Положення про оплату праці працівників – це локальний нормативний акт, у якому прописані основні моменти оплати руди працівників на конкретному підприємстві. Також у цьому документі прописуються такі нюанси:
- доплати;
- надбавки стимулюючого та компенсаційного характеру;
- механізми нарахування та виплати заробітної платипрацівникам.
Положення розробляється роботодавцем з урахуванням специфіки здійснення діяльності цієї організації. Дотримання норм ТК РФ є обов'язковим правилом складання цього документа. При затвердженні Положення думка представницького органу працівників має бути врахована. Про це йдеться у ст. 135 ТК України.
Положення про оплату праці – це один із внутрішніх документів роботодавця. Це становище доводить правомірність включення до податкових витрат зарплатних витрат. Його відсутність різко знижує шанси довести податківцям правомірність зменшення податкової бази з податку на прибуток або УСН-податку на премії, доплати, компенсації та інші подібні виплати.
Не складати такий документ можна лише у тому випадку, коли всі нюанси виплати грошових коштівпрописані у трудових договорах із працівниками. При цьому умови праці мають бути «звичайними», щоб не було змоги порушити трудові права працівників. Ні в ТК РФ, ні в інших законодавчих актах про працю не сказано, що складання та затвердження Положення є обов'язком роботодавця. Також не встановлено, у якій формі та яким змістом воно має бути.
Положення про оплату праці працівників 2018
У 2018 році, як і в попередні періоди, оформлення Положення відбувається на розсуд роботодавця. Але якщо Положення не оформлене, у перевіряльників відразу виникне питання: «А чому?». Тому рекомендується цей локальний акт оформити та затвердити.
Роботодавець самостійно визначає структуру цього документа. Він враховує специфіку діяльності своєї компанії. Але як показує практика, у документі мають бути такі розділи:
- загальні положення. Тут потрібно прописати, що таке «заробітна плата», відобразити відомості про роботодавця та вказати інші дані;
- системи оплати праці Потрібно вказати, яка система оплати праці з існуючих застосовується на даному підприємстві;
- порядок нарахування зарплати. Прописуються строки та порядок виплати заробітної плати;
- порядок виплати відпускних та допомоги з тимчасової непрацездатності. Прописуються терміни та порядок виплати даних коштів;
- порядок оплати праці умовах, що відхиляються від нормальних. У цьому розділі вказується порядок оплати понаднормової роботи, роботи у вихідний день та у нічний час;
- порядок оплати праці і під час додаткових обов'язків. У даному випадку, це виконання обов'язків відсутнього працівника, суміщення посад, збільшення обсягу робіт, розширення зони обслуговування;
- порядок виплати премій. Якщо такий локальний документ, як положення про преміювання, не виведений в окремий локальний нормативний акт, такі нюанси необхідно прописати в цьому акті;
- порядок нарахування інших виплат, встановлених роботодавцем, виходячи зі своїх фінансових можливостей та специфіки організації. До таких належать матеріальна допомога, видача подарунків, північні надбавки, районні коефіцієнти, доплати за характер роботи, за вахтовий метод роботи, за роботу у шкідливих умовах та інше;
- порядок, місце та строки виплати заробітної плати;
- порядок здійснення виплат у разі настання строку неробочого дня;
- затвердження форми розрахункового листка;
- індексація заробітної плати;
- Заключні положення.
Дотримуючись букви закону та складаючи даний документ, роботодавець часто припускається різних помилок. Серед них найпопулярнішими є:
- дата виплати зарплати. У ТК РФ чітко прописано, що вести має виплачуватись не рідше 2 разів на місяць. Крім того, існує 3 документи, у яких роботодавець має право відобразити дату здійснення виплат – це трудовий договір, колективний договір чи правила внутрішнього розпорядку. На практиці часто виходить так, що ці дати не прописані в жодному документі.
