از ذخیره پرسنل خدمات کشوری. ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه

این فصل مشکل شایستگی حرفه ای - توسعه را به روز می کند ذخیره پرسنلدر روسیه که با در نظر گرفتن مفهوم "ذخایر پرسنل" و سپس وجود آن در سیستم دولتی به دست می آید. خدمات مدنی.

مفهوم "ذخیره پرسنل"

مفهوم ذخیره پرسنل چیزی جدید و پیشرفته برای روسیه نیست - در همان اوایل سازمان ها زمان شوروییک فرم گزارش سالانه وجود داشت که وضعیت کار با ذخیره پرسنل را منعکس می کرد.

تا به امروز، هیچ تفسیر ثابتی از این پدیده در علم وجود ندارد. جدول 1 عبارت "ذخیره پرسنل" را که توسط نظریه پردازان و متخصصان مدرن در زمینه مدیریت پرسنل استفاده می شود، نشان می دهد.

جدول 1. تعریف "ذخیره پرسنل"

و من. کیبانوف و V.N. فدوسیف معتقد است که دو نوع ذخیره پرسنل وجود دارد:

1) ذخیره برای ارتقاء گروهی از کارکنان سازمان است که هر یک خود را ثابت کرده اند که توانایی و مستحق پیشرفت شغلی و حرفه ای بیشتر هستند.

2) ذخیره مدیران گروهی از کارکنان یک سازمان است که در نتیجه انتخاب رسمی مشخص می شود و دارای سرمایه انسانی لازم برای اشغال پست های مدیریتی خالی در آینده هستند.

باید برای تمام پست های مدیریتی بدون استثنا در ساختار مدیریت فعلی سازمان با در نظر گرفتن استراتژی توسعه آن Fedoseev V.N. کمک هزینه M.: MarT، 2006.S. 193. .

A.E. لوکیاننکو، V.I. Lukyanenko، A.V. Novikov ذخیره پرسنل را با توجه به پارامترهای زیر مشخص می کنند:

1. بر اساس نوع فعالیت:

الف) ذخیره توسعه - گروهی از متخصصان و مدیران آماده کار در جهت های جدید (با تنوع تولید، با توسعه فن آوری های جدید، کالاها و خدمات جدید). این کارگران می توانند یکی از دو مسیر شغلی - حرفه ای یا مدیریتی را انتخاب کنند.

ب) ذخیره عملکردی - گروهی از متخصصان و مدیران که باید از عملکرد مؤثر سازمان در آینده اطمینان حاصل کنند. این کارمندان بر روی یک حرفه حرفه ای متمرکز هستند.

2. با وقت ملاقات:

الف) گروه الف - نامزدهایی که می توانند در حال حاضر به سمت های بالاتر معرفی شوند.

ب) گروه ب - نامزدهایی که نامزدی آنها در 2-3 سال آینده برنامه ریزی شده است.

3. با توجه به سطح ویژگی و دامنه الزامات:

الف) ذخیره بالقوه - مدیران، متخصصانی که الزامات اساسی برای سطح تحصیلات، تخصص، سن را برآورده می کنند یا می توانند در آینده نزدیک آنها را برآورده کنند. این مجموعه ای از کارکنان امیدوار سازمان است.

ب) ذخیره اولیه - یک قشر باریک از دسته قبلی که ترکیب آن بر اساس ارزیابی های مقایسه ای از ویژگی های مدیریتی نامزدها تعیین می شود.

ج) ذخیره نهایی، که فقط شامل آن دسته از کارکنانی می شود که به بهترین وجه تمام معیارهای انتخاب را برآورده می کنند. در اینجا شاخص تعیین کننده یک ارزیابی جامع از ویژگی های نامزد و نتایج فعالیت های او است Lukyanenko A. E. مدیریت پرسنل ارگان های دولتی: یک سیستم سازماندهی و عملکرد. M.: Nauka، 1999. ص 280..

N.V. فدوروف و O.Yu. مینچنکووا از اصطلاح "ذخیره کارمندان برای ارتقاء" استفاده می کند، به این معنی که کارگران آموزش دیده ویژه ای که بر اساس ویژگی های حرفه ای و شخصی خود، با در نظر گرفتن نیاز، می توانند به پست های برنامه ریزی شده بالاتر ارتقاء یابند Fedorova N.V. مدیریت پرسنل یک سازمان: کتاب درسی . کمک هزینه M.: KNORUS، 2005. ص 404..

یو.ای. ملیخوف و P.A. Maluev ذخیره پرسنل را در دو جنبه اصلی بررسی می کند: درون سازمانی و برون سازمانی. در حالت اول، ذخیره پرسنل بخشی بالقوه فعال و آموزش دیده از پرسنل سازمان است که قادر به پر کردن پست های بالاتر است و همچنین بخشی از پرسنلی است که تحت آموزش سیستماتیک قرار می گیرند تا مشاغل با صلاحیت های بالاتر را اشغال کنند. در مورد دوم، ذخیره پرسنل مجموعه ای از نامزدها برای یک موقعیت خالی است که کارمند سازمان نیستند، اما در بسیاری از پروژه های شرکت، از جمله برنامه های آموزشی شرکت می کنند. سازمان با چنین افرادی به عنوان کارمندان بالقوه همکاری می کند و بنابراین به دانش، مهارت ها و توانایی های آنها علاقه مند است.

1) ذخیره برای ارتقاء بخشی از کارکنان است که هر نماینده آن شایسته انتقال به موقعیت بالاتر در طول حرفه و نردبان حرفه ای است.

2) ذخیره مدیر مجموعه ای رسمی از کارمندانی است که دارای دانش، مهارت و توانایی کافی برای تصاحب موقعیت های مدیریتی در آینده هستند Melikhov E. مدیریت پرسنل: مجموعه ای از فناوری های قابل اعتماد: کار آموزشی و عملی. کمک هزینه M.: Dashkov and Co., 2008. ص 132..

می توان فرض کرد که رویکرد دو جانبه ذکر شده در مورد ذخیره پرسنل قطعاً شایسته توجه است. با این وجود، باید توجه داشت که مفهوم «ذخیره برون سازمانی» مبهم است. این به یک گروه هدف خاص از یک بخش خاص از بازار کار اشاره دارد که تلاش های بازاریابی سازمان برای جذب نمایندگان گروه به سمت های خاص در شرکت به سمت آنها هدایت می شود. از دیدگاه ما، نامیدن این گروه از کارگران "ذخیره" کاملاً مشروع نیست، زیرا آنها مستقیماً در سازمان نیستند و نمی توانند موضوع مدیریت پرسنل باشند، بلکه همانطور که در بالا اشاره کردیم، آنها خواهند بود گروه هدف بازاریابی پرسنلی شاید با گذشت زمان، با محو شدن مرزهای سازمانی، دیدگاه یو. ملیخوف و پی. ا. کاملا درست به نظر نمی رسد.

در تمام این رویکردها، ذخیره پرسنل در یک سازمان به عنوان مجموعه ای از افراد متحد در یک شکل مصنوعی در نظر گرفته می شود که توسط موضوع مدیریت پرسنل به منظور راحتی تجزیه و تحلیل و مدیریت جدا شده است، که در آن هیچ گونه تعاملی بین سازمان وجود ندارد. عناصر. در واقع، نیروهای ذخیره تنها با عضویت در ذخیره پرسنل متحد می شوند. بنابراین خود ذخیره به عنوان یک کل قادر نیست به عنوان یک واحد ساختاری که اهداف و مقاصد خاص خود را در درون سازمان دارد عمل کند. با توجه به این واقعیت که ذخیره پرسنل نسبتاً پراکنده است، مدیریت آن به عنوان یک کل دشوار است، زیرا برای تأثیرگذاری مؤثر بر آن نیاز به اقدامات هدفمند با هدف هر فرد ذخیره است که منجر به افزایش هزینه های مبادله می شود.

