Dalla riserva per il personale del servizio pubblico. Riserva di personale del Presidente della Federazione Russa

Questo capitolo attualizza il problema della competenza professionale - lo sviluppo riserva del personale in Russia, che si ottiene considerando il concetto stesso di "riserva di personale", e quindi la sua esistenza nel sistema statale servizio civile.

Il concetto di "riserva personale"

Il concetto di riserva di personale non è qualcosa di nuovo e avanzato per la Russia, nelle organizzazioni ancora presenti epoca sovietica c'era una forma di rendicontazione annuale, che rifletteva lo stato dei lavori con la riserva del personale.

Ad oggi, non esiste un'interpretazione consolidata di questo fenomeno nella scienza. La tabella 1 presenta il termine "Riserva di personale" e dei moderni teorici e professionisti nel campo della gestione del personale.

Tabella 1. Definizione di “riserva per il personale”

E IO. Kibanov e V.N. Fedoseev ritiene che ci siano due tipi di riserva di personale:

1) una riserva per la promozione è un gruppo di dipendenti dell'organizzazione, ciascuno dei quali si è affermato come capace e meritevole di ulteriore servizio e avanzamento professionale;

2) una riserva di dirigenti è un gruppo di dipendenti di un'organizzazione selezionati a seguito di una selezione formale che dispongono del capitale umano necessario per occupare in futuro posizioni manageriali vacanti.

La riserva dovrebbe essere creata per tutte, senza eccezioni, le posizioni dei dirigenti nell'attuale struttura gestionale dell'organizzazione, tenendo conto della sua strategia di sviluppo Fedoseev VN Gestione del personale: libro di testo. indennità. M.: marzo 2006.S. 193. .

AE Lukyanenko, VI Lukyanenko, A. V. Novikov caratterizzano la riserva del personale secondo i seguenti parametri:

1. Per tipo di attività:

a) riserva di sviluppo - un gruppo di specialisti e manager che si preparano a lavorare in nuove aree (durante la diversificazione della produzione, lo sviluppo di nuove tecnologie, nuovi beni e servizi). Questi lavoratori possono scegliere tra due percorsi di carriera: professionale o manageriale;

b) una riserva di funzionamento - un gruppo di specialisti e dirigenti che devono garantire l'efficace funzionamento dell'organizzazione in futuro. Questi dipendenti sono orientati alla carriera.

2. Su appuntamento:

a) gruppo A - candidati che possono attualmente essere nominati per incarichi superiori;

b) gruppo B - candidati che dovrebbero essere nominati nei prossimi 2-3 anni.

3. In base al livello di specifica e alla gamma di requisiti:

a) riserva potenziale - manager, specialisti che soddisfano i requisiti di base per il livello di istruzione, specializzazione, età o che sono in grado di soddisfarli nel prossimo futuro. Questo è un contingente di promettenti dipendenti dell'organizzazione;

b) una riserva preliminare - uno strato più ristretto nella composizione rispetto alla categoria precedente, la cui composizione è determinata da valutazioni comparative delle qualità manageriali dei candidati;

c) la riserva finale, che comprende solo i dipendenti che meglio soddisfano tutti i criteri di selezione. Qui, l'indicatore determinante è una valutazione completa delle qualità del candidato e dei risultati delle sue attività Lukyanenko A.E. Gestione del personale degli organi statali: un sistema di organizzazione e funzionamento. M.: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova e O.Yu. Minchenkova opera con il termine "riserva dei dipendenti per la promozione", intendendo con esso dipendenti appositamente formati che, in base alle loro qualità professionali e personali, tenendo conto della necessità, possono essere promossi a posizioni pianificate più elevate Fedorova N.V. Gestione del personale organizzativo: libro di testo. indennità. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melichov e PA Maluev esplora la riserva di personale in due aspetti principali: intra-organizzativo ed extra-organizzativo. Nel primo caso, la riserva del personale è una parte potenzialmente attiva e formata del personale dell'organizzazione in grado di ricoprire posizioni superiori, ed è anche parte del personale in formazione sistematica per ricoprire mansioni di più alta qualificazione. Nel secondo caso, la riserva del personale è un insieme di candidati ad una posizione vacante che non sono dipendenti dell'organizzazione, ma partecipano a molti progetti aziendali, compresi i programmi di formazione; l'organizzazione collabora con tali persone come con potenziali dipendenti, quindi è interessata alle loro conoscenze, abilità e capacità.

1) una riserva per le promozioni fa parte del personale, ogni rappresentante del quale merita di essere spostato in una posizione più alta nella scala professionale e professionale;

2) la riserva del manager è un insieme formalmente selezionato di dipendenti che hanno le conoscenze, le capacità e le capacità adeguate per occupare posizioni manageriali in futuro Melikhov Yu. indennità. Mosca: Dashkov i Ko, 2008, pagina 132.

Si può presumere che questo duplice approccio alla riserva di personale meriti certamente attenzione. Va tuttavia rilevata l'ambiguità del concetto di “riserva non organizzativa”. Questo è inteso come un determinato gruppo target di un determinato segmento del mercato del lavoro, a cui sono diretti gli sforzi di marketing dell'organizzazione per attirare rappresentanti del gruppo in determinate posizioni all'interno dell'azienda. Dal nostro punto di vista, non è del tutto legittimo chiamare “riserva” questo gruppo di lavoratori, poiché non sono direttamente inseriti nell'organizzazione e non possono essere oggetto di gestione del personale, anzi, come sopra indicato, saranno il gruppo target per il marketing del personale. Forse, nel tempo, man mano che i confini dell'organizzazione vengono cancellati, il punto di vista di Yu. E. Melikhov e P. A. Maluev sarà più vero, ma nel quadro degli approcci consolidati per definire l'area tematica della gestione del personale, non è così sembrano essere del tutto corretti.

In tutti questi approcci, la riserva di personale all'interno dell'organizzazione è considerata come un insieme di individui uniti in una formazione artificiale, individuati dal soggetto di gestione del personale ai fini della facilità di analisi e gestione, all'interno del quale non vi è interazione tra suoi elementi. Infatti, i riservisti sono uniti solo dall'appartenenza alla riserva del personale. Pertanto, la riserva stessa nel suo insieme non è in grado di agire come un'unità strutturale che ha i propri scopi e obiettivi all'interno dell'organizzazione. In considerazione del fatto che la riserva per il personale è relativamente frammentata, è difficile gestirla nel suo insieme, poiché per influenzarla efficacemente sono necessarie azioni mirate rivolte a ciascun singolo riservitore, il che comporta un aumento dei costi di transazione.

