Contoh deskripsi pekerjaan manajer pengembangan bisnis. Deskripsi Pekerjaan Manajer Pengembangan Bisnis

URAIAN TUGAS

manajer Pengembangan

1. Ketentuan Umum

1.1. Uraian pekerjaan ini mendefinisikan fungsi, tugas pekerjaan, hak dan tanggung jawab manajer pengembangan divisi Teknologi Infokomunikasi (selanjutnya disebut Manajer Pengembangan) dari Asosiasi Pengusaha Seluruh-Rusia "Serikat Industrialis dan Pengusaha Rusia" (selanjutnya disebut sebagai Institusi).

1.2. Seseorang yang memenuhi persyaratan pendidikan dan pelatihan berikut diangkat ke posisi manajer pengembangan:

dengan pengalaman praktis:

1.3. Manajer pengembangan harus mengetahui:

1.4. Manajer pengembangan harus mampu:

1.5. Manajer Pengembangan diangkat dan diberhentikan atas perintah Wakil Presiden Eksekutif Lembaga sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia saat ini.

1.6. Manajer Pengembangan melapor kepada Wakil Presiden Eksekutif Lembaga dan Kepala Divisi Teknologi Infokomunikasi.

2. Fungsi tenaga kerja

3. Tanggung jawab pekerjaan

4.4. Ikut serta dalam pembahasan masalah yang merupakan bagian dari tugas fungsionalnya.

4.5. Memberikan saran dan komentar untuk perbaikan kegiatan di area kerja yang ditugaskan.

4.6. Mengajukan permohonan kepada otoritas lokal terkait atau ke pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan yang timbul dalam pelaksanaan tugas fungsional.

4.7. Menggunakan bahan informasi dan dokumen hukum yang diperlukan untuk pelaksanaan tugasnya.

4.8. Lulus sertifikasi dengan cara yang ditentukan.

5. Tanggung jawab

Manajer pengembangan bertanggung jawab untuk:

5.1. Kegagalan untuk melakukan (kinerja yang tidak tepat) dari tugas fungsional mereka.

5.2. Kegagalan untuk mematuhi perintah dan instruksi dari Wakil Presiden Eksekutif Lembaga.

5.3. Informasi yang tidak akurat tentang status pelaksanaan tugas dan instruksi yang diberikan, pelanggaran tenggat waktu untuk pelaksanaannya.

5.4. Pelanggaran peraturan tenaga kerja internal, keselamatan kebakaran dan peraturan keselamatan yang ditetapkan di Perusahaan.

5.5. Menyebabkan kerusakan material dalam batas yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini.

5.6. Keterbukaan informasi yang diketahui sehubungan dengan pelaksanaan tugas kedinasan.

Untuk pelanggaran di atas, manajer pengembangan dapat dibawa ke tanggung jawab disipliner, material, administratif, perdata dan pidana sesuai dengan undang-undang saat ini, tergantung pada beratnya pelanggaran.

Deskripsi pekerjaan ini dikembangkan sesuai dengan ketentuan (persyaratan) Kode Perburuhan Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2001 No. 197 FZ (Kode Perburuhan Federasi Rusia) (sebagaimana diubah dan ditambah), standar profesional "Penjualan Manajer Sistem Informasi dan Komunikasi" disetujui atas perintah Kementerian Tenaga Kerja dan perlindungan sosial Federasi Rusia tertanggal 5 Oktober 2015 No. 687n dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengatur hubungan perburuhan.

Pengusaha berpengalaman tahu bahwa Anda tidak boleh berhenti di mana Anda berada dan puas dengan apa yang Anda miliki. Bisnis adalah kemajuan yang konstan, karena begitu Anda berhenti, pesaing akan segera melewati Anda. Tetapi tidak semua pengusaha mengerti bagaimana dan ke mana harus pergi, apa yang harus dicari, apa prospek bisnisnya, untuk apa berinvestasi dana gratis. Untuk memahami hal ini, Anda perlu melakukan analisis terperinci berdasarkan situasi ekonomi, daya beli, kondisi pasar, dll. Analisis semacam itu biasanya dilakukan, yang menasihati manajemen dan bertanggung jawab untuk arah baru, menangkap pasar dan tugas penting lainnya. Pertimbangkan apa yang termasuk dalam tugas spesialis semacam itu, siapa yang bisa menjadi satu dan di mana mencari karyawan tersebut.

pengantar

Sayangnya, universitas Rusia tidak mengajarkan orang untuk melakukan bisnis dan mengembangkannya. Mereka hanya memberikan data umum tentang ekonomi, sementara tidak mengikatnya dengan kenyataan. Akibatnya, banyak ekonom dan pengusaha membangun bisnis mereka berdasarkan intuisi, bukan pengetahuan profesional dan hukum pasar.

Manajer pengembangan selalu bekerja dalam tim

Universitas Rusia bahkan tidak memiliki spesialisasi dalam pengembangan bisnis. Orang-orang ini belajar sendiri, mendapatkan pengalaman dalam proses kerja, belajar sastra asing, menghadiri kursus, dll. Spesialis seperti itu sangat diminati di pasar dan termasuk dalam tingkat atas, karena nasib seluruh perusahaan tergantung pada mereka keputusan.

Beberapa pengusaha percaya bahwa SPR hanya diperlukan untuk pabrik besar, perusahaan atau gabungan, tetapi kenyataannya tidak demikian. Spesialis yang kompeten akan membantu pengusaha biasa yang menjalankan toko pakaian, LLC yang bergerak dalam produksi skala kecil, dan bengkel yang memproduksi berbagai produk. Dia harus memiliki pengetahuan di banyak bidang, memahami ekonomi, pemasaran, manajemen, manajemen, dll. Dia harus memahami betapa menjanjikannya arah ini atau itu, mampu membuat rencana dan mengimplementasikannya, mampu meningkatkan penjualan dan menetapkan tugas.

Perhatian:berbagai persyaratan dan tugas kepada karyawan mengaburkan tanggung jawabnya dan batas-batas wewenangnya. Kami menyarankan Anda mempertimbangkan dengan cermat apa yang akan dilakukan spesialis di perusahaan Anda, dan menuliskan instruksinya berdasarkan ini.

Keuntungan dan kerugian dari profesi

Sebelum mempertimbangkanMari kita lihat pro dan kontra dari profesi ini. Mari kita mulai dengan manfaatnya:

1. Ada kekurangan akut spesialis di Rusia, jadi Anda dijamin akan diberikan pekerjaan dalam beberapa dekade mendatang.
2. Gaji MRB lebih tinggi dari manajer lain. Seringkali sama dengan gaji direktur eksekutif atau kepala unit.
3. Profesi membuka peluang besar: Anda memperoleh kenalan baru, mempelajari pasar, memahami cara kerja bisnis ini atau itu.

Tetapi profesi ini juga memiliki kelemahan. Ini termasuk tanggung jawab yang sangat besar (pada kenyataannya, nasib perusahaan hanya bergantung pada Anda): kesalahan yang dilakukan dapat merusak reputasi Anda. Juga, aspek negatifnya termasuk waktu pengoperasian yang tidak standar dan kerumitan awal. Untuk dipekerjakan, Anda harus menjadi spesialis yang sangat baik dengan ulasan dan reputasi.

Perhatian:manajer melakukan fungsi yang berbeda tergantung pada persyaratan dan keinginan klien. Dia dapat terlibat dalam meningkatkan penjualan, membangun jaringan ritel, mengembangkan perusahaan atau melatih staf.

Penjualan meningkat

Tujuan utama dari setiap struktur komersial adalah untuk menghasilkan keuntungan. Sebagai aturan, ini dapat dicapai dengan meningkatkan volume penjualan. Ketika salesman dan manajer biasa gagal mengatasi pekerjaan, manajemen memutuskan untuk menyewa seorang spesialis yang akan mengembangkan rencana dan melaksanakan proyek untuk meningkatkan jumlah transaksi dan produk yang terjual. Seringkali posisi ini diisi oleh tenaga penjualan papan atas yang memahami psikologi orang, tahu cara menutup transaksi, dan menjual apa pun.

Manajer tidak menangani proyek apa pun, dia mengatur dan mengendalikannya

Tugas seorang manajer penjualan tidak hanya meningkatkan penjualan, tetapi juga menyusun perkiraan penjualan yang akurat sehingga perusahaan dapat mengatur, mengatur logistik, dan berinteraksi dengan rekanan. Karyawan yang berkualitas akan dapat memastikan bahwa penjualan teratur, stabil dan dengan dinamika positif. Untuk melakukan ini, ia perlu menganalisis aktivitas saat ini secara terperinci, menyusun rencana untuk masing-masing tenaga penjualan dan seluruh departemen, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan data pribadi mereka. WFP juga melatih karyawan, mengatur layanan pelanggan atau kontraktor berkualitas, bernegosiasi dan menandatangani kontrak, mengontrol logistik dan layanan pengiriman.

