmasa, lavozimlar bekor qilinadi.

Lavozim tanlanishi bilanoq, xodimlarni baholash boshlanadi, xususan: ularning malakasi, ko'nikmalari, korxonaga hozir va kelajakda olib keladigan foydalari. Ijtimoiy maqom, agar yuqoridagi ko'rsatkichlar bir nechta xodimlar uchun teng bo'lsa, hisobga olinadi. Voyaga etmagan bolalar, qaramog'idagilar, nogironlik va tashkilotga xizmat ko'rsatish hisobga olinadi.

Ushbu davlat filtrlash sxemasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi asosida optimallashtirish uchun qo'llaniladigan imtiyozli imtiyoz huquqiga asoslanadi. Biroq, xodimning malakasi va boshqa mehnat ko'nikmalarini baholash uchun ushbu sxema har doim ham qo'llanilmaydi. Mavjud imtiyozli toifalar, kompaniya rahbariyati ularni o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shata olmaydi.

Qisqartirilganda kimni ishdan bo'shatish mumkin emas? Masalan, xodimlarni (lavozimlarni) qisqartirishda quyidagi toifalarni ishdan bo'shatish mumkin emas:

• Homilador ayollar.
• Yolg'iz otalar va onalar, bola 14 yoshga to'lgunga qadar.
• Jinsdan qat'i nazar, tug'ruq ta'tilida bo'lganlar.
• Qarindoshlari bo'lgan xodimlar.

Ammo bunday imtiyozlar nogironlar va nafaqaxo'rlarga taalluqli emas.

Ishchilarga ogohlantirish

Ishdan bo'shatishdan 60 kun oldin kompaniya rahbariyati xodimlarni tegishli hujjatni topshirish orqali xabardor qilishi shart.

Qonuniy ravishda o'rnatilgan model yo'q, lekin mavjud old shartlar undagi ma'lumotlarga nisbatan. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasida nazarda tutilgan.

Aslida, tashkilot nafaqat ishdan bo'shatish sanasini e'lon qiladi, balki mehnat shartnomalarini bekor qilishga sabab bo'lgan jiddiy sabablarni ham ko'rsatadi.

Shu bilan birga, rahbariyat korxona ichidagi bo'sh ish o'rinlarini taklif qiladi, garchi ular past malaka talab qilsa yoki kamroq maosh olsa ham.

Shuni tushunish kerakki, xodimning bunday xabarnomani olishdan bosh tortishi kadrlar islohotini bekor qilish yoki ishdan bo'shatish sanasini kechiktirish uchun sabab sifatida qabul qilinishi mumkin emas. Va shunga qaramay, qisqartirish jarayoni boshlanganligini tasdiqlovchi hujjat guvohlar oldida taqdim etiladi. Qabul qilish rad etilgan taqdirda, bayon qilingan xabarnomaga dalolatnoma tuziladi.

Hozirgi vaqtda har bir xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa me'yoriy hujjatlar bilan ishonchli himoyalangan. Bu vijdonsiz ish beruvchilarning o'zboshimchaliklarini to'xtatadi, agar u oqlangan bo'lsa ham, shoshilinch ishdan bo'shatishning oldini oladi.

Muqobil bo'sh ish o'rinlari taklifi

Aslida, ishlab chiqarish sabablari tufayli xodimlar soni minimallashtirilganda, kompaniya har bir xodimga boshqa bo'sh ish o'rni taklif qilishi shart.

Ular ish haqi va malaka darajasida farq qiladimi, qat'i nazar.

Agar ishdan bo'shatilgan xodim taklif qilingan lavozimni egallashga rozi bo'lmasa yoki kompaniya unga hech narsa taklif qila olmasa, xodimga boshqa kompaniyada ish topish uchun 60 kun bor.

Tegishli vakansiya bo'lmaganda, u nafaqa olish huquqiga ega.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni chiqarish

Qonunchilik me'yorlariga ko'ra, xodimni "xodimlarni qisqartirish" sababli ishdan bo'shatish faqat protseduraning barcha bosqichlari bajarilgan taqdirdagina haqiqiy bo'ladi, ularning har biri qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi.

Agar bosqichlardan biri o'tkazib yuborilgan bo'lsa, ishdan bo'shatilgan shaxs ishdan bo'shatishni noqonuniy deb topish to'g'risidagi masalani sud orqali hal qilishga haqli. Tegishli buyruqni olgandan keyin buni amalga oshirish uchun roppa-rosa bir oy bor.

Yuqorida qayd etilgan ma’ruza asosida xodimlar tarkibidan ayrim lavozimlarni chetlashtirish to‘g‘risida qaror qabul qilinadi va tegishli buyruqlar chiqariladi.

Avvalo, xodimlar tarkibiga kiritilgan o'zgartirishlar to'g'risida buyruq chiqariladi (korxonaning holatini iqtisodiy tahlil qilish asosida).

U xodimlarga ozod qilish jarayoni boshlanishidan kamida 90 kun oldin taqdim etilishi kerak.

Bunday buyruqni xodimlar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlarni tugatishni tasdiqlovchi ma'muriy hujjat sifatida tasniflash mumkin emas. Ammo bu bunday tartibni boshlash uchun asosdir.