Lo studio teorico svolto ha consentito di formulare un approccio sostanzialmente diverso alla determinazione della riserva per il personale, che consente di predeterminare i meccanismi di gestione della riserva, che porteranno ad una riduzione dei costi di transazione e libereranno parzialmente l'ufficio del personale di risolvere altri compiti che devono affrontare. L'approccio proposto è che nell'ambito dell'organizzazione, la riserva del personale diventi un gruppo sociale a tutti gli effetti, che, secondo R. Merton, dovrebbe avere tre caratteristiche principali: interazione, appartenenza, unità Radugin AA Sociologia: un corso di lezioni . M.: Centro, 1999. S. 65.. Dal nostro punto di vista, la riserva del personale è un gruppo sociale i cui membri sono selezionati secondo criteri noti a tutta l'organizzazione e interagiscono tra loro per risolvere i problemi dell'organizzazione e il loro sviluppo nell'ambito dei team di progetto.

Il talent pool, formato e gestito secondo la specifica definizione, è caratterizzato da:

1) interazione sostenibile tra riservisti, che contribuisce alla forza e stabilità dell'esistenza di una riserva di personale come gruppo sociale nello spazio e nel tempo;

2) un grado di coesione relativamente elevato;

3) un'omogeneità di composizione nettamente espressa, ovvero la presenza di segni insiti in tutti gli individui inclusi nella riserva. Inoltre, la presenza della segnaletica è individuata secondo il sistema di criteri riconosciuto dall'intera organizzazione;

4) ingresso nell'organizzazione come comunità sociale più ampia come una sorta di entità strutturale.

Con questo approccio alla determinazione e alla gestione di un pool di talenti, la riserva sarà strutturata in uno specifico gruppo sociale all'interno dell'organizzazione, che sarà in un modo o nell'altro omogeneo, il che semplificherà la sua gestione. Se, nell'ambito degli approcci precedentemente esistenti, il servizio del personale ha elaborato un piano di sviluppo individuale per ciascun riservista, lo ha formato separatamente e così via, allora, nell'ambito dell'approccio proposto, parte degli sforzi per sviluppare i riservisti può essere centralizzato e reso più conveniente.

Il fatto che i riservisti che lavorano nell'organizzazione sia nelle loro posizioni dirette che nell'ambito di progetti aziendali saranno consapevoli di appartenere alla riserva in quanto un determinato gruppo sociale li unirà come una squadra all'interno di una squadra, il che faciliterà la loro ritenzione all'interno del organizzazione.

Lo scopo principale della costituzione di una riserva per il personale è la creazione di una composizione di dirigenti preparati per la gestione nelle nuove condizioni Gestione del personale: libro di testo. / totale ed. A. I. Turchinova. M.: Izd-vo RAGS, 2002. S. 373. L'approccio dell'autore alla definizione della riserva mira a facilitarne la gestione attraverso una più adeguata individuazione dell'oggetto di controllo. La stessa istituzione di riserva ha una serie di importanti funzioni sociali costruttive:

Garantire la continuità della gestibilità e del funzionamento dell'organizzazione;

Garantire la conservazione, l'accumulo e l'incremento dell'esperienza professionale manageriale, l'ambiente professionale dell'organizzazione;

Garantire il rinnovamento del personale e della cultura professionale dell'organizzazione;

Rafforzare il meccanismo della domanda di leader di talento Turchinov AI L'Istituto della riserva dei dirigenti russi nel sistema della politica del personale statale: problemi di teoria e pratica // Riserva del personale come fattore nello sviluppo del potenziale manageriale della Russia. M.: Casa editrice dei RAGS, 2010. S. 15..

Negli studi moderni il concetto di "gestione della riserva di personale" non è pienamente compreso. Qui è importante non confondere i concetti di "gestione delle riserve" e "gestione della carriera". Quest'ultimo copre il sistema di servizio e promozione professionale dei dipendenti dell'organizzazione, mentre la gestione della riserva del personale - il sistema di identificazione, selezione e formazione dei dipendenti che hanno il potenziale per la promozione e si battono per questo Melikhov Yu. E. Decreto. operazione..

L'approccio proposto, basato sulla trasformazione della riserva in una comunità sociale che abbia tutte le caratteristiche inerenti a un piccolo gruppo, lascia un'impronta significativa nella comprensione del processo di gestione della riserva del personale. La gestione della riserva del personale in questo lavoro è intesa come un processo sfaccettato di influenza mirata dei soggetti di gestione del personale sul gruppo sociale dei dipendenti inclusi nella riserva, per il loro sviluppo e l'uso effettivo a beneficio dell'organizzazione e di se stessi.

Utilizzare la riserva di personale per ricoprire posizioni chiave, dal nostro punto di vista, è più conveniente che invitare persone dall'esterno, poiché i dipendenti già in servizio non hanno bisogno di adattamento sociale nella misura necessaria per i nuovi arrivati. Naturalmente, sarebbe sbagliato dire che quando si utilizza il pool di talenti per ricoprire posizioni chiave, l'organizzazione può ignorare l'adattamento sociale Schneider B. Personale per l'organizzazione: un approccio scientifico alla ricerca, selezione, valutazione e fidelizzazione dei dipendenti. San Pietroburgo: Economia. Shk., 2004. S. 178.. È più corretto interpretarlo in questo modo: i problemi di adattamento a una nuova posizione saranno meno acuti se la posizione vacante è occupata da una persona che sta già lavorando nell'organizzazione, e non chi veniva da fuori. Tra i vantaggi dell'utilizzo di fonti interne di riserva, includiamo quanto segue:

1. Ridurre il periodo di adattamento. I dipendenti attivi, specialmente in un'organizzazione relativamente piccola, sono consapevoli dell'organizzazione stessa e di come funziona. Conoscono le condizioni in cui funziona il sistema retributivo, quali obiettivi e obiettivi l'organizzazione deve affrontare, quali sono le caratteristiche della cultura aziendale.

2. Aumentare le probabilità di successo nell'appuntamento. Un'organizzazione che dispone di un efficace processo di valutazione del personale, selezionando un candidato tra i suoi dipendenti, ha molto di più informazioni complete rispetto a quando si prende personale dall'esterno. Nel contesto dell'esistenza di un sistema di gestione del personale, basato sull'estrapolazione del comportamento precedente e attuale di un individuo, si può prevedere il suo comportamento futuro e la possibilità di raggiungere il successo. Vale la pena notare che ciò dipende da quanto siano complete e tempestive le informazioni di valutazione dei dipendenti utilizzate al momento della selezione dei candidati dalla riserva e da quanto riflettano la somiglianza tra le responsabilità attuali e future. Pertanto, il principio cardine della politica del personale in questo senso dovrebbe essere il principio della ricompensa per le prestazioni e la promozione basata sull'abilità di Hammer M. Reengineering Corporation: un manifesto per una rivoluzione nel business / transl. dall'inglese. Yu. E. Kornilovich. Mosca: Mann, Ivanov i Ferber, 2006. P. 98.