تحقیقات نظری انجام شده امکان تدوین یک رویکرد اساساً متفاوت برای تعیین ذخیره پرسنل را فراهم می کند که امکان تعیین مکانیسم های مدیریت ذخیره را فراهم می کند که منجر به کاهش هزینه های تراکنش می شود و تا حدی خدمات پرسنل را برای حل سایر مشکلات پیش رو آزاد می کند. آی تی. رویکرد پیشنهادی این است که اطمینان حاصل شود که در سازمان ذخیره پرسنل به یک گروه اجتماعی تمام عیار تبدیل می شود، که به گفته R. Merton، باید دارای سه ویژگی اصلی باشد: تعامل، عضویت، وحدت Radugin A. A. جامعه شناسی: یک دوره سخنرانی. م.: مركز، 1378. ص 65. از ديدگاه ما ذخيره پرسنل يك گروه اجتماعي است كه اعضاي آن بر اساس معيارهاي شناخته شده در سراسر سازمان انتخاب مي شوند و براي حل مشكلات سازمان و آنها با يكديگر تعامل دارند. توسعه در چارچوب تیم های پروژه

ذخایر پرسنلی که مطابق با این تعریف تشکیل و مدیریت می شود، با موارد زیر مشخص می شود:

1) تعامل پایدار بین نیروهای ذخیره که به استحکام و ثبات وجود ذخیره پرسنل به عنوان یک گروه اجتماعی در فضا و زمان کمک می کند.

2) درجه نسبتاً بالایی از انسجام؛

3) همگنی ترکیب را به وضوح بیان می کند، یعنی وجود ویژگی های ذاتی در همه افراد موجود در ذخیره. علاوه بر این، وجود علائم مطابق با یک سیستم معیارهای شناخته شده توسط کل سازمان شناسایی می شود.

4) پیوستن به سازمان به عنوان یک جامعه اجتماعی گسترده تر به عنوان یک شکل گیری ساختاری منحصر به فرد.

با این رویکرد برای تعیین ذخیره پرسنل و مدیریت آن، ذخیره به یک گروه اجتماعی خاص در سازمان ساختار می‌یابد که به نوعی همگن خواهد بود که مدیریت آن را ساده می‌کند. اگر در چارچوب رویکردهای موجود قبلی، خدمات پرسنلی برای هر یک از نیروهای ذخیره یک برنامه توسعه فردی تهیه کرد، او را به طور جداگانه آموزش داد، و غیره، در چارچوب رویکرد پیشنهادی، می توان بخشی از تلاش ها برای توسعه نیروهای ذخیره را متمرکز کرد. و در هزینه کاهش یافت.

این واقعیت که نیروهای ذخیره شاغل در سازمان چه در سمت های مستقیم خود و چه در چارچوب پروژه های سازمانی از تعلق به ذخیره به عنوان یک گروه اجتماعی خاص آگاه باشند، آنها را به عنوان یک تیم در یک تیم متحد می کند که حفظ آنها را تسهیل می کند. در داخل سازمان

هدف اصلی از تشکیل ذخیره پرسنلی، ایجاد ترکیبی از مدیران آماده برای مدیریت در شرایط جدید است: کتاب درسی. / جمع ویرایش A. I. Turchinova. M.: Publishing House RAGS, 2002. P. 373.. رویکرد نویسنده برای تعیین ذخیره با هدف تسهیل مدیریت آن از طریق شناسایی مناسب تر شی مدیریت است. نهاد ذخیره خود دارای تعدادی کارکرد اجتماعی سازنده مهم است:

تضمین تداوم کنترل و عملکرد سازمان؛

حصول اطمینان از حفظ، انباشت و رشد تجربه حرفه ای مدیریتی، محیط حرفه ای سازمان؛

حصول اطمینان از تجدید فرهنگ پرسنلی و حرفه ای سازمان؛

تقویت مکانیسم تقاضا برای مدیران با استعداد Turchinov A.I. موسسه ذخیره مدیران روسیه در سیستم سیاست پرسنل دولتی: مشکلات تئوری و عملی // ذخیره پرسنل به عنوان عامل توسعه پتانسیل مدیریت روسیه. M.: Publishing House RAGS, 2010. P. 15..

در تحقیقات مدرن، مفهوم "مدیریت ذخیره پرسنل" به طور کامل درک نشده است. در اینجا مهم است که مفاهیم "مدیریت ذخیره" و "مدیریت شغلی" را با هم اشتباه نگیریم. دومی سیستم ارتقاء شغلی و حرفه ای کارکنان سازمان را پوشش می دهد ، در حالی که مدیریت ذخیره پرسنل سیستمی است برای شناسایی ، انتخاب و آموزش کارکنانی که پتانسیل ارتقاء را دارند و برای این ملیخوف یو تلاش می کنند. E. فرمان. op..

رویکرد پیشنهادی، مبتنی بر تبدیل ذخیره به یک جامعه اجتماعی که تمام ویژگی‌های ذاتی یک گروه کوچک را دارد، تأثیر قابل توجهی در درک فرآیند مدیریت ذخیره پرسنل بر جای می‌گذارد. در این کار، مدیریت ذخیره پرسنل به عنوان یک فرآیند چندوجهی از تأثیر هدفمند موضوعات مدیریت پرسنل بر گروه اجتماعی کارگران موجود در ذخیره، برای توسعه و استفاده مؤثر آنها به نفع سازمان و خودشان درک می شود.

استفاده از ذخیره پرسنل برای پر کردن پست های کلیدی، از دیدگاه ما، بیشتر از دعوت از افراد خارج از کشور است، زیرا کارکنان موجود به اندازه ای که تازه واردان به آن نیاز دارند، به سازگاری اجتماعی نیاز ندارند. البته، اشتباه است که بگوییم هنگام استفاده از ذخیره پرسنل برای پر کردن پست های کلیدی، یک سازمان می تواند سازگاری اجتماعی را نادیده بگیرد. SPb: اقتصاد. مدرسه، 2004. ص 178.. تفسیر صحیح تر آن به این صورت است: اگر موقعیت خالی توسط شخصی که قبلاً در سازمان کار می کند پر شود، مشکلات عادت کردن به یک موقعیت جدید کمتر حاد خواهد بود. که از بیرون می آید از جمله مزایای استفاده از منابع ذخیره داخلی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. کاهش دوره سازگاری. کارکنان فعلی، به ویژه در یک سازمان نسبتا کوچک، از خود سازمان و نحوه عملکرد آن آگاه هستند. آنها می دانند که سیستم جبران خسارت تحت چه شرایطی عمل می کند، سازمان با چه اهداف و مقاصدی روبروست و ویژگی های فرهنگ شرکتی چیست.

2. افزایش احتمال موفقیت پس از انجام وظیفه. سازمانی که فرآیند ارزیابی پرسنل مؤثری داشته باشد و از بین کارکنان خود یک نامزد انتخاب کند، بسیار بیشتر است اطلاعات کاملنسبت به استخدام کارکنان از خارج. در چارچوب وجود یک سیستم مدیریت پرسنل، بر اساس برون یابی رفتار قبلی و فعلی فرد، می توان رفتار آینده وی و امکان دستیابی به موفقیت را پیش بینی کرد. شایان ذکر است که این بستگی به این دارد که اطلاعات ارزیابی کارکنان در زمان انتخاب نامزدها از استخر تا چه اندازه کامل و به موقع باشد و چقدر شباهت بین مسئولیت های فعلی و آینده را منعکس می کند. بنابراین، اصل اصلی سیاست پرسنلی در این زمینه باید اصل پاداش برای عملکرد و ارتقاء بر اساس توانایی ها باشد. مهندسی مجدد شرکت: مانیفست یک انقلاب در تجارت از انگلیسی یو. کورنیلوویچ. M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2006. P. 98..

