Vállalkozásfejlesztési vezető munkaköri leírás minta. Vállalkozásfejlesztési menedzser munkaköri leírás

MUNKAKÖRI LEÍRÁS

fejlesztési menedzser

1. Általános rendelkezések

1.1. Ez a munkaköri leírás meghatározza a Munkaadók Összoroszországi Szövetsége "Oroszországi Gyáriparosok és Vállalkozók Szövetsége" Infokommunikációs Technológiai Divízió fejlesztési vezetőjének (a továbbiakban: fejlesztési vezető) működési, munkaköri feladatait, jogait és felelősségét. mint az intézmény).

1.2. Fejlesztési vezető beosztásra olyan személy kerül kinevezésre, aki megfelel az alábbi oktatási és képzési követelményeknek:

gyakorlati tapasztalattal:

1.3. A fejlesztési vezetőnek tudnia kell:

1.4. A fejlesztési vezetőnek képesnek kell lennie:

1.5. A fejlesztési menedzser kinevezése és felmentése az intézmény ügyvezető alelnökének rendeletével történik, az Orosz Föderáció hatályos jogszabályainak megfelelően.

1.6. A fejlesztési vezető az intézmény ügyvezető alelnökének és az Infokommunikációs Technológiai Divízió vezetőjének számol be.

2. Munkaügyi funkciók

3. Munkaköri kötelezettségek

4.4. Vegyen részt olyan kérdések megvitatásában, amelyek funkcionális feladatai közé tartoznak.

4.5. Tegyen javaslatokat és észrevételeket a kijelölt munkaterületen végzett tevékenységek javítására.

4.6. A funkcionális feladatok ellátása során felmerülő viták megoldása érdekében forduljon az illetékes helyi hatóságokhoz vagy a bírósághoz.

4.7. Feladataik ellátásához szükséges tájékoztató anyagokat, jogi dokumentumokat használni.

4.8. Át kell adni a minősítést az előírt módon.

5. Felelősség

A fejlesztési vezető felelős:

5.1. Funkcionális feladataik teljesítésének elmulasztása (nem megfelelő ellátása).

5.2. Az intézmény ügyvezető alelnöke utasításainak, utasításainak elmulasztása.

5.3. Pontatlan tájékoztatás a kiosztott feladatok és utasítások végrehajtásának állapotáról, a végrehajtási határidők megsértése.

5.4. Az Létesítményben megállapított belső munkaügyi szabályzat, tűzvédelmi és biztonsági előírások megsértése.

5.5. Anyagi kár okozása az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai által meghatározott határokon belül.

5.6. A hatósági feladatok ellátásával összefüggésben ismertté vált információk nyilvánosságra hozatala.

A fenti szabálysértésekért a fejlesztési vezető a hatályos jogszabályok szerint fegyelmi, anyagi, közigazgatási, polgári jogi és büntetőjogi felelősségre vonható, a szabálysértés súlyosságától függően.

Ezt a munkaköri leírást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2001. december 30-án kelt 197 FZ (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) rendelkezéseivel (követelményeivel) összhangban (módosított és kiegészített), az "Értékesítés" szakmai szabványnak megfelelően dolgozták ki. Információs és kommunikációs rendszerek menedzsere" című dokumentum, amelyet az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Védelmi Minisztériumának 2015. október 5-i, 687n számú rendelete és a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó egyéb szabályozási jogi aktusok hagytak jóvá.

A tapasztalt üzletemberek tudják, hogy soha nem szabad megállni ott, ahol van, és megelégedni azzal, amije van. Az üzlet folyamatos előrefutás, mert amint megállsz, a versenytársak azonnal elhaladnak melletted. De nem minden vállalkozó érti, hogyan és hova kell mennie, mit kell keresnie, milyen kilátásai vannak a vállalkozásnak, mibe kell befektetni a szabad pénzeszközöket. Ennek megértéséhez részletes elemzést kell végeznie a gazdasági helyzet, a vásárlóerő, a piaci feltételek stb. alapján. Az ilyen elemzést általában elvégzik., aki tanácsot ad a menedzsmentnek és felelős az új irányokért, a piacok megragadásáért és egyéb fontos feladatokért. Fontolja meg, mi tartozik egy ilyen szakember feladatai közé, ki válhat azzá, és hol kereshet ilyen alkalmazottakat.

Bevezetés

Sajnos az orosz egyetemek nem tanítják meg az embereket az üzletkötésre és annak fejlesztésére. Csak általános adatokat szolgáltatnak a gazdaságról, de nem kötik a valósághoz. Ennek eredményeként sok közgazdász és üzletember az intuícióra, nem pedig a szakmai tudásra és a piaci törvényekre építi fel üzletét.

A fejlesztési vezető mindig csapatban dolgozik

Az orosz egyetemek még csak nem is foglalkoznak vállalkozásfejlesztéssel. Ezek az emberek önállóan tanulnak, tapasztalatot szereznek a munkafolyamatban, tanulnak külföldi irodalmat, vesznek részt tanfolyamokon stb. Az ilyen szakemberek rendkívül keresettek a piacon, és a legfelső szinthez tartoznak, mivel az egész cég sorsa tőlük függ. döntéseket.

Egyes üzletemberek úgy vélik, hogy az SPR csak nagy gyárak, vállalkozások vagy kombájnok számára szükséges, de valójában ez nem így van. Egy hozzáértő szakember segít egy hétköznapi vállalkozónak, aki ruhaüzletet, kisipari termelést folytató LLC-t és különféle termékeket gyártó műhelyt vezet. Ismernie kell sok területen, értnie kell a közgazdaságtant, marketinget, menedzsmentet, menedzsmentet stb. Értenie kell, mennyire ígéretes ez vagy az az irány, tudnia kell terveket készíteni és megvalósítani, tudnia kell az eladásokat növelni, feladatokat kijelölni.

Figyelem:a munkavállalóval szemben támasztott követelmények és kötelezettségek széles köre elmossa a felelősségét és a hatásköri határokat. Javasoljuk, hogy alaposan fontolja meg, hogy a szakember pontosan mit fog csinálni az Ön cégében, és ez alapján írja ki az utasításait.

A szakma előnyei és hátrányai

Mielőtt megfontolnáNézzük meg ennek a szakmának az előnyeit és hátrányait. Kezdjük az előnyökkel:

1. Oroszországban akut szakemberhiány van, így a következő évtizedekben garantáltan munkát kapsz.
2. Az MRB fizetése magasabb, mint a többi vezetőé. Ez gyakran megegyezik az ügyvezető igazgató vagy az egységvezető fizetésével.
3. A szakma nagyszerű lehetőségeket nyit meg: új ismeretségeket szerez, tanulmányozza a piacokat, megérti, hogyan működik ez vagy az az üzlet.

De a szakmának vannak árnyoldalai is. Ezek közé tartozik a hatalmas felelősség (valójában csak rajtad múlik a cég sorsa): egy elkövetett hiba tönkreteheti a hírnevét. A negatív szempontok közé tartozik továbbá a nem szabványos üzemidő és az indítás bonyolultsága. Ahhoz, hogy felvegyék, igazán jó szakembernek kell lennie, véleményekkel és jó hírnévvel.

Figyelem:a menedzser az ügyfél igényeitől és kívánságaitól függően különböző funkciókat lát el. Foglalkozhat eladások növelésével, kiskereskedelmi hálózat kiépítésével, cégfejlesztéssel vagy munkatársak képzésével.

Az eladások növekedése

Minden kereskedelmi struktúra fő célja a profitszerzés. Ez általában az értékesítés volumenének növelésével érhető el. Ha a hétköznapi értékesítők és menedzserek nem tudnak megbirkózni a munkával, a vezetés úgy dönt, hogy szakembert alkalmaz, aki tervet dolgoz ki és végrehajt egy projektet a tranzakciók és az eladott termékek számának növelésére. Ezt a pozíciót gyakran olyan vezető értékesítők töltik be, akik értik az emberek pszichológiáját, tudják, hogyan kell üzleteket kötni és bármit eladni.