Shundan so'ng xodimlarni qisqartirish bo'yicha ma'muriy hujjatlar taqdim etiladi. Bu ishchilarni ozod qilish jarayonidagi navbatdagi mantiqiy qadamdir. Hujjatlarda ishdan bo'shatish tufayli ishni tugatish to'g'risida ob'ektiv ma'lumotlar mavjud. Ular mehnat shartnomalari bekor qilinishidan kamida 60 kun oldin e'lon qilinadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, hech qanday joyda buyurtma kelishilgan sanadan oldin chiqarilishi mumkin emasligi qonuniy ravishda belgilanmagan.

Bu shuni anglatadiki, u ilgari ishlab chiqilishi mumkin, ammo bu buyruq bilan birga talab qilinadigan hujjatlarning barcha to'plami ishdan bo'shatilgunga qadar 60 kundan kechiktirmay taqdim etiladi.

Xodimlar bilan hisob-kitoblar, to'lovlar va kompensatsiyalar

Xodimlarning qisqarishi tufayli xodimni qanday qilib to'g'ri ishdan bo'shatish kerak?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi me'yorlariga muvofiq, mehnat shartnomasi bekor qilingandan so'ng, tashkilot ishdan bo'shatilganlarga ish haqini to'lash va xodimlar tomonidan foydalanilmagan barcha ta'til kunlari uchun kompensatsiya to'lash majburiyatini oladi.

Lavozimning qisqarishi munosabati bilan xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida (o'rtacha oylik ish haqi miqdorida) nazarda tutilgan nafaqaga ishonish huquqiga ega.

Nafaqalar miqdorini oshirishga ta'sir qiluvchi pretsedentlar (jamoa shartnomasida ko'rsatilgan maxsus shartlar tufayli) mavjud, ammo u hali ham uchta ish haqi miqdoridan oshmasligi kerak. Odatda, bu bandlar menejerlarga yoki cheksiz moliyaviy zaxiraga ega kompaniyalarga nisbatan qo'llaniladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, bo'shatilgan ishchilar, agar ular ish topa olmasalar va boshqa joyda yangi lavozim to'g'risida eslatmasiz mehnat daftarchasi taqdim etsalar, ikkinchi oy uchun nafaqa olish huquqini saqlab qoladilar. imtiyozlar olish uchun ariza bilan.

Istisno shartlar, xodimga uchinchi oy uchun nafaqa to'lanishi mumkinligini ko'rsatadi, ammo buning uchun u bandlik markazidan tegishli bo'sh ish o'rinlari yo'qligini ko'rsatadigan tegishli sertifikatlarga ega bo'lishi kerak.

Xodim ishdan bo'shatilganda, majburiy nafaqa to'lovlari tashkilot tomonidan to'lanadi va ishdan bo'shatilgandan keyin ikki oy o'tgach, sobiq xodim barcha tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etgan bo'lsa, tayinlangan kompensatsiya ham ish beruvchi tomonidan to'lanadi.

Mehnat daftarchasini ro'yxatdan o'tkazish va topshirish

To'g'ri olov qilishni xohlaysizmi? Bu erda bosqichma-bosqich ko'rsatmalar mavjud. Va unutmangki, xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilganda, xodim bunga haqlidir ishdan bo'shatish to'lovi.

Xodimlarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Qadam 1. Kelgusi xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq chiqaramiz

Buyurtma har qanday asosiy hujjat asosida chiqariladi:

kompaniya egalarining xodimlar darajasini optimallashtirish bo'yicha qarori;

buyurtma yuqori tashkilot yoki bosh kompaniya va boshqalar.

nomi va miqdori shtat birliklari, qisqartirilishi mumkin bo'lgan;

zarur hujjatlarni tayyorlash muddati va muddatlari;

hujjatlarni tashkil etish va tayyorlash uchun mas'ul shaxslar.

Buyurtma rejalashtirilgan qisqartirishdan kamida 2 oy oldin tayyorlanishi kerak. Agar xodimlarning qisqarishi ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, unda kamida 3 oy oldin.

Ommaviy ishdan bo'shatish stavkasini aniqlashga misol sifatida biz quyidagi raqamlarni olishimiz mumkin (Rossiya Federatsiyasi Vazirlar Kengashining 02.05.1993 yildagi 99-sonli qarori bilan tasdiqlangan Nizomning 1-bandi):

30 yoshda 50 yoki undan ortiq kishi kalendar kunlari;

60 kalendar kun ichida 200 va undan ortiq;

90 kalendar kun ichida 500 va undan ko'p;

Yoki umumiy soni 5 ming kishidan kam bo'lgan hududlarda 30 kalendar kun ichida umumiy xodimlar sonining 1 foizini ishdan bo'shatish.

Tashkiliy va shtat ishlari bo'yicha buyurtma namunasi

Qadam 2. Kasaba uyushmasi va bandlik organlarini xabardor qiling

1. Kasaba uyushmasi.

Agar tashkilotda kasaba uyushmasi mavjud bo'lsa, rejalashtirilgan qisqartirish haqida xabarnoma yuborish kerak. Ogohlantirish muddati rejalashtirilgan ishdan bo'shatishdan kamida 2 oy oldin. Agar qisqartirish ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa - kamida 3 oy oldin.