Крім того, деякі роботодавці вважають, що можна прописати не певну дату, а період, протягом якого виплачується заробітна плата. Наприклад, з 20 по 25 число кожного місяця виплачується аванс, з у період з 5 по 10 число - заробітна плата. Це порушення! Має бути зазначена конкретна дата. Наприклад, 20 числа – аванс, а 5 – числа остаточний розрахунок. Не варто забувати, що перерва між виплатами не повинна перевищувати 15 днів, тому не потрібно встановлювати дати так – 5 та 25 число. - Порядок виплати зарплати. Тут необхідно відобразити, як формується аванс, скільки відсотків заробітної плати він становить. Заробітна плата має бути виплачена 2 рази на місяць. Отже, її необхідно розділити на 2 частини - аванс і заробітну плату, що залишилася. У ТК РФ не зазначено, скільки відсотків заробітної плати становить аванс. Це має вирішити сам роботодавець та прописати цей момент в акті. В іншому випадку, якщо не буде ясності для працівника, він додумає нюанси і може піти зі скаргою до відповідного органу.
Якщо підприємстві є профспілкова організація, то розмір авансу визначиться угодою між адміністрацією і профспілкою. Не слід забувати і про терміни виплат. Найчастіше, встановлюються такі терміни - 25 числа виплачується аванс, а 10 числа - заробітна плата.
Як уже говорилося, перерва між виплатами не може перевищувати 15 днів. Наприклад, працівник влаштувався працювати на початку місяця. Більшість роботодавців здійснить першу виплату 25 числа. Це буде аванс за відпрацьований час із моменту працевлаштування. Але в такому разі порушуються терміни виплат – пройде понад 15 днів.
Тому рекомендується виплатити заробітну плату 10 числа, пропорційно до відпрацьованого часу, потім 25 числа зробити виплату авансу, а далі платити гроші на загальних підставах і в загальному порядку. - Порушення термінів виплати зарплати. Роботодавець не має права затримувати виплату винагороди за працю своїх працівників. На це немає законних причин.
У Положенні прописуються календарні дати виплати зарплати. Затриматись навіть на один день роботодавець не має права. Працівник має отримати свої гроші точно того дня, який прописаний у локальному акті.
Якщо цього не сталося, то це вже затримка заробітної плати. До обов'язку роботодавця входить виплата компенсації. Розмір компенсації становить 1/150 від ключової ставки ЦП РФ. У Положенні роботодавець може прописати іншу суму, але не меншу за цю.
Нестача коштів на розрахунковому рахунку або в касі підприємства не є поважною причиноюдля невиплати коштів. У законі не прописано жодної причини, через яку роботодавець може зробити затримку. Якщо коштів немає, потрібно починати процедуру банкрутства. - Роботодавець не затвердив форму розрахункового листка. У ст. 136 ТК РФ сказано, що роботодавець повинен сповіщати кожного працівника про виплату заробітної плати.
Повідомляти потрібно про наступне:- про складових частинахзаробітної плати, яку конкретний працівник заробив за конкретний період;
- про розміри інших нарахованих сум, у тому числі грошової компенсаціїза порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, належних працівникові;
- розмірах та підставах вироблених утримань;
- загальну грошову суму, що підлягає виплаті.
- Індексація зарплати. Це обов'язок роботодавця, і він має бути закріплений у колективному договорі чи іншому локальному нормативному акті.
Існує щорічна інфляція - це підвищення цін на необхідні продукти харчування та комунальні послуги. Якщо не проводити щорічну індексацію, працівникам не вистачатиме на життя. Тому начальство має підвищувати заробітну плату.
Індексація - це гарантія, прописана у ТК РФ. Не проводячи її, роботодавець порушує трудові права своїх працівників. Судова практика свідчить, що суди виграють саме співробітники. Тому роботодавець повинен прописати в Положенні умови індексації і дотримуватися їх неухильно. Якщо він не вкаже умови підвищення зарплати своїх працівників, він порушить їхні трудові права.
Якщо начальство порушить умови індексації, його можна притягнути до відповідальності:- роботодавець не вказує у локальному акті порядок індексації заробітної плати. За це порушення компанію можуть оштрафувати на суму від 30 000 до 50 000 рублів, а за повторне порушення - від 50 до 70 тисяч рублів. Про це сказано у ч. 1 та у ч. 4 ст. 5. 27 До АП РФ;
- роботодавець передбачив порядок індексації у локальному акті, але саму індексацію не проводить. Роботодавець зобов'язаний дотримуватися умов колективного договору, локальних нормативних актів та трудового договору. Про це йдеться у ст. 22 ТК РФ. Якщо в локальних актах міститься умова про індексацію, а фактично вона не проводиться, роботодавця можна притягнути до адміністративної відповідальності у вигляді запобігання чи накладення адміністративного штрафу у розмірі від 3000 до 5000 рублів, згідно зі ст. 55 ТК РФ та ст. 5. 31 КпАП РФ.