3. Ridurre il costo di riempimento di un posto vacante chiave. Ricoprire una posizione chiave dal pool di talenti è più economico che trovare un candidato degno al di fuori dell'organizzazione, il che è particolarmente vero quando noi stiamo parlando su posizioni manageriali, la cui ricerca e selezione è costosa. Questi costi includono, oltre al reclutamento, i costi associati alla selezione, alla formazione e all'adattamento. Dovrebbe anche tener conto dei benefici psicologici che l'azienda potrebbe ottenere se il posto vacante fosse occupato dalla riserva del personale. In altre parole, l'organizzazione è in grado di ridurre significativamente il turnover del personale se promuove i dipendenti esistenti nella scala della carriera.

L'esistenza di una riserva di personale in un'organizzazione pone di per sé requisiti elevati ai processi di selezione e valutazione del personale e all'intero sistema di gestione del personale. I dipendenti dell'azienda non dovrebbero avere dubbi sulla correttezza delle decisioni prese dal personale e i criteri utilizzati dall'organizzazione per promuovere qualcuno nel servizio dovrebbero essere accettati da tutti i dipendenti, poiché le persone che ritengono di essere state trattate ingiustamente quando c'era un'opportunità di promozione, può creare notevoli problemi per l'organizzazione. Allo stesso tempo, non si dovrebbe ispirare speranza nelle persone per l'avanzamento di carriera se ciò è impossibile per ragioni oggettive. È inoltre necessario pianificare in modo realistico con i dipendenti quali opportunità saranno a loro disposizione e come prepararsi a trarne vantaggio.

Dal nostro punto di vista, gestione efficace la riserva per il personale è strettamente interconnessa con i processi di sviluppo organizzativo interno del personale. Questa correlazione è in gran parte dovuta al ruolo svolto dal pool di talenti in azienda, nonché alle tecnologie di gestione delle riserve basate sul nuovo approccio da noi proposto.

A nostro avviso, l'efficace gestione della riserva per il personale dovrebbe essere di natura progettuale. In altre parole, i riservisti non dovrebbero essere oggetti statici a cui sono dirette procedure specializzate, consentendo, dal punto di vista dei soggetti di gestione delle riserve, di preparare i dipendenti a ricoprire posizioni chiave. Piuttosto, al contrario, dovrebbero essere coinvolti nel quadro attività di progetto all'interno dell'organizzazione, ottenere compiti impegnativi e costruire competenze. È l'utilizzo della riserva per i bisogni dell'organizzazione come unità di consulenza interna in grado di catalizzare i processi di sviluppo organizzativo interno, che influenzeranno lo stato delle competenze non solo dei riservisti, ma dell'intero personale nel suo insieme.

Una gestione efficace del pool di talenti accelererà i processi di sviluppo organizzativo interno attraverso:

1) garantire la diffusione di idee interfunzionali all'interno dell'azienda, dove i riservisti fungono da "staffette" delle idee apprese lavorando su progetti di consulenza;

2) distribuzione di nuovi elevati standard di svolgimento delle funzioni ufficiali, che saranno svolti dai membri della riserva dopo aver lavorato con l '"élite" dell'organizzazione;

3) la formazione di squadre stabili di riservisti, dove si stabiliscono le interazioni e si assegnano i ruoli, che nel tempo consentiranno la formazione di più squadre capaci di dirigenti di primo livello;

4) stabilire un'interazione tra diverse generazioni di manager, a seguito della quale i manager che attualmente gestiscono l'organizzazione, familiarizzando con le decisioni dei consulenti di riserva, ricevono versioni compilate di tutte le innovazioni nel settore e nelle tecnologie di gestione. si segnala inoltre che lo sviluppo delle interazioni tra le diverse generazioni di manager nel loro insieme accresce la stabilità dell'intero sistema di gestione.

Pertanto, l'ambivalenza esistente nella scienza nell'interpretazione dei concetti di "riserva di personale di un'organizzazione", "gestione di una riserva di personale" rende difficile praticare la formazione e lo sviluppo di una riserva di personale in un'organizzazione moderna. I nostri approcci proposti all'interpretazione di questi termini contribuiranno all'ottimizzazione del lavoro sullo sviluppo del personale nelle organizzazioni.

1.2 Servizio pubblico statale

L'acquisizione da parte di un'attività manageriale di natura professionale e la sua speciale responsabilità hanno costretto l'attenzione dei dirigenti dello stato in quasi tutti i periodi della storia. Il punto principale di questi appelli era trovare modi e mezzi per garantire la diversità delle sfere della società, incluso controllato dal governo, persone formate e in grado di risolvere problemi di gestione Turchinov A. I. Professionalizzazione e politica del personale: problemi di sviluppo della teoria e della pratica. - M.: Istituto psicologico e sociale di Mosca, Flint, 1998. S. 134 ..

Secondo la normativa vigente, il servizio pubblico statale (di seguito denominato il servizio civile) è una specie di Servizio pubblico, che è l'attività di servizio professionale dei cittadini Federazione Russa in posizioni di servizio pubblico statale della Federazione Russa. Il suo compito è garantire l'adempimento dei poteri degli organi statali federali, degli organi statali degli enti costitutivi della Federazione Russa, delle persone che ricoprono cariche pubbliche della Federazione Russa e delle persone che ricoprono cariche pubbliche degli enti costituenti della Federazione Russa.

Sulla base dell'esperienza domestica del servizio pubblico, analizzandone l'organizzazione, la natura, i contenuti, possiamo affermare che come attività professionale ha le sue specificità rispetto ad altri tipi di attività professionale. Tale specificità consiste, innanzitutto, nella sua natura normativo-giuridica, gestionale-comunicativa e pubblica.

Il riconoscimento del servizio civile come attività professionale riflette la qualità richiesta, la complessità del contenuto del lavoro per garantire l'esecuzione dei poteri degli organi statali. Questa è allo stesso tempo un'affermazione del grado di sviluppo delle forme oggettivate (posizioni, forme di lavoro), il grado di complessità del lavoro in quest'area, che richiede che una persona abbia una profonda conoscenza, abilità ed esperienza professionale pertinente in un specifica area disciplinare, in accordo con le funzioni, i compiti, le aree di attività dei servizi dello Stato.

Poiché il servizio pubblico è un'attività professionale che richiede conoscenze e abilità speciali per la sua attuazione, uno dei principi più importanti per la costruzione e il funzionamento del servizio pubblico è il principio di professionalità e competenza. Questo principio è sancito dalla legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa".