2. Bandlik xizmati.

Xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari bekor qilingan taqdirda, ushbu tashkilot majburiy ravishda xabardor qilinishi kerak. Agar faqat shtat jadvalidagi lavozimlar qisqartirilsa va hech kim ketmasa, xabar yuborishning hojati yo'q. Ogohlantirish muddati kasaba uyushmasi bilan bir xil (yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun ogohlantirish muddati ishdan bo'shatilgan odamlarning sonidan qat'i nazar, 2 hafta).

Kasaba uyushma tashkiloti xabarnomasi namunasi

Ish bilan ta'minlash organlarining xabarnomasi namunasi

Qadam 3. Ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan shaxslar doirasini aniqlang

Agar tashkilot ikkita bir xil lavozimlardan birini bekor qilsa, ish beruvchi qaysi xodimni saqlashni tanlashi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasiga muvofiq, yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lgan xodimlar ishda qolishda ustunlikka ega. Teng sharoitlarda quyidagilar ustuvor huquqlarga ega:

2 yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan oila xodimlari;

bolalari borligidan qat’i nazar, oilada yagona boquvchi;

ushbu ish beruvchida ishlayotganda kasbiy kasallik yoki jarohat olgan xodimlar;

Chernobil qurbonlari;

davlat sirlariga yo'l qo'yilgan xodimlar;

harbiy turmush o'rtoqlar va boshqalar.

Ish beruvchi kengaytirishi mumkin bu ro'yxat boshqa toifadagi ishchilarni jamoa shartnomasiga kiritish orqali.

Qadam 4. Kelgusi ishdan bo'shatish haqida xodimlarni yozma ravishda xabardor qilamiz.

Ish beruvchi ishdan bo'shatilgan har bir xodimni ishdan bo'shatishdan kamida 2 oy oldin yozma ravishda ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilishi shart.

Xabarnoma namunasi

Ogohlantirish fakti xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak. Agar ish beruvchining yozma tasdiqnomasi bo'lmasa, xodim keyinchalik ish joyiga tiklanadi.

Agar xodim haqiqatda ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ish beruvchi unga xabar berishi kerak ro'yxatdan o'tgan pochta orqali pochta orqali etkazib berish to'g'risida xabarnoma bilan. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni ishdan bo'shatish fakti to'g'risida kamida 2 oy oldin xabardor qilish kerak, shuning uchun xat yuborishda uni etkazib berish vaqtini hisobga olish kerak.

Qadam 5. Biz xodimlarga boshqa mavjud bo'sh ish o'rinlarini yozma ravishda taklif qilamiz.

Ish beruvchi barcha ishdan bo'shatilgan xodimlarga sog'lig'i sababli ular uchun kontrendikativ bo'lmagan mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Shu bilan birga, agar qisqartirish davrida ish beruvchida bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, ular ham taklif qilinishi kerak. Agar bu bajarilmasa, xodim ish joyiga qayta tiklanadi.

Mavjud bo'sh ish o'rinlari taklif qilinganligi yozma ravishda qayd etilishi kerak.

Agar xodim taklifni rad etsa, uning rad etishi ham qayd etilishi kerak yozish.

Agar u imzo qo'yishdan bosh tortsa, kelajakda sizga sudda kerak bo'lishi mumkin hujjat tuzing;

Mavjud bo'sh ish o'rinlari to'g'risida namunaviy xabarnoma

Qadam 6. Ushbu kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida kasaba uyushmasining fikrini olamiz.

Agar korxonada kasaba uyushmasi mavjud bo'lsa, uning fikri ish beruvchi tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasiga muvofiq hisobga olinishi kerak (2-bosqichga qarang). Ushbu talabni e'tiborsiz qoldirish xodimning kasaba uyushmasi a'zosi bo'lishiga olib keladi, bu esa ish joyida qayta tiklanishiga olib keladi.

Umuman olganda, kasaba uyushmasi ishdan bo'shatilgan xodim masalasi bo'yicha o'z pozitsiyasini ishlab chiqish uchun 7 kunga ega. Bu vaqt ichida ish beruvchi kasaba uyushmasidan asoslantirilgan fikrni olishi kerak, aks holda u hisobga olinmasligi mumkin.

Agar kasaba uyushmasi yaqinlashib kelayotgan qisqartirishlarga rozi bo'lsa, shunday yozadi.

Agar kasaba uyushmasi ish beruvchining xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaroriga rozi bo'lmasa, ish beruvchi murosa echimini topish uchun uch kun ichida kasaba uyushmasi bilan maslahatlashishi kerak. Ushbu muzokaralar protokol bilan rasmiylashtirilishi kerak.

Umuman olganda, kasaba uyushmasining fikri maslahat xarakteriga ega, yakuniy qarorlar ish beruvchida qoladi, ammo kasaba uyushmasining fikri e'tiborga olinmasa, mehnat inspektsiyasiga yoki to'g'ridan-to'g'ri sudga murojaat qilish mumkin.