Положення про оплату праці працівників: зразок
Правила оплати праці залежно від специфіки організації
Багато підприємств мають власну специфіку діяльності. Наприклад:
- робота у вихідні дні;
- змінний графікроботи;
- безперервне виробництво;
- ненормований робочий день у деяких працівників;
- інші аспекти.
Оплата праці, залежно від цих нюансів, має бути прописана у Положенні. Кожен працівник повинен чітко розуміти, як йому оплачуватимуть його працю. Тому коли підписуватиметься трудовий договір, працівник повинен ознайомитися з цим локальним документом. Ознайомлення відбувається під підписом.
Підсумки
Положення про оплату праці має бути кожному підприємстві. Допускається його не складати, але лише у тому випадку, якщо всі нюанси оплати прописані у трудовому договорі.
Кожен працівник має бути ознайомлений із цим локальним актом під підпис. Робиться це при оформленні на роботу. У Положенні прописуються всі нюанси, передбачені даним роботодавцем. Точного змісту цього акта не встановлено в жодному законі чи нормативному акті.
Складається документ адміністрацією підприємства. Якщо є профспілкова організація, її думку обов'язково має бути враховано. Затверджується документ підписом керівника, а також живою печаткою підприємства.
Структура документа має бути досконало продумана. Щоб уникнути проблем із трудовою інспекцією, потрібно прописати всі нюанси, які можуть виникнути.
Також потрібно врахувати усі помилки, серед яких часто поширені:
- відсутність точних календарних дат виплати зарплати;
- порушення строків та перерв між виплатами - не більше 15 днів та 2 рази на місяць;
- не затверджено форму розрахункового листка;
- відсутність правил індексації;
- інші помилки.
Усі вони можуть призвести до того, що трудові інспектори притягнуть роботодавця до відповідальності за ст. 5. 27 КпАП РФ та інших статей. Санкції за порушення – штраф. Якщо порушення повториться, то штраф потрібно буде платити у більшому розмірі.
1. Заробітна плата (розмір винагороди за працю та її складові) відповідно до ст. 57 ТК відноситься до обов'язковим умовамтрудового договору, тому має знайти у ньому відбиток. Разом з тим ця умова визначається у суворій відповідності до тієї системи оплати праці, яка діє у даного роботодавця. Іншими словами, умови оплати праці конкретного працівника не можуть відрізнятись від умов, встановлених для інших працівників цієї категорії. При цьому за згодою сторін трудового договору можливе визначення посадового окладу в межах "вилки", встановлення персональних надбавок, пов'язаних з високою кваліфікацією працівника, особливою важливістю та складністю виконуваних ним завдань тощо.
Виняток із цього правила становлять керівники організації, їх заступники та головні бухгалтери (див. комент. До ст. 145).
2. Трудовий договір відповідно до загальними правиламинеспроможна погіршити становище працівника проти трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою, локальним нормативним актом (ст. ст. 9, 57 ТК).
Це правило конкретизовано стосовно оплати праці. Частина 5 ст 135 ТК РФ забороняє щодо умов праці у трудовому договорі погіршувати їх проти встановленими вищевказаними актами і договорами.
3. Система оплати праці за змістом коментованої норми є сукупність правил визначення заробітної плати. Вона включає як спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за нього, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника, так і конкретні розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів). До системи оплати праці включаються також умови та порядок виплати та розміри доплат та надбавок компенсаційного характеру, умови та порядок виплати та розміри доплат та надбавок стимулюючого характеру, премій.
4. Крім системи оплати праці як сукупності правил зазвичай використовується більш вузьке поняття, що з способом встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди нього, виходячи з якого будується порядок обчислення заробітку працівника.
Залежно від основного показника обліку результатів праці конкретного працівника можна виділити дві форми заробітної плати – погодинну та відрядну. Одна з них може бути обрана для побудови системи оплати праці працівників роботодавця.