Pengembangan jaringan

Area kedua yang digeluti oleh manajer pengembangan bisnis adalah pembangunan rantai ritel untuk perusahaan. Dia memelihara dan mengembangkan jaringan, menunjuk manajer untuk menunjuk, mengontrol pekerjaan mereka, memilih tempat untuk membuka perusahaan baru. Oleh karena itu, untuk ini, ia melakukan analisis pasar, mempelajari permintaan dan sentimen konsumen, meluncurkan kampanye iklan, melakukan analisis terperinci tentang pesaing, melatih staf penjualan, dan meningkatkan pekerjaan mereka.

Pada dasarnya, manajer yang melakukan pekerjaan ini adalah CEO. Dia dapat mengubah lokasi outlet, menyimpulkan perjanjian sewa, menunjuk dan mengubah manajer outlet, meningkatkan gaji mereka dan memperkenalkan sistem bonus, mengembangkan dokumentasi, dll. Dia bertanggung jawab tidak hanya untuk arah pengembangan, tetapi juga untuk setiap outlet tertentu, jadi dia bekerja langsung dengan mereka masing-masing.

Perkembangan perusahaan

Seorang spesialis yang bergerak dalam pengembangan perusahaan harus memiliki pendidikan tinggi dan pengalaman serius dalam membangun bisnis. Pada dialah nasib seluruh perusahaan, keuntungannya, vektor pergerakan dan cakupan pasar bergantung. Karyawan seperti itu terlibat dalam segala hal sekaligus, yaitu, dia berada di posisi direktur umum, meskipun dia bukan salah satunya. Dia mencari klien baru dan menandatangani surat, dia bernegosiasi dan mengatur proses produksi, dia terlibat dalam perencanaan jangka pendek dan jangka panjang, penjualan dan pelatihan tim.

Sebagai bagian dari deskripsi pekerjaan manajer pengembangan bisnis termasuk analisis pasar dan pesaing, menyusun berbagai laporan tentang kegiatan perusahaan, membuat presentasi untuk kepala perusahaan, mengelola departemen, dll. Ini adalah posisi manajer TOP, masing-masing, dan tanggung jawab karyawan sangat tinggi. Bahkan, dia bertanggung jawab atas semua yang terjadi di perusahaan, mulai dari penjualan yang turun hingga konflik antar departemen atau karyawan.

Manajer harus menjadi manajer yang baik

Pembangunan daerah

Spesialis pengembangan wilayah terlibat dalam promosi perusahaan di wilayah yang dipilih. Dia bekerja dengan berbagai distributor dan pemasok, meningkatkan penjualan, mengembangkan bisnis dan menangkap pasar. Manajer bekerja sama dengan pemasar dan tenaga penjualan, sebagian dengan pengacara dan manajer SDM. Tanggung jawabnya meliputi:

1. Memeriksa kepatuhan dengan standar dan kualitas kerja departemen perusahaan.
2. Memantau pemenuhan tugas dan tujuan yang ditetapkan untuk cabang.
3. Studi dan implementasi rencana pengembangan perusahaan dan masuk ke pasar baru.
4. Meningkatkan penjualan dan bekerja sama dengan pesaing.
5. Kontrol atas piutang dan bekerja dengan kontraktor.
6. Pembuatan laporan dan infografis, kontrol atas indikator kantor dan outlet.
7. Melaksanakan kegiatan yang ditujukan untuk melatih karyawan dari berbagai tingkatan (biasanya sales dan marketer).
8. Membangun saluran penjualan baru.
9. Menegosiasikan dan menyimpulkan kontrak dengan kontraktor.
10. Analisis dan peningkatan jumlah penjualan di wilayah tersebut.

Siapa yang bisa menjadi manajer pengembangan

Di atas, kami menjelaskan secara singkat tugas utama yang ditangani oleh spesialis pengembangan. Padahal, ini hanya sebagian, karena ada bidang lain yang mereka kelola. Mari kita lihat siapa yang bisa menjadi manajer pengembangan dan kualitas apa yang harus dia miliki. Pertama, seseorang harus memiliki pendidikan tinggi, terutama di bidang ekonomi. Kedua, ia harus memiliki pengetahuan nyata tentang bagaimana bisnis bekerja, bagaimana proses dibangun dan bagaimana mereka diimplementasikan. Ketiga, ia harus memiliki data berikut:

1. Ketahanan terhadap stres dan kemampuan untuk bekerja dalam situasi konflik.
2. Kualitas kepemimpinan, kemampuan memimpin staf.
3. Kemampuan untuk memotivasi karyawan dan kemampuan untuk menghukum mereka.
4. Kemampuan untuk menyampaikan sudut pandang Anda kepada manajemen dan bawahan.
5. Kualitas oratoris, kemampuan untuk meyakinkan dan menandatangani perjanjian yang diperlukan.
6. Memahami dasar-dasar manajemen dokumen dan pekerjaan kantor.
7. Pengetahuan bahasa asing untuk bekerja dengan mitra asing.
8. Mampu bekerja dengan komputer dan internet, memahami program perkantoran dan kemampuan menulis laporan.

Manajer selalu memiliki kesempatan untuk pertumbuhan karir

Secara terpisah, poin tentang pendidikan harus dipertimbangkan. Di Rusia, seperti yang kami tulis di atas, mereka tidak melatih spesialis pengembangan, jadi mereka melatih untuk posisi ini sendiri. Sering terjadi bahwa mantan pengusaha swasta memasuki profesi, yang memutuskan untuk maju, tetapi tidak dapat menemukan sumber daya untuk pengembangan sendiri. Seringkali CEO perusahaan, wiraniaga top, direktur eksekutif, dan karyawan senior lainnya masuk ke dalam profesi ini. Tidak perlu bagi seseorang untuk memiliki pendidikan ekonomi yang lebih tinggi, tetapi sangat diinginkan. Faktanya, pemasar, psikolog, dan bahkan orang dengan pendidikan teknis sering datang ke posisi itu, karena untuk bekerja Anda perlu menganalisis berbagai indikator dan dapat bekerja dengan informasi.

Bagaimana menjadi seorang manajer?

Untuk menjadi manajer pengembangan yang berkualitas dan kompeten, Anda perlu belajar keras dan memahami pekerjaan perusahaan Anda dengan baik. Biasanya, karyawan dengan setidaknya 3-5 tahun pengalaman kerja dipekerjakan untuk pekerjaan ini. Selama waktu ini, Anda harus mempelajari prinsip-prinsip perusahaan, menyoroti kekuatan dan kelemahannya, mempelajari pasar, memahami logika pesaing, dll. Setelah itu, Anda perlu menulis rencana singkat untuk memperbaiki situasi dan memberikan jadwal. untuk meningkatkan penjualan. Jika manajemen menyukai ide Anda, maka Anda dapat melamar posisi ini.

Berapa tingkat gaji karyawan seperti itu? Semuanya di sini adalah murni individu. Banyak tergantung pada wilayah kerja, banyak tergantung pada tingkat dan ukuran perusahaan. Rata-rata, mereka menerima sekitar 50 ribu rubel ketika bekerja dengan usaha kecil dan menengah. Dalam bisnis besar, gaji mencapai 200-250 ribu, tetapi tanggung jawab spesialis cukup besar. Pada saat yang sama, manajer sering direkrut untuk tarif + bonus atau persentase. Jika dia berhasil meningkatkan perusahaan dan meningkatkan penjualan, maka dia menerima bonus, yang seringkali berjumlah 50-100% dari upah.

Apakah ada masa depan untuk profesi ini? Para ahli percaya bahwa permintaan untuk itu akan tumbuh dalam 10-15 tahun ke depan. Faktanya adalah bahwa hari ini Rusia berada di bawah sanksi, yang membuatnya sulit untuk melakukan bisnis baik di dalam negeri maupun dengan mitra asing. Solvabilitas populasi menurun, penjualan menurun, tingkat persaingan di pasar meningkat. Dalam situasi ini, orang yang akan bekerja seefisien mungkin, mengurangi biaya, membuat keputusan yang tidak konvensional, membangun jaringan dan meningkatkan tingkat keterampilan karyawan, bertahan. Ada sangat sedikit spesialis seperti itu dan permintaan untuk mereka sangat tinggi. Mereka kebanyakan pindah ke wilayah metropolitan besar, tetapi perusahaan beroperasi di seluruh negeri, jadi ada kekurangan kritis di wilayah tersebut.

