Якщо працівник п'яний на робочому місці. Як довести, що працівник п'яний, якщо він відмовляється від огляду

Співробітник прийшов на роботу у нетверезому стані

Повний опис:

На жаль, проблема пияцтва працівників на робочих місцях є актуальною для багатьох роботодавців. Але усунути від роботи або звільнити такого горе-працівника не так легко, як може здатися на перший погляд. Стаття допоможе врахувати нюанси цієї непростої ситуації, а також правильно оформити необхідні документи.

Ранок робочого дня попереду багато справ, і тут з'ясовується, що один із співробітників, м'яко кажучи, не у формі. Картина, на жаль, не рідкісна. Що ж насамперед зробити роботодавцю, якщо працівник перебуває на робочому місці у нетверезому стані? Насамперед не допустити виконання ним своїх трудових обов'язків. Якщо ж про "погане самопочуття" співробітника стало відомо після того, як він почав працювати, його необхідно усунути від неї.

Не допустити чи усунути?

Спочатку розберемося, чим відрізняються формулювання "не допустити до роботи" і "усунути від роботи", а також як їхнє трактування впливає на подальші дії. Якщо адміністрація виявила у співробітника ознаки алкогольного сп'яніння до початку робочого дня та забороняє йому приступати до трудової діяльності, мова йдепро недопущення до роботи. Причому в деяких галузях цей момент особливо важливий. Справа в тому, що посадові особи можуть бути притягнуті до адміністративної чи кримінальної відповідальності, якщо дозволять працівникові у нетверезому вигляді виконувати трудові функції (ст. 5.27 КпАП чи ст. 143 КК РФ). Такої ж думки дотримуються судді в ухвалі Пленуму Верховного суду РРФСР від 23.04.91 N 1 "Про судову практику у справах про порушення правил охорони праці та безпеки гірничих, будівельних та інших робіт".

Щоб уникнути подібних проблем, на підприємствах підвищеної небезпеки (транспортних, енергетичних, хімічних, гірських тощо) необхідно на початку робочого дня проводити профілактичні огляди. Не допустити до роботи нетверезого співробітника можна й у тому випадку, якщо його помітили в такому стані не на робочому місці, а лише на території підприємства, наприклад, на пропускному пункті. У випадку, коли працівник уже приступив до виконання трудових обов'язків і після цього адміністрація помітила його стан, йдеться про усунення працівника від роботи.

У будь-якій із цих ситуацій адміністрація підприємства має грамотно оформити документи. В іншому випадку співробітник може оскаржити рішення роботодавця про його усунення від роботи у суді.

У трудовому законодавстві поняття "відсторонення від роботи" та "недопущення до роботи" синонімічні. Тому ми для зручності використовуватимемо лише один із термінів. Отже, згідно зі статтею 76 Трудового кодексу, усунення від роботи співробітника, який з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, не лише право роботодавця, а й його обов'язок. При цьому працівника усувають від роботи доти, доки не будуть усунені всі обставини, що стали підставою для його усунення (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Працівник залишиться без зарплати

Ми, що нижче підписалися, головний інженер

ТОВ "Будремважмаш",

Контролер ВТК ТОВ "Будремважмаш",

та, прибиральник виробничих приміщень

ТОВ "Будремважмаш",

(ПІБ, посада, місце роботи)

склали цей акт про наступне:

Електрик ТОВ "Будремважмаш",

(ПІБ, посада, місце роботи)

з'явився у стані сп'яніння на робочому місці

в електрощитовому цеху N 2

У нього спостерігалися такі ознаки сп'яніння:

1) уповільнена, нечітка мова, що супроводжується нецензурними словами;

2) сильний запах спирту із рота;

3) багаторазова втрата рівноваги;

4) почервоніння особи;

5) нездатність утримати в руках інструменти, тремтіння пальців;

6) неадекватна поведінка, що виражалося в агресивних діях проти колег по цеху, гучному виконанні російських народних пісень, спробі скинути із себе спецодяг.

Факт знаходження Угрюмова Сергія Харитоновича

у стані сп'яніння підтвердити медичним висновком

неможливо, оскільки працівник відмовився добровільно пройти медичне

огляд.

Від надання пояснень працівник відмовився.

підлягає/не підлягає (потрібне підкреслити)

усунення від виконання роботи до 9 жовтня 2007 року.

Підписи осіб

1. Захоплень

2. Веселенька

3. Сміхова

Від підпису відмовився *

* У разі відмови співробітника від підписання акта після позначки про це укладачі акта розписуються ще раз або складають окремий документ – акт про відмову від підпису. - Пряміть. ред.

Вихід з ситуації. Як бачимо, змусити нетверезого працівника пройти медогляд неможливо. Доведеться вдаватися до хитрощів. Один із найпоширеніших способів, що дозволяють зафіксувати алкогольне сп'яніння співробітника, – виклик бригади "швидкої допомоги". Зазвичай адміністрація підприємства викликає лікаря, посилаючись на погане самопочуття працівника. Наприклад, невиразне мовлення чи порушення свідомості може бути ознаками інсульту, а чи не лише алкогольного сп'яніння. Медпрацівники у цьому випадку обов'язково приїдуть та зафіксують стан працівника, видадуть довідку чи акт медичного огляду.

Документ складають у двох примірниках. У ньому докладно викладають відомості про емоційному станіпрацівника, його поведінці, мовленні, реакціях. Обов'язково відзначається наявність чи відсутність запаху алкоголю. Для повної картини стану працівника в акті мають бути результати лабораторних досліджень. Під час проведення огляду є обов'язковими. Але найчастіше обстежуваний відмовляється здавати аналізи та проходити інші медичні процедури. Якщо умовити його не вдалося, факт відмови також буде зафіксовано в акті.

Підпис працівника у медичному висновку. Оформивши документ, медики мають попросити співробітника ознайомитися з ним та поставити свій підпис. Не варто боятися відмови чи нездатності працівника підписати документ. Ця обставина може бути зайвим доказом того, що він п'яний.

Якщо співробітник більш зговірливий, його достатньо супроводжувати до медичного закладу, де буде проведено процедуру медичного огляду. Але не будь-яка клініка підходить для цього. Зверніть увагу, чи має право медустанова проводити експертизу алкогольного та наркотичного сп'яніння.

На огляд – якнайшвидше!

Якщо ви хочете провести медичний огляд співробітника, пам'ятайте, що алкоголь має особливість швидко "вивітрюватися" з організму. Чим швидше ви організуєте медогляд працівника, тим менше у нього буде шансів уникнути відповідальності за свою нерозумну поведінку.

Вважається, що вживання 0,5 л. пива можна виявити у повітрі, що видихається, тільки протягом 30 хвилин після прийняття напою, 0,2 л. портвейну – протягом 3,5 години, 0,1 л. горілки – протягом 3-4 годин.

Висновки лікарів. За результатами обстеження лікар винесе висновок. У ньому буде описано стан працівника.

Роботодавцю треба бути готовим до того, що навіть результати медичного огляду працівник може заперечити в суді. Це стосується насамперед ситуацій, коли огляд проводився з порушенням встановлених норм(Наприклад, відсутність лабораторних досліджень).