При погодинній формі як основний показник обліку результатів праці (критерію оцінки роботи) виступає відпрацьоване робочий час. При відрядній оплаті – кількість виготовленої продукції (наданих послуг). Однак у обох формах оплати праці враховуються і результативність (продуктивність) праці, і норми робочого дня.
Форми оплати праці поділяються на системи. Традиційно виділяють такі системи оплати праці.
Проста погодинна система. При використанні цієї системи розмір заробітної плати визначається на основі встановленої тарифної ставки (посадового окладу) за фактично відпрацьований час.
Почасово-преміальна система передбачає виплату тарифної ставки (посадового окладу) та премії за виконання плану за обсягом та якістю продукції, економію сировини та матеріалів, виконання договірних зобов'язань організації тощо.
Пряма відрядна система пропонує найпростіший спосіб визначення заробітку – шляхом множення розцінки на кількість виготовлених деталей (зроблених операцій). Розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, та норми виробітку або норми часу.
Відрядно-преміальна система оплати праці заснована на встановленні на додаток до заробітку за прямими відрядними розцінками премії за виконання та перевиконання заздалегідь встановлених кількісних та якісних показників, наприклад за виконання (перевиконання) норм виробітку, зниження трудомісткості, економію сировини та матеріалів, освоєння нової техніки, зниження відсотка шлюбу тощо.
Відрядно-прогресивна система характеризується тим, що робітнику за виконання встановленої норми(Базової величини) оплата провадиться за звичайними відрядними розцінками, а при перевиконанні норми розцінки підвищуються.
Відрядно-регресивна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли економічно недоцільно нарощувати обсяги виробництва понад встановлений план у зв'язку з неможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію.
Непряма відрядна система оплати праці встановлюється для допоміжних робітників (зайнятих ремонтом та налагодженням обладнання, іншими видами обслуговування основних робітників). Сутність її полягає в тому, що заробіток допоміжного робітника залежить від результатів праці основних робітників.
Акордна система (відрядний акорд) передбачає встановлення розміру оплати за окрему одиницю продукції (виробничу операцію), а й за певний комплекс (обсяг) робіт.
Кожна із зазначених систем може бути індивідуальною або колективною (бригадною) залежно від того, чи визначається заробіток робітника за індивідуальними чи груповими показниками.
Поряд із зазначеними Трудовий кодекс називає тарифну систему оплати праці (див. комент. До ст. 143), виділяють також нетрадиційні системи оплати праці (бестарифну, пайову, комісійну винагороду, рейтингову), систему оплати праці державних службовців.
5. Законодавець спеціально виділяє системи преміювання, що входять складовоюу систему оплати праці.
Система преміювання являє собою сукупність правил, що встановлюють показники та умови преміювання; розміри премій; періодичність преміювання; категорії працівників, охоплених цим видом преміювання; джерело фінансування.
Премування може здійснюватися за одним чи групою узгоджених показників. Фахівці виділяють 4 основні групи показників преміювання, які стимулюють робітників за індивідуальні результати праці. До них відносяться:
- кількісні показники: виконання та перевиконання виробничих завдань з випуску продукції та номенклатури, відсоток виконання норм виробітку, забезпечення безперебійної та ритмічної роботи обладнання, дотримання або скорочення планових термінів проведення ремонтних робіт, виконання робіт меншою чисельністю порівняно з нормативною, зниження трудомісткості продукції та ін;
- якісні показники: підвищення якості продукції, що випускається, відсоток здачі продукції з першого пред'явлення, зниження відсотка шлюбу, підвищення коефіцієнта сортності продукції тощо;
- економія використовуваних ресурсів: економне витрачання сировини та матеріалів, економія палива та електроенергії, скорочення витрат на обслуговування та ремонт обладнання та ін;
- раціональне використання техніки: виконання термінів освоєння нової техніки та прогресивної технології, дотримання технологічної дисципліни, підвищення коефіцієнта завантаження обладнання тощо.