3. کاهش هزینه پر کردن یک جای خالی کلید. پر کردن یک موقعیت کلیدی از ذخیره پرسنل ارزان تر از جستجوی یک نامزد شایسته در خارج از سازمان است، که به ویژه زمانی که ما در مورددر مورد پست های مدیریتی که جستجو و انتخاب آنها هزینه بر است. این هزینه ها علاوه بر استخدام، هزینه های مرتبط با انتخاب، آموزش و سازگاری را نیز شامل می شود. همچنین باید مزایای روانی شرکت را در صورت پر شدن جای خالی از استخر استعداد در نظر گرفت. به عبارت دیگر، یک سازمان می تواند به طور قابل توجهی جابجایی کارکنان را کاهش دهد اگر کارکنان موجود را در نردبان شغلی ارتقا دهد.

وجود ذخیره پرسنل در یک سازمان به خودی خود الزامات زیادی را بر فرآیندهای انتخاب و ارزیابی پرسنل و کل سیستم مدیریت پرسنل وارد می کند. کارکنان شرکت نباید نسبت به عادلانه بودن تصمیمات پرسنلی شکی داشته باشند و معیارهایی که سازمان در هنگام ارتقای شخصی استفاده می کند باید مورد قبول همه کارکنان قرار گیرد، زیرا افرادی که معتقدند در زمانی که فرصتی برای ترفیع وجود داشت با آنها ناعادلانه رفتار شده است. می تواند مشکلات قابل توجهی برای سازمان ایجاد کند. در عین حال، اگر به دلایل عینی غیرممکن است، نباید امیدی برای پیشرفت شغلی در افراد ایجاد کرد. همچنین باید به طور واقع بینانه با کارمندان خود برنامه ریزی کنید که چه فرصت هایی در اختیار آنها قرار می گیرد و چگونه می توانند برای استفاده از آنها آماده شوند.

از دیدگاه ما، مدیریت موثرذخیره پرسنل ارتباط نزدیکی با فرآیندهای توسعه پرسنل درون سازمانی دارد. این همبستگی تا حد زیادی به دلیل نقش ذخیره پرسنل در شرکت و همچنین فناوری های مدیریت ذخیره بر اساس رویکرد جدید پیشنهاد شده توسط ما است.

به نظر ما مدیریت موثر ذخیره پرسنل باید ماهیت پروژه ای داشته باشد. به عبارت دیگر، نیروهای ذخیره نباید اشیایی ثابت باشند، که مشمول رویه های تخصصی هستند که از دیدگاه افراد مدیریت ذخیره، اجازه می دهد کارگران را برای پر کردن پست های کلیدی آماده کنند. بلکه، برعکس، آنها باید درگیر شوند فعالیت های پروژهدر داخل سازمان، دریافت وظایف پیچیدهو ایجاد شایستگی ها استفاده از ذخیره برای نیازهای سازمان به عنوان یک واحد مشاوره داخلی است که می تواند فرآیندهای توسعه درون سازمانی را تسریع کند که بر وضعیت شایستگی نه تنها نیروهای ذخیره، بلکه همه پرسنل به عنوان کل

مدیریت موثر ذخیره پرسنل به دلیل موارد زیر باعث تسریع فرآیندهای توسعه درون سازمانی می شود:

1) اطمینان از انتشار ایده های متقابل در داخل شرکت، که در آن نیروهای ذخیره به عنوان "رله" ایده هایی عمل می کنند که در حین کار بر روی پروژه های مشاوره جمع آوری شده اند.

2) انتشار استانداردهای عالی جدید برای انجام وظایف شغلی که توسط اعضای ذخیره پس از کار با "نخبگان" سازمان انجام می شود.

3) تشکیل تیم های پایدار از نیروهای ذخیره، که در آن تعامل برقرار می شود و نقش ها توزیع می شود، که در طول زمان امکان تشکیل چندین تیم توانمند از مدیران سطح بالا را فراهم می کند.

4) ایجاد تعامل بین نسل های مختلف مدیران که در نتیجه مدیران فعلی سازمان، با آشنایی با راهکارهای مشاوران ذخیره، نسخه های تالیفی تمامی نوآوری های صنعت و فناوری های مدیریت را دریافت می کنند. همچنین باید توجه داشت که توسعه تعاملات بین نسل های مختلف مدیران به طور کلی باعث افزایش پایداری کل سیستم مدیریت می شود.

بنابراین، دوگانگی موجود در علم در تفسیر مفاهیم "ذخیره پرسنل یک سازمان" و "مدیریت ذخیره پرسنل" عمل تشکیل و توسعه ذخیره پرسنل در یک سازمان مدرن را پیچیده می کند. رویکردهای پیشنهادی ما برای تفسیر این اصطلاحات به بهینه‌سازی کار روی توسعه پرسنل در سازمان‌ها کمک می‌کند.

1.2 خدمات مدنی دولتی

کسب ماهیت حرفه ای توسط کار مدیریتی و مسئولیت ویژه آن توجه رهبران دولت را تقریباً در تمام دوره های تاریخ جلب کرد. هدف اصلی این درخواست‌ها یافتن راه‌ها و راه‌های مناسب زمان برای تضمین تنوع حوزه‌های جامعه از جمله تحت کنترل دولت، افراد آموزش دیده و توانمند در حل مشکلات مدیریتی Turchinov A.I سیاست پرسنلی: مشکلات توسعه تئوری و عمل. - م.: موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو، فلینت، 1998. ص 134..

طبق قوانین فعلی، خدمات دولتی دولتی (که از این پس به عنوان خدمات کشوری شناخته می شود) یک نوع است خدمات مدنی، که نشان دهنده فعالیت شغلی حرفه ای شهروندان است فدراسیون روسیهدر سمت های خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه. وظیفه آن اطمینان از اجرای اختیارات نهادهای ایالتی فدرال، نهادهای ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، افرادی که دارای مناصب دولتی در فدراسیون روسیه هستند و افرادی که دارای سمت های دولتی در نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه هستند، است.

بر اساس تجارب داخلی خدمات ملکی، با تحلیل سازمان، ماهیت، محتوای آن، می توان گفت که به عنوان یک فعالیت حرفه ای، ویژگی های خاص خود را در رابطه با سایر انواع فعالیت های حرفه ای دارد. این ویژگی قبل از هر چیز در ماهیت نظارتی، مدیریتی، ارتباطی و عمومی آن نهفته است.

به رسمیت شناختن خدمات ملکی به عنوان یک فعالیت حرفه ای نشان دهنده کیفیت و پیچیدگی مورد نیاز محتوای کار برای اطمینان از اجرای اختیارات ارگان های دولتی است. این در عین حال بیانیه ای از درجه توسعه اشکال عینیت یافته (موقعیت ها، فرم های کاری)، میزان پیچیدگی کار در این زمینه است که فرد را ملزم به داشتن دانش عمیق، توانایی ها، مهارت ها و تجربه حرفه ای مرتبط می کند. یک حوزه موضوعی خاص، مطابق با وظایف، وظایف، حوزه های فعالیت خدمات دولتی.

با توجه به اینکه خدمات ملکی یک فعالیت حرفه ای است که برای اجرای آن نیاز به دانش و مهارت خاصی دارد، یکی از مهم ترین اصول برای ساخت و کارکرد خدمات ملکی، اصل حرفه ای بودن و شایستگی است. این اصل در قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" ذکر شده است.

هنگامی که خدمات دولتی دولتی را به عنوان یک فعالیت حرفه ای به طور کلی در نظر می گیریم، می توان ادعا کرد که این یک متخصص است که تسلط دارد. سطح بالافعالیت حرفه ای، تغییر و توسعه آگاهانه خود در فرآیند کار، مشارکت فردی خود در حرفه، یافتن هدف فردی خود، برانگیختن علاقه به جامعه در نتایج فعالیت حرفه ای خود و افزایش اعتبار حرفه خود در جامعه.