A menedzser nem foglalkozik semmilyen projekttel, ő szervezi és irányítja azokat

Az értékesítési menedzser feladata nem csak az eladások növelése, hanem pontos értékesítési előrejelzés készítése is, hogy a vállalat meg tudja szervezni, megszervezni a logisztikát és kapcsolatba tudjon lépni a partnerekkel. A szakképzett alkalmazott képes lesz biztosítani, hogy az értékesítés rendszeres, stabil és pozitív dinamikával történjen. Ehhez részletesen elemeznie kell az aktuális tevékenységet, tervet kell készítenie az egyes értékesítőkre és a teljes osztályra, figyelembe véve képzettségüket és személyes adataikat. A WFP emellett képezi az alkalmazottakat, minőségi ügyfélszolgálatot vagy vállalkozókat szervez, szerződéseket tárgyal és ír alá, ellenőrzi a logisztikai és szállítási szolgáltatásokat.

Hálózatfejlesztés

A második terület, amellyel az üzletfejlesztési vezető foglalkozik, a kiskereskedelmi láncok építése a vállalatok számára. Fenntartja és fejleszti a hálózatot, vezetőket nevez ki a pontokhoz, ellenőrzi munkájukat, kiválasztja az új létesítmények nyitásának helyeit. Ennek megfelelően piacelemzést végez, keresletet és fogyasztói hangulatot tanulmányoz, reklámkampányokat indít, részletes versenytári elemzést végez, értékesíti az értékesítőket, javítja munkájukat.

Lényegében az ezt a munkát végző menedzser a vezérigazgató. Megváltoztathatja az üzletek helyét, bérleti szerződéseket köthet, üzletvezetőket nevezhet ki és válthat, emelheti a fizetésüket és bevezetheti a bónuszrendszert, kidolgozhatja a dokumentációt stb. Nemcsak a fejlesztés irányáért, hanem az egyes üzletekért is felelős. így mindegyikükkel közvetlenül dolgozik.

A cég fejlesztése

A cégfejlesztéssel foglalkozó szakembernek felsőfokú végzettséggel és komoly vállalkozásépítési tapasztalattal kell rendelkeznie. Rajta múlik az egész cég sorsa, profitja, mozgásvektora és piaci lefedettsége. Az ilyen alkalmazott mindennel egyszerre foglalkozik, vagyis főigazgatói pozícióban van, bár nem az. Új ügyfeleket keres és papírokat ír alá, tárgyal és szervezi a gyártási folyamatot, foglalkozik rövid- és hosszú távú tervezéssel, értékesítéssel, csapatképzéssel.

Vállalkozásfejlesztési vezető munkaköri leírásának részeként magában foglalja a piac és a versenytársak elemzését, a cég tevékenységéről szóló különféle jelentések összeállítását, a cégvezetőnek prezentáció készítést, részlegek irányítását, stb. Ez egy TOP vezető beosztása, illetve a munkavállaló felelőssége rendkívül magas. Valójában ő a felelős mindenért, ami a cégben történik, a visszaeső eladásoktól a részlegek vagy alkalmazottak közötti konfliktusokig.

A menedzsernek jó menedzsernek kell lennie

Regionális fejlesztés

A területfejlesztési szakember a vállalat népszerűsítésével foglalkozik a kiválasztott régióban. Különféle forgalmazókkal és beszállítókkal dolgozik, növeli az eladásokat, fejleszti az üzletet és megragadja a piacokat. A menedzser szorosan együttműködik marketingesekkel és értékesítőkkel, részben jogászokkal és HR vezetőkkel. Feladatai közé tartozik:

1. A szabványoknak való megfelelés és a vállalati részlegek munkaminőségének ellenőrzése.
2. A kirendeltségek számára kitűzött feladatok és célok teljesítésének figyelemmel kísérése.
3. A cég fejlesztési tervének tanulmányozása, megvalósítása és új piacokra lépés.
4. Az eladások növelése és a versenytársakkal való együttműködés.
5. A kintlévőségek ellenőrzése és a vállalkozókkal való együttműködés.
6. Riportok és infografikák készítése, irodák és üzletek indikátorainak ellenőrzése.
7. Különböző szintű munkatársak (általában értékesítési és marketingesek) képzését célzó tevékenységek végzése.
8. Új értékesítési csatornák kiépítése.
9. Vállalkozókkal szerződéskötés, tárgyalás.
10. A régió értékesítési számának elemzése, javítása.

Kiből lehet fejlesztési vezető

Fentebb röviden ismertettük azokat a főbb feladatokat, amelyekkel a fejlesztési szakemberek foglalkoznak. Valójában ez csak egy része, mivel vannak más területek is, amelyeket kezelnek. Nézzük meg, kiből lehet fejlesztési vezető, és milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie. Először is, egy személynek felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie, lehetőleg gazdasági szférában. Másodszor, valódi ismeretekkel kell rendelkeznie az üzlet működéséről, a folyamatok felépítéséről és megvalósításáról. Harmadszor, a következő adatokkal kell rendelkeznie:

1. Stresszellenállás és konfliktushelyzetekben való munkaképesség.
2. Vezetői tulajdonságok, munkatársak vezetésére való képesség.
3. Az alkalmazottak motiválásának és megbüntetésének képessége.
4. Képes álláspontját közvetíteni a vezetőség és a beosztottak felé.
5. Szónoki tulajdonságok, meggyőzés és a szükséges megállapodások aláírásának képessége.
6. A dokumentumkezelés és az irodai munka alapjainak megértése.
7. Idegen nyelvtudás a külföldi partnerekkel való együttműködéshez.
8. Számítógépes és internetezési készség, irodai programok megértése és riportírás készsége.

A menedzsernek mindig lehetősége van a karrier növekedésére

Külön meg kell fontolni az oktatás kérdését. Oroszországban, mint fentebb írtuk, nem képeznek fejlesztő szakembereket, így önállóan képeznek ki erre a pozícióra. Gyakran előfordul, hogy olyan egykori magánvállalkozók kerülnek be a szakmába, akik a továbblépés mellett döntöttek, de maguk nem találták meg a fejlesztéshez szükséges forrásokat. Gyakran cégek vezérigazgatói, vezető értékesítők, ügyvezető igazgatók és más vezető beosztású alkalmazottak kerülnek a szakmába. Nem feltétlenül szükséges az embernek felsőfokú gazdasági végzettsége, de nagyon kívánatos. Valójában marketingesek, pszichológusok, sőt műszaki végzettséggel rendelkezők is gyakran jönnek a pozícióba, mert a munkához különféle mutatókat kell elemeznie, és tudnia kell az információkkal dolgozni.

Hogyan válhat menedzserré

Ahhoz, hogy képzett és hozzáértő fejlesztési menedzser lehessen, keményen kell tanulnia, és jól meg kell értenie cége munkáját. Általában legalább 3-5 éves munkatapasztalattal rendelkező munkavállalókat vesznek fel erre a munkára. Ez idő alatt tanulmányoznia kell a vállalat alapelveit, kiemelni erősségeit és gyengeségeit, meg kell tanulnia a piacot, meg kell értenie a versenytársak logikáját stb. Ezt követően rövid tervet kell írnia a helyzet kijavítására és ütemezésre. az eladások növelésére. Ha a vezetőségnek tetszenek az ötletei, akkor jelentkezhet erre a pozícióra.

Mennyi az ilyen alkalmazottak fizetési szintje? Itt minden tisztán egyéni. Sok függ a munkavégzés régiójától, sok függ a vállalat szintjétől és méretétől. Átlagosan körülbelül 50 ezer rubelt kapnak, amikor kis- és középvállalkozásokkal dolgoznak. Egy nagy vállalkozásnál a fizetések elérik a 200-250 ezret, de a szakemberek felelőssége tetemes. Ugyanakkor a menedzsereket gyakran kamatláb + prémiumok vagy százalékok alapján veszik fel. Ha sikerül sikeresen emelnie a céget és növelni az eladásokat, akkor bónuszokat kap, amelyek gyakran a bérek 50-100%-át teszik ki.

Van jövője ennek a szakmának? Szakértők úgy vélik, hogy a következő 10-15 évben nőni fog rá a kereslet. Az a tény, hogy ma Oroszországot szankciók sújtják, ami megnehezíti az üzletkötést mind az országon belül, mind a külföldi partnerekkel. Csökken a lakosság fizetőképessége, csökken az értékesítés, nő a piaci verseny. Ebben a helyzetben az marad életben, aki a lehető leghatékonyabban dolgozik, csökkenti a költségeket, nem szokványos döntéseket hoz, hálózatokat épít és emel a munkavállalók képzettségi szintjén. Nagyon kevés ilyen szakember van, és nagyon nagy rájuk a kereslet. Leginkább nagyvárosi területekre költöznek, de a cégek országszerte működnek, ezért a régiókban kritikus hiány van belőlük.