Dalam kontak dengan

Tanggung Jawab Utama Manajer Pengembangan Bisnis

Keberhasilan dan kemakmuran bisnis apa pun secara langsung tergantung pada perkembangannya. Selama memiliki prospek dan peluang untuk berkembang, ia akan tumbuh dan mendatangkan pendapatan yang semakin banyak. Memahami tren ini, manajer proyek membutuhkan karyawan yang tidak hanya dapat melihat perspektif ini, tetapi juga menerapkan tindakan sistematis yang mengarah pada kesuksesan. Spesialis profil ini adalah manajer pengembangan.

Profesi manajer pengembangan relatif baru, tetapi cukup diminati dan dibayar dengan baik. Keuntungan utamanya adalah memberikan posisi tinggi di masyarakat, platform untuk pengembangan diri dan realisasi diri, dan, tentu saja, harga diri. Ini juga memberikan peluang penghasilan tak terbatas dengan perwujudan ide dan impian terliar Anda.

minus

Profesi "manajer pengembangan bisnis" juga memiliki kelemahan - awalnya sulit untuk mendapatkan pekerjaan tanpa pengalaman, hari kerja bisa tidak teratur, akhir pekan dan hari libur bisa berubah menjadi hari kerja, terkadang Anda harus melakukan perjalanan bisnis. Akibatnya, keluarga manajer akan kekurangan perhatian secara kronis (jika ia memiliki kehidupan pribadi sama sekali). Namun, profesi ini bisa menjadi batu loncatan dari posisi rendah di masyarakat ke posisi menengah atau bahkan tinggi tanpa perlu membuka usaha sendiri.

Kualitas apa yang harus dimiliki seorang manajer pengembangan?

Seorang manajer pertama-tama dan terutama adalah seorang pemimpin, seorang manajer. Dia harus memiliki keterampilan manajerial: mengatur acara, mengelola orang, melakukan negosiasi bisnis. Ia harus memiliki pemikiran strategis, menjadi pelatih dan psikolog yang baik, tegas, percaya diri (tetapi tidak percaya diri), dan memiliki ketahanan terhadap stres. Dia juga harus mahir dalam teknologi baru, karena dia pasti akan membutuhkan keterampilan membuat presentasi, belum lagi kemampuan untuk secara kompeten memelihara dokumentasi bisnis, menyusun rencana dan laporan. Pengetahuan bahasa asing pada tingkat tinggi dan kehadiran mobil dipersilakan.

Tanggung jawab pekerjaan

Deskripsi pekerjaan manajer pengembangan mungkin berbeda di setiap perusahaan tertentu. Tetapi masing-masing dari mereka berisi kira-kira tanggung jawab umum berikut:

1. Manajer pengembangan harus memiliki gelar sarjana di bidang psikologi, pedagogi atau pemasaran.
2. Dia harus mengetahui norma-norma perundang-undangan, dasar-dasar ekonomi, sosiologi, organisasi buruh, aturan untuk memelihara dokumentasi bisnis.
3. Dia harus mahir komputer.
4. Ia harus mampu mengembangkan pelatihan tematik untuk melatih karyawan guna meningkatkan efisiensi mereka.
5. Ia juga harus mampu mengembangkan, menyiapkan atau mengadaptasi produk pelatihan sesuai dengan arah pengembangan usaha.
6. Manajer pengembangan juga diharuskan menganalisis hasil pekerjaannya, menyimpan catatan, dan memberikan laporan kepada kepala pelatihan ulang yang lebih tinggi.
7. Dia perlu menilai dengan benar kebutuhan akan pelatihan staf dan dapat membuat perkiraan.
8. Manajer harus tahu bagaimana memelihara database karyawan dengan rencana pengembangan dan pertumbuhan karir mereka.

Seperti yang dapat kita lihat, tanggung jawab seorang manajer pengembangan sangat luas. Tetapi jika Anda memiliki rencana ambisius, pendidikan ekonomi dan psikologis, Anda adalah pembelajar yang cepat dan dapat mengajar orang lain, mengapa tidak mencoba sendiri di bidang ini?

Posisi manajer pengembangan perusahaan cukup universal, tetapi aktivitasnya melibatkan banyak tugas. Pekerjaannya mirip dengan seorang direktur: ia berpartisipasi dalam kampanye periklanan, melakukan kegiatan untuk mengurangi biaya, memperkenalkan produk baru ke pasar.

Seorang manajer pengembangan mutlak diperlukan untuk setiap perusahaan, terlepas dari skala, ceruk, bentuk organisasi, dan hukumnya.

Untuk apa manajer pengembangan?

Instruksi manajer pengembangan perusahaan sangat jarang dijabarkan dengan jelas. Mengapa? Ini memiliki dua Alasan:

Artikel Terbaik Bulan Ini

Jika Anda melakukan semuanya sendiri, karyawan tidak akan belajar cara bekerja. Bawahan tidak akan langsung mengatasi tugas yang Anda delegasikan, tetapi tanpa pendelegasian, Anda akan menghadapi tekanan waktu.

Kami menerbitkan dalam artikel algoritme delegasi yang akan membantu Anda menyingkirkan rutinitas dan berhenti bekerja sepanjang waktu. Anda akan belajar siapa yang bisa dan tidak bisa dipercayakan pekerjaan, bagaimana memberikan tugas dengan benar sehingga selesai, dan bagaimana mengendalikan staf.

1. Pertama Seringkali, alih-alih posisi manajer pengembangan, perusahaan menyewa spesialis pelatihan, manajer pelatihan. Spesialis ini terlibat dalam fungsi serupa - pelatihan, serta pembentukan produktivitas pribadi karyawan.
2. Kedua, di beberapa layanan SDM ada spesialis universal yang menangani semua masalah SDM sekaligus.

Oleh karena itu, tidak semua perusahaan memiliki posisi manajer pengembangan, meskipun dengan satu atau lain cara, beberapa spesialis lain terlibat dalam fungsi peningkatan profesionalisme karyawan.

Posisi serupa dipegang oleh manajer pengembangan perusahaan. Namun, fungsinya sangat berbeda. Spesialis ini bekerja untuk sebuah divisi yang bergerak di bidang pengembangan perusahaan dan pendukung transaksi. Dan manajer pengembangan berurusan dengan tugas-tugas strategis utama perusahaan. Dia sibuk mempromosikan promosi, riset pasar, berusaha meningkatkan profitabilitas kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.

Seorang karyawan yang memenuhi syarat dalam posisi ini, yang melakukan pekerjaannya dengan baik, selanjutnya dapat mencapai promosi, tumbuh menjadi direktur komersial atau umum. Manajer pengembangan mengelola proses produksi, melakukan pekerjaan organisasi perusahaan, mengeksplorasi kemungkinan cara mengembangkan perusahaan, spesifikasi ceruk pasar di mana dimungkinkan untuk tumbuh. Selain itu, ia memantau ketepatan waktu pelaksanaan proyek yang sedang berjalan.

Tanggung Jawab Pekerjaan Manajer Pengembangan adalah sebagai berikut:

• menemukan dan menarik pelanggan;
• melakukan negosiasi, konsultasi, menyimpulkan kontrak dengan pelanggan;
• mengontrol pemasaran, iklan afiliasi, dan dealer;
• memantau pesaing (struktur harga, bermacam-macam, iklan);
• membuat laporan hasil penelitian;
• buka outlet baru, kendalikan pekerjaan mereka.

Fungsi lain dari manajer pengembangan mungkin termasuk:

• partisipasi dalam pameran, konferensi;
• organisasi pelatihan penjual, distributor.