Quando si considera il servizio pubblico statale come un'attività professionale in termini generali, si può sostenere che si tratta di uno specialista che ha padroneggiato alto livello attività professionale, cambiando e sviluppandosi consapevolmente nel processo lavorativo, apportando il proprio contributo individuale alla professione, trovando il proprio scopo individuale, stimolando l'interesse pubblico per i risultati della propria attività professionale e accrescendo il prestigio della propria professione nella società.

BG Ignatov ritiene che l'orientamento professionale di un funzionario pubblico debba basarsi sugli interessi del servizio, su un sano desiderio di successo nelle attività ufficiali e sul desiderio di fare carriera. Allo stesso tempo, una qualità importante di un professionista è la capacità di prendere decisioni con elementi di ragionevole rischio e la capacità di assumersi responsabilità Ignatov VG Servizio pubblico. - M.: ICC "Mart", 2004 ..

AA. Derkach osserva che la professionalità di un individuo dipende dal livello di sviluppo di qualità professionalmente importanti, cioè quei tratti della personalità che influenzano le prestazioni. Un vero professionista, che ha standard elevati di attività professionale e di relazioni, forma un rigoroso sistema di regolamentazione normativa che lo incoraggia ad aderire costantemente a tali standard e standard. Queste norme agiscono come un regolatore morale del comportamento e delle relazioni Derkach AA Akmeologicheskie osnovy razvitiya professionala. - M.: Casa editrice dell'Istituto Psicologico e Sociale di Mosca; Voronezh: Onlus "Modek", 2004..

Dal punto di vista di E.V. Okhotsky, la professionalità di un funzionario pubblico è una conoscenza approfondita della sua attività e l'attuazione più efficace delle sue attività ufficiali. È nella professionalità che tutte le qualità di un dipendente sono: lavoro speciale, personale, morale Okhotsky EV Service carriera. - M., 1998. .

L'assioma della costruzione dello stato in ogni momento è stata la formazione di una burocrazia professionale, corrispondente ai compiti dello stato, ai suoi obiettivi, struttura politica e funzioni.

In Russia oggi si parla di servizio pubblico come fenomeno sociale qualitativamente nuovo. I processi di umanizzazione, modernizzazione della società russa, trasferimento dell'economia russa a un percorso innovativo di sviluppo, rafforzamento delle basi dell'ordine costituzionale, innalzamento del tenore di vita della società, realizzazione dei diritti umani e delle libertà e, di conseguenza , garantire la competitività del Paese nel mondo globale dipende da professionalità, competenza, istruzione, cultura generale, responsabilità civile dei dipendenti pubblici.

Il 1° marzo 2017 il Presidente della Federazione Russa ha emanato il decreto n. 96, che ha approvato il regolamento sulla riserva del personale dell'ente statale federale (di seguito denominato il regolamento). La necessità di emettere un tale decreto derivava dall'articolo 64 della legge federale "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa" nella sua versione originale nel 2004, tuttavia, alla fine, il regolamento è stato approvato solo 12 anni dopo l'entrata in vigore forza della legge.

Il regolamento disciplina la costituzione di una riserva per il personale, il lavoro con la riserva per il personale e l'esclusione dei cittadini e dei dipendenti pubblici dalla riserva per il personale. Allo stesso tempo, riguarda solo la riserva del personale di un ente statale federale (la legge sul servizio civile prevede anche l'esistenza di una riserva del personale federale, una riserva del personale di un'entità costituente della Federazione Russa e una riserva del personale di un ente statale di un'entità costituente della Federazione Russa.

Il Regolamento specifica le finalità ei principi della formazione della riserva per il personale. Determina inoltre che le informazioni sulla formazione di una riserva di personale e sul lavoro con essa sono pubblicate sui siti Web ufficiali dell'ente statale federale e del sistema informativo statale nel campo del servizio civile sulla rete di informazioni e telecomunicazioni Internet secondo le modalità determinate da il governo della Federazione Russa.

Quanto alla procedura per la costituzione di una riserva di personale, in questo aspetto, il Regolamento riprende sostanzialmente le norme dell'art. 64 della legge federale "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa". Tra i pochi romanzi importanti in questa sezione ci sono:

Precisazione che i dipendenti pubblici (cittadini) che non sono diventati vincitori del concorso per la copertura di un posto vacante nella funzione pubblica federale, ma le cui qualità professionali e personali sono state molto apprezzate dalla commissione del concorso, su raccomandazione di questa commissione, con il loro consenso , sono iscritti nella riserva per il personale addetto alla copertura degli incarichi del servizio pubblico federale del medesimo gruppo, che comprendeva il posto vacante del servizio pubblico federale, per il quale si è svolto il concorso;

Il divieto di inclusione nella riserva per il personale non può essere ricompreso tra i dipendenti pubblici che sono soggetti alle sanzioni disciplinari previste dai commi 2 o 3 della parte 1 dell'art. 57 o comma 2 o 3 dell'art. 59.1 della legge federale "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa".

Allo stesso tempo, il Regolamento disciplina per la prima volta nel dettaglio la procedura per lo svolgimento di un concorso per la riserva del personale. Il concorso dovrebbe svolgersi secondo la metodologia unificata per lo svolgimento di concorsi per la copertura di posti vacanti nella funzione pubblica statale della Federazione Russa e l'inclusione nella riserva del personale degli organi statali, approvata dal governo della Federazione Russa (attualmente non ancora approvata) .

Il concorso è tenuto dalla commissione per la concorrenza costituita nell'organismo statale federale. Consiste nel valutare le qualità professionali e personali di ciascun dipendente pubblico (cittadino) che abbia manifestato la volontà di partecipare al concorso ed è ammesso a parteciparvi (di seguito denominato candidato), sulla base dei requisiti di qualificazione per la compilazione del posizioni rilevanti della funzione pubblica federale.

Il regolamento prevede la pubblicazione obbligatoria sui siti web ufficiali dell'ente statale federale e del sistema informativo statale nel settore della funzione pubblica su Internet un annuncio dell'accettazione dei documenti per la partecipazione al concorso, nonché altre informazioni necessarie su la competizione.

La decisione sulla data, il luogo e l'ora del concorso è presa dal rappresentante del datore di lavoro. Il concorso si svolge entro e non oltre le 30 giorni del calendario dopo il giorno del completamento dell'accettazione dei documenti per la partecipazione al concorso. Entro e non oltre 15 giorni di calendario prima della data del concorso, l'ente statale federale pubblica sul suo sito Web ufficiale e sul sito Web ufficiale del sistema informativo statale nel campo del servizio civile su Internet informazioni sulla data, il luogo e l'ora della sua holding, nonché un elenco di candidati e invia messaggi pertinenti ai candidati.