Kapcsolatban áll

Az üzletfejlesztési menedzser fő feladatai

Minden vállalkozás sikere és jóléte közvetlenül függ a fejlődésétől. Amíg vannak kilátásai és lehetőségei a növekedésre, addig növekedni fog, és egyre több bevételt hoz. Ezen trendek megértése érdekében a projektmenedzsereknek olyan alkalmazottakra van szükségük, akik nem csak látják ezeket a perspektívákat, hanem szisztematikus cselekvéseket is végrehajtanak, amelyek sikerre vezetnek. Ennek a profilnak a szakembere fejlesztési vezető.

A fejlesztési menedzser szakma viszonylag új, de meglehetősen keresett és jól fizetett. Legfőbb előnye, hogy magas pozíciót ad a társadalomban, teret ad az önfejlesztésnek és önmegvalósításnak, és természetesen önbecsülést. A legmerészebb ötletei és álmai megtestesülése mellett korlátlan bevételre is lehetőséget biztosít.

Mínuszok

Az "üzletfejlesztési menedzser" szakmának is vannak hátrányai - tapasztalat nélkül nehéz kezdetben elhelyezkedni, rendszertelenül alakulhat a munkanap, a hétvégék és az ünnepnapok munkavégzéssé válhatnak, néha üzleti utakra kell menni. Ennek eredményeként a menedzser családja krónikusan figyelmen kívül hagyja (ha van személyes élete). Ez a szakma azonban ugródeszkává válhat a társadalom alacsony pozíciójából egy közepes vagy akár magas pozícióba anélkül, hogy saját vállalkozást kellene nyitnia.

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy fejlesztési vezetőnek?

A menedzser mindenekelőtt vezető, menedzser. Vezetői képességekkel kell rendelkeznie: rendezvényeket szervez, embereket irányít, üzleti tárgyalásokat folytat. Stratégiai gondolkodással kell rendelkeznie, jó edzőnek és pszichológusnak kell lennie, határozottnak, magabiztosnak (de nem magabiztosnak) és stressztűrőnek kell lennie. Az új technológiákban is jártasnak kell lennie, mert mindenképp szüksége lesz prezentációkészítési készségre, nem beszélve az üzleti dokumentáció kompetens karbantartásáról, a tervek és jelentések készítésének képességéről. Magas szintű idegennyelv-tudás és gépkocsi megléte szeretettel várunk.

Munkaköri kötelezettségek

A fejlesztési vezető munkaköri leírása cégenként eltérő lehet. De mindegyik hozzávetőlegesen a következő általános felelősségeket tartalmazza:

1. A fejlesztési vezetőnek pszichológiai, pedagógiai vagy marketing szakos egyetemi végzettséggel kell rendelkeznie.
2. Ismernie kell a jogszabályok normáit, a közgazdaságtan, szociológia, munkaszervezés alapjait, az üzleti dokumentáció vezetésének szabályait.
3. Számítógépes jártasnak kell lennie.
4. Képessé kell válnia az alkalmazottak képzéséhez tematikus tréningek kidolgozására a hatékonyság növelése érdekében.
5. Képesnek kell lennie arra is, hogy az üzletfejlesztés irányának megfelelően képzési termékeket fejleszthessen, készítsen vagy adaptáljon.
6. A fejlesztési vezető köteles továbbá elemezni a munkája eredményét, nyilvántartást vezetni és jelentést adni egy magasabb átképzési vezetőnek.
7. Helyesen fel kell mérnie a személyzet képzésének szükségességét, és képesnek kell lennie becslést készíteni.
8. A menedzsernek tudnia kell, hogyan kell adatbázist karbantartani az alkalmazottakról fejlődésük és karrierjük növekedésének tervével.

Amint látjuk, a fejlesztési vezető felelőssége kiterjedt. De ha ambiciózus terveid vannak, gazdasági és pszichológiai oktatásod van, gyorsan tanulsz és másokat is tudsz tanítani, akkor miért ne próbálnád ki magad ezen a területen?

A cégfejlesztési vezető beosztása meglehetősen univerzális, de tevékenysége sok feladattal jár. Munkája közel áll a rendezői munkához: részt vesz reklámkampányokban, költségcsökkentő tevékenységet végez, új terméket vezet be a piacra.

Fejlesztési menedzser abszolút minden vállalkozás számára szükséges, méretétől, résétől, szervezeti és jogi formájától függetlenül.

Mire jó a fejlesztési menedzser?

A cégfejlesztési vezető utasítása nagyon ritkán van egyértelműen megfogalmazva. Miért? Kettő van benne az okok:

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időkényszerre vagy ítélve.

A cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen adni a feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell ellenőrizni a személyzetet.

1. Először Gyakran a fejlesztési vezetői pozíció helyett egy cég felvesz egy képzési szakembert, képzési vezetőt. Ez a szakember hasonló funkciókkal foglalkozik - képzéssel, valamint az alkalmazottak személyes termelékenységének kialakításával.
2. Másodszor, egyes HR szolgáltatásokban univerzális szakemberek dolgoznak, akik minden HR kérdéssel egyszerre foglalkoznak.

Ezért nem minden vállalat rendelkezik fejlesztési menedzser pozícióval, bár így vagy úgy, néhány más szakember foglalkozik az alkalmazottak professzionalizmusának javításával.

Hasonló pozíciót tölt be egy vállalatfejlesztési vezető. A funkcionalitás azonban jelentősen eltér. Ez a szakember a cégfejlesztéssel és tranzakciós támogatással foglalkozó részlegnél dolgozik. A fejlesztési vezető pedig a cég fő stratégiai feladataival foglalkozik. Promóciókkal, piackutatással foglalkozik, a cég tevékenységeinek jövedelmezőségének növelésére törekszik.

Az ebben a pozícióban képzett, munkáját jól végző munkatárs továbbléphet, kereskedelmi vagy vezérigazgatóvá nőhet. A fejlesztési menedzser irányítja a termelési folyamatot, elvégzi a vállalat szervezési munkáját, feltárja a vállalat fejlesztésének valószínű útjait, a piaci rések sajátosságait, amelyben lehet növekedni. Emellett figyelemmel kíséri a folyamatban lévő projektek végrehajtásának időszerűségét.

A fejlesztési menedzser munkaköri feladatai a következő:

• ügyfeleket találni és vonzani;
• tárgyalásokat, konzultációkat folytat, szerződéseket köt az ügyfelekkel;
• marketing, társult reklámozás és kereskedők ellenőrzése;
• versenytársak figyelése (árstruktúra, választék, reklám);
• jelentéseket készít a kutatási eredményekről;
• új üzleteket nyitni, ellenőrizni munkájukat.

A fejlesztési menedzser egyéb funkciói a következők lehetnek:

• kiállításokon, konferenciákon való részvétel;
• eladók, forgalmazók képzésének szervezése.

Szakértői vélemény

A modern üzletben, fejlesztési vezetők nélkül - sehol

Andrej Szolodovnyikov,

A Consulting Projects Group, Audit and Consulting Group Business Systems Development vezetője, Moszkva

Napjainkban növekszik a stratégiai döntések üzleti eredményekre gyakorolt ​​hatásának jelentősége. Növekszik a megoldások kiválasztásával, előkészítésével, a piacok és a környezet állapotának előrejelzésével, a versenykülönbségek kialakításával járó munka volumene. A stratégiai és operatív tevékenységek sajátosságai megkövetelik az új fejlesztésirányítási technológiák elsajátítását, a fejlesztésben részt vevő vezetőkkel és szakemberekkel szemben támasztott követelmények nőnek. A klasszikus marketing funkciói már nem felelnek meg teljes mértékben a vállalkozás növekedési pályák meghatározásában támasztott igényeinek. Ezért ma már sok vállalkozás felismerte, hogy be kell vezetni a fejlesztési menedzser pozíciót vagy ki kell jelölni egy fejlesztésirányítási egységet. Az ilyen részleget létrehozó cég a következő előnyökben részesül:

• a célok és megvalósítási módok egyértelműsége, a fejlesztési folyamatok strukturálása, rendszerezése;
• a fejlesztési eredményekért való felelősség megszemélyesítése, az összes szerkezeti változásért felelős egyetlen irányító központ megszilárdítása, a fejlesztési munka koordinálása, beleértve a funkcionális szolgáltatásokat is;
• irányítható, konzisztens változási folyamat, amely irányítható (különböző, informális folyamatok - formális eljárások helyett);
• a fejlesztésben leginkább érdekelt professzionális humánerőforrás kialakítása, a fejlesztő kiszolgáló személyzet hatékony motiválásának lehetősége a benchmarkok figyelembevételével;
• kiegyensúlyozottabb vezetői döntések az egyensúlyi rendszer kialakulása miatt (belső verseny az operatív és stratégiai blokkok között).
• az erőforrás-felhasználás hatékonyságának növelése, a változtatások költségeinek csökkentése.
• a vezetői döntések információinak és elemzési támogatásának javítása.