Умовою преміювання зазвичай є робота протягом облікового періоду та виконання встановлених показників. Одним з найважливіших умовпреміювання визнається та дотримання трудової дисципліни. Працівники, які виконали показники преміювання, але здійснили прогул або з'явилися на роботі у нетверезому стані, які здійснили інший дисциплінарний проступок (наприклад, порушення технологічних правил виготовлення продукції), не набувають права на премію в повному обсязі. Як правило, вони або не преміюються (у разі серйозної провини), або премія їм виплачується в меншому розмірі, ніж працівникам, які виконали як показники, і умови преміювання. Це звичайне правило, що включається до положень про преміювання. На жаль, багато економістів розглядають таку ситуацію як депремування чи позбавлення премії. Насправді жодного позбавлення премії не відбувається. Працівник просто не набуває права на премію або не набуває права на премію у встановленому (базовому) розмірі, оскільки він не виконав усіх умов преміювання.
Розміри премії визначаються, зазвичай, у відсотках від тарифної ставки (окладу).
Розмір премії конкретного працівника визначається керівником (роботодавцем - індивідуальним підприємцем) з урахуванням ступеня виконання показників та умов преміювання.
Періодичність преміювання дорівнює місяцю чи кварталу. Можливе встановлення премій, які виплачуються за результатами роботи протягом року.
Регулярні премії, що виплачуються за заздалегідь затвердженими показниками (відповідно до системи преміювання), становлять частину заробітної плати. Їх необхідно відрізняти від разових (одноразових) премій, які є заохоченням працівника за особливі досягнення у праці та виплачуються за виконання особливо важливих завдань у зв'язку зі святковими або урочистими датами за підсумками оглядів або конкурсів (ст. 191 ТК).
6. Система оплати праці будь-якого роботодавця встановлюється відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Це означає, що умови оплати праці в кожного роботодавця мають ґрунтуватися на тих гарантіях, які передбачені Трудовим кодексом, федеральними законами, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ та іншими нормативними правовими актами. Законодавець спеціально підкреслює неприпустимість погіршення становища працівника, зменшення прав, встановлених державному рівні (ч. статті 135 ТК РФ). Водночас роботодавець (спільно або з урахуванням думки представницького органу працівників) вільний у виборі способу обліку кількості праці (відрядна або погодинна оплата), обліку якості (в т.ч. складності) праці та кваліфікації працівників (вибір тарифної системи та її параметрів) , визначення розмірів основної (тарифної) частини заробітної плати, встановлення систем преміювання, стимулюючих доплат і надбавок у тій частині, де вони не визначені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Щодо компенсаційних доплат і виплат, то обов'язок їх виплачувати, умови виплати та мінімальний розмір, як правило, визначено трудовим законодавством. Роботодавцю залишається лише встановити розмір та уточнити порядок виплати (див. комент. До ст. ст. 146 - 148, 151, 154).
p align="justify"> Особливі правила встановлення системи оплати праці встановлені для працівників організацій, що фінансуються з бюджету (див. комент. До ст. 144).
7. Система оплати праці повинна знайти відображення в колективному договорі, угоді будь-якого виду (на практиці це угоди, що укладаються на галузевому, міжгалузевому, професійному рівні) чи локальному нормативному акті.
Роботодавець та представники працівників мають право обрати ту правову формузакріплення правил оплати праці, яка видається їм кращою. У цьому важливо пам'ятати правила співвідношення різних джерел трудового права. Так, локальний нормативний акт неспроможна погіршити становище працівників проти колективним договором, угодою, а колективний договір - проти угодою, укладеним лише на рівні вище організації (галузевим, професійним тощо.).
Насправді система оплати праці зазвичай встановлюється колективним договором чи локальним нормативним актом. Існує і такий варіант – частина правил встановлюється колективним договором, частина – локальним нормативним актом.
У останні рокинабула поширення практика включення до колективного договору як додаток положень про оплату праці, преміювання з різних підстав, виплати винагороди за підсумками роботи за рік. При використанні такої моделі правового регулювання важливо пам'ятати, що додаток до колективного договору є його невід'ємною частиною. Таким чином, положення про оплату праці, яке є додатком до колективного договору, стає його частиною, а чи не самостійним локальним нормативним актом.
У тому випадку, коли колективний договір в організації не укладається або система оплати праці не визначена, вона встановлюється в локальному нормативному акті. Зазвичай такий акт називається положенням про оплату праці. Можливе встановлення системи оплати праці кількома локальними нормативними актами, що перебувають у системній єдності, наприклад положенням про тарифну систему, положенням про преміювання, положенням про стимулюючі надбавки та положенням про компенсаційні доплати.