Durante il concorso, la commissione del concorso valuta i candidati sulla base di documenti da loro presentati, nonché sulla base di procedure concorsuali utilizzando metodi di valutazione delle qualità professionali e personali dei candidati che non siano in contraddizione con le leggi federali e altri atti normativi di la Federazione Russa, compreso colloquio individuale, interrogando, svolgendo discussioni di gruppo, scrivendo un saggio o sperimentando su questioni relative all'esercizio delle funzioni d'ufficio per incarichi di servizio pubblico federale, per l'inserimento nella riserva del personale per la quale i candidati si candidano.

Le procedure concorsuali e la riunione del comitato di gara si svolgono alla presenza di almeno due candidati.

La decisione della commissione del concorso viene presa in assenza di candidati ed è la base per l'inclusione del candidato (candidati) nella riserva del personale per la copertura degli incarichi del servizio civile federale del gruppo corrispondente o il rifiuto di inclusione del candidato (candidati) nella riserva del personale.

I risultati del concorso saranno inviati a scrivere candidati entro 7 giorni dalla data del suo completamento. Le informazioni sui risultati del concorso sono pubblicate anche entro il periodo specificato sui siti Web ufficiali dell'ente statale federale e del sistema informativo statale nel settore del servizio civile su Internet.

Secondo i risultati del concorso, entro e non oltre 14 giorni dal giorno in cui la decisione è stata presa dalla commissione del concorso, viene emesso un atto giuridico dell'ente statale federale sull'inclusione nella riserva del personale del candidato (candidato) nei confronti di quale (chi) è stata presa la decisione corrispondente.

Problemi di organizzazione del lavoro con una riserva di personale (che in pratica causa il numero più grande problematiche) sono risolte nel Regolamento in estrema sintesi. Infatti, si limita a stabilire che lo sviluppo professionale di un funzionario che si trova nella riserva del personale di un ente statale federale sia svolto da questo organismo sulla base del piano individuale sviluppo professionale di un funzionario pubblico. Inoltre, il regolamento stabilisce che per ogni dipendente pubblico (cittadino) incluso nella riserva del personale, una suddivisione dell'ente statale federale per il servizio pubblico e il personale prepara un certificato nella forma approvata dal governo della Federazione Russa. Questo certificato riflette tutte le informazioni sulle attività per lo sviluppo professionale di un dipendente pubblico.

Infine, il Regolamento fornisce per la prima volta un esauriente elenco dei motivi di esclusione dei dipendenti pubblici e dei cittadini dalla riserva del personale (domanda personale; nomina all'ufficio della funzione pubblica federale nell'ordine di promozione; commissione di alcuni illeciti disciplinari ; morte; conquista limite di età rimanere nel servizio civile statale della Federazione Russa, ecc.).

Molte organizzazioni si chiedono come reclutare personale in modo rapido ed efficiente e riempire i posti vacanti. Dopotutto, hanno bisogno non solo di lavoratori, ma di specialisti che corrispondono a un certo livello qualità professionali competenze e abilità necessarie.

Il pool di talenti non è altro che un database di candidati selezionati. Quando un'organizzazione ne ha bisogno, puoi iniziare la tua ricerca da questo elenco.

Nelle organizzazioni statali e municipali, il lavoro sulla formazione di un database di candidati è regolato dai decreti del Presidente della Federazione Russa n. 112 del 1 febbraio 2005, n. 96 del 1 marzo 2018, nonché dalle leggi federali n. 58-FZ del 27 maggio 2003, n. 79-FZ del 27 luglio 2004. La riserva federale del personale della funzione pubblica è patrocinata dal Presidente della Federazione Russa, tuttavia, la procedura per l'inclusione dei candidati richiede la creazione di un meccanismo speciale. Dovrebbe tener conto delle peculiarità della formazione del personale direttivo con esperienza pratica.

• formazione tempestiva di personale altamente qualificato;
• pronta chiusura dei posti vacanti;
• motivazione dei dipendenti;
• sviluppo di programmi di tutoraggio;
• garantire la stabilità dell'organizzazione.

Come costituire una riserva di personale per il servizio comunale e pubblico

La base è formata in più fasi. Questo processo è piuttosto complicato in termini di costruzione di un sistema integrale, nonché in termini di rispetto di scadenze e regolamenti. Per ottenere risultati elevati, è necessario tenere conto degli obiettivi strategici dell'organizzazione, delle sue capacità finanziarie.

Per il servizio pubblico, la base è formata esclusivamente da dipendenti pubblici e dipendenti enti pubblici e organizzazioni. Ciò semplifica in una certa misura il processo di selezione.

Quando si forma per ogni posizione, viene calcolato il numero di potenziali candidati, di solito varia da 2 a 4 persone.

Durante le prove competitive si determina in che misura i candidati possiedano i requisiti stabiliti dalla legge, si valuta il livello delle loro qualità professionali, della formazione, dell'esperienza lavorativa. Ma non vengono prese in considerazione solo queste caratteristiche. Grande attenzione è rivolta alla conoscenza delle basi della gestione, alla capacità di dirigere, coordinare e controllare il lavoro dei subordinati, alla capacità di navigare rapidamente nella situazione e prendere decisioni. Inoltre, è necessario tenere conto delle qualità aziendali: responsabilità, determinazione, rigore nei confronti di se stessi e dei subordinati e così via. Utilizzato per valutare candidati interni ed esterni. metodi diversi: test, casi e simili. Questo aiuta a formare la massima idea del livello delle qualità professionali e personali dei candidati.

Problemi di formazione

La formazione di una riserva di personale nel servizio civile statale presenta una serie di difficoltà. Sono associati alla mancanza di regolamentazione a livello legislativo. Questo vale, ad esempio, per la procedura per la formazione di una riserva per il personale, per l'ingresso nel servizio pubblico statale senza concorso, per il tempo trascorso nella riserva e per lo svolgimento di un concorso.

La formazione di una riserva di personale di un'organizzazione comunale provoca spesso difficoltà, che sono il più delle volte associate all'insoddisfazione dei dipendenti per la mancanza di informazioni sulla regolamentazione normativa, l'assenza di procedure concorrenziali negli atti normativi e la mancanza di gravità delle dirigenti nella selezione dei candidati.

A livello federale, la questione dello stanziamento di fondi per la formazione dei riservisti non è stata risolta, il che non offre opportunità di sviluppo. Questo problema può essere risolto attirando riservisti a vari eventi, come l'organizzazione di concorsi cittadini, festival e così via.