Pendapat ahli

Dalam bisnis modern, tanpa manajer pengembangan - tidak ada tempat

Andrey Solodovnikov,

Kepala Grup Proyek Konsultasi, Pengembangan Sistem Bisnis Grup Audit dan Konsultasi, Moskow

Saat ini, pentingnya dampak keputusan strategis terhadap hasil bisnis semakin meningkat. Volume pekerjaan yang terkait dengan pemilihan dan persiapan solusi, dengan meramalkan keadaan pasar dan lingkungan, dengan penciptaan perbedaan kompetitif tumbuh. Keunikan kegiatan strategis dan operasional mendikte kebutuhan untuk menguasai teknologi manajemen pengembangan baru, dan persyaratan untuk manajer dan spesialis yang terlibat dalam pengembangan berkembang. Fungsi pemasaran klasik tidak lagi sepenuhnya memenuhi kebutuhan bisnis dalam menentukan jalur pertumbuhan. Oleh karena itu, saat ini banyak perusahaan telah menyadari kebutuhan untuk memperkenalkan posisi manajer pengembangan atau untuk mengalokasikan unit manajemen pengembangan. Perusahaan yang telah menciptakan departemen semacam itu menerima manfaat berikut:

• kejelasan tujuan dan cara untuk mencapainya, penataan, sistematisasi proses pembangunan;
• mempersonifikasikan tanggung jawab untuk hasil pembangunan, mengkonsolidasikan pusat kendali tunggal yang bertanggung jawab atas semua perubahan struktural, mengkoordinasikan pekerjaan pembangunan, termasuk layanan fungsional;
• proses perubahan yang terkelola dan konsisten yang dapat dikendalikan (bukannya proses informal yang berbeda - prosedur formal);
• pembentukan sumber daya manusia profesional yang paling tertarik pada pembangunan, kemungkinan motivasi yang efektif dari personel layanan pengembangan, dengan mempertimbangkan tolok ukur;
• keputusan manajemen yang lebih seimbang karena munculnya sistem keseimbangan (persaingan internal antara blok operasional dan strategis).
• meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya, mengurangi biaya perubahan.
• peningkatan informasi dan dukungan analitis untuk keputusan manajemen.

Ringkasnya, kita dapat mengatakan bahwa manajemen strategis mengurangi risiko bisnis dan meningkatkan prospek indikator bisnis utama (tingkat daya saing, nilai pemegang saham, ketahanan krisis).

Manajer pengembangan: area aktivitas dan fungsi

Manajer pengembangan ritel

Instruksi manajer pengembangan jaringan ritel mencakup fungsi pengelolaan gerai, dimulai dengan pembukaan dan pemilihan manajer masing-masing gerai hingga penyelesaian masalah sewa. Manajer pengembangan jaringan ritel mengatur dan melakukan kampanye iklan, terlibat dalam kegiatan pemasaran, menganalisis lingkungan yang kompetitif, bekerja dengan tim, membantu menyelesaikan konflik, mempertimbangkan peluang yang datang dari pelaksana produk.

Selain itu, pengelola pengembangan jaringan ritel mengoptimalkan kerja point of sale untuk meningkatkan keuntungan, membuat proposal untuk memperkenalkan sistem gaji dan insentif yang optimal bagi karyawan. Dia dapat meminta kenaikan upah untuknya dan bawahannya, mengeluarkan segala macam ide dan menawarkannya kepada atasannya, menuntut agar dia diberikan dokumen yang diperlukan. Manajer pengembangan jaringan ritel bertanggung jawab atas tugas yang terlambat atau pekerjaan bawahan yang dilakukan dengan buruk, pelanggaran hukum, kasus kerusakan perusahaan.

Seorang manajer pengembanganpersonel (pembangunan sosial)

Dia sibuk merencanakan dan mengoordinasikan kegiatan yang bertujuan mendidik orang-orang yang bekerja di perusahaan. Untuk melakukan ini, manajer pengembangan sosial mengembangkan program baru atau meningkatkan yang sudah ada, mengambil bagian dalam negosiasi bisnis kolektif, dan mengangkat isu-isu yang berkaitan dengan pelatihan untuk didiskusikan.

Tugas manajer pengembangan karyawan adalah berpartisipasi dalam menguji dan menilai tingkat profesionalisme karyawan perusahaan, mengelola pelatih, dan menetapkan tujuan. Manajer pengembangan sosial menilai efektivitas pelatihan, menyimpulkan hasil akhir pelatihan kualifikasi karyawan. Spesialis juga menyusun jadwal di mana pelatihan berlangsung.

Manajer pengembangan sosial diberi wewenang untuk mempelajari proyek-proyek eksekutif yang terkait langsung dengannya. Spesialis berhak meminta dokumen dan data informasi lainnya demi kegiatan yang lebih produktif, untuk mengusulkan penyesuaian guna meningkatkan kondisi kerja.

Manajer Pengembangan Organisasiperusahaan

Karyawan tersebut harus memiliki pendidikan tinggi khusus, memiliki keterampilan pemasaran, dan memahami psikologi. Manajer pengembangan organisasi harus telah mengembangkan keterampilan perencanaan, analisis pasar, manajemen proyek di tingkat mana pun, menarik pelanggan dan mitra, meramalkan tingkat penjualan, dan menyusun kontrak. Selain itu, seorang manajer pengembangan organisasi perlu memiliki pengetahuan dasar tentang dasar-dasar legislasi, literasi ekonomi, dan kemampuan menyiapkan dokumen secara kompeten.

Untuk manajer pengembangan, uraian tugas, selain yang disebutkan di atas, menyiratkan keterampilan melakukan sesi pelatihan bagi karyawan perusahaan. Spesialis menyiapkan laporan tentang kegiatan yang dilakukan dan mengirimkannya ke pihak berwenang untuk dipertimbangkan. Kewajiban lainnya adalah memelihara basis informasi karyawan perusahaan untuk mempertimbangkan peluang karir bagi karyawan terbaik. Manajer pengembangan organisasi dapat menerima data informasi, akses ke dokumen yang diperlukan.

Dalam batas wewenang yang diberikan kepadanya, manajer pengembangan organisasi dapat menandatangani berbagai surat resmi. Selain itu, ia harus mengetahui instruksi, yang menguraikan kewajiban dan kekuasaannya. Manajer pengembangan organisasi bertanggung jawab jika terjadi pelanggaran atau perusahaan benar-benar dirugikan.

• Strategi pengembangan perusahaan: instruksi untuk pengembangan

Manajer pengembangan wilayah(pembangunan daerah)

Spesialis ini menganalisis aktivitas distributor, kantor perwakilan, mengidentifikasi peluang untuk meningkatkan tingkat produktivitas pekerjaan mereka:

• mengendalikan penerapan standar kinerja oleh pegawai kantor perwakilan;
• mengontrol pemenuhan tujuan yang ditetapkan untuk kantor perwakilan;
• mengambil bagian dalam proses penyusunan rencana strategi dan taktik pengembangan pasar;
• terlibat dalam memastikan implementasi tujuan dari taktik yang ditetapkan untuk perusahaan;
• bertanggung jawab atas pelaksanaan rencana penjualan;
• melakukan audit point of sale;
• menganalisis pelunasan piutang kantor perwakilan;
• melakukan pengembangan dan penerapan langkah-langkah yang mengidentifikasi dan mengurangi piutang;
• menyelenggarakan sistem pelaporan perwakilan daerah;
• memantau ketepatan waktu penyampaian dokumen pelaporan;
• mengawasi pelaporan internal di lapangan;
• menyelenggarakan pelatihan bagi pegawai kantor perwakilan setempat, serta melaksanakan atau memantau penerapan standar umum tertentu;
• melakukan pelatihan untuk manajer grosir dan supervisor penjualan lokal dalam standar umum;
• melatih tim penjualan titik regional dalam pekerjaan langsung dengan klien dan menganalisis situasi tertentu;
• menganalisis dan mengembangkan saluran penjualan (termasuk penjualan di area yang belum dikembangkan dan menghubungkan calon pelanggan ke cabang atau kantor perwakilan);
• menjalin hubungan yang saling menguntungkan dengan pelanggan lama dan baru;
• bekerja dengan distributor dan pelanggan utama;
• memantau pekerjaan distributor bersama-sama dengan kepala titik regional untuk meningkatkan tingkat penjualan dan sebagian pasar perusahaan di wilayah tertentu;
• berpartisipasi dalam pembentukan pesanan distributor;
• berpartisipasi dalam persiapan dan pelaksanaan program yang bertujuan untuk mempromosikan produk di wilayah tertentu.

Manajer Pengembangan Pasar

Seringkali, manajer pengembangan pasar bingung dengan spesialis penjualan, karena ia juga bekerja dengan penjual. Tugas utama manajer pengembangan pasar adalah meningkatkan tingkat penjualan, mendapatkan lebih banyak pendapatan, sambil mempertahankan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi. Deskripsi pekerjaan manajer pengembangan penjualan mencakup perencanaan hasil yang diperlukan dan tindakan yang akan diambil. Perencanaan dapat dilakukan untuk departemen, karyawan tertentu atau seluruh perusahaan.