Підсумок процедури – наказ про усунення від роботи

Рішення адміністрації про усунення співробітника від роботи оформляється наказом чи розпорядженням керівника компанії. Уніфікованої форми наказу про усунення співробітника роботи немає. Його складають у довільній формі (зразок наказу див. на с. 87).

Звільнення працівника

До працівника, який приходить на роботу у нетверезому стані, можна застосувати дисциплінарні стягнення. Їх перелік наведено у статті 192 Трудового кодексу. Зокрема працівника можна звільнити.

Звільнення у разі відбувається з ініціативи роботодавця (п. 4 ст. 77 ТК РФ). У трудову книжку працівника робиться відповідний запис із посиланням на пункт 6 статті 81 Трудового кодексу. Таке правило зазначено у пункті 5.3 Інструкції із заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці України від 01.01.2001 N 69.

Днем припинення трудового договору буде останній день роботи співробітника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). При цьому не має значення, усунули його від роботи чи ні. Такі роз'яснення надано в частині 1 пункту 42 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 01.01.2001 N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації". Тобто не можна звільнити працівника числом, що передує дню, коли його усунули від роботи.

Процедуру накладання дисциплінарного стягнення викладено у статті 193 Трудового кодексу. Відповідно до частини 3 цієї статті дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. При цьому ні час хвороби працівника, ні період його перебування у відпустці до уваги не беруть.

Також стаття 193 Трудового кодексу вимагає отримати з працівника письмові пояснення перед тим, як застосовувати до нього дисциплінарне стягнення. Не отримавши його, потрібно скласти акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Після того, як наказ про звільнення буде видано, працівника потрібно ознайомити з ним протягом трьох наступних днів. Уніфікована форма наказу про припинення трудового договоруз працівником (N Т-8) затверджено постановою Держкомстату Росії від 01.01.2001 N 1. Якщо співробітник не забажає вникнути в документ і відмовиться його підписувати, також необхідно скласти акт про відмову відповідно до частини 6 статті 193 Трудового кодексу.

Зразок наказу про усунення працівника від роботи

ТОВ "Будремважмаш"

(найменування організації)

Наказ N 562-к

Угрюмова Сергія Харитоновича

(Посада, ПІБ)

Причина: поява робочому місці може алкогольного сп'яніння.

Заснування:

Доповідна записка головного інженера;

Акт встановлення факту появи на роботі співробітника у стані сп'яніння, спричиненого вживанням алкоголю, наркотичних засобів або інших токсичних речовин, від 01.01.2001;

Акт про відмову дати пояснення.

Генеральний директор

ТОВ "Будремважмаш" ___________

З наказом ознайомлений:

Додаток: акт про відмову підписувати наказ.

старший науковий редактор журналу "Зарплата"

За законом кожен керівник має право розірвати трудовий договір із працівником, який з'явився на робочому місці у нетверезому стані. Можливість звільнення за пияцтво передбачено пп. б п. 4 ст. 81 ТК РФ. Як показує практика, у людини, яка з'явилася на роботу в п'яному вигляді, значно знижується працездатність та концентрація уваги, що може призвести до несприятливих наслідків для інших співробітників і навіть до трагедії.

Звільнення за алкогольне сп'яніння – це логічна реакція будь-якого керівника, який має право як одразу ж припинити трудові відносиниз підлеглим, і зробити йому попереднє зауваження чи догану. У будь-якому випадку пияцтво є серйозною підставою для того, щоб працівник, який провинився, був відсторонений від виконання. посадових обов'язківу день скоєння провини.

Загалом процедура звільнення за пияцтво на робочому місці практично не відрізняється від звичайного розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, за винятком деяких моментів: він повинен мати необхідні документи, що доводять провину співробітника, що звільняється.

З медичної точкизору існує кілька ступенів сп'яніння: легка, середня та важка, це обумовлено відсотковим вмістом алкоголю в крові:

Легке: до 1,5%.
Середнє: до 2,5%.
Тяжке: від 2,5% і більше.

Найчастіше присутність понад 5% спиртного в крові викликає серйозне алкогольне отруєння або навіть кому, що становить особливу небезпеку для здоров'я самого працівника і може призвести до смерті. Щоб цього не допустити, потрібно відразу ж при виявленні провини викликати швидку, а розгляди відкласти на день, коли з співробітником, який завинився, можна буде вести конструктивну бесіду, і його життю ніщо не загрожуватиме. Упорядкуванням акта про перебування працівника у нетверезому вигляді в такій ситуації можна зайнятися цього ж дня, адже найголовніше, щоб на ньому були поставлені підписи як мінімум двох свідків.

Правові основи

Варто зазначити, що на законодавчому рівні при звільненні за пияцтво статей буває відразу кілька, але кожна з них застосовується суворо у конкретних випадках:

ст. 76 ТК РФ, згідно з якою роботодавець зобов'язаний усунути від трудової діяльності співробітника, що з'явився у стані алкогольного сп'яніння. Цей захід є обов'язковим, і керівник повинен застосувати його в момент виявлення провини.
ст. 81 ТК РФ безпосередньо вказує на те, що керівник має повне правозвільнити підлеглого, якщо той прийшов на роботу у нетверезому стані. Робити попередні зауваження або догани в даному випадкунеобов'язково, адже для звільнення достатньо лише одного грубого порушення, навіть якщо раніше працівник не піддавався дисциплінарним покаранням.
ст. 192 ТК РФ наділяє роботодавців правом застосувати будь-яке з дисциплінарних стягнень (зауваження, догана чи звільнення) щодо своїх підлеглих, які прийшли в організацію нетверезими. Який з них вибрати – залежить безпосередньо від бажання керівництва.

Сам порядок застосування дисциплінарних стягнень регламентується ст. 193 ТК РФ, яка говорить про наступне:

Перед тим, як звільнити співробітника, керівник зобов'язаний вимагати пояснювальну записку. Якщо вона була надана протягом двох днів, він оформляє відповідний акт. Ненадання пояснювальної не є підставою для зупинення процедури припинення трудового договору.
Роботодавець може звільнити підлеглого пізніше, як за місяць, що від дня виявлення провина. Винятком є випадки перебування працівника у відпустці або на лікарняному – цей час не береться до уваги.
Видавши наказ про застосування дисциплінарного стягнення, керівник зобов'язаний протягом трьох днів ознайомити з ним під розпис працівника, щодо якого його було складено.

Якщо працівник, який провинився, має претензії до роботодавця і вважає своє звільнення незаконним, він може його оскаржити, звернувшись у трудову інспекціючи суд.

Як звільнити за пияцтво на робочому місці і що для цього потрібно:

Для початку директор має зафіксувати факт того, що підлеглий знаходиться на території організації у нетверезому стані. Для цього складається акт та підписується двома свідками. До справи можуть бути долучені доповідні записки та скарги від інших працівників.
Керівник видає наказ про усунення свого працівника від трудової діяльності, потім вимагає від нього пояснювальної записки.
Далі готується доповідна записка у довільній формі. У ній мають бути відображені підстави для звільнення та безпосередньо опис самої ситуації.

Відповідно до трудового законодавства, роботодавець має право звільнити свого співробітника, який допустив брутальне порушення навіть одноразово. До таких порушень якраз і відноситься поява на території підприємства у п'яному вигляді, адже це іноді становить небезпеку не тільки для розвитку підприємства, а й для життів людей, які в ньому працюють.