È necessario evidenziare un altro problema: la partecipazione del servizio del personale alla formazione di un database di candidati al servizio civile. Il dipartimento del personale a volte non ha una chiara comprensione delle attività professionali di altre unità strutturali, il che porta a una scarsa selezione dei candidati nella fase iniziale. L'eccessiva burocratizzazione per lo svolgimento formale della procedura o, al contrario, la mancanza di comprensione e comprensione dei compiti in ogni fase della formazione portano alla comparsa sul campo di dipendenti che non hanno sufficienti conoscenze o qualità professionali. I dipendenti delle risorse umane devono essere non solo altamente competenti, ma anche pronti a innovare.

Come lavorare in modo efficace con un pool di talenti

Per formare una riserva di personale del servizio civile, è necessario aumentare il livello di professionalità, sviluppare le competenze necessarie tra i riservisti, che consentiranno loro di essere presi in considerazione per diversi posti vacanti e consentiranno di preparare un piano per la loro carriera sviluppo in anticipo.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata ai dipendenti che sono interessati allo sviluppo personale, hanno qualità di leadership e un certo potenziale. Non dobbiamo dimenticare la motivazione dei riservisti, non solo in tutte le fasi, ma anche dopo essersi spostati in un'altra posizione.

La legge federale "Sulla funzione pubblica statale" sostituisce praticamente il codice del lavoro della Federazione Russa per i dipendenti pubblici statali. Azione diritto del lavoro e altri atti che contengono le norme del diritto del lavoro per i dipendenti pubblici si applicano con le caratteristiche previste dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa sulla funzione pubblica e i suoi soggetti.

Queste caratteristiche, che sono stabilite dalla legge federale sul servizio pubblico, sostituiscono infatti le norme contenute nel codice del lavoro. In generale, questo è giustificato, dal momento che il concetto rapporti di lavoro e le relazioni che sono legate al servizio pubblico, lo Stato condivide. Le norme del Codice del lavoro, che vengono sostituite, sono per lo più simili o presentano lievi modifiche nella legge federale sul servizio pubblico.

Ma allo stesso tempo, alcune disposizioni del Codice del lavoro non si riflettono nella legge federale a causa delle loro specificità, tra cui: protezione del lavoro, partenariato sociale nella sfera del lavoro, protezione diritti del lavoro, caratteristiche della regolamentazione dei diritti del lavoro di alcune categorie di lavoratori.

In ogni specifica situazione, nella regolazione dei rapporti di servizio pubblico, è possibile avvalersi delle norme del Codice del lavoro, comprese le disposizioni in materia di tutela del lavoro, tutela dei diritti del lavoro, salari e altri. A sua volta, la legge federale sul servizio pubblico stabilisce la regolamentazione di alcuni rapporti che non sono nel codice del lavoro. Sono stati, ad esempio, disciplinati ulteriormente i rapporti sugli incarichi di funzione pubblica e sulla loro classificazione, sul finanziamento della funzione pubblica e sulla formazione del personale della funzione pubblica.

Qualsiasi capo di organi di stato affronta la questione della formazione del personale. Pertanto, quando selezionano il personale, tengono conto del livello di istruzione, delle qualità commerciali nelle attività professionali, del merito del servizio e altro. Queste caratteristiche individuali dei dipendenti possono essere determinate molto spesso dai documenti presentati dalle persone in cerca di lavoro al datore di lavoro al momento della domanda di lavoro.

In modo schiacciante, i dipendenti pubblici lavorano a stretto contatto con i loro superiori, subordinati, colleghi e cittadini. Nonostante il personale altamente qualificato e di grande esperienza del team, ci sono situazioni in cui sorgono problemi nella comunicazione interpersonale, che portano a conflitti personali o ufficiali, che a loro volta influiscono sull'efficienza del lavoro. Pertanto, nella formazione della composizione del personale, si dovrebbero tenere conto delle caratteristiche soggettive dei dipendenti selezionati.

Le moderne tecnologie del personale includono il metodo di selezione, valutazione, risoluzione di situazioni specifiche, conduzione di esami di certificazione ed abilitazione. Queste tecnologie valutano le qualifiche professionali dei dipendenti, ma esistono anche quelle volte a valutare la compatibilità psicologica e di altro tipo dei dipendenti. Questi includono test, didattica, metodi psicologici e pratica delle risorse umane. L'uso di queste tecnologie aiuta il datore di lavoro a valutare l'una o l'altra caratteristica del dipendente e prendere una decisione sull'assunzione.

Nel settore privato, il datore di lavoro è libero di prendere decisioni basate su esperienza personale, l'esperienza dei funzionari del personale, o con l'ausilio dell'intuito, senza spiegarne le ragioni al dipendente.

Quando si entra nel servizio pubblico, tale libertà è categoricamente inaccettabile. La parte 4, l'articolo 32 della Costituzione della Federazione Russa afferma che i cittadini della Federazione Russa hanno pari accesso al servizio pubblico. Inoltre, ogni manager che si esibisce doveri ufficiali, conta sull'adeguatezza sia professionale che personale dei dipendenti e ne ha il diritto.

L'articolo 22 della legge federale sulla funzione pubblica stabilisce che gli incarichi nella funzione pubblica sono ricoperti sulla base dei risultati di un concorso, ad eccezione dei casi individuali. in cui ordine esistente tenere un concorso per ricoprire una posizione aiuta ad attirare un'ampia gamma di persone che desiderano prendere parte alla selezione. Il concorso richiede tempo, costi organizzativi e materiali. Dal momento in cui viene creato un posto vacante al momento in cui viene riempito, passa un certo tempo, il che è in una certa misura un limite per l'esercizio dei poteri di un ente statale.

L'urgenza che sorge quando si decide sull'assunzione di uno specialista, la mancanza di determinate competenze tra i membri della commissione per la concorrenza dell'ente statale competente, i requisiti standard per i candidati, rendono difficile l'applicazione dei metodi del personale durante il concorso. Di conseguenza, il livello di valutazione oggettiva delle caratteristiche individuali del futuro dipendente diminuisce. In questo caso, la commissione per la concorrenza e il rappresentante del datore di lavoro possono correre dei rischi scegliendo un dipendente a caso, quindi valutare le sue qualità aziendali e personali nel processo di lavoro, oppure utilizzare un tale meccanismo come riserva di personale, che è già previsto dalla legge sulla funzione pubblica.

La riserva per il personale è costituita tenendo conto dell'Albo unico dei dipendenti pubblici e delle domande pervenute dai dipendenti pubblici, nonché dei cittadini su base competitiva, della composizione dei cittadini che hanno superato la selezione professionale competitiva, che si siano dimostrati persone formate e quindi hanno diritto a ricoprire senza concorso incarichi di servizio civile, nonché i giusti riferimenti per la riqualificazione professionale, la formazione avanzata o il tirocinio.