Tanggung Jawab Pekerjaan Manajer Pengembangan Pasar

1. Manajer pengembangan pasar mengidentifikasi pelanggan masa depan perusahaan untuk membangkitkan minat pada produk dan layanan perusahaan. Menyajikan kepada pelanggan saat ini dan masa depan potensi produk atau layanan.
2. Terlibat dalam pengembangan strategi pemasaran dan penjualan, bersama dengan manajer lain. Selain itu, manajer pengembangan pasar melakukan implementasi strategis melalui kunjungan pelanggan, presentasi, sesi dukungan teknis dan pemecahan masalah pelanggan, kampanye iklan.
3. Manajer pengembangan pasar memberikan saran kepada manajer produk dan manajer lini lainnya tentang masalah masuk dan retensi pasar, dan memperkirakan dinamika penawaran dan permintaan.
4. Mengkoordinasikan dan memantau pengembangan produk di departemen proyek dan teknologi perusahaan:

• membuat keputusan akhir tentang perlunya penelitian tentang ide-ide desain tertentu;
• manajer pengembangan pasar sibuk menganggarkan, menganalisis, dan memperkirakan laba atas investasi dalam R&D;
• ikut serta dalam penyusunan jadwal kerja R&D dan proses penyiapan proses produksi;
• manajer melakukan penetapan harga produk;
• mengambil bagian dalam proses pengembangan dan pelaksanaan rencana pemasaran untuk produk dan saluran distribusinya;
• melakukan pengujian prototipe dalam kondisi pasar.

1. Manajer pengembangan pasar berhubungan dengan manajemen klien korporat, memantau kualitas layanan pelanggan.
2. Terlibat dalam basis informasi industri proyek dan teknologi.

Manajer pengembangan perusahaan

Karyawan harus mengetahui sistem pemasaran dan dasar-dasar psikologi. Penting juga baginya untuk memiliki keterampilan perencanaan, analisis pasar, manajemen proyek, menarik pelanggan dan mitra ke perusahaan, memperkirakan tingkat penjualan, dan melakukan pekerjaan dokumenter. Selain itu, manajer pengembangan perusahaan perlu mengetahui aturan hukum dan basis ekonomi.

Deskripsi pekerjaan manajer pengembangan perusahaan juga menyiratkan keterampilan melakukan sesi pelatihan bagi karyawan. Dia menyusun laporan tentang kegiatannya sendiri dan mengirimkannya ke manajemen. Dia juga mempertahankan basis tim untuk mempertimbangkan prospek karir karyawan.

Manajer pengembangan perusahaan menerima komponen informasi dan akses ke dokumen yang diperlukan. Adalah kewenangannya untuk menyetujui dokumen. Manajer pengembangan perusahaan bertanggung jawab jika terjadi pelanggaran selama periode operasinya dan perusahaan dirugikan.

Manajer Pengembangan Perusahaan

Para spesialis yang tugasnya meliputi pembentukan dan pengembangan budaya perusahaan disajikan dengan general persyaratan:

• pendidikan sosiologis atau psikologis yang lebih tinggi;
• Kemampuan untuk bekerja baik dalam tim maupun mandiri;
• ketersediaan kemampuan dan keterampilan analitis dalam bekerja dengan informasi sosiologis;
• mengembangkan keterampilan organisasi;
• keterampilan mengajar, mengadakan seminar;
• perhatian terhadap detail dan kemampuan untuk menonjolkan esensi.

Di antara kuncinya keterampilan diperlukan untuk pemenuhan kewajiban manajer budaya perusahaan secara efektif, kita dapat membedakan:

• diagnostik budaya perusahaan;
• proses pengumpulan dan sistematisasi data;
• tindakan analitis;
• pengembangan rekomendasi untuk pengembangan budaya perusahaan, peningkatan loyalitas staf dan peningkatan sistem motivasi;
• keterampilan mempersiapkan dan mengadakan acara tentang masalah pekerjaan;
• pemilihan calon karyawan dengan mempertimbangkan budaya perusahaan;
• menciptakan suasana yang sehat di antara rekan kerja.

Deskripsi pekerjaan manajer pengembangan

Fungsi instruksi yang berguna untuk posisi manajer pengembangan - memperbaiki persyaratan kualifikasi kandidat. Posisi manajer pengembangan tidak ada dalam direktori kualifikasi, serta persyaratan yang ditentukan dengan jelas, yaitu pemberi kerja sendiri memikirkan persyaratan apa yang akan dipenuhi oleh karyawannya. Agar tidak ada perbedaan mengenai pembenaran untuk menolak mempekerjakan, masuk akal untuk meresepkannya.

Seorang karyawan yang mengembangkan instruksi manajer pengembangan harus menggunakan struktur dokumentasi tunggal dari: 4 bagian utama.

1. Ketentuan umum.

Bagian pertama berisi informasi berikut:

• jabatan (manajer pengembangan);
• rantai komando (dan indikasi siapa yang bertanggung jawab untuk mempekerjakan dan memecat);
• persyaratan kualifikasi untuk pendidikan, pengalaman, mungkin menunjukkan keterampilan yang ingin dilihat oleh pihak berwenang pada pelamar untuk posisi manajer pengembangan;
• adanya subordinasi;
• aturan substitusi.

1. Hak.

Apa jenis kekuasaan untuk memberikan manajer pengembangan - diputuskan di perusahaan tertentu.

Untuk resolusi tugas yang efektif, seorang manajer pengembangan harus memiliki kebebasan untuk membuat keputusan yang termasuk dalam kompetensinya. Dengan demikian, ia dapat diberikan, misalnya, hak-hak berikut:

• meminta informasi data dan dokumen yang akan berguna untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ditetapkan dari semua departemen perusahaan;
• untuk berkenalan dengan keputusan yang dibuat oleh orang-orang terkemuka;
• menyampaikan kepada manajemen asumsi mereka tentang peluang untuk meningkatkan proses bisnis;
• permintaan bantuan pimpinan dalam pelaksanaan tugas;
• mengeluarkan pernyataan administratif kepada bawahan, mengendalikan kinerja mereka;
• mengambil bagian dalam percakapan bisnis dengan konsumen;
• menarik mitra untuk bekerja sama dengan produksi;
• menandatangani (catok) dokumentasi dalam kompetensinya.

1. Tanggung jawab pekerjaan.

Bagian dari uraian tugas ini menjelaskan kewajiban yang harus dipenuhi oleh manajer pengembangan, yaitu:

• melaksanakan pengembangan konsep umum untuk pengembangan perusahaan;
• melaksanakan pengembangan strategi pengembangan perusahaan, dan atas dasar itu membuat rencana pengembangan tunggal;
• mengembangkan program untuk restrukturisasi perusahaan, memantau pelaksanaannya;
• menawarkan struktur manajemen dan opsi individu untuk menguasai bidang-bidang yang belum terlibat;
• mencari pasar yang terbuka dan cara untuk mengembangkannya;
• membuat tandem departemen perusahaan untuk melaksanakan program pertumbuhan yang direncanakan;
• menganalisis hasil pelaksanaan program;
• menyiapkan laporan kinerja.

1. Sebuah tanggung jawab.

Manajer pengembangan perusahaan bertanggung jawab jika, setelah keputusannya, perusahaan dirugikan. Tanggung jawab dapat dari jenis berikut:

• disipliner;
• administratif atau pidana;
• bahan.

Terkadang posisi manajer pengembangan menyiratkan spesialisasi tertentu, misalnya, manajer pengembangan bisnis, manajer pengembangan wilayah, dll. Deskripsi pekerjaan karyawan semacam itu tentu mencerminkan fitur-fitur yang menjadi karakteristik area khusus ini. Misalnya, di Tanggung Jawab Pekerjaan Manajer Pengembangan Wilayah bidang kegiatan berikut dapat dimasukkan:

• pekerjaan analitis dan pengembangan saluran penjualan di zona teritorial yang ditentukan;
• pengembangan dan pelaksanaan kegiatan untuk memfungsikan cabang atau departemen baru;
• seleksi calon kepala bagian yang akan dibuka.

Di setiap opsi yang terdaftar, manajer pengembangan ditugaskan untuk mengembangkan dan menerapkan serangkaian tindakan yang akan ditujukan untuk pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.

Persyaratan yang harus dipenuhi oleh manajer pengembangan

Spesialis ini harus menjadi analis, dan ahli strategi, dan pemasar, dan ekonom, dan pemimpin yang kompeten. Keterampilan komunikasi pelanggan dan pengalaman penjualan akan sangat penting bagi manajer pengembangan.

Kualitas pribadi

Manajer pengembangan bisnis, pada kenyataannya, adalah seorang pemimpin. Untuk itu, kualitas kepemimpinan dan organisasi harus melekat pada dirinya. Ia harus memiliki pemikiran strategis dan analitis, harus memiliki kemampuan memimpin bawahan dan bertanggung jawab.