Sudlar ko'pincha xodim tarafida bo'ladi, shuning uchun ushbu bosqichni qonun hujjatlariga qat'iy rioya qilgan holda va belgilangan muddatda o'tkazish juda muhim, buning uchun sud qarori qabul qilinmasligi uchun xodimni ish joyiga qayta tiklash to'g'risida protsessual xatolik sabab bo'ladi. tashkiliy va kadrlar faoliyati.

Qadam 7. Biz mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtiramiz

Xodimning qisqarishi munosabati bilan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 2-bandi ishdan bo'shatish sababi sifatida ko'rsatilgan.

Xodimlarning qisqarishi tufayli kimni ishdan bo'shatish mumkin emas

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilmaydigan xodimlar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasida keltirilgan:

homilador ayollar;

3 yoshgacha bo'lgan bolalarni tarbiyalayotgan ayollar;

18 yoshga to'lmagan nogiron bolani yoki 14 yoshgacha bo'lgan bolani tarbiyalayotgan yolg'iz ota-ona;

18 yoshga to'lmagan nogiron bolaning yoki uch yoki undan ortiq yosh bolasi bo'lgan oilada 3 yoshgacha bo'lgan bolaning yagona boquvchisi.

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilganda to'lovlar

Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganda beriladigan nafaqa miqdori Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasida belgilangan umumiy tartibda hisoblanadi. Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha kompensatsiya sifatida, agar u kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar mehnat shartnomasini bekor qilishga yozma roziligi bo'lsa, xodimga to'lanadigan to'lov bo'lishi mumkin.

2016 yilda xodimlarni qisqartirish uchun pul kompensatsiyasini to'lashni hisoblash misoli

Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganlik uchun kompensatsiya miqdorini hisoblash uchun mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan va tashkilotda qo'llaniladigan barcha turdagi naqd to'lovlar hisobga olinadi.

Ishdan bo'shatilgan kuni (ishdan bo'shatish sababidan qat'i nazar) ish beruvchi xodimga unga tegishli bo'lgan barcha mablag'larni, shu jumladan yillik to'lanadigan ta'tilning foydalanilmagan kunlari uchun kompensatsiyani o'tkazishi shart.

Ushbu aniq holatda bu miqdorning kattaligi muhim emas, u har qanday narsa bo'lishi mumkin, keling, uni X deb ataymiz.

X to'lov miqdori xodimning o'rtacha oylik ish haqini hisoblashga kiritilgan bo'lib, uning asosida xodimga qisqartirish munosabati bilan kompensatsiya hisoblab chiqiladi, keling, uni Y deb ataymiz.

Shunday qilib, ishining oxirgi kunida xodim X + Y ga teng pul to'lovini oladi.

Kelgusi oyda, agar u ishlamasa, xodim Y ga teng bo'lgan boshqa to'lovni oladi (ish beruvchi hisob-kitob qilishdan oldin asl mehnat daftarchasini taqdim etishni talab qiladi).

Bundan tashqari, agar shaxs ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki hafta ichida ish bilan ta'minlash organida ro'yxatdan o'tgan bo'lsa va u ishlamagan bo'lsa va ish bilan ta'minlash agentligi o'z navbatida uchinchi kompensatsiya to'lovini hisoblash zarurligi to'g'risida qaror qabul qilsa, xodim oladi. Y miqdoridagi boshqa to'lov.

Agar mehnat munosabatlari tashkilotning tashabbusi bilan kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oylik ogohlantirish muddati tugagunga qadar tugatilgan va shaxs uning yozma roziligi bilan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ish beruvchi unga ishlamagan vaqt uchun o'rtacha ish haqi miqdorida naqd to'lov bilan qoplaydi. (hisoblash Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi). Aslida, bu odamga qidiruvni boshlash imkonini beradi yangi ish moliyaviy jihatdan hech narsa yo'qotmasdan iloji boricha tezroq.

Xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish tartibini buzganlik uchun jarima

Yuqoridagi qoidalarga rioya qilmaganligi uchun ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasiga binoan ma'muriy javobgarlikka tortilishi va noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan har bir xodim uchun 50 ming rublgacha jarimaga tortilishi mumkin.

Takroriy qoidabuzarlik holatlarida jarima har bir xodim uchun 70 ming rublgacha bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, ish beruvchi har safar noqonuniy ishdan bo'shatilgan xodimga majburiy yo'qligining butun davri uchun olmagan daromadlari uchun kompensatsiya to'lashi kerak bo'ladi.

Bundan tashqari, sud xarajatlari ham ish beruvchi tomonidan qoplanadi.