I principi fondamentali della formazione di una riserva di personale e del lavoro con essa sono:

Obiettività nel valutare le qualità professionali, commerciali e personali, i risultati delle attività di servizio (lavorative) dei candidati;

Professionalità e competenza dei soggetti inseriti nella riserva del personale, creazione delle condizioni per la loro crescita professionale;

Glasnost al lavoro con riserva di personale.

Il comma 4 del comma 2 dell'articolo 60 della legge federale sulla funzione pubblica definisce la costituzione di una riserva di personale su base competitiva come una direzione prioritaria per la formazione del personale della pubblica amministrazione.

Inoltre, la legge non vieta la costituzione di una riserva di personale senza concorso. Esistono due approcci alla formazione di una riserva di personale:

Assegnazione di un certo numero di persone tra i dipendenti pubblici già in servizio nell'organizzazione e preparazione per ricoprire posizioni;

Inserimento di coloro che non lavorano in questa organizzazione in base ai risultati della competizione nella riserva del personale.

Nel primo approccio, la riserva per il personale serve come mezzo per attuare tale indirizzo nella formazione del personale della funzione pubblica in quanto promuove la promozione dei dipendenti pubblici su base competitiva. Un requisito come la crescita dell'occupazione significa anche che la riserva per il personale include persone che già ricoprono posizioni nella funzione pubblica. La riserva del personale diventa così una risorsa organizzativa comprovata e sostenibile dell'apparato statale.

Contestualmente, con l'ausilio di un esame di abilitazione e di certificazione, viene determinata una valutazione dei risultati dell'attività professionale nel servizio pubblico. Tale disposizione va interpretata unitamente ai principi della formazione del personale, e più precisamente: tenere conto del merito del servizio e delle qualità aziendali nella prestazione professionale e nel miglioramento delle competenze professionali dei dipendenti pubblici. Inoltre, va tenuto presente che, sulla base dell'articolo 62, comma 2, comma 4, della legge federale sulla funzione pubblica, l'essere nella riserva del personale costituisce la base per l'invio di un funzionario per la riqualificazione professionale, il tirocinio o qualifiche di aggiornamento.

Un altro approccio può essere utilizzato per valutare le persone che soddisfano tutti i requisiti formali per l'ammissione alla funzione pubblica e fungono da base per la selezione durante il concorso, se non è possibile valutare il candidato per il suo lavoro in gruppo o quando risolve determinati compiti a lui assegnati ente statale. Si tratta infatti di soggetti che, al momento del concorso o dell'inserimento in riserva, non operavano in un ente statale, o in strutture similari. La formazione di tale riserva di personale può essere utilizzata come preparazione pianificata per la copertura di posizioni che potrebbero diventare vacanti solo in futuro. In questo caso, il datore di lavoro, se necessario, ha il diritto di utilizzare la riserva di personale esistente e, con il consenso delle persone incluse in tale riserva, condurre varie prove, affidare loro un lavoro interinale, sfruttare altre opportunità e coinvolgere queste persone in risolvere determinati compiti che verranno loro assegnati in futuro. Inoltre, una persona che supera tutte le prove ha la formazione adeguata, è possibile accettare immediatamente dopo l'apertura del posto vacante senza indire una competizione. Non è necessario selezionare un candidato per ricoprire posti vacanti solo dalla riserva del personale, il datore di lavoro può utilizzarla anche secondo il proprio interesse, aderendo alle proprie idee sulla sua opportunità, ma ciò non significa che l'utilizzo del personale la riserva dovrebbe essere trasformata in un meccanismo per "aggirare" i requisiti esistenti al momento di ricoprire una posizione.

I soggetti inseriti nella riserva per il personale possono ricoprire incarichi nel servizio civile e nel contempo non richiedono il passaggio di un concorso, ma possono essere inseriti nella riserva per il personale solo in base ai risultati del concorso.

Questa opzione di utilizzare un pool di talenti per affrontare i problemi di assunzione dovrebbe essere utilizzata quando le prestazioni delle funzioni dei dipendenti dipenderanno fortemente dalle competenze corretta comunicazione con colleghi, manager, nonché cittadini.

Secondo il paragrafo 8 dell'articolo 64 della legge federale sulla funzione pubblica nella Federazione Russa, quando si riempiono i posti vacanti nella funzione pubblica, è necessario essere guidati dal regolamento sulla riserva del personale nella funzione pubblica, approvato dal presidente della la Federazione Russa, nonché il Regolamento sulla riserva di personale del soggetto della Federazione Russa, approvato dal pertinente atto giuridico normativo del soggetto Federazione Russa.

La riserva per il personale della funzione pubblica dello Stato è necessaria per l'effettivo adempimento dei compiti ad essa assegnati. La stabilità del lavoro di qualsiasi ente federale dipende dalla qualità delle risorse umane. L'ammissione alla riserva per il personale di servizio civile è effettuata sulla base di un concorso professionale. Questo principio consente la sostituzione tempestiva posizioni vacanti e fornire alle strutture federali specialisti altamente qualificati.

Da questo articolo imparerai:

• Come si forma la riserva del personale di servizio civile?
• Quali sono i criteri per selezionare gli specialisti per la riserva del personale statale?
• quali metodi vengono utilizzati nella selezione della riserva per il personale del servizio civile statale?

Riserva del personale di servizio civile

La riserva del personale statale è i dipendenti pubblici che hanno il potenziale per ricoprire un posto vacante nella struttura statale. Si compone di candidati che hanno superato con successo una rigorosa selezione competitiva. La selezione valuta non solo livello professionale specialisti, ma anche il rispetto di questo livello dei requisiti di qualificazione stabiliti per gli incarichi di servizio civile.

Selezione di candidati in possesso delle necessarie conoscenze, caratteristiche professionali, qualità personali, competenze pratiche per lo svolgimento produttivo delle funzioni di funzionario pubblico.

Base normativa

La formazione della riserva del personale del servizio civile è regolata dalle leggi federali n. 58-FZ "Sul sistema di servizio pubblico della Federazione Russa" del 27 maggio 2033 e n. 79-FZ "Sul servizio pubblico statale di la Federazione Russa" del 27 luglio 2004. Il quadro normativo comprende anche gli atti normativi adottati nell'elaborazione delle loro disposizioni.