Ketegasan, ketahanan terhadap stres, kemampuan menjalin kontak dengan orang-orang, kemampuan bersosialisasi, pengetahuan psikologi juga merupakan kualitas penting dari karakternya. Sebagai aturan, pengetahuan bahasa asing tidak akan berlebihan untuk negosiasi bisnis atau korespondensi dengan mitra asing.

Keterampilan profesional

Persyaratan wajib untuk manajer pengembangan adalah pendidikan tinggi, preferensi diberikan pada bidang-bidang seperti ekonomi, hubungan masyarakat, dan pemasaran.

Juga, faktor yang baik untuk seorang manajer adalah pengetahuan dasar di bidang psikologi, basis pengetahuan spesialis semacam itu biasanya mencakup pengetahuan tentang program komputer dasar (Word, Excel), melek bahasa Rusia, keterampilan dalam penjualan dan manajemen dokumen (kemampuan untuk menyusun dan mengeksekusi dokumen).

Selain itu, seorang manajer pengembangan seringkali harus keluar dari situasi yang tidak standar, sehingga ia membutuhkan pemikiran kreatif dan diplomasi.

Gaji karyawan untuk posisi manajer pengembangan

Gaji karyawan seperti itu sangat tergantung pada pengalaman dan pengembangan keterampilan profesional.

• Gaji rata-rata

Di ibukota, rata-rata 50.000 rubel, di St. Petersburg - 39.000 rubel, di Nizhny Novgorod - 25.000 rubel.

• Gaji awal

Gaji awal untuk kandidat tanpa pengalaman adalah dari 20.000 hingga 40.000 rubel. di Moskow, dari 15.000 hingga 30.000 rubel. di St. Petersburg, dari 12.000 menjadi 20.000 rubel. Di Nizhniy Novgorod.

• Pengalaman kerja lebih dari 1 tahun

Dengan pengalaman, seorang manajer dibayar dengan gaji rata-rata 40.000 - 70.000 rubel. di ibukota, 30.000 - 46.000 rubel. di kota di Neva dan 20.000 - 32.000 rubel. Di Nizhniy Novgorod.

• Pengalaman kerja lebih dari 3 tahun

Spesialis kelas atas yang telah bekerja dalam spesialisasi mereka selama minimal 3 tahun, dengan pengalaman dalam pekerjaan manajerial dan pengembangan bisnis dari awal, memperoleh dari 70.000 hingga 250.000 rubel. di Moskow, 46.000 - 150.000 rubel. di St. Petersburg, 32.000 - 80.000 rubel. Di Nizhniy Novgorod.

Pencarian dan seleksi kandidat untuk posisi manajer pengembangan

Ketika mulai mengatur pencarian dan seleksi kandidat, perlu untuk memutuskan pekerjaan mana yang dapat dipercayakan, misalnya, kepada agen perekrutan, dan mana yang lebih baik untuk dilakukan sendiri. Pencarian manajer pengembangan dapat dilakukan dengan menggunakan sumber daya internal dan eksternal perusahaan. Kedua metode tersebut memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Seringkali sebuah perusahaan meremehkan peluang yang mungkin muncul sebagai akibat dari pencarian kandidat di antara mereka yang sudah bekerja di perusahaan tersebut.

Seleksi internal

Seleksi internal meliputi: beberapa keuntungan:

• jauh lebih murah: tidak memerlukan biaya atau membutuhkan dana minimal untuk proses seperti adaptasi dan pelatihan;
• dalam seleksi internal, pekerjaan dilakukan dengan orang-orang yang mengenal perusahaan dengan baik, yang memungkinkan mereka untuk dengan mudah melewati masa adaptasi dalam posisi yang tidak biasa bagi mereka;
• seleksi internal memotivasi untuk hasil yang lebih baik dalam proses tenaga kerja.

Saat memilih di dalam perusahaan, mereka menggunakan pendekatan berikut:

• kandidat terbaik di antara karyawan perusahaan diidentifikasi berdasarkan karakteristik formal (tingkat dan jenis pendidikan, senioritas, profesionalisme, usia, dll.)
• organisasi acara kompetitif mengenai penggantian posisi yang kosong.
• cadangan personel dibentuk.

Seleksi eksternal

Ketika seorang manajer dipilih di luar perusahaan, pencarian akan dimulai dengan jawaban untuk ini pertanyaan:

• Di mana mungkin untuk menemukan kandidat yang cocok untuk posisi itu?
• Bagaimana para kandidat ini dihubungi?
• Bagaimana membuat mereka tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut?

Untuk menciptakan aliran karyawan baru ke perusahaan, dapat digunakan berbagai cara: iklan dalam bentuk iklan untuk posisi yang kosong di surat kabar, majalah, radio dan televisi kabel. Disarankan untuk mengunjungi pameran industri atau tematik, bursa kerja. Selain semua hal di atas, sumber tenaga kerja juga:

• agen perekrutan;
• layanan ketenagakerjaan, pertukaran tenaga kerja;
• kenalan pribadi;
• perburuan spesialis terbaik dari perusahaan lain - ini dilakukan oleh "pemburu hadiah" (headhunter).

Teknologi Seleksi Kandidat

Terlepas dari apakah kita berbicara tentang metode seleksi kita sendiri atau eksternal, untuk memahami tingkat kepatuhan kandidat dengan persyaratan yang ada untuk lowongan tertentu, kami menggunakan serangkaian metode yang ditujukan untuk penilaian kandidat secara multilateral. . Kompleks metode seleksi yang dapat digunakan:

• seleksi persiapan (data tentang seseorang yang terkandung dalam ringkasan dan hasil wawancara awal dianalisis);
• pengumpulan data informasi (dari orang lain);
• semua jenis kuesioner dan pengujian (termasuk pengujian kemampuan profesional);
• metode pemilihan kelompok;
• penilaian ahli;
• solusi masalah;
• tindak lanjut/wawancara.

Percakapan sepintas dengan calon posisi manajerial tidak akan memberikan kesan yang lengkap dan dapat diandalkan tentang dia. Ini hanya kesan pertama dan belum tentu benar.

Ada juga saat-saat seperti itu: manajer SDM, bahwa kandidat saat wawancara mungkin sakit kepala, dia mungkin juga terganggu oleh beberapa masalah, atau suasana hati yang buruk. Atau bahkan lebih sederhana - Anda bisa tidak menyukai satu sama lain. Dan ketika tidak ada kriteria seleksi yang jelas, kandidat yang kuat dapat dengan mudah tidak masuk ke babak wawancara berikutnya.

Situasi sebaliknya juga mungkin terjadi. Seorang kandidat mungkin tampak seperti pembicara yang baik, dan profilnya akan memenuhi semua persyaratan, tetapi siapa yang dapat menjamin apakah seseorang akan berhasil bekerja, apakah dia akan mencapai hasil, seberapa cepat dia akan belajar dan bagaimana dia bereaksi dalam situasi sulit. Secara umum, untuk setiap pemberi kerja, calon baru selalu menjadi “babi di ladang”.

• Panduan langkah demi langkah tentang cara melakukan wawancara

Tes psikologi untuk calon

Selain rekam jejak, referensi, dan kesuksesan dalam profesi, yang mencirikan kandidat untuk posisi manajer pengembangan sebagai spesialis, pemberi kerja harus mencari tahu orang seperti apa yang ada di depannya - anggota tim masa depan. Bagaimana orang ini akan bertindak dalam situasi yang sulit? Apakah dia dapat mengambil tanggung jawab ketika menjadi perlu untuk membuat keputusan independen? Apakah ini akan menjadi penyebab konflik antar rekan kerja?

Tes psikologi digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Keandalan pengujian tidak melebihi 70%, itu tergantung pada metode yang digunakan, serta tingkat profesionalisme juru bahasa.

Faktanya, ketika seorang profesional bekerja, tes psikologi menjadi sumber data yang dapat diandalkan secara praktis, dan semakin banyak tes, semakin dapat diandalkan informasi yang diterima. Untuk melakukan pengujian, sebagai suatu peraturan, serangkaian tes dipilih yang mencakup kecerdasan, karakteristik pribadi, tingkat motivasi, dll.

Berkat proses ini, Anda bisa mendapatkan banyak hal penting informasi tentang pelamar:

• seberapa cepat dia bisa terbiasa dengan kondisi baru;
• bagaimana ia akan menerima aturan yang dipaksakan dari luar;
• kecepatan dia bertindak;
• frekuensi seseorang akan mencari bantuan;
• apakah seseorang terbuka terhadap peluang untuk mempelajari sesuatu yang belum dijelajahi;
• apakah dia cepat mengerti dan beradaptasi, dll.