Покрокова інструкція

Щоб правильно зробити розірвання трудового договору через появу працівника в нетверезому вигляді в організації, потрібно виконати таке:

Скласти акт, що підтверджує перебування співробітника може сп'яніння. Це може зробити як сам керівник, так і людина, яка відповідає за перепустку на об'єкт. Після написання акта необхідно заручитись підписами двох свідків. Бажано, щоб вони не були пов'язані безпосередньо з працівником, що провинився, і працювали в іншому відділі або підрозділі. Також показання свідків можна зафіксувати в доповідній записці.
Після складання акта керівник повинен вимагати від підлеглого пояснювальної записки, попередньо видавши розпорядження з вимогою надати її протягом двох днів, та ознайомивши з ним працівника під розпис.
Після отримання пояснювальної записки роботодавець має місяць для того, щоб вирішити, яке дисциплінарне стягнення застосувати для співробітника: зауваження, сувора догана або звільнення. Якщо після двох днів пояснювальна була надана, то створюється відповідний акт і засвідчується підписами двох свідків. Варто зазначити, що вихідні та святкові дніне беруться до уваги, а якщо винний так і не зміг письмово пояснити свою провину, це ніяк не зможе перешкодити його звільненню.
Далі роботодавець складає доповідну записку у довільній формі, і вона підкріплюється іншими документами: актом про появу на роботі у нетверезому вигляді, пояснювальною самого працівника, або актом про його відмову надати письмові пояснення.

Після всіх перерахованих вище дій процедура розірвання трудового договору виконується за загальним алгоритмом:

Керівник складає наказ про звільнення за пияцтво, зразок якого встановлено Постановою Держкомстату від 05.01.2004 №1 та заповнюється формою Т-8. Якщо звільненню підлягають кілька людина, то використовується інша форма – Т-8а.
Виданий наказ реєструється у відповідному журналі.
Співробітником відділу кадрів підписується записка-розрахунок за встановленою Постановою Держкомстату від 05.01.2004р. №1 формі.
Безпосередньо в день звільнення зі співробітником здійснюється повний розрахунок: видається зарплата за відпрацьований час, компенсація за невикористану відпустку та інші виплати, передбачені трудовим законодавствомчи колективним договором.
До особистої картки працівника вносяться відомості про звільнення, потім вони засвідчуються його підписом та підписом співробітника відділу кадрів. Якщо звільнений відмовляється розписуватись на картці, то на ній робиться відповідний запис про це.
Заповнюється трудова книжка. Звільнений співробітник має розписатися і в ній.

Звільнення за статтею за пияцтво: запис у трудовій книжці

Як відомо, правильне заповнення документів має велике значення, і будь-які помилки тут не припустимі. Щоб правильно оформити трудову книжку, варто скористатися простою інструкцією:

Внести до першої графи порядковий номер запису.
Далі вписати дату звільнення: число, місяць та рік цифрами.
До наступної графи «Відомості про прийом на роботу ...» вноситься інформація: причина та посилання на статтю в ТК РФ. Приклад: «Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку із появою на роботі у стані алкогольного сп'яніння, пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ».
Після причин у наступній графі «Найменування, дата та номер документа…» зазначаються дані про документ, який є підставою для внесення даних записів – наказ про звільнення.
На завершення керівник або співробітник відділу кадрів після всіх записів ставить печатку організації та свій підпис, потім видає книжку звільненому працівникові, який, у свою чергу, теж розписується на тих самих аркушах.

Після видачі трудовий книжці працівник відділу кадрів повинен зробити запис про це у Книзі руху трудових книжок. Якщо звільнений не може отримати даний документчерез відсутність на робочому місці, то роботодавцю необхідно надіслати поштою повідомлення про необхідність прийти в організацію та забрати документи, або ж дати свою згоду на поштове відправлення. Непоодинокі випадки, коли колишні співробітникине дають відповіді, але через деякий час самостійно приходять до компанії за своїми документами, і тоді керівник зобов'язаний видати їх не пізніше ніж через 3 дні після отримання письмового звернення.

Поява працівника робочому місці може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння є безумовним основою звільнення (подп. «б» п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Однак оформити таке звільнення потрібно коректно. Інакше у співробітника залишиться можливість відновитись на роботі і навіть отримати компенсацію за вимушений прогул.

Під основу, зазначену в підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, підпадають співробітники, які з'явилися в нетверезому стані на своєму робочому місці робочий часабо на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця співробітник мав виконувати трудову функцію. Відповідно до п. 42 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків (наприклад, у відрядженні в іншому місті) у стані сп'яніння. При цьому не має значення, чи усувався працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом.

Правила розірвання трудового договору

Розірвати трудовий договір із працівником за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, а саме появи його на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння - можна лише за дотримання певних умов. А саме, роботодавець повинен мати незаперечні докази того, що працівник перебував у нетверезому стані на роботі.

Перше, що потрібно зробити, – це усунути співробітника від роботи, як наказує ст. 76 ТК РФ. Керівник структурного підрозділу, де працює співробітник, що провинився, видає з цього приводу відповідний наказ (розпорядження).

Потім факт появи працівника на роботі п'яним треба зафіксувати документально.

Нетверезий стан працівника чи наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені медичним висновком, актом, наказом про відсторонення від роботи, показаннями свідків. З цих документів має бути ясно, за якими ознаками визначено нетверезий стан працівника. Тобто названі документи повинні містити інформаційну характеристику людини, яка перебуває у стані алкогольного сп'яніння. Це може бути запах алкоголю в повітрі, що видихається, порушення координації рухів, нестійкість, хода, що хитається, нескладна мова, агресивна поведінка, почервоніння обличчя та ряд інших ознак.

Зверніть увагу!

Для складання акта про перебування працівника у стані алкогольного сп'яніння як свідків бажано залучати осіб, які з цим працівником у роботі безпосередньо не пов'язані (тобто не є його підлеглими, колегами, безпосереднім керівництвом).

Акт, який фіксує стан сп'яніння, може скласти і безпосередній начальник звільненого, і керівник підприємства, і особа, яка відповідає за допуск конкретного співробітника до роботи. А показання свідків можна зафіксувати в доповідних записках та інших подібних документах.

Наступного дня після того, як роботодавець встановив та документально зафіксував, що працівник перебував у стані сп'яніння, потрібно вимагати у працівника письмове пояснення. І тому необхідно видати розпорядження керівника організації із зазначенням терміну, якого працівнику необхідно подати пояснення. Із цим розпорядженням працівника знайомлять під розпис. Якщо після двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, складається відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Обчислення строку для надання пояснень починається з наступного дня і до встановленого законодавством дводенного терміну не включаються вихідні дні.

Після цього протягом місяця з дня виявлення провини (у цей термін не включається час хвороби та відпустки працівника) керівник організації приймає рішення про те, яке стягнення застосувати до працівника.

Важливо!

При звільненні з підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ роботодавець повинен враховувати відповідність тяжкості дисциплінарної провини принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення: наскільки стан сп'яніння вплинуло на виконання працівником своєї трудової функції. Це може бути в тому, що працівник створив загрозу для себе і третіх осіб.