Összegezve elmondható, hogy a stratégiai menedzsment csökkenti az üzleti kockázatokat és javítja a legfontosabb üzleti mutatók (versenyképesség szintje, részvényesi érték, válságtűrő képesség) kilátásait.

Fejlesztési vezető: tevékenységi területek és funkciók

Kiskereskedelmi fejlesztési vezető

A kiskereskedelmi hálózatfejlesztési vezető utasítása tartalmazza az üzletek menedzselésének feladatait, kezdve az egyes üzletek vezetőjének megnyitásától és kiválasztásától a bérleti kérdések megoldásáig. A kiskereskedelmi hálózatfejlesztési menedzser reklámkampányokat szervez és bonyolít le, marketing tevékenységet folytat, elemzi a versenykörnyezetet, együttműködik a csapattal, segít a konfliktusok megoldásában, mérlegeli a termékmegvalósítóktól adódó lehetőségeket.

Emellett a kiskereskedelmi hálózatfejlesztési menedzser a profit növelése érdekében optimalizálja az értékesítési pontok munkáját, javaslatot tesz a munkavállalók optimális bérezési és ösztönző rendszerének bevezetésére. Kérhet béremelést neki és beosztottjainak, mindenféle ötletet kihoz és felajánl a feletteseinek, követeli a szükséges dokumentumok ellátását. A beosztottak késedelmes, vagy rosszul végzett munkájáért, jogszabálysértésért, a céget ért káreseményekért a kiskereskedelmi hálózatfejlesztési vezető felelős.

Fejlesztési menedzserszemélyzet (társadalmi fejlődés)

Elfoglalt olyan tevékenységek tervezésével és koordinálásával, amelyek célja a cégnél dolgozók oktatása. Ennek érdekében a szociális fejlesztési menedzser új programokat dolgoz ki, vagy fejleszti a meglévőket, részt vesz a kollektív üzleti tárgyalásokon, valamint a képzéssel kapcsolatos kérdéseket megvitatásra hozza.

A dolgozói fejlesztési vezető feladatai közé tartozik a vállalat dolgozóinak tesztelésében, szakmai színvonalának felmérésében való részvétel, trénerek irányítása, célok kitűzése. A szociális fejlesztési menedzser felméri a képzés eredményességét, összegzi a végeredményt a munkavállalók képesítési képzéséről. A szakember ütemtervet is készít, amely szerint a képzés zajlik.

A szociális fejlesztési menedzser jogosult a hozzá közvetlenül kapcsolódó vezetők projektjeit tanulmányozni. A szakembernek joga van dokumentumokat és egyéb információs adatokat kérni a termelékenyebb tevékenység érdekében, javaslatot tenni a munkakörülmények javítására.

Szervezetfejlesztési vezetőcégek

Az ilyen alkalmazottnak speciális felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie, marketing készségekkel kell rendelkeznie, és értenie kell a pszichológiát. A szervezetfejlesztési menedzsernek rendelkeznie kell a tervezés, a piacelemzés, a projektmenedzsment bármely szinten, az ügyfelek és partnerek vonzása, az értékesítési szint előrejelzése és a szerződések elkészítése terén. Emellett a szervezetfejlesztési vezetőnek alapvető ismeretekkel kell rendelkeznie a jogalkotás alapjairól, a gazdasági műveltségről, és képesnek kell lennie a dokumentumok hozzáértő elkészítésére.

A fejlesztési vezető számára a munkaköri leírás a fentieken túlmenően a vállalati alkalmazottak tréningek lebonyolításának készségét is magában foglalja. A szakember az elvégzett tevékenységekről jelentéseket készít, amelyeket megfontolásra megküld a hatóságoknak. További kötelezettség a cég alkalmazottairól információs bázis fenntartása, hogy mérlegeljék a legjobb alkalmazottak karrierlehetőségeit. A szervezetfejlesztési vezető tájékoztatási adatokat kaphat, hozzáférést biztosít a szükséges dokumentumokhoz.

A szervezetfejlesztési vezető a neki adott felhatalmazás keretein belül különböző hivatalos papírokat írhat alá. Ezenkívül ismernie kell az utasításokat, amelyek meghatározzák kötelezettségeit és hatásköreit. A szervezetfejlesztési vezető felelős, ha bármilyen szabálysértés történik, vagy a vállalkozás ténylegesen kárt szenved.

• Vállalatfejlesztési stratégia: fejlesztési utasítások

Területfejlesztési vezető(térségi fejlesztés)

Ez a szakember elemzi a forgalmazók, képviseleti irodák tevékenységét, feltárja a lehetőségeket munkájuk termelékenységének emelésére:

• ellenőrzi a teljesítménynormáknak a képviselet dolgozói általi végrehajtását;
• ellenőrzi a képviselet számára kitűzött célok teljesítését;
• részt vesz a piacfejlesztés stratégiai és taktikai terveinek kialakításában;
• részt vesz a társaság számára meghatározott taktikai célok megvalósításának biztosításában;
• felelős az értékesítési tervek végrehajtásáért;
• ellenőrzéseket végez az értékesítési pontokon;
• elemzi a képviseleti követelések törlesztését;
• lefolytatja a kintlévőségeket azonosító és csökkentő intézkedések kidolgozását és végrehajtását;
• szervezi a területi képviselet jelentési rendszerét;
• figyelemmel kíséri a beszámolási dokumentumok benyújtásának időszerűségét;
• felügyeli a belső jelentéstételt a területen;
• képzést tart a helyi képviselet dolgozói számára, valamint egyes általános normák végrehajtását, illetve betartását ellenőrzi;
• képzést tart a nagykereskedelmi menedzserek és a helyi értékesítés felügyelői számára az általános normákról;
• egy regionális pont értékesítési csapatát képezi ki az ügyféllel való közvetlen munkára, és elemzi a konkrét helyzeteket;
• elemzi és fejleszti az értékesítési csatornákat (beleértve az értékesítést a még nem fejlesztett területeken, valamint a potenciális ügyfelek fiókhoz vagy képviselethez történő csatlakoztatását);
• kölcsönösen előnyös kapcsolatokat létesít meglévő és új ügyfelekkel;
• együttműködik a forgalmazókkal és a főbb ügyfelekkel;
• figyelemmel kíséri a forgalmazók munkáját a regionális pont vezetőjével együtt, hogy egy adott régióban növelje az értékesítés szintjét és a vállalat piacának egy részét;
• részt vesz a forgalmazói megrendelések kialakításában;
• részt vesz egy adott régióban a termékek népszerűsítését célzó programok előkészítésében és végrehajtásában.

Piacfejlesztési menedzser

A piacfejlesztési vezetőt gyakran összetévesztik az értékesítési szakemberrel, hiszen ő is eladókkal dolgozik. A piacfejlesztési menedzser fő feladata az értékesítés szintjének növelése, több bevétel elérése, a vevői elégedettség magas szintjének megőrzése mellett. Az értékesítésfejlesztési menedzser munkaköri leírása tartalmazza a szükséges eredmények és a meghozandó intézkedések megtervezését. A tervezés történhet részlegekre, egyes alkalmazottakra vagy az egész vállalatra.