Ish beruvchilar va mansabdor shaxslar bilishi ham muhimdir sud amaliyoti bu ko'rsatkich bo'yicha. Qiziqarli ishlardan biri Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonidan ko'rib chiqildi. Ish materiallaridan ma'lum bo'lishicha, Davlat soliq inspektsiyasiga xodimlarni qisqartirish vaqtida ish beruvchi tomonidan yo'l qo'yilgan qoidabuzarliklar to'g'risida bir nechta murojaatlar kelib tushgan. Ushbu asoslar bo‘yicha 2 ta rejadan tashqari tekshirishlar o‘tkazilib, huquqbuzarliklar aniqlanganligi munosabati bilan ish beruvchining mansabdor shaxsini ushbu moddaning 1-qismiga asosan ma’muriy javobgarlikka tortish to‘g‘risida 2 ta turli qarorlar qabul qilindi. 5.27 Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeks.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi 2019 yil 1 oktyabrdagi 41-AD18-21-son qarori bilan jarimalardan birini bekor qildi. Hakamlarning fikricha, in Ushbu holatda ikki xil huquqbuzarlik bo'lmagan, shuning uchun jinoiy javobgarlikka tortish faqat bir marta amalga oshirilishi mumkin. Qarorda, shuningdek, bir nechta tekshirishlar natijalari, xuddi shu holatdagi kabi huquqbuzarliklar aniqlangan taqdirda, ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi bitta qarorga birlashtirilishi mumkinligi qayd etilgan.

Maqola haqida fikringizni bildiring yoki javob olish uchun mutaxassislarga savol bering

Ishni yo'qotish deyarli har doim yoqimsiz hodisadir. Lekin bu bir narsa qachon sobiq xodim ular bajarilgan ishlar uchun sharaf va minnatdorchilik bilan jo'nab ketishadi va yana bir narsa - ishdan bo'shatish kompaniyaning o'zida yuzaga kelgan muammolar va hatto firibgarlik yo'li bilan sodir bo'lganda. Afsuski, zamonaviy tashkilotlarning yarmidan ko'pi ishdan bo'shatishning ikkinchi turini amalga oshiradi. Soddaqo‘l fuqarolar esa rahbariyatga o‘z huquqlarini buzishga yo‘l qo‘yadilar. Buning oldini olish uchun siz hech bo'lmaganda ishdan ketish tartibining asosiy nuanslarini bilishingiz kerak. Bunday holda, xodimlarni qisqartirish sababli ishdan bo'shatish tartibi qanday bo'lishi kerakligini ko'rib chiqamiz.

Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatish - xodimlarga eslatma

Xodimlarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish tartibi ko'plab kompaniyalar uchun bosh og'rig'i hisoblanadi. Deyarli har bir tashkilot ushbu jarayonni osonlashtirish, xarajatlarni kamaytirish va mehnat kodeksini chetlab o'tish uchun bo'shliqlarni qidiradi. Va afsuski, ular tez-tez topiladi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun ishdan bo'shatish tartibi aslida qanday amalga oshirilishi kerakligiga e'tibor qaratish lozim.

1. Har qanday kompaniya o'z xodimlariga taqdim etishi kerak qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar xodimlarni qisqartirishning o'zi sodir bo'lgunga qadar ikki oydan kechiktirmay. Umumiy yig'ilish va stenddagi ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda, tashkilot rahbarlari ma'lumotlarni har bir xodimga shaxsan etkazishlari va imzosi bilan tasdiqlanishi kerak.

2. Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatish shartlari rahbariyat lavozimidan mahrum bo'lgan xodimni taklif qilishi mumkin bo'lgan variantni ko'rib chiqadi. boshqa bo'sh lavozimlar uning tajribasi va malakasiga mos keladi. Ammo ko'pincha bu sodir bo'lmaydi, chunki xodimlar o'z rahbariyatining bunday mas'uliyati mavjudligini bilishmaydi.

3. Yana bir qancha muhim nuance Siz e'tibor berishingiz kerak bo'lgan narsa xodimlarning qisqarishi sababli muddatidan oldin ishdan bo'shatish. Bu holat ishdan bo'shatilgan xodim yangi ishga kirishi sababli muddatidan oldin ishdan ketish istagini bildirganda yuzaga keladi. Bunday holda, tashkilot xodimga aralashishga haqli emas. Kompensatsiyaga kelsak, xodim ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha to'lovni hisoblash huquqiga ega.

4. Kamaytirilganligi sababli ishdan bo'shatilganda to'lovlar. Agarda ish kitobi tegishli yozuv kiritilgan bo'lsa, xodim qisqarishi sababli ishdan bo'shatilganda quyidagi kompensatsiyani oladi:

1. dan kechiktirmasdan oxirgi kun ish, xodim oxirgi ish oyi uchun ish haqi miqdorida to'lovni + foydalanilmagan barcha ta'tillar uchun kompensatsiya olishi kerak
2. Hisob-kitob bilan bir qatorda, ish beruvchi, shuningdek, xodimning ishsizligining birinchi oyi uchun ishdan bo'shatish nafaqasini oldindan to'lashi shart. Agar xodim ikki oy ichida ish topmasa, ish beruvchi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida boshqa nafaqa to'lashi shart. Agar ishdan bo'shatilgandan keyin 14 kun o'tgach, xodim Bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan bo'lsa, lekin ishdan bo'shatilgandan keyin 3 oy o'tgach ham ish topsa, u ishdan bo'shatilganligi va vaqtincha ishsizlik tufayli ishdan bo'shatilganda boshqa ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega.
3. Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatilganda beriladigan imtiyozlar. Agar ishdan bo'shatilgan va Bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan xodim ishsizlikning 4-oyining birinchi kunidan boshlab 3 oy ichida ish topmagan bo'lsa, u nafaqa olish huquqiga ega. Ish bilan ta'minlash xizmati tomonidan quyidagi tartibda to'lanadi:

• qisqartirish munosabati bilan ishdan bo'shatilgandan keyingi to'rtinchi oydan boshlab va keyingi 3 oydan boshlab: 75%. o'rtacha oylik daromad;
• keyingi 4 oy - o'rtacha oylik daromadning 60%;
• 8 oydan 12 oygacha - 45%.