Якщо прийнято рішення розлучитися з працівником, необхідно підготувати службову записку на ім'я керівника, який має право прийому та звільнення працівників, з описом дисциплінарної провини працівника, проект наказу про його звільнення за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До службової записки та наказу потрібно додати повний пакет документів:

Акт про появу працівника на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння;

Протокол медичного огляду;

Наказ (розпорядження) про усунення роботи.

Як уже було сказано, ця підстава передбачає також звільнення за появу на роботі в стані наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. Тому, якщо співробітник з'явився на роботу з ознаками іншого, не алкогольного сп'яніння, процедура буде тією самою. У відповідному акті також потрібно описати стан сп'яніння працівника.

Важливо знати, що при дії на організм наркотиків спостерігається загальмованість реакцій або, навпаки, підвищений занепокоєння, звуження або розширення зіниць, порушення координації рухів за відсутності запаху спиртного.

Токсичне сп'яніння загалом нагадує алкогольне - те саме порушення координації, почервоніння шкірних покривів. Але при цьому характерними ознакамиє набряклість носа, утруднене дихання, тремтіння голови, розширені зіниці.

Процедурні моменти

Звільнення за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ відноситься до виду дисциплінарних стягнень, тому необхідно дотримуватися порядку застосування стягнень згідно зі ст. 192 та 193 ТК РФ.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби, перебування у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Важливо враховувати, що моментом виявлення прогулу є не той день, коли було виявлено відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності, тобто дата отримання пояснення.

Саме в цей момент правопорушення вважається закінченим та виявленим (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплінарне стягнення може бути застосовано пізніше шести місяців із дня скоєння провина (а чи не виявлення!) (год. 4. ст. 193 ТК РФ).

У разі йдеться про звільнення за скоєний дисциплінарний провина (год. 2 ст. 192 ТК РФ). Наведемо потрібний алгоритм.

1. Збираємо документи, що підтверджують факт вчинення винних дій працівником (медичний висновок, службові, доповідні записки, акти). Зразок акта наведено на с. 98.

2. Видаємо наказ про усунення працівника від роботи. Зразок наказу про усунення роботи наведено на с. 99.

3. Вимагаємо від працівника письмове пояснення про причини та мотиви того, що сталося (ст. 193 ТК РФ). Якщо після двох робочих днів працівник не надав пояснення - складаємо відповідний акт у присутності свідків (ст. 247 ТК РФ). Зразок акта про відмову надати пояснення наведено на с. 100. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення (год. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готуємо доповідну записку про скоєння працівником дисциплінарної провини. Приклад доповідної записки наведено на с. 101.

5. Видаємо наказ (розпорядження) про застосування міри дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у довільній формі. Доводимо його до працівника під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з документом під розпис, про цей факт становимо відповідний акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Зразок наказу про застосування міри дисциплінарного стягнення наведено на с. 102.

4. Видаємо наказ про звільнення за формою № Т-8 (затверджено постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1). Даємо працівникові ознайомитись із цим наказом під розпис протягом трьох робочих днів з дня видання. Якщо працівник відмовиться від ознайомлення із наказом, складаємо відповідний акт. Зразок наказу про звільнення наведено на с. 104.

5. Вносимо запис у трудову книжку про звільнення у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків: поява на роботі у стані алкогольного сп'яніння (підп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) та особисту картку працівника (форма № Т-2). Зразок запису у трудовій книжці наведено на с. 105.

6. Видаємо трудову книжку працівникові руки останній день роботи (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Проводимо повний розрахунок із працівником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановлена ст. 193 Трудового кодексу передбачає видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення. Цей документ оформлюють для обґрунтування розірвання трудового договору.

Зверніть увагу, Роструд у листі від 01.06.2011 № 1493-6-1 повідомив, що для оформлення звільнення за вчинення дисциплінарної провини достатньо видати наказ про розірвання трудового договору за формою № Т-8, у якому вказують як підставу доповідну записку та пояснювальні працівника. Водночас Федеральна служба

визнала практику, що склалася, видання двох наказів, про застосування дисциплінарного стягнення і про звільнення, що не суперечить законодавству.

Про що ще треба пам'ятати

Розірвання трудового договору із працівником за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ провадиться з ініціативи роботодавця.

На практиці найчастіше складається доповідна записка, в якій пояснюється, що конкретний працівник перебуває у стані алкогольного сп'яніння (із зазначенням ПІБ та посади порушника дисципліни), вказується місце, час та дата події, а також коротко описуються ознаки сп'яніння та обставини, за яких виявлено цей факт.

Москва У зв'язку з появою менеджера служби маркетингу Пєшкова Олександра Сергійовича на роботі у стані алкогольного сп'яніння НАКАЗУЮ: усунути менеджера служби маркетингу Пєшкова А.С. від роботи до витверезіння. Підстава: Акт про появу працівника на роботі у стані алкогольного сп'яніння від 09.08.2011 б/г.

Як довести, що працівник п'яний, якщо він відмовляється від огляду

Щоправда, працівник може відмовитися підписувати будь-що. У цьому випадку ви можете поставити відмітку про відмову працівника від ознайомлення в самому акті, з яким працівник відмовляється ознайомитись, або скласти додатковий акт про відмову працівника ознайомитись із складеним актом. Тут уже, як кажуть, справа смаку.

Які ж акти належить скласти?
По-перше, акт про відмову працівника пройти медичний огляд.
По-друге, акт, у якому слід відобразити обставини та ознаки, що дають підстави припускати, що працівник перебуває у стані алкогольного сп'яніння. Для цього бажано докладно описати поведінку працівника, його можливість пересуватися (порушення координації рухів, наприклад, що хитається, нерівна хода), говорити (наприклад, незв'язне мовлення), наявність запаху алкоголю з рота, агресивна поведінка, нецензурна лайка тощо. що більше ознак алкогольного сп'яніння зафіксовано, то краще!

Що робити, якщо нетверезий співробітник на робочому місці завдав тілесних ушкоджень

Вітаю! якщо вас направили на експертизу - проходити її чи ні - вирішувати вам, але без неї - ви не зможете довести факт фізичного насильства до вас. а це вирішальний момент у цьому питанні. тобто її краще пройти. на рахунок покарання хулігану-все залежить від ступеня тяжкості заподіяної вам шкоди. яка і буде встановлена цією експертизою

Відповідно до ст. 115 КК РФ умисне заподіяння легкої шкоди здоров'ю, що спричинило короткочасний розлад здоров'я або незначну стійку втрату загальної працездатності, - карається штрафом у розмірі до сорока тисяч рублів або в розмірі заробітної платиабо іншого доходу засудженого за період до трьох місяців, або обов'язковими роботами на строк до чотирьохсот вісімдесяти годин, або виправними роботами на строк до одного року, або арештом на строк до чотирьох місяців.

П'яний співробітник на робочому місці, що робити

Головне — не варто зневірятися. Як показує судова практика, відсутність медичного висновку не є перешкодою для звільнення працівника за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так було в п. 42 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» сказано, що за відсутності медичного огляду роботодавцю необхідно приділити особливу увагу іншим доказам. Ними можуть бути:
- акт про появу працівника на робочому місці у стані сп'яніння;
- Наказ про усунення від роботи;
- Записи відеокамер спостереження; якщо є)
- Свідчення свідків та служби охорони. якщо є)

Можна піти іншим шляхом. Наприклад, викликати швидку допомогу. Деякі машини швидкої допомоги, у яких проводяться огляди, є пересувною медичною лабораторією. Зверніть увагу, що прилади, за допомогою яких здійснюються дослідження, повинні бути сертифіковані.