B.G. ایگناتوف معتقد است که جهت گیری حرفه ای یک کارمند دولتی باید بر اساس علایق خدمت، تمایل سالم برای موفقیت در فعالیت های رسمی و تمایل به ایجاد شغل باشد. در عین حال، یک کیفیت مهم یک حرفه ای توانایی تصمیم گیری با عناصر ریسک معقول و توانایی مسئولیت پذیری خدمات عمومی Ignatov V.G. - M.: ICC "MarT"، 2004..

A.A. درکاخ خاطرنشان می کند که حرفه ای بودن یک فرد به سطح پیشرفت حرفه ای بستگی دارد کیفیت های مهم، یعنی چنین ویژگی های شخصیتی که بر عملکرد تأثیر می گذارد. یک حرفه ای واقعی که استانداردهای بالایی برای کیفیت فعالیت ها و روابط حرفه ای دارد، یک سیستم سختگیرانه از مقررات هنجاری تشکیل می دهد که او را تشویق می کند که دائماً به این استانداردها و استانداردها پایبند باشد. این هنجارها به عنوان یک تنظیم کننده اخلاقی رفتار و روابط عمل می کنند Derkach A. A. پایه های Acmeological توسعه یک حرفه ای. - M.: انتشارات موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو؛ Voronezh: NPO "Modek"، 2004..

از دیدگاه E.V. اوخوتسکی، حرفه ای بودن یک کارمند دولتی دانش کامل از تجارت او و مؤثرترین اجرای فعالیت های رسمی او است. در حرفه ای بودن است که تمام ویژگی های یک کارمند: شغل ویژه تجاری، شخصی، اخلاقی خدمات Okhotsky E.V. - م.، 1998. .

یکی از بدیهیات دولت سازی در همه زمان ها شکل گیری بوروکراسی حرفه ای متناسب با وظایف دولت، اهداف آن بوده است. ساختار سیاسیو توابع

در روسیه امروز ما در مورد خدمات عمومی به عنوان یک پدیده اجتماعی کیفی جدید صحبت می کنیم. فرآیندهای انسان سازی، مدرن سازی جامعه روسیه، انتقال اقتصاد روسیه به مسیر توسعه نوآورانه، تقویت پایه های نظام قانون اساسی، ارتقای سطح زندگی جامعه، اجرای حقوق و آزادی های بشر و در نتیجه. تضمین رقابت پذیری کشور در جهان جهانی به حرفه ای بودن، شایستگی، تحصیلات، فرهنگ عمومی، مسئولیت مدنی کارمندان دولت بستگی دارد.

در 1 مارس 2017، رئیس جمهور فدراسیون روسیه فرمان شماره 96 را صادر کرد که آیین نامه مربوط به ذخیره پرسنل بدنه دولت فدرال (از این پس مقررات نامیده می شود) را تصویب کرد. نیاز به صدور چنین فرمانی ناشی از ماده 64 قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" در نسخه اصلی آن در سال 2004 بود، اما در نهایت مقررات تنها 12 سال پس از لازم الاجرا شدن قانون تصویب شد. .

مقررات مربوط به تشکیل ذخیره پرسنل، کار با ذخیره پرسنل و مستثنی کردن شهروندان و کارمندان دولتی از ذخیره پرسنل را تنظیم می کند. با این حال، این فقط مربوط به ذخیره پرسنل یک نهاد ایالتی فدرال است (قانون خدمات کشوری همچنین وجود یک ذخیره پرسنل فدرال، یک ذخیره پرسنل یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و یک ذخیره پرسنل یک نهاد دولتی را نیز پیش بینی می کند. یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

آیین نامه اهداف و اصول تشکیل ذخیره پرسنل را نشان می دهد. همچنین تعیین می کند که اطلاعات مربوط به تشکیل ذخیره پرسنل و کار با آن در وب سایت های رسمی بدن دولت فدرال و ایالت ارسال می شود. سیستم اطلاعاتدر زمینه خدمات عمومی در شبکه اطلاعات و ارتباطات اینترنتی به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود.

در مورد روش تشکیل ذخیره پرسنل ، از این جنبه آیین نامه اساساً هنجارهای هنر را تکرار می کند. 64 قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه". از چند نوآوری مهم در این بخش می توان به موارد زیر اشاره کرد:

توضیح اینکه کارمندان دولتی (شهروندانی) که در رقابت برای پر کردن یک موقعیت خالی در خدمات مدنی فدرال برنده نشدند، اما ویژگی های حرفه ای و شخصی آنها توسط کمیسیون رقابت بسیار قدردانی شد، به توصیه این کمیسیون، با رضایت آنها، خدمات مدنی فدرال همان گروهی که موقعیت خالی خدمات مدنی فدرال به آن تعلق داشت، در ذخیره پرسنل برای پر کردن موقعیت ها گنجانده شده است، که برای جایگزینی آن مسابقه برگزار شد.

ممنوعیت گنجاندن در ذخیره پرسنل نمی تواند شامل کارمندان دولتی شود که دارای مجازات های انضباطی مندرج در بند 2 یا 3 قسمت 1 هنر هستند. 57 یا بند 2 یا 3 از هنر. 59.1 قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه".

در عین حال، آیین نامه برای اولین بار به طور دقیق روش برگزاری مسابقه برای ذخیره پرسنل را تنظیم می کند. مسابقه باید مطابق با روش یکپارچه برای برگزاری مسابقات برای پر کردن موقعیت های خالی در خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه و گنجاندن در ذخیره پرسنل ارگان های دولتی مصوب دولت فدراسیون روسیه برگزار شود (در حال حاضر این هنوز تایید نشده است).

این رقابت توسط یک کمیسیون رقابت که توسط یک آژانس دولتی فدرال تشکیل شده است، انجام می شود. این شامل ارزیابی ویژگی های حرفه ای و شخصی هر یک از کارمندان دولت (شهروند) است که تمایل خود را برای شرکت در مسابقه ابراز کرده و برای شرکت در آن پذیرفته شده است (از این پس نامزد نامیده می شود) بر اساس شرایط صلاحیت برای تکمیل مسابقات. موقعیت های مربوطه در خدمات مدنی فدرال.

این مقررات قرار دادن اجباری در وب سایت های رسمی بدن دولت فدرال و سیستم اطلاعات ایالتی در زمینه خدمات عمومی در اینترنت را در مورد پذیرش اسناد برای شرکت در مسابقه و همچنین سایر اطلاعات لازم فراهم می کند. در مورد رقابت

تصمیم گیری در مورد تاریخ، مکان و زمان مسابقه توسط نماینده کارفرما انجام می شود. این مسابقه حداکثر تا ساعت 30 برگزار می شود روزهای تقویمپس از پایان مهلت دریافت مدارک جهت شرکت در مسابقه. نهاد دولت فدرال، حداکثر 15 روز تقویمی قبل از تاریخ مسابقه، اطلاعات مربوط به تاریخ، مکان و زمان را در وب سایت رسمی خود و وب سایت رسمی سیستم اطلاعات ایالتی در زمینه خدمات ملکی در اینترنت قرار می دهد. برگزاری آن و همچنین فهرستی از نامزدها و ارسال پیام های مربوطه به نامزدها.