8. Локальний нормативний акт, який встановлює систему (чи деякі елементи) оплати праці, приймається з урахуванням думки представницького органу працівників. Порядок обліку думки визначено ст. 372 ТК.
9. Частина третя ст. 135 ТК РФ згадує особливого виглядуправовий акт - єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, які фінансуються з відповідних бюджетів. Необхідність прийняття такого акта вперше було визначено Федеральним законом від 22 серпня 2004 р. N 122-ФЗ. Такі рекомендації діяли у 2006, 2007 та 2008 роках. 10 грудня 2008 р. затверджено єдині рекомендації на 2009 рік (протокол Російської тристоронньої комісії N 8).
- принципи формування федеральної, регіональних та муніципальних систем оплати праці, до яких віднесено, зокрема, забезпечення залежності заробітної плати кожного працівника від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці; забезпечення роботодавцем рівної оплати за працю рівної цінності; забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати працівників установ бюджетної сфери;
- перелік норм та умов оплати праці, що регламентуються федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
- порядок встановлення систем оплати праці працівників установ бюджетної сфери;
- основні підходи до формування систем оплати праці працівників бюджетних установ;
- порядок формування систем оплати праці працівників федеральних державних установ та ін.
10. Чинна редакція коментованої статті передбачає правовий механізм подолання розбіжностей сторін Російської тристоронньої комісії під час підготовки єдиних рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, які фінансуються з відповідних бюджетів. У тому випадку, коли сторони не змогли дійти згоди, рекомендації затверджуються Урядом, а думка профспілок та об'єднань роботодавців доводиться до відома суб'єктів РФ.
Положення про оплату праці є одним із локальних нормативних актів компанії, в якому встановлюються застосовувані в організації системи оплати праці, доплати та надбавки компенсаційного та стимулюючого характеру, механізми нарахування та виплати заробітної плати. Положення про оплату праці розробляється роботодавцем з урахуванням економічних можливостей організації, але з дотриманням гарантій, встановлених трудовим законодавством, та приймається з огляду на думку представницького органу працівників (). Розглянемо структуру положення про оплату праці, розберемо помилки, яких припускаються роботодавці при складанні положення, та визначимо, чи є індексація заробітної плати обов'язковою для комерційних організацій.
Трудовий кодекс не виділяє положення про оплату праці як окремий документ, тобто не є обов'язковим. Насправді якщо у підприємства працівникам виплачуються лише посадові оклади, то норми положення про оплату праці включаються до правил внутрішнього трудового розпорядку. Твердження окремого документа доцільно, якщо працівникам крім окладів провадяться якісь додаткові виплати або в компанії одночасно існують різні системиоплати праці
Як скласти положення про оплату праці?
Структура та зміст положення про оплату праці визначаються роботодавцем виходячи зі специфіки діяльності, фінансових можливостей та штату компанії. Основне завдання положення про оплату праці – дотримання гарантій, встановлених трудовим законодавством та галузевими угодами. Структура положення про оплату праці може бути такою:
- загальні положення;
- системи оплати праці;
- порядок нарахування заробітної плати;
- порядок виплати відпускних та допомоги з тимчасової непрацездатності;
- порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (надурочна робота, робота у вихідний день та в нічний час);
- порядок оплати праці під час виконання додаткових обов'язків (виконання обов'язків відсутнього працівника, суміщення посад, збільшення обсягу робіт, розширення зони обслуговування);
- порядок виплати премій (якщо положення про преміювання не виведено в окремий локальний нормативний акт);
- порядок нарахування інших виплат, встановлених роботодавцем на основі своїх фінансових можливостей та специфіки організації (матеріальна допомога, видача подарунків, північні надбавки, районні коефіцієнти, доплати за характер роботи, за вахтовий метод роботи, за роботу у шкідливих умовах та ін.);
- порядок, місце та строки виплати заробітної плати;
- порядок здійснення виплат у разі настання строку неробочого дня;
- затвердження форми розрахункового листка;
- індексація заробітної плати;
- Заключні положення.
Роботодавець може доповнити положення про оплату праці: до нього також можуть бути включені порядок та випадки утримань із заробітної плати, оплати часу простою, збереження середнього заробітку, соціальні гарантії та компенсації та ін.