Працівник у стані сп'яніння на робочому місці: що робити

Законодавець не розробив єдиної уніфікованої форми документа, яким працівник може сп'яніння (алкогольного чи іншого токсичного) усувається з роботи. На практиці найчастіше складається доповідна записка, в якій пояснюється, що конкретний працівник перебуває у стані алкогольного сп'яніння (із зазначенням ПІБ та посади порушника дисципліни), вказується місце, час та дата події, а також коротко описуються ознаки сп'яніння та обставини, за яких виявлено цей факт. Право складання такої записки має не лише безпосередній керівник працівника (хоча, як правило, саме він першим стикається з порушенням і змушений вживати заходів), а й інші співробітники організації, наприклад, фахівці кадрової службиабо колеги порушника, які стали свідками події.

Присутність на робочому місці працівника у стані сп'яніння (алкогольного, наркотичного чи іншого) - серйозний дисциплінарний вчинок, наслідки якого можуть бути найгіршими, особливо якщо йдеться про роботу з джерелами підвищеної небезпеки. Жертвами непередбачуваної поведінки п'яної людини можуть стати його колеги, клієнти або вона сама, тому роботодавець зобов'язаний відповідно до ст.76 ТК РФ усунути співробітника від виконання трудових обов'язків. Щоб довести правомірність усунення, необхідно провести огляд на стан сп'яніння.

Покрокова процедура звільнення за п'янку

Складається наказ про звільнення за п'янку. По суті це розпорядження про розірвання ТД (трудового договору) зі співробітником. Цей документ має відповідати уніфікованій форміпід номером Т-8 або Т-8а.
У спеціальному журналі реєстрації наказів, які стосуються особового складу, виконується реєстрація цього наказу.
Обов'язково складається розрахункова записка під час розірвання існуючого договору (трудового). Цей документ має відповідати формі Т-61. У день звільнення за пияцтво проводиться розрахунок зі співробітником. Йому виплачується заробіток, якщо він не був цього року у відпустці, то обов'язково сплачується компенсація за невикористану відпустку, також можуть здійснюватись інші виплати.
Перш ніж звільнити працівника, йому потрібно наказати про його звільнення для ознайомлення. Після ознайомлення він має поставити свій автограф. Якщо людина відмовляється це робити, то на наказі робиться позначка про його відмову. Рекомендується виготовити акт у тому, що працівник відмовився ознайомитися з наказом. Цей акт мають підписати два свідки та укладач документа.
В особистій картці співробітника провадиться запис про звільнення. Запис повинен відповідати формуляру Т-2 і бути завіреним підписом працівника відділу кадрів та підписом людини, що звільняється. Якщо він виявляється ставити свій підпис, то на картці обов'язково робиться відповідна позначка.

Висновки про стан людини робляться не тільки на основі оцінки її поведінки, неврологічних реакцій та вегетативних розладів, але й за даними аналізів на визначення алкоголю в крові, що виділяється сечі та слині. Такі аналізи проводяться лише методами, дозволеними Мінздоровсоцрозвитку РФ.
Крім цього можуть використовуватися індикаторні пристрої для визначення концентрації етанолу у повітрі, що видихається.
Лікарем, який проводить огляд, обов'язково складається протокол у двох примірниках. Після цього обстежувана людина має ознайомитися з протоколом та поставити свій підпис.
Відмова від огляду також оформляється документально та підписується людиною, яка відмовилася від проведення процедури МО, а також медичним працівником. Ця виписка з медичних документівможе використовуватись роботодавцем.
Після проведення огляду результати цієї процедури мають бути одразу оголошені.
Протокол МО обов'язково видається на руки людям, які привезли на процедуру працівника алкогольного сп'яніння. Якщо таких супроводжуючих осіб немає, то протокол надсилається поштою на вказану адресу організації.

Як звільнити працівника за пияцтво

Не зайвим буде попросити у співробітника письмове пояснення своєї поведінки, коли він протверезіє. Оскільки звільнення через пияцтво є дисциплінарним стягненням, то вимагати від співробітника пояснення в даному випадку обов'язок підприємства.

Оскільки звільнення через пияцтво співробітника, є, по суті, звільненням за статтею, тобто, за порушення трудової дисципліниз ініціативи роботодавця, то й порядок звільнення має бути наведений відповідно до процедури дисциплінарного звільнення. Важливо переконатися в тому, що порушник дисципліни перебуває в сп'яніння не через прийом необхідних йому ліків (адже, як відомо, деякі ліки можуть мати побічна дія, у тому числі, тимчасове помутніння свідомості та психіки). А також не через виконання безпосередніх трудових функцій (токсичне сп'яніння через пару газу або інші робочі ситуації).

Спіймали п'яного працівника, що робити

У разі виявлення, що співробітник знаходиться на робочому місці в п'яному вигляді, необхідно негайно сповістити керівництво. Якщо в штаті підприємства є медичний працівник, буде потрібна його присутність для підтвердження нетверезості цієї особи. Звільнення працівника має відбуватися після встановлення того, що він справді п'яний.

Найочевидніший доказ – медичний огляд – тепер не є єдиним. Підтвердити те що, що працівник п'яний, можна, наприклад, показаннями свідків чи його письмовими поясненнями. Тільки оформити ці документи треба належним чином. Ось що радять зробити юристи компанії «МКПЦН»: Тому у разі виникнення судової суперечки в хід можуть піти акти, доповідні чи службові записки тощо.

Автономна некомерційна організація

Як показує практика, найкраще така послідовність дій.
Крок 1. Безпосередній керівникпрацівника, що випив, або будь-який колега повідомляє керівнику компанії або іншій посадовій особі, уповноваженій приймати рішення з кадрових питань, про появу працівника в стані сп'яніння. Наприклад, повідомити про це може і працівник, якого прийшов змінити на робочій посаді напідпитку.
Ціль— проінформувати керівництво компанії про те, що сталося, щоб воно призначило службове розслідування.
Крок 2. Керівник компанії видає у довільній формі наказ про призначення комісії щодо проведення службового розслідування. У ньому потрібно зафіксувати персональний склад комісії, якій доручається провести службове розслідування (як правило, 3 особи) та її повноваження.
До повноважень комісії слід включити:
- Виявлення у працівника ознак сп'яніння;
- направлення працівника на медичний огляд;
- Складання акта про його появу в стані сп'яніння;
- письмове витребування та отримання від працівника письмових пояснень;
- Збір свідчень інших працівників - очевидців події.
Крок 3Комісія направляє працівника на медогляд. У більшості випадків нетверезі працівники відмовляються проходити медогляд. На жаль, змусити їх це зробити за законом не можна, тому що у ТК РФ обов'язки працівників проходити медогляд у цьому випадку немає.
За згодою працівника на медогляд його можна надіслати (Пункт 2 Тимчасової інструкції про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю та стану сп'яніння, утв. МОЗ СРСР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далі — Тимчасова інструкція)):
(або) у наркологічний диспансер;
(або) у будь-яку лікувально-профілактичну установу, де є лікар психіатр-нарколог або лікар іншої спеціальності, який пройшов спеціальну підготовку (при цьому жодної спеціальної ліцензії на проведення медичного наркологічного огляду медустанови не потрібно, що підтверджують і суди (Визначення Московського2 обласного суду2). у справі N 33-24139)).
Причому лікарі можуть проводити медосвідчення як безпосередньо в цих установах, так і з виїздом у спеціально обладнаних автомобілях.
Враховуйте, що медогляд – це платна процедура. ТК РФ прямо не каже, хто в такій ситуації за нього платить – роботодавець чи працівник. Але логічно, що й працівника спрямовує на медогляд роботодавець і працівник потім виявляється тверезий, то компанія і оплачує цю процедуру. Цю суму можна спробувати врахувати в інших витратах (Підпункт 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Якщо ж у працівника будуть виявлені ознаки сп'яніння, то вартість медичного огляду можна буде спробувати стягнути з нього як шкоду, заподіяну роботодавцю (Стаття 238 ТК РФ).
У процесі медогляду лікар складе протокол за формою N 155/у (Затверджено Наказом МОЗ СРСР 08.09.1988 N 694), який (Пункти 4, 6, 14 Тимчасової інструкції):
(або) видасть на руки особі, яка доставила працівника до медустанови.