هنگام برگزاری مسابقه، کمیسیون رقابت، نامزدها را بر اساس اسناد ارائه شده توسط آنها و همچنین بر اساس روش های رقابتی با استفاده از روش هایی برای ارزیابی ویژگی های حرفه ای و شخصی نامزدها ارزیابی می کند که با قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی مغایرت ندارد. فدراسیون روسیه، از جمله مصاحبه فردی، سؤال کردن، انجام بحث های گروهی، نوشتن مقاله یا آزمایش در مورد مسائل مربوط به انجام وظایف رسمی برای موقعیت های خدمات مدنی فدرال، برای گنجاندن در ذخیره پرسنلی که نامزدها برای آن درخواست می کنند.

تشریفات رقابتی و جلسات کمیسیون مسابقه در صورت وجود حداقل دو نامزد برگزار می شود.

تصمیم کمیسیون رقابت در غیاب نامزدها اتخاذ می شود و مبنایی برای گنجاندن نامزد (نامزدها) در ذخیره پرسنل برای پر کردن پست های خدمات مدنی فدرال گروه مربوطه یا امتناع از گنجاندن نامزد (نامزدها) در ذخیره پرسنل

پیام های مربوط به نتایج مسابقه ارسال می شود نوشتننامزدها ظرف 7 روز از تاریخ تکمیل آن. اطلاعات مربوط به نتایج مسابقه نیز در مدت زمان مشخص شده در وب سایت های رسمی آژانس دولتی فدرال و سیستم اطلاعات ایالتی در زمینه خدمات عمومی در اینترنت ارسال می شود.

بر اساس نتایج مسابقه، حداکثر 14 روز از تاریخی که کمیسیون رقابت تصمیم می گیرد، یک قانون حقوقی از طرف دولت فدرال در مورد گنجاندن نامزد (نامزدها) در ذخیره پرسنلی صادر می شود. تصمیم مربوطه گرفته شد.

مسائل سازماندهی کار با ذخیره پرسنل (که در عمل باعث می شود بزرگترین عددمسائل) به طور خلاصه در مقررات حل و فصل شده است. در اصل، فقط ثابت می کند که توسعه حرفه ای یک کارمند دولتی که در ذخیره پرسنل یک نهاد دولتی فدرال است توسط این نهاد بر اساس تأییدیه انجام می شود. طرح فردیتوسعه حرفه ای کارمندان دولت علاوه بر این، مقررات نشان می دهد که برای هر کارمند دولتی (شهروند) که در ذخیره پرسنل گنجانده شده است، بخش سازمان دولتی فدرال برای خدمات عمومی و مسائل پرسنل گواهی نامه ای را به شکلی که توسط دولت فدراسیون روسیه تأیید شده است تهیه می کند. این گواهی تمام اطلاعات مربوط به فعالیت های توسعه حرفه ای یک کارمند دولتی را منعکس می کند.

در نهایت، مقررات برای اولین بار فهرست جامعی از دلایل محرومیت کارمندان دولتی و شهروندان از ذخیره پرسنل (بیانیه شخصی؛ انتصاب به سمتی در خدمات ملکی فدرال به ترتیب ارتقاء؛ ارتکاب برخی تخلفات انضباطی را ارائه می دهد. موفقیت؛ محدودیت سنیتصدی در خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه و غیره).

بسیاری از سازمان ها به این فکر می کنند که چگونه سریع و کارآمد پرسنل را انتخاب کرده و جای خالی را پر کنند. از این گذشته، آنها نه فقط به کارگران، بلکه به متخصصانی نیاز دارند که سطح خاصی را برآورده کنند و داشته باشند کیفیت های حرفه ای، مهارت ها و توانایی های لازم.

ذخیره پرسنل چیزی نیست جز پایگاه داده ای از نامزدهای موفق. هنگامی که سازمانی نیاز دارد، می توانید جستجوی خود را با این لیست شروع کنید.

در سازمان های ایالتی و شهرداری، کار بر روی تشکیل پایگاه داده از نامزدها با احکام شماره 112 رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 02/01/2005، شماره 96 از 03/01/2018، و همچنین قوانین فدرال شماره تنظیم می شود. 58-FZ از 05.27.2003، شماره 79-FZ از 07.27.2004. رزرو پرسنل خدمات ملکی فدرال تحت حمایت رئیس جمهور فدراسیون روسیه است، با این حال، روش شامل کردن نامزدها مستلزم ایجاد یک مکانیسم خاص است. این باید ویژگی های آموزش پرسنل مدیریت با تجربه عملی را در نظر بگیرد.

• آموزش به موقع پرسنل مجرب؛
• بسته شدن سریع مشاغل؛
• انگیزه کارکنان؛
• توسعه برنامه های مربیگری؛
• تضمین فعالیت های پایدار سازمان.

نحوه تشکیل ذخیره پرسنل خدمات شهری و عمومی

پایه به صورت مرحله ای شکل می گیرد. این فرآیند از نظر ایجاد یک سیستم یکپارچه و همچنین از نظر رعایت مهلت ها و مقررات بسیار پیچیده است. برای به دست آوردن نتایج بالا، باید اهداف استراتژیک سازمان و توانایی های مالی آن را در نظر گرفت.

برای خدمات کشوری، پایگاه منحصراً از کارمندان دولتی و کارمندان تشکیل می شود شرکت های دولتیو سازمان ها این به ما اجازه می دهد تا روش انتخاب را تا حدی ساده کنیم.

هنگام تشکیل برای هر موقعیت، تعداد نامزدهای بالقوه محاسبه می شود، معمولاً از 2 تا 4 نفر متغیر است.

در طول آزمون های رقابتی، مشخص می شود که داوطلبان تا چه حد شرایط تعیین شده توسط قانون را برآورده می کنند و سطح کیفیت حرفه ای، تحصیلات و تجربه کاری آنها ارزیابی می شود. اما نه تنها این ویژگی ها در نظر گرفته می شود. توجه زیادی به دانش مبانی مدیریت، توانایی هدایت، هماهنگی و کنترل کار زیردستان، توانایی هدایت سریع محیط و تصمیم گیری می شود. علاوه بر این، باید ویژگی های تجاری را در نظر گرفت: مسئولیت پذیری، عزم راسخ، مطالبه از خود و زیردستان و غیره. برای ارزیابی نامزدهای داخلی و خارجی استفاده کنید روش های مختلف: آزمایش، موارد و مانند آن. این امر به شکل گیری حداکثر درک از سطح کیفیات حرفه ای و شخصی نامزدها کمک می کند.

مشکلات شکل گیری

تشکیل ذخیره پرسنل در خدمات کشوری دارای مشکلات متعددی است. آنها با فقدان مقررات در سطح قانونگذاری همراه هستند. این امر به عنوان مثال در مورد روش تهیه ذخیره پرسنل، ورود به خدمات دولتی دولتی بدون رقابت، مدت زمان صرف شده در ذخیره و برگزاری مسابقه اعمال می شود.

تشکیل ذخیره پرسنلی برای سازمان شهرداری اغلب باعث مشکلاتی می شود که اغلب با نارضایتی کارکنان به دلیل کمبود اطلاعات در مورد مقررات نظارتی، عدم وجود رویه های رقابتی در قوانین قانونی نظارتی و نگرش ناکافی جدی مدیران به انتخاب همراه است. از نامزدها

در سطح فدرال، موضوع تخصیص بودجه برای آموزش نیروهای ذخیره حل نشده است، که فرصتی برای توسعه فراهم نمی کند. این موضوع با مشارکت نیروهای ذخیره در رویدادهای مختلف مانند مسابقات شهرستانی، جشنواره ها و ... قابل حل است.

لازم است یک مشکل دیگر را برجسته کنیم - مشارکت خدمات پرسنلی در تشکیل یک پایگاه نامزد برای خدمات کشوری. بخش منابع انسانی گاهی درک روشنی از فعالیت های حرفه ای سایر واحدهای ساختاری ندارد که منجر به انتخاب نامناسب نامزدها در مرحله اولیه می شود. بوروکراتیزاسیون بیش از حد برای اجرای رسمی رویه یا برعکس، عدم درک و درک وظایف در هر مرحله از تشکیل، منجر به ظهور کارکنانی در زمین می شود که از دانش کافی یا کیفیت حرفه ای برخوردار نیستند. کارمندان منابع انسانی نه تنها باید از شایستگی بالایی برخوردار باشند، بلکه باید آماده نوآوری نیز باشند.