Shuningdek, qisqarish tufayli ishdan bo'shatilgan xodim quyidagi huquqlarga ega:

Ro'yxatda ko'rsatilgan barcha imtiyozlarga ega bo'lish uchun xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan xodim ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 14 kalendar kun ichida o'z yashash joyidagi bandlik xizmatiga murojaat qilishi kerak.

Agar yuqorida tavsiflangan qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish shartlari ish beruvchi tomonidan buzilgan bo'lsa, xodim sudga murojaat qilish huquqiga ega. Xodim qaysi davlatda bo'lishidan qat'i nazar, qonun har doim uning tarafida bo'ladi. Har bir inson o'z huquqlarini bilishi shart va buning uchun hech bo'lmaganda ba'zan mehnat kodeksini ko'rib chiqishga arziydi.

Xodimlarni qisqartirish- bajarilishi kerak bo'lgan tartib muayyan qoidalar va amalga oshirish zarur to'lovlar ish beruvchi tomonidan. Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish tartibi qanday, qanday hujjatlarni rasmiylashtirish kerak, kimni ishdan bo'shatish mumkin emas, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishda qanday kompensatsiya va nafaqa to'lashi kerak? Ushbu savollarni quyidagi maqolada muhokama qilamiz.

Xodimni ishdan bo'shatish tartibi

Agar tashkilot xodimlarni yoki butun xodimlarni qisqartirishga qaror qilsa, unda bu jarayon to'g'ri rasmiylashtirilishi kerak, ishdan bo'shatish ma'lum qoidalarga muvofiq bo'lishi kerak va xodimga bir qator kompensatsiya to'lovlari to'lanishi kerak. Avvalo shuni ta'kidlash joizki, xodimlar sonining qisqarishi bir yoki bir nechta lavozimlarning shtat darajasining qisqarishini anglatadi va xodimlarning qisqarishi - bu lavozimni xodimlardan butunlay olib tashlashdir. Masalan, shtat jadvalida aytilishicha, tashkilotda 5 kishidan iborat buxgalter lavozimi mavjud bo'lib, xodimlarni qisqartirish buxgalter lavozimini butunlay yo'q qilishni anglatadi, ya'ni tashkilot buxgalterlarsiz qoladi. Agar ularning soni, masalan, 2 ta shtat birligiga qisqartirilsa, bu faqat 5 ta buxgalterni 3 taga qisqartirishni anglatadi.

Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatilmaydigan xodimlar

Ishdan bo'shatish tartibini amalga oshirayotganda, ishdan bo'shatish tufayli ishdan bo'shatilmaydigan xodimlar toifalari mavjudligini yodda tutishingiz kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

• homilador;
• 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;
• 14 yoshgacha bo'lgan bolalarni tarbiyalayotgan yolg'iz onalar (agar bola nogiron bo'lsa, u holda 18 yoshgacha);
• Bolani onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslar;
• 18 yoshgacha nogiron bolasi bo'lgan oiladagi yagona boquvchi;
• 3 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan katta oilaning (3 va undan ortiq yosh bolalar) yagona boquvchisi.

Yuqoridagi shaxslar ish beruvchining iltimosiga binoan qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasida aniq ko'rsatilgan. Xodimlarni qisqartirish tartibi qanday ishlaydi?

Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish tartibi

Xodimni ishdan bo'shatish tartibi ishdan bo'shatishning kutilgan sanasidan 2 oy oldin boshlanadi.

Avvalo, xodimlarni yoki xodimlar sonini qisqartirish to'g'risida buyruq chiqariladi. Buyruqda qisqartirilishi kerak bo'lgan lavozimlar va ishdan bo'shatilishi kerak bo'lgan xodimlar soni ko'rsatilgan.

Yuqoridagi buyruqlar bilan bir vaqtda, qisqartirish tufayli ishdan bo'shatilganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida xabarnoma tuziladi. Ushbu hujjatda ishdan bo'shatiluvchi xodimlarning nomi bo'yicha ro'yxati bo'lishi kerak. Ishdan bo'shatilgan barcha xodimlar Xabarnomani o'qishlari kerak. Har kim o'z familiyasi yonida imzo qo'yishi kerak.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasiga binoan, ish beruvchi ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilgan xodimlarga, agar mavjud bo'lsa, boshqa bo'sh lavozimni taklif qilishi shart. Bundan tashqari, ishdan bo'shatilgunga qadar egallab turgan lavozimidan pastroq bo'lgan lavozimni taklif qilish mumkin, ammo ish beruvchi o'zi egallab turgan lavozimidan yuqoriroq lavozimni taklif qilishga majbur emas.