Попереджаємо керівника .
Якщо звільненого працівника суд потім відновить, то компанії доведеться виплатити йому середній заробітокза весь час вимушеного прогулу, а можливо, ще й компенсувати моральна шкода(Статті 234, 237 ТК РФ).

Що робити, якщо співробітник у нетверезому стані без огляду, покинув своє робоче місце

Визнати відсутність працівника прогулом можна тільки після встановлення факту прогулу: отримання письмових пояснень від самого співробітника, з яких можна дійти невтішного висновку про неповажність причин його відсутності, або складання акта про відмову від дачі пояснень. Поки роботодавець не отримав пояснення співробітника або не склав акт про відмову від їх надання, за співробітником зберігається місце роботи, він вважається відсутнім нез'ясованим обставинам. У цей період звільнити працівника за прогул не можна.

У цьому організація має оплатити відновленому співробітнику час вимушеного прогулу у вигляді середнього заробітку (ст. 394 ТК РФ). Його розрахуйте не з першого дня невиходу на роботу, а від дня видання наказу про звільнення. Тільки з цього часу прогул є вимушеним (п. 41 ухвали Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2).

09 Сер 2018 969

Звільнення за появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння

Чинне законодавство нині передбачає кілька підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; всі вони закріплені у ст. 81 Трудового кодексу (ТК) РФ. Однією з таких підстав є передбачене пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, і навіть термінового трудового договору до закінчення терміну його з ініціативи роботодавця у разі появи працівника на роботі може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

З цієї підстави згідно з роз'ясненням, даним у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного , наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння Звільнення з цієї підстави може бути також, коли працівник у робочий час знаходився в такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації або він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.

Трудовий кодекс (ТК) РФ відносить стан алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння до одноразового грубого порушення трудових обов'язків.

Отже, роботодавець повинен з'ясувати, чи є діях працівника вина, тобто. добровільне приведення себе у стан алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння (на відміну прийому препаратів, містять наркотичні речовини, за призначенням лікаря; від алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, що з порушенням технологічного процесу; від прийняття перелічених речовин помилково).

Примітка. Коментар медика

Умовно виділяють три ступені алкогольного сп'яніння: легке алкогольне сп'яніння, сп'яніння середнього ступеня та тяжке алкогольне сп'яніння. Вміст алкоголю в крові при легкому сп'яніння, як правило, становить 0,5 – 1,50/00, при сп'яненні середнього ступеня – 1,5 – 2,50/00, при тяжкому – 2,5 – 30/00. При збільшенні вмісту алкоголю в крові до 3 – 50/00 розвивається тяжке отруєнняз можливим летальним кінцем. Вища концентрація алкоголю у крові вважається смертельною.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ за здійснення дисциплінарного проступку з вини працівника роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення за відповідними статтями (ст. 81 ТК РФ).

У пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ запроваджено поняття "стан сп'яніння".

У медицині розрізняють такі стани, пов'язані з вживанням людиною алкоголю або інших наркотичних та психотропних засобів та речовин:

1. Тверезий, ознак споживання алкоголю немає.

2. Встановлено факт вживання алкоголю, ознаки сп'яніння не виявлено.

3. Алкогольне сп'яніння.

4. Алкогольна кома.

5. Стан одурманювання, спричинений наркотичними або іншими речовинами.

6. Тверезий, є порушення функціонального стану, що вимагають усунення від роботи з джерелом підвищеної небезпеки за станом здоров'я.

Цифри та факти. Порушення координації рухів та ослаблення уваги після прийому навіть невеликих доз спиртного знижують продуктивність праці у кваліфікованих робітників у середньому на 30%, а за помірного ступеня сп'яніння - на 70%. При прийомі 30 мл горілки значно збільшується кількість помилок у наборщиків, друкарок, операторів; при прийомі 150 мл горілки у землекопів та мулярів на 25% зменшується м'язова сила та знижується продуктивність праці.

Під одноразове грубе порушення трудових обов'язків, за яке до працівника може бути застосовано крайній захід дисциплінарної відповідальності – звільнення за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - підпадають тільки стани, зазначені вище в позиціях 3 - 5. Інші стани, пов'язані з вживанням алкоголю і не підпадають під поняття "алкогольне сп'яніння", можуть кваліфікуватися як дисциплінарні провини та спричинити застосування таких дисциплінарних стягнень, як зауважує і догана, в тому числі і неодноразово.

Встановити, який саме стан має місце, можуть лише медичні працівники і лише внаслідок низки процедур, що проводяться в рамках медичного огляду, результати якого мають фіксуватися у медичному висновку. Для цього роботодавці мають керуватися загальними правиламипроведення медичного огляду громадян, які містяться у п. 2 Тимчасової інструкції МОЗ СРСР від 01.09.1988 N 06-14/33-14 "Про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю та стану сп'яніння".

Незважаючи на те, що огляд є юридично бездоганним способом встановлення стану алкогольного сп'яніння та його ступеня, більшості роботодавців дуже важко ним скористатися. Адже згідно зі ст. 33 Закону РФ про охорону здоров'я громадян від 22.07.1993 N 5487-1 (з ізм. На 30.06.2003) громадянин має право відмовитися від медичного втручання або вимагати його припинення.

Найбільш налагоджена процедура встановлення стану алкогольного сп'яніння існує в організаціях транспорту, електроенергетики та інших особливо небезпечних виробництвах. У таких організаціях, перш ніж допустити працівника до роботи, лікар обов'язково проводить медичний передрейсовий, передпольотний чи передзмінний огляд. Результати такого огляду або заносяться до спеціальних журналів, або фіксуються в "протоколах тверезості".