Piacfejlesztési menedzser munkaköri feladatai

1. A piacfejlesztési menedzser azonosítja a vállalat leendő ügyfeleit, hogy felkeltse az érdeklődést a cég termékei és szolgáltatásai iránt. Bemutatja a jelenlegi és leendő vásárlóknak a termékben vagy szolgáltatásban rejlő lehetőségeket.
2. Más menedzserekkel együtt marketingstratégia és értékesítés kialakításában vesz részt. Ezen kívül a piacfejlesztési menedzser stratégiai megvalósítást hajt végre ügyféllátogatások, prezentációk, technikai támogatási ülések és ügyfélprobléma-megoldás, reklámkampányok révén.
3. A piacfejlesztési menedzser tanácsot ad más termékmenedzsereknek és vonalvezetőknek a piacra lépéssel és a piaci megtartással kapcsolatos kérdésekben, valamint előrejelzi a kereslet és kínálat dinamikáját.
4. Koordinálja és nyomon követi a termékfejlesztést a vállalat projektjein és technológiai osztályain:

• végső döntéseket hoz bizonyos tervezési ötletek kutatásának szükségességéről;
• a piacfejlesztési menedzser a költségvetés tervezésével, a kutatás-fejlesztési beruházások megtérülésének elemzésével és előrejelzésével van elfoglalva;
• részt vesz a K+F munkarendek kialakításában és a gyártási folyamat előkészítésének folyamatában;
• a menedzser elvégzi a termék árképzését;
• részt vesz a termékre és értékesítési csatornáira vonatkozó marketingterv kidolgozásának és megvalósításának folyamatában;
• prototípusok tesztelését végzi piaci körülmények között.

1. A piacfejlesztési vezető kapcsolatban áll a vállalati ügyfelek vezetésével, figyelemmel kíséri az ügyfélkiszolgálás minőségét.
2. Részt vesz a projektek és technológiák iparági információs bázisában.

Cégfejlesztési vezető

A munkavállalónak ismernie kell a marketing rendszert és a pszichológia alapjait. Fontos számára a tervezés, piacelemzés, projektmenedzsment, vevők, partnerek céghez vonzása, értékesítési színvonal előrejelzése, dokumentáló munkavégzés készsége is. Emellett a cég fejlesztési vezetőjének ismernie kell a jogi szabályokat és a gazdasági alapot.

A vállalatfejlesztési menedzser munkaköri leírása magában foglalja az alkalmazottak képzésének készségét is. Saját tevékenységéről jelentéseket készít és azokat megküldi a vezetőségnek. Csapatbázist is fenntart annak érdekében, hogy mérlegelje az alkalmazottak karrierlehetőségeit.

A cégfejlesztési vezető információs komponenst és hozzáférést kap a szükséges dokumentumokhoz. Az ő hatáskörébe tartozik a dokumentumok jóváhagyása. A vállalkozásfejlesztési vezető felelős azért, ha a működése során szabálysértések következnek be és a céget kár éri.

Vállalati fejlesztési vezető

Általános bemutatásra kerülnek azok a szakemberek, akiknek feladata a vállalati kultúra kialakítása és fejlesztése követelményeknek:

• felsőfokú szociológiai vagy pszichológiai végzettség;
• Képesség csapatban és önállóan is dolgozni;
• elemző képességek és készségek rendelkezésre állása a szociológiai információkkal való munka során;
• fejlett szervezési készségek;
• oktatási készségek, szemináriumok vezetése;
• a részletekre való figyelem és a lényeg kiemelésének képessége.

A kulcsok között készségek A vállalati kultúra menedzser kötelezettségeinek hatékony teljesítéséhez szükséges, megkülönböztethetjük:

• vállalati kultúra diagnosztikája;
• az adatgyűjtés és rendszerezés folyamata;
• elemző tevékenységek;
• ajánlások kidolgozása a vállalati kultúra fejlesztésére, a munkatársak lojalitásának növelésére és a motivációs rendszer fejlesztésére;
• munkaügyi rendezvények előkészítésének és lebonyolításának készsége;
• a leendő alkalmazottak kiválasztása a vállalati kultúra figyelembevételével;
• egészséges légkör kialakítása a kollégák körében.

Fejlesztési vezető munkaköri leírása

Hasznos funkciója az utasításoknak a fejlesztési vezető pozíciójához - rögzítés jelölt képesítési követelményei. A fejlesztési vezető pozíciója nem szerepel a képesítési névjegyzékben, valamint egyértelműen meghatározott követelmények, vagyis a munkáltató maga gondolja át, hogy munkatársai milyen követelményeknek fognak megfelelni. Annak érdekében, hogy ne legyenek eltérések a felvétel megtagadásának indoklásában, célszerű ezeket előírni.

A fejlesztési vezetői utasítást kidolgozó alkalmazottnak egyetlen dokumentációs struktúrát kell használnia 4 fő rész.

1. Általános rendelkezések.

Az első rész a következő információkat tartalmazza:

• munkakör (fejlesztési vezető);
• parancsnoki lánc (és annak megjelölése, hogy ki a felelős a felvételért és az elbocsátásért);
• végzettséghez, gyakorlathoz szükséges képesítési követelmények, esetleg jelezzék azokat a képességeket, amelyeket a hatóságok a fejlesztési vezetői munkakör betöltésére jelentkezőben látni szeretnének;
• az alárendeltség jelenléte;
• helyettesítési szabályok.

1. jogok.

Hogy milyen jogosítványokat adjon a fejlesztési vezetőnek - egy adott cég dönti el.

A fejlesztési vezetőnek a hatékony feladatmegoldás érdekében rendelkeznie kell a hatáskörébe tartozó döntések meghozatalának szabadságával. Így például a következő jogokat kaphatja:

• a vállalt feladatok megoldásához hasznos információs adatokat, dokumentumokat kérjen a cég valamennyi részlegétől;
• megismerkedni a vezető személyek által hozott döntésekkel;
• közvetíteni a vezetőség felé az üzleti folyamat javításának lehetőségeivel kapcsolatos feltételezéseit;
• a vezető személytől segítséget kérni a kötelességek teljesítésében;
• adminisztratív megjegyzéseket tesz a beosztottaknak, ellenőrzést vesz a teljesítményük felett;
• részt venni a fogyasztókkal folytatott üzleti beszélgetésekben;
• partnereket vonzani a termelési együttműködésre;
• aláírják (satu) a dokumentációt saját hatáskörükben.

1. Munkaköri kötelezettségek.

A munkaköri leírás ezen része leírja azokat a kötelezettségeket, amelyeket a fejlesztési vezető teljesítenie kell, nevezetesen:

• elvégzi a cégfejlesztés általános koncepciójának kidolgozását;
• cégfejlesztési stratégia kidolgozása, és ennek alapján egységes fejlesztési terv elkészítése;
• programokat dolgoz ki a vállalat szerkezetátalakítására, figyelemmel kíséri azok végrehajtását;
• vezetési struktúrákat és lehetőségeket kínáljon az egyének számára azon területek elsajátítására, amelyek még nem érintettek;
• feltáratlan piacok és fejlesztésük módjainak felkutatása;
• hozzon létre egy tandemet a vállalat részlegeiből a tervezett növekedési program végrehajtásához;
• elemzi a program végrehajtásának eredményeit;
• teljesítményjelentéseket készíteni.

1. Egy felelősség.

A vállalkozásfejlesztési vezetőt felelősség terheli, ha döntései után a céget kár érte. A felelősség a következő típusú lehet:

• fegyelmi;
• közigazgatási vagy büntetőjogi;
• anyag.

Előfordul, hogy a fejlesztési vezető beosztása bizonyos specializációt feltételez, például üzletfejlesztési vezetőt, területfejlesztési vezetőt stb. Az ilyen alkalmazott munkaköri leírása szükségszerűen tükrözi az adott terület jellemzőit. Például be Területfejlesztési menedzser munkaköri feladatai a következő tevékenységi területek foglalhatók bele:

• elemző munka és értékesítési csatornák fejlesztése a meghatározott területi övezetben;
• új fiókok vagy részlegek működését szolgáló tevékenységek fejlesztése és végrehajtása;
• jelöltek kiválasztása a megnyíló osztályvezetői állásokra.

A felsorolt ​​lehetőségek mindegyikében a fejlesztési vezető feladata a vállalkozás növekedését és fejlődését célzó intézkedéscsomag kidolgozása és végrehajtása.

Követelmények, amelyeknek a fejlesztési vezetőnek meg kell felelnie

Ennek a szakembernek elemzőnek, stratégának és marketingesnek, közgazdásznak és kompetens vezetőnek kell lennie. Az ügyfélkapcsolati készség és az értékesítési tapasztalat rendkívül fontos lesz egy fejlesztési vezető számára.

Személyes tulajdonságok

Az üzletfejlesztési menedzser valójában vezető. Emiatt a vezetői és szervezési tulajdonságok velejárói kell, hogy legyenek. Stratégiai és elemző gondolkodással kell rendelkeznie, képesnek kell lennie a beosztottak vezetésére és a felelősségvállalásra.