Xodimga taklif bo'sh lavozimlar Shuningdek, mavjud bo'sh ish o'rinlari ko'rsatilgan xabarnoma nima uchun chiqarilayotganligi hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Xodim ushbu hujjatni o'qib chiqishi va rozilik belgisi sifatida imzo qo'yishi yoki xabarnomada yozma ravishda taklif qilingan lavozimlarni rad etishi kerak.

Ish beruvchining xodimlarni qisqartirish tartibidagi keyingi bosqichi ish bilan ta'minlash xizmatiga bildirishnoma tuzish bo'ladi. Bildirishnoma shakli 02.05.1993 yildagi 99-son qaroriga 2-ilovada keltirilgan. Shuningdek, ishdan bo'shatilgan kundan 2 oy oldin ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilishingiz kerak.

E'tibor bering, maqolada shunday deyilgan Kerakli hujjatlar va bildirishnomalar qisqartirish tufayli kutilgan ishdan bo'shatishdan 2 oy oldin berilishi kerak. Ammo agar xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish ommaviy miqyosda rejalashtirilgan bo'lsa, unda muddat 3 oygacha ko'tariladi.

Ish beruvchiga maqolada ko'rsatilgan ishchilarni ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish yaxshiroqdir. Agar ushbu protsedurada xatolar bo'lsa (bilmaslik yoki qasddan), ko'pincha malakali ishchilar o'z huquqlarini sud orqali himoya qilishni boshlaydilar va qoida tariqasida bunday nizolarda g'alaba qozonadilar.

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish uchun qanday kompensatsiya beriladi? Xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi qanday? Homilador ayollar va nafaqaxo'rlarni ishdan bo'shatish mumkinmi? Ushbu va boshqa ko'plab savollarga biz ushbu maqolada javob beramiz.

Moliyaviy inqiroz davrida omon qolish yoki kompaniyaning og'ir moliyaviy ahvolidan minimal yo'qotishlar bilan chiqish uchun tashkilot rahbariyati xodimlarni qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin - xodimlarning lavozimlarini bekor qilish yoki xodimlar sonini qisqartirish. Ish beruvchi uchun ushbu qiyin protseduraning barcha nozik tomonlarini bilish juda muhim, chunki uni amalga oshirishdagi eng kichik qoidabuzarlik ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan sud jarayoniga olib kelishi mumkin va eng muhimi, kompaniyaning ijobiy obro'sini yo'qotishi mumkin. Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatish holatlari bunday ishdan bo'shatishning ommaviyligi sababli barcha sud mehnat nizolari orasida eng qiyinlaridan biridir.

Xodimlar uchun ushbu maqola ularga vijdonsiz xo'jayinlarning "hiylalari" dan qochishga, ularning qonuniy huquqlari va ishdan bo'shatilganda to'lanadigan to'lovlar haqida ma'lumot olishga yordam beradi, shuningdek, qaysi bandda ishdan bo'shatish qulayroq va foydaliroq ekanligini hal qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qisqarishi sababli ishdan bo'shatish to'g'risidagi qoidalari

Xodimlarni qisqartirishning barcha masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi. Unda aytilishicha, qonuniy ishdan bo'shatish quyidagi talablarni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak:

1) Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatish faktida shtat, ish haqi varaqalari, ish haqi jadvallari va boshqalar shaklida hujjatli dalillar bo'lishi kerak. Ishdan bo'shatilgan xodimning lavozimini muqobil bilan almashtirishga yo'l qo'yilmaydi: shunga o'xshash xususiyatga ega va. bajariladigan vazifalar doirasi.

2) Xodimni ishdan bo'shatishdan oldin unga xodimning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda boshqa mavjud bo'sh ish o'rinlari taklif qilinishi kerak.

3) Ish beruvchi ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yib bo'lmaydigan shaxslar ro'yxatini hisobga olishi, shuningdek, ishda qolish uchun imtiyozli huquq to'g'risidagi qonun qoidalariga rioya qilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi).

4) Har bir xodim rejalashtirilgan qisqartirish va ishdan bo'shatish to'g'risida, qisqartirish sanasidan kamida 2 oy oldin, shuningdek saylangan kasaba uyushma tashkilotiga alohida xabar berilishi kerak.

5) Oxirgi ish kunida ishdan bo'shatilgan xodim bilan yakuniy hisob-kitob qilinadi va mehnat daftarchasi beriladi.

7) San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida xodimga ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqa to'lovlar to'lanadi, bu haqda quyida bilib olasiz.

Ishdan bo'shatish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Kompensatsiya, to'lovlar, imtiyozlar: xodimlar soni qisqartirilganda xodim nimaga haqli?

"Standart" to'lovlarga qo'shimcha ravishda (ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya) ishdan bo'shatilgan xodim qo'shimcha to'lovlarga ega:

• Ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 2 oydan ortiq bo'lmagan (va ish bilan ta'minlash xizmatining ixtiyoriga ko'ra - 3 oygacha) yangi ish qidirish davri uchun o'rtacha ish haqi to'lovlari.
• O'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi), mavsumiy ishchilar sonini kamaytirish bilan - o'rtacha ish haqining 2 haftasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 296-moddasi). Mehnat shartnomasi kattaroq foyda keltirishi mumkin.
• 2 ta o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha kompensatsiya.