Так як розщеплення етилового спирту в організмі є швидкоплинним процесом, нетверезого працівника рекомендується доставляти для медичного огляду протягом двох годин з моменту виявлення ознак вживання алкогольних напоїв (наприклад, вживання 50 г горілки дозволяє виявити пари алкоголю в повітрі, що видихається через 1 - 1,5 години. , 100 г горілки - протягом 3 - 4 годин; 100 г шампанського - протягом години;

Медичний огляд повинен проводитись у спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів лікарями психіатрами-наркологами та лікарями інших спеціальностей, які пройшли підготовку як безпосередньо в установах, так і з виїздом у спеціально обладнаних для цієї мети автомобілях. Деякі машини швидкої допомоги, в якій проводяться огляди, є пересувною медичною лабораторією, окремі підстанції швидкої допомоги. медичної допомогимають спеціальні ліцензії на даний видмедичні послуги, а прилади, за допомогою яких здійснюються дослідження, сертифіковані. При проведенні лабораторних досліджень повинні бути використані лише методики та пристрої, дозволені МОЗсоцрозвитку Росії.

Недотримання даної умовипозбавляє медичний висновок юридичної сили. У разі судового розгляду суд визнає його неприпустимим і не розглядатиме як доказ. Проте за рішенням суду медичний працівник, який проводив огляд, може бути свідком з боку роботодавця.

З медичного огляду формулюється висновок, у якому характеризується стан обстежуваного на даний момент обстеження (як підтвердження факту вживання працівником алкоголю, саме стан сп'яніння). Результати огляду повідомляються обстежуваному відразу після закінчення обстеження. Особам, які доставили обстежуваного визначення факту вживання алкоголю чи стану сп'яніння, видається на руки протокол медичного огляду. За відсутності супроводжуючої особи протокол огляду надсилається поштою на адресу організації, яка направила громадянина на огляд (у даному випадку – роботодавця).

Примітка. В основі експертизи алкогольного сп'яніння лежить клінічна оцінка стану, заснована на аналізі поведінки, а також вегетативних та неврологічних розладів. Об'єктивним підтвердженням клінічної оцінки є визначення вмісту алкоголю у крові, сечі чи слині стандартними лабораторними методами. Застосовують також різного роду індикаторні пристрої, що дозволяють виявляти алкоголь у повітрі, що видихається. Експертиза алкогольного сп'яніння здійснюється за поданням посадових осіб (працівників МВС, адміністрації за місцем роботи). На деяких виробництвах (транспортні підприємства) контроль тверезості – пункт трудової угоди працівника та адміністрації.

Лікар (фельдшер), який проводить огляд, складає протокол медичного огляду за встановленою формою у двох примірниках. Закінчивши оформлення протоколу, лікар (фельдшер) пропонує обстежуваному зробити докладний запис про ознайомлення з результатами огляду.

Словник управління персоналом. Дисциплінарний провина - правопорушення, вчинене у сфері службових відносин і зазіхає обов'язковий порядок діяльності певних колективів людей: робочих, службовців, військовослужбовців, учнів.

Відмова працівника від медичного огляду оформляється у медичній документації та підписується тим, хто відмовився від огляду, а також медичним працівником. Згодом цей витяг з медичної документації може бути використаний роботодавцем.

Суди, керуючись п. 42 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", приймають як докази стану сп'яніння не тільки медичні висновки, а й інші докази: доповідні записки, показання свідків, про появу працівника у стані сп'яніння. І тут головним документом буде правильно складений акт.

Акт складається у вільній формі. Якщо ж у компанії нерідкі випадки появи співробітників на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, можна розробити для такого акту спеціальний бланк з частково внесеною до нього інформацією, яку за необхідності можна просто та швидко заповнити. Неодмінними реквізитами акта є дата, місце та точний час його складання, прізвища та посади щонайменше двох незалежних свідків (краще, якщо вони будуть співробітниками інших відділів).

Законодавство не встановлює, хто має право оформляти акт про появу працівника на роботі в стані сп'яніння. Оскільки контроль за дотриманням дисципліни праці, як правило, покладається на співробітників кадрової служби, саме вони й складають такий акт. До складу комісії рекомендується включати керівника структурного підрозділу організації, у підпорядкуванні якого перебуває співробітник-порушник, спеціаліст з охорони праці та техніки безпеки та юрист. Можна містити інших посадових осіб.

При складанні акта комісією мають бути докладно описані зовнішні ознаки сп'яніння, які спостерігаються у співробітника (особливо у разі, якщо крім акта немає інших доказів). Подібними ознаками є:

Запах алкоголю в повітрі, що видихається;

Перегар із рота;

Порушення координації рухів;

Нестійкість становища (до падіння);

Ходка, що хитається;

Тремор (тремтіння) пальців рук;

Дратівливість, агресивність поведінки;

відсутність концентрації уваги;

Неадекватна реакція на слова та дії;

Нерозуміння питань;

Безладна мова;

Скандований відтінок мови;

Лайка і нецензурні висловлювання на адресу оточуючих.

Акт, який констатує появу співробітника на роботі у нетверезому стані, складається того ж дня, а пред'являється для ознайомлення наступного дня. Працівника необхідно ознайомити з актом під розписку, а також запропонувати йому подати свої пояснення. Однак іноді в акті з'являється наступний запис: "Ознайомити працівника з актом неможливо було через нерозуміння працівником адресованих йому звернень".

У працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного сп'яніння, необхідно витребувати пояснення письмово. Витребування пояснень може здійснюватися як у момент виявлення працівника у стані сп'яніння, і після цього. У разі відмови працівника давати пояснення, необхідно скласти комісійний акт (не менше трьох осіб) про відмову дати пояснення.

При складанні даного актувиправлення та підчистки не допускаються. При звільненні працівника за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ складання акта є обов'язковим. При оформленні наказу про звільнення за цій підставіПосилання на акт є обов'язковим.

Відповідно до ст. 76 ТК РФ роботодавець повинен усунути від роботи працівника, що з'явився на роботі в стані сп'яніння на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

Якщо факт появи працівника у стані сп'яніння підтверджується медичним висновком, то в ньому має вказуватися час, після якого рівень алкоголю, наркотичних засобів та психотропних речовин у крові знизиться до норми, що не перешкоджає виконанню робіт.

Рішення роботодавця про усунення працівника від роботи (недопущення на роботу) оформляється наказом керівника організації.

У наказі перераховуються обставини, що стали підставами усунення працівника, також документи, які підтверджують наявність цих підстав, і навіть має бути зазначений термін, який працівник усувається з роботи. У наказі, крім того, бажано надати розпорядження бухгалтерії про зупинення нарахування заробітної плати за період усунення. Цей наказ підлягає візуванню начальником юридичного відділу або юристом підприємства та головним бухгалтером. Працівник має бути ознайомлений із наказом під розписку; при відмові підписання, складається відповідний акт.

На який термін усувається працівник, який з'явився на роботі у стані сп'яніння? Частиною 2 ст. 76 ТК РФ встановлено, що роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

У численних коментарях ТК РФ працівника, що у стані сп'яніння, рекомендується усувати від роботи однією день. Ця рада перенесена зі ст. 38 КзпПр РФ, згідно з якою адміністрації підприємства наказувалося не допускати працівника, який з'явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, до роботи у цей день (зміну). Насправді все набагато складніше.