A határozottság, a stresszel szembeni ellenállás, az emberekkel való kapcsolatteremtési képesség, a társaságiság, a pszichológiai ismeretek is fontos tulajdonságai jellemének. Általános szabály, hogy az idegen nyelvek ismerete nem lesz felesleges az üzleti tárgyalásokhoz vagy a külföldi partnerekkel folytatott levelezéshez.

Szakmai készségek

A fejlesztési menedzsernél kötelező feltétel a felsőfokú végzettség, előnyben részesítenek olyan területeket, mint a közgazdaságtan, a PR és a marketing.

Szintén jó tényező a vezető számára a pszichológiai alapismeretek, az ilyen szakember tudásbázisa általában magában foglalja az alapvető számítógépes programok (Word, Excel) ismereteit, az orosz nyelvtudást, az értékesítési és dokumentumkezelési ismereteket (a dokumentumokat készíteni és végrehajtani).

Ráadásul egy fejlesztési vezetőnek sokszor nem a legszokványosabb helyzetekből kell kikerülnie, ezért kreatív gondolkodásra és diplomáciára van szüksége.

Fejlesztési vezetői munkakörben dolgozó munkavállaló bére

Egy ilyen alkalmazott fizetése nagymértékben függ a tapasztalattól és a szakmai készségek fejlesztésétől.

• Átlagfizetés

A fővárosban átlagosan 50 000 rubel, Szentpéterváron - 39 000 rubel, Nyizsnyij Novgorodban - 25 000 rubel.

• kezdő fizetés

A tapasztalat nélküli jelölt kezdő fizetése 20 000 és 40 000 rubel között van. Moszkvában 15 000 és 30 000 rubel között. Szentpéterváron, 12 000 és 20 000 rubel között. Nyizsnyij Novgorodban.

• 1 év feletti munkatapasztalat

Tapasztalattal a menedzser átlagos fizetése 40 000 - 70 000 rubel. a fővárosban 30 000 - 46 000 rubel. a Néva-parti városban és 20 000 - 32 000 rubel. Nyizsnyij Novgorodban.

• 3 év feletti munkatapasztalat

Azok a magas színvonalú szakemberek, akik legalább 3 éve dolgoztak szakterületükön, és a semmiből szerzett tapasztalattal rendelkeznek a vezetői munkában és az üzletfejlesztésben, 70 000 és 250 000 rubelt keresnek. Moszkvában, 46 000 - 150 000 rubel. Szentpéterváron, 32 000 - 80 000 rubel. Nyizsnyij Novgorodban.

Fejlesztési vezetői munkakör betöltésére jelentkezők keresése, kiválasztása

A jelöltek felkutatásának és kiválasztásának megkezdésekor el kell dönteni, hogy melyik munkát lehet például toborzó ügynökségekre bízni, és melyiket érdemes egyedül elvégezni. A fejlesztési menedzserek keresése a vállalat belső és külső erőforrásainak felhasználásával egyaránt megvalósítható. Mindkét módszernek megvannak a maga előnyei és hátrányai. Egy vállalat gyakran alábecsüli azokat a lehetőségeket, amelyek a már a vállalkozásnál dolgozók közötti jelöltek felkutatásából adódhatnak.

Belső kiválasztás

A belső kiválasztás magában foglalja számos előnye:

• sokkal olcsóbb: nem igényel költségeket, vagy minimális forrást igényel az olyan folyamatokhoz, mint az alkalmazkodás és a képzés;
• a belső kiválasztás során olyan emberekkel dolgoznak, akik jól ismerik a céget, ami lehetővé teszi számukra, hogy könnyen átvészeljék az alkalmazkodási időszakot számukra szokatlan helyzetben;
• A belső szelekció jobb megtérülést motivál a munkafolyamatban.

A cégen belüli kiválasztásnál használnak megközelítéseket követve:

• a cég alkalmazottai közül a legjobb jelölteket formális jellemzők (iskolai végzettség szintje és típusa, szolgálati idő, szakmai felkészültség, életkor stb.) alapján azonosítják.
• versenyrendezvények szervezése a megüresedett pozíciók pótlására vonatkozóan.
• személyi tartalék alakul ki.

Külső kiválasztás

Ha a cégen kívüli vezetőt választanak ki, a keresés ezekre a válaszokkal kezdődik kérdéseket:

• Hol lehet a pozícióra megfelelő jelölteket találni?
• Hogyan veszik fel a kapcsolatot ezekkel a jelöltekkel?
• Hogyan keltsük fel érdeklődésüket a cégnél való munka iránt?

Annak érdekében, hogy új alkalmazottak áramlását hozzuk létre a céghez, különféle eszközöket lehet alkalmazni: hirdetés formájában megüresedett álláshelyekre újságokban, magazinokban, rádióban és kábeltelevízióban. Ipari vagy tematikus kiállítások, állásbörzék látogatása javasolt. A fentieken túlmenően források munkaerő is:

• toborzó ügynökségek;
• foglalkoztatási szolgálatok, munkaerőpiacok;
• személyes ismeretségek;
• más cégek legjobb szakembereinek orvvadászatát – ezt a „fejvadászok” (fejvadászok) végzik.

Jelöltkiválasztási technológia

Függetlenül attól, hogy saját vagy külső kiválasztási módszerről beszélünk, annak megértéséhez, hogy a jelöltek milyen mértékben felelnek meg az adott állásra vonatkozó követelményeknek, különféle módszereket alkalmazunk, amelyek a jelöltek többoldalú értékelésére irányulnak. . Összetett kiválasztási módszerek ami használható:

• előkészítő kiválasztás (egy személyre vonatkozó, az összefoglalóban és a kezdeti interjú eredményeiben szereplő adatokat elemzik);
• információs adatok gyűjtése (más személyektől);
• mindenféle kérdőív és tesztelés (beleértve a szakmai képességek tesztelését is);
• csoportkiválasztási módszerek;
• szakértői értékelések;
• problémák megoldása;
• nyomon követés/interjú.

Egy vezetői pozícióra jelölttel folytatott felületes beszélgetés nem kelt teljes és megbízható benyomást róla. Ez csak egy első benyomás, és nem feltétlenül lesz igaz.

Van egy ilyen momentum is: hogy a HR vezetőnek, hogy az interjún jelentkezőnek fájhat a feje, őt is zavarhatja valami probléma, vagy elcsépelt rossz hangulat. Vagy még egyszerűbb – egyszerűen nem kedvelhetitek egymást. És ha nincsenek egyértelmű kiválasztási kritériumok, egy erős jelölt könnyen nem kerülhet be az interjú következő fordulójába.

Fordított helyzet is lehetséges. Egy jelölt jó beszélgetőtársnak tűnhet, és a profilja minden követelménynek megfelel, de ki tudja garantálni, hogy az ember sikeresen fog-e dolgozni, elér-e eredményeket, milyen gyorsan tanul és hogyan reagál a nehéz helyzetekben. Általánosságban elmondható, hogy minden munkáltató számára az új jelölt mindig „disznó a bökkenőben”.

• Lépésről lépésre útmutató az interjú elkészítéséhez

Pszichológiai teszt jelölteknek

A fejlesztési menedzser posztra jelöltet szakemberként jellemző előzményeken, referenciákon és a szakmában elért sikereken túl a munkáltatónak ki kell derítenie, hogy milyen ember áll előtte - a csapat leendő tagja. Hogyan viselkedik ez az ember egy nehéz helyzetben? Képes lesz-e felelősséget vállalni, ha önálló döntést kell hoznia? Ez lesz az oka a kollégák közötti konfliktusoknak?

Ezekre a kérdésekre pszichológiai teszteket használnak. A tesztelés megbízhatósága nem haladja meg a 70%-ot, ez függ az alkalmazott módszerektől, valamint a tolmács professzionalizmusának szintjétől.

Valójában, amikor egy szakember dolgozik, a pszichológiai tesztelés gyakorlatilag megbízható adatforrássá válik, és minél több teszt, annál megbízhatóbb a kapott információ. A tesztelés elvégzéséhez általában olyan teszteket választanak ki, amelyek lefedik az intelligenciát, a személyes jellemzőket, a motiváció szintjét stb.