Shu bilan birga, "oldindan olingan" ishlanmagan ta'til kunlari uchun mablag'ni ushlab qolishga yo'l qo'yilmaydi.

Shunday qilib, ishdan bo'shatish to'lovlarining umumiy miqdori juda katta. Shu sababli, ba'zi ish beruvchilar pulni tejash uchun xodimni o'z tashabbusi bilan yoki tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatishga "ko'ndiradi" yoki "majburlaydi".

(Haqiqatan ham, xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish uning boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilishiga to'sqinlik qilmaydi).

Qanday qilib xodim, bir tomondan, ish beruvchi bilan ochiq ziddiyatga yo'l qo'ymaslik uchun, ikkinchi tomondan, "yo'qotish" bilan yakunlanmaslik uchun "bosim" sharoitida malakali harakat qilishi mumkin? Va nima fundamental farqlar ishdan bo'shatishning uchta turining har birining oqibatlarida?

Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish yoki ishdan bo'shatish, qaysi biri yaxshiroq?

Xodim bilishi kerak: bunday bayonotni yozish bilan u o'zi uchun "hukm" ni imzolaydi va xodimlarni qisqartirishda to'lanishi kerak bo'lgan barcha to'lovlardan mahrum qiladi.

Ammo bitta muhim nuance bor: barchasi bayonotning matniga bog'liq. Agar xodim quyidagi bayonotni tuzsa: "Ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar egallab turgan lavozimimning qisqarishi sababli meni ishdan bo'shatishingizni so'rayman", u holda ishdan bo'shatish San'atga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, barcha to'lovlar kafolati bilan. Biroq, bunday ishdan bo'shatishga faqat ish beruvchining roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

Xodimlarning qisqarishi tufayli kim ishdan bo'shatilmaydi?

Ish beruvchi xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish huquqiga ega emas:

• vaqtinchalik nogironlik;
• ta'tilda bo'lgan xodimlar (shu jumladan talabalar ta'tillari va ish haqi to'lanmasdan);
• 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar; 14 yoshgacha bo'lgan bolasi yoki 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolasi bo'lgan yolg'iz ota-onalar;
• kasaba uyushmalari a'zolari va boshqalar.

Xodimlarning qisqarishi tufayli homilador ayolni ishdan bo'shatish mumkinmi? Homilador ayollar va tug'ruq ta'tilidagi ayollar ko'ra ishdan bo'shatilishi kerak bu asos bu taqiqlangan.

Agar "daxlsiz" toifalardan biriga tegishli bo'lgan xodim ishdan bo'shatilgan bo'lsa, uni sud orqali qayta tiklash "avtomatik ravishda" sodir bo'ladi.

Ishdan bo'shatish paytida xodimlarning ustuvorliklari

Qisqartirish jarayonida barcha xodimlar ishdan bo'shatish xavfi bo'yicha teng darajada emas. Mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan xodimlarga ishda qolish uchun imtiyozli huquq beriladi. Boshqa barcha narsalar teng bo'lsa, quyidagi xodimlar ustunlikka ega:

• oilada yagona "nondor" bo'lgan shaxslar;
• ushbu tashkilotda yoki professionalda jarohat olgan xodimlar kasallik;
• ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha malakasini oshiruvchi xodimlar;
• oila shaxslar - agar qaramog'ida 2 yoki undan ortiq bo'lsa.

Mehnat kodeksida ko'rsatilgan toifalarga qo'shimcha ravishda, xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatishda afzallik belgilanadi. federal qonunlar boshqa xodimlar:

• harbiy turmush o'rtoqlar;
• ixtiro mualliflari;
• harbiy xizmatdan bo'shatilgan;
• Ikkinchi jahon urushi va jangovar nogironlar;
• radiatsiya qurbonlari va boshqalar.

Ichki jamoa shartnomalarida ishda qolish afzalligi bo'lgan ishchilar toifalari ham nazarda tutilishi mumkin.

Ushbu toifadagi xodimlarning huquqlariga rioya qilish hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak: umumlashtirilgan taqqoslash jadvalini yoki boshqa hujjatni tuzish orqali.

Pensionerlar xodimlarining qisqarishi tufayli ishdan bo'shatish: to'lovlar va xususiyatlar

Pensiya yoshiga etish nafaqat ustuvor qisqartirish uchun sabab, balki San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi, xodimning yuqori mahsuldorligi va malakasi tufayli afzallik bo'lishi mumkin.

Xodimlar soni qisqartirilganda, nafaqaxo'rlarni ishdan bo'shatish San'atda nazarda tutilgan barcha kafolatlar va to'lovlar bilan ta'minlanadi. 178 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Qonunchilik me'yorlarining boshqa talqinlari ishchilar uchun teng huquqlilik talabiga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi 1-qismi) va mehnat sohasida kamsitishning taqiqlanishiga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi) zid keladi. .

Material "Dominium" yuridik firmasining buyrug'i bilan tayyorlangan.