Виробничі процеси в Росії за останнє десятиліття зазнали істотних змін - ступінь автоматизації технологічних операцій в окремих галузях значно зріс. КзпПр РФ приймався тоді, коли наголос робився лише з механізацію робіт і ручну працю, отже, часу на " витверезіння " відводилося " до завтра " - рівно стільки було потрібно повернення можливості тримати у руках молоток. Хоча, якщо подивитися локальні нормативні акти великих підприємств, де роботи були автоматизовані та найменша недбалість виробничого диспетчера могла призвести до аварій, на порятунок організму від алкоголю керівництво відводило до двох-трьох днів (якщо, звичайно, не звільняло відразу).

Не робіть помилок, не "входьте в становище" працівника, усуваючи його на один день. Законодавство про охорону здоров'я оперує таким поняттям, як тяжкість сп'яніння. Алкогольне сп'яніння середнього та легкого ступеня спеціальної терапії не вимагає, і про витверезіння, справді, можна говорити наступного дня. Що ж до важкого ступеня сп'яніння, то за умови лікарського втручання тривалість лікування становить 2 дні.

Тільки після проведення медичних процедур працівник через 2 дні зможе повністю керувати своїми діями. Якщо ж йдеться про зловживання алкоголем (вживання зі шкідливими наслідками для здоров'я), хронічний алкоголізм, то для лікування та виведення зі стану алкогольного сп'яніння піде від 10 до 25 днів. З наркотичним чи токсичним сп'янінням ще складніше. Тому постарайтеся все ж таки отримати медичний висновок, в якому буде вказано термін, після якого рівень алкоголю, наркотичних і психотропних речовин у крові знизиться до встановленої норми.

Яким документом оформляється відсторонення від роботи?

Трудовий кодекс РФ не вирішує процедурні питання усунення від роботи працівника, що виник у стані сп'яніння; не вказує, на підставі якого розпорядчого документа має здійснюватись усунення; не визначає, яка посадова особа має видавати такий документ.

Якщо працівник з'явився працювати у стані сп'яніння, як має вчинити керівник структурного підрозділу (безпосередній начальник цього працівника): направити інформацію з ім'ям керівника організації та очікувати його рішення чи діяти самостійно? Усе залежить від того, чи передбачає посадова інструкція начальника повноваження щодо усунення працівника від роботи (не допущення до роботи). Якщо він наділений таким повноваженням, то його вимога припинити роботу є законною та обов'язковою для працівника. Потім начальник відділу (цеху, дільниці тощо) складає доповідну записку (рапорт) і негайно передає її в дирекцію. Паралельно із цим він запрошує працівників відділу кадрів та інших спеціалістів для складання акта про появу працівника на роботі у стані алкогольного сп'яніння. Усі ці документи (доповідна записка, рапорт, акт) є основою видання керівником організації чи його заступником письмового наказу (розпорядження) про усунення працівника роботи. Наказ (розпорядження) повинен складатися у будь-якому разі, оскільки саме на його підставі працівнику не виплачується заробітна плата.

Що ставити в табелі обліку робочого часу працівникові, відстороненому від роботи через алкогольне сп'яніння? Якщо відсторонення від роботи відбулося на початку робочого дня, ще до заповнення табеля, то на підставі наказу про усунення в табелі треба поставити позначку "НБ" (усунення від роботи/недопущення до роботи без оплати) та нуль відпрацьованого годинника. Якщо ж співробітника відсторонили вже після того, як поставили в табелі "явку", то у графі відпрацьованого годинника треба поставити стільки годин, скільки співробітник встиг фактично відпрацювати до усунення.

Оскільки в цьому питанні важливою є оперативність, слід подбати про "налагодження" схеми та системи взаємодії лінійних структурних підрозділів з відділом кадрів та дирекцією ще на етапі розробки та запровадження в організації загальних локальних нормативних актів.

Чи потрібно звільняти? Усунення з роботи працівника, що у стані сп'яніння, відповідно до Трудовим кодексом РФ перестав бути дисциплінарним стягненням. Вимога ст. 76 ТК РФ - це умова забезпечення безпеки працівника, а також запобігання можливим аваріям і порушенням виробничого процесу.

Проте стан сп'яніння згідно з пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ кваліфікується як грубе порушення трудових обов'язків, а, отже, за появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння може бути накладено дисциплінарне стягнення.

Крайнім заходом дисциплінарної відповідальності є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Прояв такої ініціативи не обов'язком, а правом роботодавця, отже, може самостійно визначити міру дисциплінарного стягнення: або зробити зауваження (вперше), або оголосити догану (другий) і, нарешті, звільнити тоді, коли вважатиме за потрібне. Передбачаючи у ст. 81 одноразовість появи на роботі у стані сп'яніння, законодавці надали можливість звільнення працівника з першого разу.

На практиці найчастіше, щоб не створювати проблем працівникові з подальшим працевлаштуванням, від нього беруть заяву про звільнення власним бажаннямі звільняють з відповідної основи. Однак при цьому необхідно зберігати всі документи, що підтверджують факт перебування працівника на робочому місці у стані сп'яніння, навіть після звільнення за власним бажанням. Це буде цілком надійним "страхуванням" на випадок подання звільненим працівником позовної заяви до суду про відновлення на роботі, оскільки заява про звільнення була написана під тиском, а звільнення було обумовлене причіпками керівництва.

Отже, якщо ж рішення про звільнення співробітника за появу на роботі у нетверезому вигляді все-таки прийнято, потрібно зібрати всі документи, що є у цій справі, і на їх підставі видати наказ про розірвання трудового договору за уніфікованою формою N Т-8. Для цього мають бути такі документи, зразки яких наведені в розділі "Досвід організацій: корпоративні документи":

Акт про появу працівника на робочому місці у стані сп'яніння (додаток N 1);

Доповідна записка на ім'я керівника фірми з описом дисциплінарної провини та резолюцією "Звільнити" (додаток N 2);

Протокол медичного огляду;

Наказ (розпорядження) про усунення працівника від роботи (додаток N 3);

Пояснювальна записка співробітника або акт про відмову від пояснень (додаток N 4).

Після видання наказу (додаток N 5) вноситься запис до журналу обліку звільнень (додаток N 6) та заповнюється трудова книжка, у якій потрібно зробити запис із посиланням на пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ (додаток N 7).

Статистика. Прогули у тих, хто п'є, становлять від 35 до 75 робочих днів на рік. За даними американської телефонної компанії "Белл", невихід працювати серед непомірно питущих осіб у 5 разів частіше, ніж серед непитущих. Щороку французька промисловість з вини "алкогольних" захворювань втрачає 8 млн. робочих днів. Серед промислових робітників США налічується понад 2 млн хворих на хронічний алкоголізм. Тимчасова непрацездатність від травм, "алкогольних" захворювань, а також загострення хронічних захворювань, пов'язаних із вживанням алкоголю, становить у США близько 30 млн. днів на рік. 40% британських компаній вважають зловживання алкоголем однією з основних причин систематичної відсутності працівників на робочому місці. За даними Інспекції з промислової гігієни та охорони праці, щороку у Великій Британії через пияцтво працівники прогулюють 14 млн робочих днів.

Старший викладач

кафедри менеджменту

Московського інституту туризму

та гостинності

"Кадровик. Кадрове діловодство", 2008, N 3