Sistem evaluasi kandidat untuk posisi manajer pengembangan

Sistem untuk mengevaluasi kandidat untuk posisi yang kosong harus didasarkan pada hal-hal berikut: prinsip.

1. Ini mendorong penyeleksi untuk membenarkan pilihan mereka terhadap sistem kriteria yang disepakati.
2. Hal ini didasarkan pada informasi yang objektif dan memberikan penilaian yang objektif kepada kandidat.
3. Ini membantu karyawan organisasi yang berpartisipasi dalam sistem seleksi untuk lebih mudah mencapai saling pengertian ketika mengevaluasi kandidat.

Setelah penilaian semua kandidat dilakukan, dimungkinkan untuk melanjutkan ke tahap kedua, yang disediakan oleh sistem penilaian objektif, untuk menyusun tabel analisis. Itu dibentuk sedemikian rupa sehingga berisi daftar persyaratan utama, ketika dimungkinkan untuk menempatkan penilaian terhadap nama masing-masing kandidat atas dasar yang sesuai.

Anggota dapat dibagi menjadi tiga subkelompok:

SEBUAH- tentu cocok untuk dimasukkan dalam cadangan personel dan dipindahkan ke posisi tingkat yang lebih tinggi;

B- cocok secara kondisional untuk dimasukkan dalam cadangan personel dan untuk menduduki posisi tingkat yang lebih tinggi, tetapi membutuhkan pelatihan tambahan;

C- tidak cocok untuk dimasukkan dalam cadangan personel dan untuk menduduki posisi tingkat yang lebih tinggi.

Langkah-langkah pemilihan kandidat

Setelah data pribadi yang diberikan oleh kandidat dipelajari, dan keputusan telah dibuat untuk mengundang mereka ke wawancara, tahap yang sangat penting untuk layanan personalia dimulai - kandidat dipilih. Ada beberapa langkah berurutan di sini. Di masing-masing, sebagian pelamar disaring karena fakta bahwa ada perbedaan antara persyaratan yang berbeda. Melewati langkah-langkah ini akan membantu memastikan jumlah kesalahan perhitungan minimum saat memilih.

Langkah 1 Data pribadi dan otobiografi yang terbentuk.

Langkah 3 Wawancara.

Ini dilakukan untuk mengumpulkan data yang diperlukan tentang karakteristik pribadi dan bisnis manajer masa depan. Hasilnya, ada seleksi orang yang memenuhi persyaratan kualifikasi. Saat wawancara, Anda harus memperhatikan bagaimana penampilan kandidat (gaya pakaian, postur), budaya perilaku apa yang dia miliki (gerakan, ekspresi wajah, sopan santun), budaya bicara seperti apa (dapatkah dia merumuskan pemikiran), dapatkah orang ini mendengar lawan bicara, dan juga strategi keseluruhan perilaku selama wawancara dinilai (seberapa aktif dan tertariknya kandidat untuk posisi itu; tergantung pada lawan bicara atau kemandirian dan dominasi yang berlaku).

Langkah 4. Uji coba.

Ilmu perilaku telah mengembangkan berbagai jenis tes yang membantu memprediksi seberapa efektif seorang manajer akan dapat melakukan pekerjaan tertentu. Salah satu jenis tes penyaringan melibatkan pengukuran kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan yang dimaksud. Contohnya termasuk mengetik atau steno, menunjukkan kemampuan mengoperasikan alat mesin, menunjukkan kemampuan verbal melalui komunikasi lisan atau karya tulis. Jenis tes lain menilai karakteristik psikologis, seperti tingkat intelektual, minat, energi, ketulusan, kepercayaan diri, stabilitas emosional, dan perhatian terhadap detail. Agar tes tersebut berguna untuk pemilihan kandidat, harus ada korelasi yang signifikan antara nilai tes yang tinggi dan kinerja yang sebenarnya. Manajemen harus mengevaluasi tes mereka dan menentukan apakah mereka yang berkinerja baik dalam tes benar-benar terbukti menjadi manajer yang lebih efektif daripada mereka yang berkinerja kurang baik.

Langkah 5. Prosedur tes bakat.

Penting untuk memverifikasi kesesuaian profesional selama pemilihan kandidat, di samping itu, prosedur dapat dilakukan dari waktu ke waktu sebagai bagian dari sertifikasi reguler dan untuk seleksi ke personel cadangan.

Langkah 6 Kontrol medis dan penelitian menggunakan teknik perangkat keras (jika perlu).

Langkah 7 Analisis hasil tes dan kesimpulan tentang kesesuaian profesional.

Pada tahap ini, komisi seleksi profesional menganalisis hasil tahapan sebelumnya dan menyiapkan opini tentang kesesuaian profesional kandidat.

Langkah 8 Keputusan pekerjaan.

Akhirnya, kandidat yang paling cocok untuk posisi itu dipilih, keputusan akhir tentang perekrutannya dibuat dan dokumen yang diperlukan disiapkan (kontrak, pesanan, dll.).

• Nuansa penting yang akan menghemat waktu saat memilih staf

Bagaimana mengadaptasi manajer pengembangan baru untuk bekerja di perusahaan

Jika Anda mengatur periode adaptasi dengan benar untuk manajer pengembangan yang baru tiba, maka efektivitas seluruh tim akan meningkat, dan hasil positif akan dicapai lebih cepat. Dan jika adaptasinya tidak terorganisir dengan baik, kinerjanya pasti akan jauh lebih rendah.

Pusat Kepemimpinan Kreatif melakukan penelitian, dan menurut hasilnya, 40% manajer senior meninggalkan pekerjaan mereka dalam 8 bulan pertama karir mereka. Mengorganisir adaptasi dengan buruk berarti secara praktis menjamin kegagalan.

Pengembangan program adaptasi

Untuk mengadaptasi karyawan dengan benar, manajer SDM harus menggunakan program yang dirancang khusus.

Sistem tindakan adaptasi meliputi adaptasi umum dan khusus.

Program umum memperkenalkan seluruh perusahaan, menyentuh poin-poin berikut.

1. Gambaran perusahaan yang paling lengkap:

• ucapan salam;
• arah pengembangan, tujuan, momen bermasalah;
• tradisi, norma;
• produk dan konsumen;
• kegiatan;
• bentuk struktural, hubungan antar departemen;
• pengenalan manajemen senior;
• hubungan internal.

1. Gaji.
2. Tunjangan:

• Pertanggungan;
• pembayaran cacat sementara;
• uang pesangon;
• tunjangan karena sakitnya karyawan, anggota keluarga, tunjangan untuk ibu;
• pensiun;
• pelatihan selama bekerja.

1. Kesehatan dan keselamatan Kerja:

• tindakan pencegahan;
• keselamatan kebakaran;
• aturan tindakan selama kecelakaan;
• tempat pertolongan pertama diberikan.

1. Hubungan karyawan dengan serikat pekerja:

• syarat dan kondisi kerja;
• tujuan, perjalanan,
• promosi; kekuasaan, kewajiban karyawan;
• peraturan serikat pekerja;
• disiplin dan hukuman.

1. Komponen rumah tangga:

• masalah gizi;
• organisasi rekreasi;
• lainnya.

Pelaksanaan program adaptasi ini diikuti oleh program lain yang lebih program khusus. Ini termasuk momen yang terkait dengan departemen atau tempat kerja tertentu. Biasanya, program ini dipimpin oleh manajer lini atau mentor.

Program ini mencakup pertanyaan-pertanyaan berikut.

1. Fungsi departemen:

• tugas, prioritas;
• bentuk organisasi struktural;
• hubungan dengan departemen lain.

1. Wewenang, kewajiban dan tanggung jawab:

• deskripsi pekerjaan saat ini dan hasil yang diinginkan;
• penjelasan tentang mengapa pekerjaan khusus ini diperlukan, bagaimana kaitannya dengan kegiatan lain di departemen dan di perusahaan secara keseluruhan;
• lamanya hari kerja dan jadwal manajer pengembangan;
• kriteria kualitas pekerjaan yang dilakukan.

1. Aturan, peraturan:

• norma-norma yang merupakan karakteristik dari jenis kegiatan atau departemen tertentu;
• peraturan keselamatan;
• hubungan dengan karyawan departemen lain;
• katering, merokok di tempat kerja;
• percakapan telepon yang bersifat pribadi selama jam kerja.