Ennek a folyamatnak köszönhetően sok fontos dologra tehet szert információkat a pályázóról:

• milyen hamar képes megszokni az új körülményeket;
• hogyan fogja elfogadni a kívülről megszabott szabályokat;
• a sebesség, amellyel cselekszik;
• az a gyakoriság, amellyel egy személy segítséget kér;
• hogy egy személy nyitott-e a lehetőségekre, hogy megtanuljon valami feltáratlan dolgot;
• hogy gyorsan megérti-e és alkalmazkodik-e stb.

Értékelési rendszer fejlesztési menedzser munkakörre jelentkezők számára

A betöltetlen állásokra jelentkezők értékelési rendszerének a következőkön kell alapulnia elveket.

1. Arra ösztönzi a kiválasztókat, hogy döntésüket egy egyeztetett kritériumrendszer alapján indokolják.
2. Objektív információkon alapul, és objektív értékelést ad a jelölteknek.
3. Segíti a kiválasztási rendszerben részt vevő szervezet munkatársait abban, hogy a jelöltek értékelése során könnyebben elérjék a kölcsönös megértést.

Az összes jelölt értékelése után át lehet lépni az objektív értékelési rendszer által biztosított második szakaszra, az elemző táblázat összeállítására. Úgy van kialakítva, hogy tartalmazza a kulcsfontosságú követelmények listáját, amikor az egyes jelöltek nevéhez képest megfelelő alapon lehetne értékelést tenni.

tagok három alcsoportra osztható:

A- személyi tartalékba való felvételre és magasabb beosztásba való áthelyezésre mindenképpen alkalmas;

B- feltételesen alkalmas a személyi tartalékba való felvételre és magasabb szintű munkakör betöltésére, de további képzést igényel;

C- személyi tartalékba való felvételre és magasabb szintű beosztás betöltésére nem alkalmas.

A jelöltek kiválasztásának lépései

A jelöltek által megadott személyes adatok áttanulmányozása és az interjúra való behívásukról szóló döntés meghozatala után megkezdődik a személyzeti szolgáltatások egy nagyon fontos szakasza - a jelöltek kiválasztása. Itt számos egymást követő lépés van. Mindegyiknél kiszűrik a jelentkezők egy részét, mert a különböző követelmények között eltérés van. Ezeknek a lépéseknek a végrehajtása segít a választás során a téves számítások minimális számának biztosításában.

1. lépés Kialakult személyes és önéletrajzi adatok.

3. lépés Interjú.

Ezt azért végzik, hogy összegyűjtsék a szükséges adatokat a leendő vezető személyes és üzleti jellemzőiről. Ennek eredményeként a képesítési követelményeknek megfelelő személyekből válogatnak. Az interjún figyelni kell arra, hogy a jelölt hogyan néz ki (öltözködési stílus, testtartás), milyen viselkedési kultúrával rendelkezik (gesztusok, arckifejezések, modor), milyen beszédkultúrával rendelkezik (tud-e megfogalmazni gondolat), hallja-e ez a személy a beszélgetőpartnert, és az interjú során felmérik az általános viselkedési stratégiát (mennyire aktív és érdeklődő a pozícióra jelölt; a beszélgetőpartnertől függ, a függetlenség és a dominancia érvényesül).

4. lépés. Próba.

A viselkedéstudományok számos különféle tesztet fejlesztettek ki, amelyek segítenek megjósolni, hogy a vezető mennyire lesz képes hatékonyan ellátni egy adott munkát. A szűrővizsgálatok egyik típusa a tervezett munkához kapcsolódó feladatok elvégzésének képességének mérése. Ilyen például a gépelés vagy a gyorsírás, a szerszámgép-kezelési képesség bemutatása, a verbális képességek bemutatása szóbeli kommunikációval vagy írásbeli munkával. Egy másik típusú teszt a pszichológiai jellemzőket értékeli, mint például az intellektuális szint, az érdeklődés, az energia, az őszinteség, az önbizalom, az érzelmi stabilitás és a részletekre való odafigyelés. Ahhoz, hogy az ilyen tesztek hasznosak legyenek a jelöltek kiválasztásában, szignifikáns korrelációnak kell lennie a magas teszteredmények és a tényleges teljesítmény között. A vezetőségnek értékelnie kell tesztjeit, és meg kell határoznia, hogy azok, akik jól teljesítenek a teszteken, valóban hatékonyabb vezetőnek bizonyulnak-e, mint azok, akik gyengébbek.

5. lépés. Az alkalmassági vizsgálat menete.

A pályázók kiválasztása során szükséges a szakmai alkalmasság igazolása, emellett az eljárás rendszeres minősítés keretében és a személyi tartalékba történő beválogatás keretében is időről időre lefolytatható.

6. lépés Orvosi ellenőrzés és kutatás hardveres technikákkal (ha szükséges).

7. lépés A teszt eredményeinek elemzése és következtetés a szakmai alkalmasságról.

Ebben a szakaszban a szakmai kiválasztási bizottság elemzi az előző szakaszok eredményeit, és véleményt készít a jelölt szakmai alkalmasságáról.

8. lépés Foglalkoztatási döntés.

Végül kiválasztják a pozícióra legmegfelelőbb jelöltet, meghozzák a végső döntést a felvételéről, és elkészítik a szükséges dokumentumokat (szerződés, megrendelés stb.).

• Fontos árnyalatok, amelyek időt takarítanak meg a személyzet kiválasztásakor

Hogyan lehet egy új fejlesztési vezetőt vállalati munkához igazítani

Ha megfelelően megszervezi az újonnan érkezett fejlesztési vezető alkalmazkodási időszakát, akkor az egész csapat hatékonysága nő, és gyorsabban érhetők el pozitív eredmények. Ha pedig rosszul van megszervezve az adaptáció, az előadás minden bizonnyal egy nagyságrenddel alacsonyabb lesz.

A Kreatív Vezetés Központ kutatást végzett, melynek eredményei szerint a felsővezetők 40%-a pályafutása első 8 hónapjában hagyja el állását. Az alkalmazkodás rossz megszervezése gyakorlatilag a kudarc garantálását jelenti.

Adaptációs program kidolgozása

Az alkalmazottak megfelelő adaptációja érdekében a HR-vezetőnek speciális programot kell használnia.

Az alkalmazkodási intézkedések rendszere általános és speciális alkalmazkodást foglal magában.

Általános program bemutatja az egész társaságot, érintve a következő pontokat.

1. A cég legteljesebb képe:

• üdvözlő beszéd;
• fejlődési irányok, célok, problematikus pillanatok;
• hagyományok, normák;
• termékek és fogyasztók;
• tevékenységek;
• szerkezeti forma, osztályok közötti kapcsolatok;
• bevezetés a felső vezetésbe;
• belső kapcsolatokat.

1. Fizetés.
2. Béres juttatások:

• biztosítás;
• átmeneti rokkantsági kifizetések;
• végkielégítés;
• munkavállaló, családtagok betegsége miatti ellátások, anyáknak nyújtott ellátások;
• nyugdíj;
• képzés a munkavégzés során.

1. Munkahelyi egészség és biztonság:

• elővigyázatossági intézkedések;
• tűzbiztonság;
• cselekvési szabályok a balesetek során;
• olyan helyeken, ahol elsősegélyt nyújtanak.

1. Munkavállalói kapcsolatok a szakszervezettel:

• foglalkoztatási feltételek;
• úti cél, utazás,
• promóciók; a munkavállaló hatáskörei, kötelezettségei;
• szakszervezeti szabályzatok;
• fegyelem és büntetés.

1. Háztartási komponens:

• táplálkozási kérdések;
• rekreáció szervezése;
• Egyéb.

Ennek az adaptációs programnak a megvalósítását egy újabb, több követi speciális program. Olyan pillanatokat tartalmaz, amelyek egy adott részleghez vagy munkahelyhez kapcsolódnak. Ezt a programot általában közvetlen vezetők vagy mentorok vezetik.

Ez a program a következő kérdéseket tartalmazza.

1. Az osztály feladatai:

• feladatok, prioritások;
• strukturális szervezeti forma;
• kapcsolatok más osztályokkal.

1. Jogosultságok, kötelezettségek és felelősségek:

• az aktuális munka és a kívánt eredmények leírása;
• annak magyarázata, hogy miért van szükség erre a munkára, hogyan kapcsolódik az osztályon és a vállalat egészén belüli egyéb tevékenységekhez;
• a munkanap hosszát és a fejlesztési vezető beosztását;
• az elvégzett munka minőségének kritériumait.