نحوه کار موثر با ذخیره پرسنل

برای تشکیل یک ذخیره پرسنلی برای خدمات کشوری، افزایش سطح حرفه ای، توسعه شایستگی های لازم در بین نیروهای ذخیره ضروری است، که به آنها امکان می دهد برای چندین جای خالی در نظر گرفته شوند و امکان تهیه برنامه ای برای توسعه شغلی آنها فراهم شود. از پیش.

توجه ویژه باید به کارمندانی شود که به توسعه شخصی علاقه مند هستند، ویژگی های رهبری و پتانسیل خاصی دارند. ما نباید انگیزه نیروهای ذخیره را نه تنها در تمام مراحل، بلکه پس از انتقال به موقعیت دیگر نیز فراموش کنیم.

قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی ایالتی" عملاً جایگزین قانون کار فدراسیون روسیه برای کارمندان دولتی دولتی می شود. عمل قانون کارو سایر قوانینی که حاوی هنجارهای قانون کار برای کارمندان دولت است با ویژگی هایی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه در مورد خدمات دولتی ایالتی و موضوعات آن ارائه شده است توزیع می شود.

این امکاناتی که نصب می شود قانون فدرالدر مورد خدمات کشوری، در واقع جایگزین هنجارهای مندرج در قانون کار می شود. به طور کلی، این توجیه است، از مفهوم روابط کارگریو روابطی که با خدمات عمومی مرتبط است توسط دولت مشترک است. هنجارهای قانون کار که در حال جایگزینی هستند در اکثر موارد مشابه قانون فدرال در مورد خدمات کشوری هستند یا تغییرات جزئی دارند.

اما در عین حال، برخی از مقررات قانون کار به دلیل ویژگی آنها در قانون فدرال منعکس نشده است، این موارد عبارتند از: حمایت از کار، مشارکت اجتماعی در حوزه کار، حمایت حقوق کار، ویژگی های تنظیم حقوق کار دسته خاصی از کارگران.

در هر شرایط خاص هنگام تنظیم روابط در خدمات عمومی، می توان از هنجارهای قانون کار، از جمله مقررات حمایت از کار، حمایت از حقوق کار، استفاده کرد. دستمزدو دیگران. به نوبه خود، قانون فدرال خدمات ملکی تنظیم روابط خاصی را که در آن وجود ندارد، تعیین می کند قانون کار. به عنوان مثال، روابط مربوط به پست های خدمات ملکی و طبقه بندی آنها، تامین مالی خدمات ملکی و تشکیل پرسنل خدمات ملکی بیشتر تنظیم شده است.

هر رئیس سازمان های دولتی با موضوع تشکیل پرسنل مواجه است. بنابراین، هنگام انتخاب پرسنل، آنها سطح تحصیلات، کیفیت های تجاری در فعالیت های حرفه ای، دستاوردهای خدماتی و موارد دیگر را در نظر می گیرند. داده ها ویژگیهای فردیکارمندان را اغلب می توان با مدارکی که متقاضیان در هنگام درخواست کار به کارفرما ارسال می کنند، شناسایی کرد.

به طور عمده، کارمندان دولت از نزدیک با مافوق، زیردستان، همکاران و همچنین شهروندان کار می کنند. علیرغم ترکیب بسیار ماهر و با تجربه تیم، موقعیت‌هایی پیش می‌آید که در آن مشکلاتی در ارتباطات بین فردی ایجاد می‌شود که منجر به درگیری‌های شخصی یا حرفه‌ای می‌شود که به نوبه خود بر راندمان کاری تأثیر می‌گذارد. در نتیجه، هنگام تشکیل پرسنل، ویژگی های ذهنی کارکنان انتخاب شده باید در نظر گرفته شود.

فن آوری های پرسنل مدرن شامل روش انتخاب، ارزیابی، تصمیم گیری است موقعیت های خاص، برگزاری آزمون های تایید صلاحیت و صلاحیت. این فناوری‌ها صلاحیت‌های شغلی کارکنان را ارزیابی می‌کنند، اما مواردی نیز وجود دارند که با هدف ارزیابی سازگاری روانی و سایر سازگاری کارکنان انجام می‌شوند. اینها شامل تست، آموزشی، روش های روانشناختیو شیوه های منابع انسانی استفاده از این فناوری ها به کارفرما کمک می کند تا یکی از ویژگی های یک کارمند را ارزیابی کند و در مورد استخدام او تصمیم بگیرد.

در بخش خصوصی، کارفرما حق دارد بر اساس آن تصمیم بگیرد تجربه شخصی، تجربه کارکنان منابع انسانی و یا با کمک شهود، بدون توضیح دلایل برای کارمند.

هنگام ورود به خدمات دولتی، چنین آزادی مطلقاً غیرقابل قبول است. بخش 4 ماده 32 قانون اساسی فدراسیون روسیه می گوید که شهروندان فدراسیون روسیه به خدمات عمومی دسترسی برابر دارند. علاوه بر این، هر مدیری که وظایف رسمی را انجام می دهد، انتظار کفایت کارکنان از نظر شغلی و شخصی را دارد و حق دارد.

ماده 22 قانون فدرال خدمات کشوری مقرر می دارد که پست های خدمات کشوری بر اساس نتایج یک مسابقه پر می شود، به استثنای موارد خاص. که در آن سفارش موجودبرگزاری مسابقه برای پر کردن موقعیت به جذب طیف گسترده ای از افراد مایل به شرکت در انتخاب کمک می کند. برگزاری مسابقه مستلزم زمان، هزینه های سازمانی و مادی است. زمان نسبتاً مشخصی از لحظه ایجاد یک جای خالی تا پر شدن آن می گذرد که تا حدودی محدودیتی برای اعمال اختیارات یک ارگان دولتی است.

فوریت هایی که هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام متخصص ایجاد می شود، فقدان مهارت های خاص در بین اعضای کمیسیون رقابت ارگان دولتی مربوطه و الزامات استاندارد برای متقاضیان، استفاده از تکنیک های پرسنلی را هنگام برگزاری مسابقه دشوار می کند. در نتیجه، سطح ارزیابی عینی ویژگی های فردی کارمند آینده کاهش می یابد. در این صورت کمیسیون رقابت و نماینده کارفرما می توانند یا با انتخاب تصادفی یک کارمند ریسک کنند و سپس در حین کار ویژگی های تجاری و شخصی او را ارزیابی کنند و یا از مکانیزمی مانند ذخیره پرسنل که قبلاً ارائه شده است استفاده کنند. برای در قانون خدمات کشوری

ذخیره پرسنل با در نظر گرفتن ثبت نام تلفیقی کارمندان دولت و درخواست های دریافت شده از کارمندان دولت و همچنین شهروندان به صورت رقابتی، ترکیب شهروندانی که انتخاب حرفه ای رقابتی را پشت سر گذاشته اند، که خود را به عنوان افراد آموزش دیده ثابت کرده اند، تشکیل می شود. حق پر کردن پست های خدمات ملکی بدون رقابت و همچنین دستورالعمل های صحیح برای بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته یا کارآموزی را دارند.

اصول اولیه تشکیل ذخیره پرسنل و کار با آن عبارتند از:

عینیت در ارزیابی کیفیت های حرفه ای، تجاری و شخصی، نتایج فعالیت های خدماتی (کار) نامزدها؛

حرفه ای بودن و شایستگی افراد شامل ذخیره پرسنل، ایجاد شرایط برای رشد حرفه ای آنها.