1. Tampilan divisi:

• tombol alarm kebakaran;
• masukan dan keluaran;
• tempat di mana Anda bisa merokok;
• tempat pertolongan pertama diberikan.

5. Organisasi pengenalan manajer pengembangan dengan karyawan departemen lainnya.

Saat bekerja dengan karyawan baru pemimpin harus fokus pada poin-poin berikut::

1. Penting untuk diingat tentang komunikasi dengan manajer pengembangan yang baru diangkat. Cari tahu bagaimana keadaannya, undang spesialis untuk makan siang atau hanya minum kopi.
2. Ingatlah bahwa dalam setiap situasi, setiap karyawan dapat, jika perlu, datang kepada Anda dengan kesulitan mereka untuk meminta nasihat atau bimbingan dan mendapatkan bantuan Anda.
3. Seorang pemula harus terlibat dalam proyek jangka panjang dan jangka pendek. Sering terjadi bahwa seorang karyawan baru memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada pekerjaannya secara keseluruhan. Namun, Anda tidak boleh mempercayakan manajer pengembangan baru dengan proyek besar. Pengecualian mungkin dalam situasi di mana aktivitas seorang spesialis memang mampu memberikan kontribusi positif yang nyata bagi perusahaan.
4. Selain rapat perencanaan bisnis pada waktu-waktu tertentu, Anda dapat meminta atasan langsung Anda untuk menulis laporan akhir tentang pekerjaan yang telah diselesaikan oleh manajer pengembangan yang baru.
5. Hal ini diperlukan untuk mengalokasikan sebagian dari anggaran untuk mengadakan malam perusahaan atau rehat kopi biasa. Komunikasi dalam suasana informal akan menyatukan tim dan meningkatkan semangat tim.

Pendapat ahli

Ajukan lebih banyak pertanyaan kepada pemula untuk memahami dengan tepat apakah dia tepat untuk Anda

Anna Shargina,

konsultan independen, Kharkiv

Dalam dua minggu pertama kerja, perlu untuk berbicara setiap hari tidak hanya dengan manajer muda, tetapi juga dengan mentornya; dari minggu ketiga sampai akhir magang (masa percobaan), percakapan seperti itu harus diadakan setiap minggu. Pertanyaan untuk ditanyakan kepada peserta pelatihan dan mentor mereka tercantum di bawah ini. Setelah menganalisis jawaban yang diterima, Anda akan mengevaluasi suasana hati karyawan untuk pekerjaan lebih lanjut, pemahamannya tentang esensi aktivitasnya dan akan dapat berhenti membuang waktu dan sumber daya intelektual pada seseorang jika dia tidak menunjukkan dirinya dengan benar.

Di akhir masa percobaan, Anda perlu berbicara secara terpisah dengan peserta pelatihan untuk menginspirasinya: dengan dimulainya pekerjaan mandiri, ia bertanggung jawab penuh atas tindakannya. Pertanyaan-pertanyaan berikut harus diajukan pada pertemuan ini:

• Mengapa Anda ingin bekerja di posisi ini?
• Apakah Anda tertarik dan mengapa Anda ingin bekerja di posisi ini di perusahaan kami?
• Apa yang penting bagi Anda di tempat kerja?
• Apa yang Anda harapkan dari perusahaan?
• Apa yang siap Anda lakukan untuk perusahaan?
• Apa yang ingin Anda capai dalam lima sampai tujuh tahun?
• Apakah Anda melihat prospek pertumbuhan perusahaan?

Tentunya beberapa aspek tersebut sudah Anda ketahui sebelumnya dalam wawancara. Namun, jawaban yang akan diberikan kandidat tanpa pengalaman kepada Anda lebih cenderung menyerupai fantasi romantis. Dan pelatihan berbulan-bulan, magang dan bekerja akan memberikan karyawan bahwa ia akan dapat benar-benar merasakan keinginannya, minatnya di bidang profesional, dan memberikan jawaban yang lebih jelas dan lebih realistis.

Bagaimana meningkatkan efektivitas manajer pengembangan

Pelatihan manajer pengembangan dapat dilakukan:

• dengan pelatihan lanjutan dengan topik "Sistem pelatihan perusahaan";
• pada seminar dan pelatihan tentang proses pembelajaran teknologi di perusahaan;
• melalui pendidikan mandiri - untuk mempelajari literatur dan majalah dari arah ini;
• lulus ujian kualifikasi untuk manajer pengembangan, pelatih, dll.

Metode umum motivasi yang berlaku untuk manajer pengembangan:

• berpindah dari satu bidang pekerjaan SDM ke bidang lain;
• pendalaman spesialisasi;
• meningkatkan tingkat profesionalisme (jika mereka hadir di perusahaan);
• pindah ke departemen lain;
• wewenang untuk memberikan kuliah atas nama perusahaan di seminar, di jejaring sosial, dll .;
• skema individu motivasi material (paket sosial diperpanjang, bonus, bonus, dll).

manajer Pengembangan, dia adalah - seorang manajer pengembangan perusahaan atau bisnis, mengarahkan usahanya untuk meningkatkan keuntungan perusahaan tempat dia bekerja. Profesi ini cocok bagi mereka yang tertarik pada ilmu ekonomi dan sosial (lihat pilihan profesi untuk minat mata pelajaran sekolah).

Fitur profesi:

Pertama-tama, manajer pengembangan menjaga hubungan yang berkualitas dengan klien, karena mereka adalah kunci keberhasilan perusahaan. Dia mengembangkan kebijakan komunikasi dengan klien dan mengimplementasikannya dalam pekerjaan semua departemen perusahaan. Manajer pengembangan juga aktif bekerja pada organisasi alur kerja dan suasana di dalam perusahaan: seringkali tugasnya termasuk mengatur dan mengendalikan pekerjaan kantor, serta mengatur pelaporan internal, karena banyak tergantung pada efisiensi perusahaan diri. Dia adalah penghubung antara karyawan dan manajemen senior, sehingga, saat menerima laporan dari karyawan, dia sendiri yang menyiapkan laporan untuk direktur perusahaan dan manajer senior.

Manajer pengembangan menyadari peristiwa yang terjadi di pasar di wilayah di mana perusahaannya beroperasi: dia mengetahui perubahan permintaan barang atau jasa dan tindakan pesaing. Dia membutuhkan ini untuk membuat proposal untuk pengembangan bisnis, pengenalan kategori barang dan jasa baru, dan peningkatan yang lama. Untuk informasi yang berkaitan dengan pasar, ia beralih ke pemasar, dan di perusahaan kecil ia dapat melakukan riset pasar sendiri.

Selain fungsi-fungsi tersebut, manajer pengembangan juga mengembangkan dan menyajikan presentasi kepada klien (dan karyawan perusahaan). Ini dapat berupa presentasi tentang pengenalan kebijakan perusahaan baru, pelatihan dalam mengadakan pertemuan dengan klien, mengembangkan keterampilan apa pun yang diperlukan untuk bekerja (untuk karyawan), memperkenalkan produk dan layanan baru, penawaran khusus (untuk klien). Mengelola proses persiapan dan berpartisipasi langsung dalam pameran dan promosi secara berkala muncul di daftar tugas untuk spesialis ini. Bersama dengan manajer penjualan dan akun, manajer pengembangan sering mencari pelanggan potensial, dan panggilan telepon, korespondensi bisnis, dan penutupan kontrak ada dalam daftar aktivitasnya sehari-hari.

Pekerjaan spesialis semacam itu penuh. Gaji biasanya di atas rata-rata.

Kualitas penting

Dia perlu memiliki kualitas seperti potensi manajerial, aktivitas, keramahan, ketelitian, ketepatan waktu, pembelajar cepat, gudang analitis dan fleksibilitas pikiran, kejujuran, tujuan, pemikiran strategis, kemampuan untuk mengekspresikan pemikirannya secara wajar dan bekerja dengan sejumlah besar informasi. .

Pelatihan manajer pengembangan (manajer pengembangan)

Sehat PEMASARAN DAN MANAJEMEN MEREK

British Higher School of Design mengadakan kursus pelatihan intensif untuk manajemen senior untuk pengembangan dan pengelolaan merek. Siswa akan mempelajari standar baru dalam pemasaran Rusia dan pendidikan bisnis dengan mengerjakan proyek kelompok yang disediakan oleh pelanggan nyata. Kursus ini diajarkan oleh para ahli terkemuka, perwakilan dari perusahaan Rusia dan asing dari Amerika Serikat, Prancis, Jerman, Inggris Raya, Belanda, dan negara-negara lain. Durasi kursus adalah 1 tahun.