Attualmente, la riserva del personale di servizio civile esiste a diversi livelli organizzativi:

• federale;
• organi statali federali;
• soggetti della Federazione Russa;
• organi statali dei sudditi della Federazione Russa;

Principi di formazione della riserva del personale del servizio civile

Il lavoro con la riserva del personale statale viene svolto secondo i seguenti principi:

• mancanza di discriminazione, parità di accesso al servizio civile per tutte le categorie di cittadini;
• pubblicità durante la selezione su base competitiva;
• tenendo conto delle esigenze attuali e future delle agenzie governative;
• obiettività nella selezione dei candidati;
• professionalità e competenza degli specialisti inseriti nella riserva del personale dello Stato;
• parità di opportunità per i candidati nella selezione;
• approccio sistematico: coinvolgimento nel processo di lavoro di manager, specialisti delle risorse umane, istituzioni educative;
• gestione strategica dello sviluppo dei candidati, tenendo conto degli attuali requisiti di competenze;
• monitoraggio regolare;
• prendere decisioni di gestione tempestive sulla base del monitoraggio dei risultati;

Scopi e obiettivi della riserva per il personale del servizio civile

Viene costituita la riserva per il personale statale per la sostituzione operativa dei posti vacanti nelle strutture statali. Il suo scopo principale è quello di preparare personale professionale per gli organi federali, per sviluppare in essi le competenze più richieste, per migliorare le qualifiche al livello richiesto. La Riserva di Stato consente di risolvere i seguenti compiti:

• preparare i potenziali dipendenti delle agenzie governative per la gestione in un ambiente in continua evoluzione;
• assicurare la continuità della gestione e la sua successione;
• migliorare la gestione attraverso la selezione dei candidati più promettenti, la loro formazione e promozione;

Le principali aree di lavoro con la riserva del personale del servizio civile comprendono:

• formazione e riqualificazione, formazione avanzata dei dipendenti;
• promuovere la crescita professionale;
• rotazione dei dipendenti del servizio civile;
• uso efficace risorsa personale;
• valutazioni periodiche delle prestazioni per valutare le attività dei dipendenti pubblici;

Selezione dei candidati per la riserva del personale statale

La selezione dei candidati alla riserva del personale del servizio civile avviene mediante concorso. Vengono valutati i risultati della prestazione del candidato, le sue caratteristiche commerciali e personali.

In alcuni casi, alla formazione della riserva statale possono partecipare commissioni di attestazione. Sulla base dei risultati della certificazione dei dipendenti del servizio pubblico, il datore di lavoro prende una decisione informata sull'inclusione di un candidato nell'uno o nell'altro organismo federale. Notare che ordine stabilito richiede un concorso, quindi la decisione del capo sarà più una raccomandazione.

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Chi può entrare nella riserva del personale di servizio pubblico?

Alla riserva del personale Servizio pubblico includere candidati che hanno il livello di conoscenza ed esperienza pratica necessari per riempire un posto vacante a breve termine. Secondo la legge federale, possono richiedere un posto:

1. Tutti i cittadini che hanno superato il relativo concorso;
2. Coloro che hanno superato il concorso per la copertura di un posto vacante nella funzione pubblica;
3. Dipendenti che occupano un posto vacante nell'ordine di promozione (secondo i risultati del concorso);
4. Specialisti certificati con successo nell'ordine di promozione;
5. Dipendenti pubblici licenziati per riduzione o soppressione della struttura statale;
6. Dipendenti il ​​cui contratto è risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti.

Viene costituita la riserva statale, tenendo conto dei ricorsi dei dipendenti pubblici. Il diritto di partecipare al concorso ha cittadini maggiorenni che soddisfano i requisiti di qualificazione e parlano russo.

Il regolamento sul concorso per la copertura di un posto vacante nella funzione pubblica statale della Federazione Russa, approvato con decreto n. 112 del Presidente della Federazione Russa del 1 febbraio 2005, determina l'elenco dei documenti necessari per partecipare al concorso .

Questi includono: una dichiarazione personale, un modulo di domanda compilato, una copia di un passaporto, documenti di istruzione, una copia di un libro di lavoro. In alcuni casi, potrebbe essere necessario un certificato medico che attesti l'assenza di malattie che impediscono l'esercizio delle funzioni ufficiali. Se un cittadino non possiede il livello di qualificazione richiesto, potrebbe non essere autorizzato a partecipare al concorso.

Quando un candidato può essere escluso dalla riserva per il personale di servizio pubblico?

La durata della permanenza di un cittadino nella riserva del personale statale dipende dalla posizione per la quale si aspetta:

• il gruppo più alto - 4 anni;
• principale e principale - 3 anni;
• più vecchi e più giovani - 2 anni;

Se il termine indicato è scaduto e il candidato non è stato accettato per la posizione desiderata, il capo della funzione pubblica può prorogare tale periodo o escludere il dipendente dalla riserva statale. Si noti che la proroga del termine è consentita una sola volta. Per escludere il richiedente prima della scadenza del termine stabilito, saranno necessari altri motivi.

Un cittadino può essere escluso dalla riserva per il personale del servizio pubblico statale:

• sulla base di una dichiarazione personale;
• quando sussistono ostacoli previsti dalla legge federale "Sulla funzione pubblica statale";
• quando si commette un illecito disciplinare che ha comportato una sanzione disciplinare;
• quando la posizione è ridotta a causa dell'abolizione della struttura statale;
• dopo aver raggiunto il limite di età;
• per decisione commissione di attestazione circa l'inosservanza dell'incarico in sostituzione;
• dopo la scadenza del termine di permanenza nella riserva del personale;
• per mancato rispetto di un piano formativo individuale o rifiuto di migliorare le qualifiche;

Modalità di selezione per la riserva del personale della funzione pubblica statale

Per selezionare i candidati alla riserva del personale statale, vengono utilizzati metodi che consentono di valutare un candidato secondo vari criteri:

• test;
• giochi d'affari;
• risoluzione di casi;
• superare gli esami di abilitazione;
• scrivere un abstract;
• discussioni di gruppo;
• attestazione;

Il processo di selezione è per molti versi simile alla tradizionale selezione dei candidati per un impiego. Nella prima fase, il richiedente è intervistato. L'elenco delle domande poste durante il colloquio, di norma, è approvato dalla direzione. In alcuni casi, per valutare le capacità di comunicazione e caratteristiche psicologiche il candidato applica con successo tecnologie didattiche e psicologiche.

La riserva per il personale della funzione pubblica statale è composta da professionisti selezionati in base a un concorso, che abbiano seguito una specifica formazione e siano in possesso delle necessarie competenze professionali e personali. La selezione per la riserva statale viene effettuata utilizzando i metodi più moderni. La sua formazione avviene esclusivamente in conformità con i requisiti di legge.

Tutto questo permette di selezionare i migliori specialisti lavorare nelle strutture statali, coprire efficacemente e tempestivamente i posti vacanti, fornire alle strutture federali dipendenti professionisti.