شفافیت در کار با ذخیره پرسنل.

بند 4 بند 2 ماده 60 قانون فدرال خدمات ملکی تشکیل ذخیره پرسنل بر اساس رقابت را به عنوان یک جهت اولویت برای تشکیل پرسنل در خدمات کشوری تعریف می کند.

علاوه بر این، قانون منعی تشکیل ذخیره پرسنل بدون رقابت ندارد. دو رویکرد برای تشکیل ذخیره پرسنل وجود دارد:

انتخاب یک عدد مشخصافراد از کارمندان دولتی موجود در سازمان و آماده سازی آنها برای پر کردن پست.

درج افرادی که در این سازمان کار نمی کنند بر اساس نتایج مسابقه به ذخیره پرسنل.

در رویکرد اول، ذخیره پرسنل به عنوان وسیله ای برای اجرای چنین حوزه ای از تشکیل پرسنل در خدمات کشوری به عنوان ارتقاء رشد شغلی کارمندان دولت بر اساس رقابت عمل می کند. چنین الزامی برای رشد شغلی همچنین به این معنی است که ذخیره پرسنل شامل افرادی می شود که قبلاً در موقعیت هایی در خدمات ملکی هستند. بنابراین، ذخیره پرسنل به یک منبع سازمانی ثابت و پایدار دستگاه دولتی تبدیل می شود.

در همان زمان، با کمک آزمون صلاحیت و گواهینامه، ارزیابی نتایج فعالیت های حرفه ای در خدمات عمومی تعیین می شود. این ماده باید همراه با اصول تشکیل پرسنل تفسیر شود و به طور خاص: با در نظر گرفتن شایستگی خدمات و کیفیت های تجاریدر فعالیت های خدمات حرفه ای و در بهبود مهارت های حرفه ای کارمندان دولت. علاوه بر این، باید در نظر داشت که بر اساس بند 2 بند 4 ماده 62 قانون فدرال خدمات کشوری، بودن در ذخیره پرسنل مبنایی برای اعزام کارمند دولتی برای بازآموزی حرفه ای، کارآموزی یا صلاحیت بیشتر

رویکرد دیگری را می توان برای ارزیابی افرادی استفاده کرد که تمام شرایط رسمی برای پذیرش در خدمات کشوری را دارند و به عنوان مبنای انتخاب در طول یک مسابقه عمل می کنند، در صورتی که ارزیابی متقاضی بر اساس کار او در یک تیم امکان پذیر نباشد. یا در حل برخی از وظایف محوله دولتی در واقع ما در مورد افرادی صحبت می کنیم که در زمان مسابقه یا ورود به ذخیره، در یک سازمان دولتی یا در ساختارهای مشابه کار نمی کردند. از تشکیل چنین ذخیره پرسنلی می توان به عنوان آمادگی برنامه ریزی شده برای پر کردن موقعیت هایی استفاده کرد که ممکن است فقط در آینده خالی شوند. در این صورت کارفرما حق دارد در صورت لزوم از ذخیره پرسنل موجود استفاده کند و با رضایت افراد مشمول این ذخیره، آزمایشات مختلفی را انجام دهد، کار موقت را به آنها محول کند، از فرصت های دیگر استفاده کند و این افراد را درگیر کند. تصمیم گیری وظایف خاص، که در آینده به کارمند واگذار خواهد شد. همچنین فردی که تمامی آزمون ها را گذرانده باشد آموزش مناسبی داشته باشد می تواند بلافاصله پس از باز شدن جای خالی بدون مسابقه استخدام شود. انتخاب نامزدی برای پر کردن پست های خالی فقط از محل ذخیره پرسنل ضروری نیست، کارفرما نیز می تواند با توجه به علایق خود از آن استفاده کند، اما این به معنای استفاده از پرسنل نیست. ذخیره باید به مکانیزمی برای "دور زدن" الزامات موجود هنگام پر کردن موقعیت تبدیل شود.

افرادی که مشمول ذخیره پرسنل می شوند می توانند پست هایی را در خدمات کشوری پر کنند که نیازی به مسابقه ندارد، اما فقط بر اساس نتایج مسابقه می توانند در ذخیره پرسنل قرار گیرند.

این گزینه برای استفاده از ذخیره پرسنل برای حل مسائل استخدامی باید در مواردی استفاده شود که عملکرد کارمندان تا حد زیادی به مهارت بستگی دارد. ارتباط مناسببا همکاران، مدیران و شهروندان.

طبق بند 8 ماده 64 قانون فدرال خدمات کشوری در فدراسیون روسیه، هنگام پر کردن موقعیت های خالی در خدمات کشوری ایالتی، لازم است مقررات مربوط به ذخیره پرسنل در خدمات کشوری که توسط رئیس جمهور تصویب شده است، هدایت شود. فدراسیون روسیه، و همچنین مقررات مربوط به ذخیره پرسنل موضوع فدراسیون روسیه، مصوب قانون قانونی نظارتی مربوطه موضوع فدراسیون روسیه.

ذخیره پرسنل خدمات ملکی دولتی برای اجرای مؤثر وظایف آن ضروری است. ثبات کار هر ارگان فدرال به کیفیت منابع انسانی بستگی دارد. انتخاب برای ذخیره پرسنل خدمات کشوری بر اساس یک رقابت حرفه ای انجام می شود. این اصل امکان تعویض به موقع را فراهم می کند موقعیت های اشغال نشدهو ساختارهای فدرال را با متخصصان بسیار واجد شرایط ارائه دهند.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• ذخیره پرسنل خدمات کشوری چگونه تشکیل می شود؟
• معیارهای انتخاب متخصصان برای ذخیره پرسنل دولتی چیست؟
• چه روش هایی هنگام انتخاب برای ذخیره پرسنل خدمات دولتی دولتی استفاده می شود؟

ذخیره پرسنل خدمات کشوری

ذخیره پرسنل دولتی است کارمندان دولتکه پتانسیل پر کردن یک موقعیت خالی در یک سازمان دولتی را دارند. این شامل نامزدهایی است که فرآیند انتخاب رقابتی سخت را با موفقیت پشت سر گذاشته اند. در طول فرآیند انتخاب، نه تنها سطح حرفه ایمتخصصان، بلکه انطباق این سطح با الزامات صلاحیت تعیین شده برای موقعیت های خدمات ملکی.

انتخاب نامزدها با دانش لازم، ویژگی های حرفه ای، ویژگی های شخصی، مهارت های عملی برای انجام مولد وظایف یک کارمند دولتی.

پایه هنجاری

تشکیل ذخیره پرسنل در خدمات کشوری توسط قوانین فدرال شماره 58-FZ "در مورد سیستم خدمات کشوری فدراسیون روسیه" مورخ 27 مه 2033 و شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه" تنظیم می شود. فدراسیون روسیه» مورخ 27 ژوئیه 2004. چارچوب نظارتی همچنین شامل اقدامات قانونی نظارتی است که در پیشبرد مفاد آنها اتخاذ شده است.