1. Szabályok, előírások:

• az adott tevékenységtípusra vagy osztályra jellemző normák;
• biztonsági előírások;
• kapcsolattartás más osztályok alkalmazottaival;
• étkeztetés, dohányzás a munkahelyen;
• személyes jellegű telefonbeszélgetések munkaidőben.

1. Osztály nézet:

• tűzjelző gomb;
• bemenetek és kimenetek;
• helyek, ahol dohányozhat;
• helyeken, ahol elsősegélyt nyújtanak.

5. A fejlesztési vezető megismertetésének megszervezése az osztály többi dolgozójával.

Amikor új alkalmazottal dolgozik a vezetőnek a következő pontokra kell összpontosítania:

1. Emlékeztetni kell az újonnan kinevezett fejlesztési vezetővel való kommunikációra. Tudja meg, hogyan mennek a dolgok, hívjon meg egy szakembert ebédre, vagy igyon kávét.
2. Ne feledje, hogy minden helyzetben bármely alkalmazott, ha szükséges, tanácsot vagy útmutatást kérhet Öntől a nehézségeivel, és kérheti az Ön segítségét.
3. Egy kezdőnek részt kell vennie a hosszú távú és a rövid távú projektekben is. Gyakran megesik, hogy egy új alkalmazottnak lelkes vágya van, hogy saját atkájával hozzájáruljon az általános munkához. Nagy projektekkel azonban nem szabad új fejlesztési vezetőt megbízni. Kivételt képezhetnek azok a helyzetek, amikor a szakember tevékenysége valóban képes kézzelfogható pozitív hozzájárulást adni a vállalathoz.
4. A bizonyos időpontokban tartott üzleti tervezési értekezletek mellett megkérheti közvetlen felettesét, hogy készítsen zárójelentést az új fejlesztési vezető által elvégzett munkáról.
5. A költségvetés egy részét céges est vagy rendszeres kávészünet megtartására kell elkülöníteni. A kötetlen környezetben folytatott kommunikáció egyesíti a csapatot és növeli a csapatszellemet.

Szakértői vélemény

Tegyen fel további kérdéseket egy újoncnak, hogy megértse, hogy ő megfelelő-e az Ön számára

Anna Sharygina,

független tanácsadó, Kharkiv

A munka első két hetében nem csak a fiatal menedzserrel, hanem mentorával is napi szinten kell beszélni; a harmadik héttől a gyakorlat végéig (próbaidőszak) hetente kell ilyen beszélgetéseket tartani. Az alábbiakban felsoroljuk azokat a kérdéseket, amelyeket fel kell tenni a gyakornoknak és mentorának. A kapott válaszok elemzése után értékelni fogja a munkavállaló további munkához való hangulatát, tevékenysége lényegének megértését, és képes lesz abbahagyni az idő és a szellemi erőforrások elvesztését egy személyre, ha nem mutatta meg magát megfelelően.

A próbaidő végén külön beszélnie kell a gyakornokkal, hogy inspirálja: az önálló munka megkezdésével teljes felelősséget visel tetteiért. Ezen a találkozón a következő kérdéseket kell feltenni:

• Miért szeretnél ebben a pozícióban dolgozni?
• Érdekel, és miért szeretne ebben a pozícióban dolgozni cégünknél?
• Mi a fontos számodra a munkában?
• Mit vársz a cégtől?
• Mire készülsz a vállalkozásért?
• Mit szeretne elérni öt-hét év alatt?
• Lát-e növekedési kilátásokat a cégnél?

Ezen szempontok közül néhányat már az interjú elején megtudhat. Azok a válaszok azonban, amelyeket egy tapasztalat nélküli jelölt ad Önnek, nagyobb valószínűséggel hasonlítanak romantikus fantáziákra. A hónapokig tartó képzés, gyakorlat és munka pedig megadja a munkavállalónak, hogy ténylegesen át tudja érezni vágyait, érdeklődését a szakmai területen, és sokkal világosabb és reálisabb választ adjon.

Hogyan javítható a fejlesztési menedzser hatékonysága

Fejlesztési menedzser képzés végezhető:

• továbbképzéssel „Vállalati képzési rendszerek” témában;
• szemináriumokon és tréningeken a vállalati technológiai tanulási folyamatokról;
• önképzés útján - tanulmányozni ennek az iránynak az irodalmát és folyóiratait;
• minősítő vizsgák letétele fejlesztési menedzserek, oktatók stb.

A fejlesztési menedzserek általános motivációs módszerei:

• a HR-munka egyik területéről a másikra való átlépés;
• a specializáció elmélyítése;
• a szakmaiság szintjének emelése (ha jelen vannak a cégben);
• másik osztályra költözik;
• jogosultság előadásokat tartani a vállalat nevében szemináriumokon, közösségi oldalakon stb.;
• az anyagi motiváció egyéni sémája (bővített szociális csomag, prémiumok, bónuszok stb.).

fejlesztési menedzser, ő van - fejlesztési menedzser vállalat vagy vállalkozás, erőfeszítéseit annak a vállalatnak a nyereségének növelésére irányítja, amelynek dolgozik. A szakma azoknak alkalmas, akik érdeklődnek a közgazdaságtan és a társadalomtudomány iránt (az iskolai tantárgyak iránt lásd a szakmaválasztást).

A szakma jellemzői

A fejlesztési menedzser mindenekelőtt minőségi kapcsolatot tart fenn az ügyfelekkel, hiszen ők jelentik a cég sikerének zálogát. Kidolgozza az ügyfelekkel való kommunikáció politikáját, és azt a vállalat valamennyi részlegének munkájában megvalósítja. A fejlesztési vezető aktívan dolgozik a munkafolyamat és a cégen belüli légkör megszervezésén is: gyakran az iroda munkájának szervezése, ellenőrzése, valamint a belső riportok szervezése is a feladatai közé tartozik, mert sok múlik a cég hatékonyságán. maga. Ő a kapocs a munkavállalók és a felső vezetés között, így miközben a munkavállalóktól jelentéseket kap, ő maga készít jelentéseket a cég igazgatója és a felsővezetők számára.

A fejlesztési vezető tisztában van a cége működési területének piacán zajló eseményekkel: ismeri az áruk vagy szolgáltatások iránti kereslet változásait és a versenytársak lépéseit. Erre azért van szüksége, hogy javaslatokat tegyen a vállalkozásfejlesztésre, új áru- és szolgáltatáskategóriák bevezetésére, illetve a régiek fejlesztésére. A piaccal kapcsolatos információkért marketingeshez fordul, kis cégeknél maga is piackutatást végezhet.

A fejlesztési vezető ezen funkciók mellett prezentációkat is fejleszt és tart az ügyfeleknek (és a cég dolgozóinak). Ezek lehetnek előadások egy új cégpolitika bevezetéséről, tréningek az ügyfelekkel való találkozásról, a munkához szükséges készségek fejlesztéséről (alkalmazottaknak), új termékek és szolgáltatások bemutatásáról, akciós ajánlatokról (ügyfeleknek). A felkészülési folyamat menedzselése, a kiállításokon, promóciókon való közvetlen részvétel időszakosan megjelenik a szakember feladatlistáján. A fejlesztési vezető az értékesítési és ügyfélmenedzserek mellett gyakran keresi a potenciális ügyfeleket, napi tevékenységei között szerepel a telefonálás, az üzleti levelezés, a szerződéskötés.

Az ilyen szakember foglalkoztatása teljes. A bérek általában átlag felettiek.

Fontos tulajdonságok

Olyan tulajdonságokkal kell rendelkeznie, mint vezetői potenciál, aktivitás, szociabilitás, szigor, pontosság, gyors tanulás, elemző raktár és elme rugalmassága, őszinteség, céltudatosság, stratégiai gondolkodás, képes ésszerűen kifejezni gondolatait és nagy mennyiségű információval dolgozni. .

Fejlesztési menedzser képzés (fejlesztési menedzser)

Jól MARKETING ÉS MÁRKAMENEDZSMENT

A British Higher School of Design intenzív képzéseket folytat a felső vezetés számára a márkák fejlesztése és menedzselése céljából. A hallgatók új szabványokat tanulnak meg az orosz marketing és üzleti oktatás terén, valódi ügyfelek által biztosított csoportos projekteken dolgozva. A tanfolyamot vezető szakértők, orosz és külföldi cégek képviselői tartják az Egyesült Államokból, Franciaországból, Németországból, Nagy-Britanniából, Hollandiából és más országokból. A tanfolyam időtartama 1 év.