در حال حاضر، ذخیره پرسنل خدمات کشوری در چندین سطح سازمانی وجود دارد:

• فدرال؛
• سازمان های دولتی فدرال؛
• موضوعات فدراسیون روسیه؛
• نهادهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛

اصول تشکیل ذخیره پرسنلی برای خدمات کشوری

کار با ذخیره پرسنل دولتی مطابق با اصول زیر انجام می شود:

• فقدان تبعیض، دسترسی برابر به خدمات ملکی برای همه دسته های شهروندان؛
• شفافیت در انتخاب بر اساس رقابت؛
• با در نظر گرفتن نیازهای واقعی و آتی سازمان های دولتی؛
• عینیت در انتخاب متقاضیان؛
• حرفه ای بودن و شایستگی متخصصان موجود در ذخیره پرسنل دولتی؛
• برابری فرصت برای متقاضیان در حین انتخاب؛
• رویکرد سیستماتیک: مشارکت مدیران، متخصصان منابع انسانی در فرآیند کار، موسسات آموزشی;
• مدیریت استراتژیک توسعه متقاضیان با در نظر گرفتن الزامات شایستگی فعلی؛
• نظارت منظم؛
• اتخاذ تصمیمات مدیریتی به موقع بر اساس نتایج نظارت؛

اهداف و اهداف ذخیره پرسنل خدمات ملکی

ذخیره پرسنل ایالتی برای پرکردن سریع مشاغل خالی که در سازمان های دولتی باز می شوند تشکیل شده است. هدف اصلی آن آماده سازی است کارکنان حرفه ایبرای نهادهای فدرال، برای توسعه بیشتر شایستگی ها در آنها، ارتقای صلاحیت های خود به سطح مورد نیاز. ذخیره دولتی به شما امکان می دهد مشکلات زیر را حل کنید:

• کارکنان بالقوه دولت را برای مدیریت در شرایط دائمی در حال تغییر آماده کنید.
• تضمین تداوم مدیریت و جانشینی آن؛
• بهبود مدیریت با انتخاب امیدوارترین نامزدها، آموزش و ارتقای آنها.

زمینه های اصلی کار با ذخیره پرسنل خدمات ملکی عبارتند از:

• آموزش و بازآموزی، آموزش پیشرفته کارکنان؛
• ارتقاء رشد شغلی؛
• چرخش کارکنان خدمات ملکی؛
• استفاده کارآمدمنابع انسانی؛
• صدور گواهینامه منظم برای ارزیابی عملکرد کارمندان دولت؛

انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل دولتی

انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل خدمات کشوری بر اساس مسابقه انجام می شود. نتایج عملکرد، خصوصیات تجاری و شخصی داوطلب ارزیابی می شود.

در برخی موارد، کمیسیون های صدور گواهینامه ممکن است در تشکیل ذخیره دولتی شرکت کنند. بر اساس نتایج صدور گواهینامه کارمندان خدمات ملکی، کارفرما تصمیم آگاهانه ای در مورد گنجاندن یک نامزد در یک نهاد فدرال خاص می گیرد. توجه داشته باشید که نظم برقرار کردنیاز به رقابت دارد، بنابراین تصمیم مدیر بیشتر ماهیت مشاوره ای خواهد داشت.

همچنین بخوانید:

چه کسی می تواند وارد ذخیره پرسنل خدمات ملکی شود؟

به ذخیره پرسنل خدمات مدنیشامل متقاضیانی می شود که سطح دانش و تجربه عملی لازم برای پر کردن یک جای خالی خالی را دارند مدت کوتاه. طبق قانون فدرال، موارد زیر ممکن است برای یک موقعیت درخواست دهند:

1. کلیه شهروندانی که مسابقات مربوطه را پشت سر گذاشته اند؛
2. کسانی که در رقابت برای پر کردن یک موقعیت خالی خدمات ملکی موفق شده اند.
3. کارکنانی که یک موقعیت خالی را به ترتیب ارتقاء می دهند (بر اساس نتایج مسابقه)؛
4. متخصصان با موفقیت به منظور ارتقاء شغلی گواهی.
5. کارمندان دولتی اخراج شده به دلیل کاهش یا لغو سازمان های دولتی.
6. کارمندانی که قراردادشان به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین فسخ می شود.

ذخیره دولتی با در نظر گرفتن درخواست های کارمندان دولت تشکیل می شود. شهروندان بزرگسالی که شرایط صلاحیت را دارند و به زبان روسی صحبت می کنند حق شرکت در مسابقه را دارند.

مقررات مربوط به رقابت برای پر کردن موقعیت خالی در خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه، مصوب 112 رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 1 فوریه 2005، فهرست مدارک مورد نیاز برای شرکت در مسابقه را تعیین می کند. .

این موارد عبارتند از: بیانیه شخصی، فرم درخواست تکمیل شده، کپی پاسپورت، مدارک آموزشی، کپی کتاب کار. در برخی موارد، ممکن است به گواهی پزشکی مبنی بر عدم وجود بیماری هایی که در انجام وظایف رسمی اختلال ایجاد می کنند نیاز داشته باشید. در صورتی که شهروندی از صلاحیت های لازم برخوردار نباشد، ممکن است اجازه شرکت در مسابقه را نداشته باشد.

چه زمانی می توان یک نامزد را از مجموعه پرسنل خدمات کشوری حذف کرد؟

مدت اقامت یک شهروند در ذخیره پرسنل دولتی بستگی به موقعیتی دارد که او انتظار دارد:

• بالاترین گروه - 4 سال؛
• اصلی و مجری - 3 سال؛
• بزرگ ترین و جوان ترین - 2 سال؛

در صورتی که مدت تعیین شده منقضی شده باشد و نامزد برای سمت مورد نظر پذیرفته نشده باشد، رئیس خدمات کشوری می تواند این مدت را تمدید کند یا کارمند را از ذخیره دولتی خارج کند. توجه داشته باشید که تمدید مهلت فقط یکبار مجاز است. برای حذف متقاضی قبل از انقضای زمان تعیین شده، دلایل دیگری مورد نیاز است.

یک شهروند ممکن است از ذخیره پرسنل خدمات دولتی دولتی مستثنی شود:

• بر اساس بیانیه شخصی؛
• هنگامی که موانع پیش بینی شده توسط قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی ایالتی" پیش بینی شده است.
• هنگام ارتکاب یک تخلف انضباطی که مستلزم اقدامات انضباطی است؛
• هنگامی که یک موقعیت به دلیل لغو یک سازمان دولتی کاهش می یابد.
• پس از رسیدن به محدودیت سنی؛
• با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامهدر مورد عدم کفایت موقعیت در حال پر شدن؛
• پس از انقضای مدت اقامت در ذخیره پرسنل دولتی؛
• به دلیل عدم انطباق با برنامه آموزشی فردی یا امتناع از بهبود صلاحیت؛

روشهای انتخاب به ذخیره پرسنل خدمات دولتی دولتی

برای انتخاب متقاضیان ذخیره پرسنل دولتی از روش هایی استفاده می شود که امکان ارزیابی نامزد را بر اساس معیارهای مختلف می دهد:

• آزمایش کردن؛
• بازی های تجاری;
• حل پرونده؛
• قبولی در امتحانات مقدماتی؛
• نوشتن چکیده؛
• بحث های گروهی؛
• صدور گواهینامه؛

فرآیند گزینش از بسیاری جهات شبیه به گزینش سنتی نامزدها برای استخدام است. در مرحله اول، متقاضی مصاحبه انجام می دهد. لیست سوالاتی که در طول مصاحبه پرسیده می شود معمولا توسط مدیریت تایید می شود. در برخی موارد، برای ارزیابی مهارت های ارتباطی و ویژگی های روانیمتقاضی با موفقیت از فناوری های آموزشی و روانشناختی استفاده می کند.

ذخیره پرسنل خدمات ملکی دولتی متشکل از افراد متخصصی است که بر اساس مسابقه انتخاب شده اند و آموزش های ویژه ای را گذرانده اند و صلاحیت های حرفه ای و شخصی لازم را دارند. انتخاب برای ذخیره دولتی با استفاده از مدرن ترین تکنیک ها انجام می شود. تشکیل آن منحصراً مطابق با الزامات قانونی اتفاق می افتد.

همه اینها به شما امکان می دهد انتخاب کنید بهترین متخصصانبرای کار در سازمان های دولتی، پر کردن موثر و به موقع موقعیت های خالی، و ارائه ساختارهای فدرال با کارمندان حرفه ای.