Помилки, пов'язані з оформленням положення про оплату праці
Розберемо типові помилкита порушення, пов'язані з оформленням та змістом положення про оплату праці.
Дата виплати заробітної плати
Трудовий кодекс визначає три документи, у яких мають бути прописані дати виплати заробітної плати: правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, трудовий договір (). Але на практиці часті випадки, коли ці дати ніде не прописані, тобто вимога законодавства не виконується в жодному документі роботодавця.
Дуже часто для виплати заробітної плати встановлюються не конкретні дати, а періоди, наприклад: аванс виплачується в період з 20 по 25 число поточного місяця, остаточний розрахунок - з 5 по 10 число наступного місяця. Також багато роботодавців не враховують вимогу про те, що заробітна плата повинна виплачуватись кожні півмісяця (), наприклад, встановлюють дати виплати заробітної плати 25-го та 15-го числа, тим часом період між цими датами становить понад 15 днів.
Заробітна плата повинна виплачуватись не рідше двох разів на місяць; Навіть якщо працівник сам просить виплачувати йому зарплатню раз на місяць, роботодавець неспроможна цього зробити, оскільки становище працівника погіршується проти встановленим Трудовим кодексом. Із положення про преміювання необхідно виключити такі порушення.
Порядок виплати зарплати у положенні про оплату праці
Вказівка порядку виплати заробітної плати означає, що необхідно прописати, яким чином виплачується аванс, як він формується, тобто яка частина заробітної плати у якому розмірі та коли виплачується.
Питання оплати праці та її виплати для працівників є одними з найпріоритетніших, і у випадку, якщо роботодавець не розкриває всіх умов, то працівник ці умови додумає сам і при розбіжності його очікувань з діями компанії піде зі скаргою трудову інспекцію. Помилка компаній у тому, що вони не приділяють належної уваги оформленню документів, внаслідок чого через такі прикрі недоліки сплачують штрафи. Отже, у положенні про оплату праці мають бути чітко визначені порядок формування першої та другої частин заробітної плати та їх розміри.
Трудовий кодекс не розкриває поняття авансу, але при визначенні порядку виплати заробітної плати роботодавці повинні враховувати, що розмір авансу в рахунок заробітної плати за першу половину місяця визначається угодою адміністрації підприємства (організації) з профспілковою організацією під час укладання колективного договору, однак він не повинен бути нижчим тарифної ставки за відпрацьований час (). Отже, щодо розміру авансу слід враховувати фактично відпрацьований працівником час, тобто встановлювати аванс і остаточний розрахунок пропорційно відпрацьованому часу.
Також необхідно врахувати термін виплати заробітної плати. При встановленні їх таким чином, що співробітнику, який відпрацював норму робочого часу і виконав норми праці, аванс і заробітна плата за поточний місяць виплачуються лише наступного місяця, роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності ( ; , ).
Не забувайте враховувати і права нових співробітників, вони також мають отримувати зарплату кожні півмісяця.
ПРИКЛАД
Датами виплати заробітної плати в компанії є 25-те та 10-те числа. Якщо співробітник приймається до компанії на початку місяця, то перша виплата заробітної плати (аванс) йому буде здійснена 25-го числа, тобто з порушенням строку півмісяця. Рекомендуємо першу виплату новому співробітнику робити 10-го числа пропорційно до відпрацьованого часу; далі він отримуватиме заробітну плату на загальних умовах.
Порушення термінів виплати зарплати
Жодні обставини не дозволяють роботодавцю затримувати виплату заробітної плати. У день, зазначений у локальному акті, працівник повинен отримати належну суму. Так, наприклад, Верховний Суд Республіки Алтай, встановивши, що компанія не виплатила зарплату у встановлений термін, відхилив аргумент про відсутність провини роботодавця через брак коштів на розрахункових рахунках. На думку суду, який роз'яснив порядок застосування, діяльність компанії повинна здійснюватися відповідно до вимог чинного законодавства та інших нормативних актів, що регулюють трудові відносини, у зв'язку з чим економічні інтереси підприємства не повинні порушувати права працівника на отримання заробітної плати у встановлені законом строки (рішення Верховного Суду Республіки Алтай від 29.01.2015 (№ 21-4/2015).
Роботодавець також має враховувати час проведення міжбанківських операцій. Затримка заробітної плати, пов'язана з переказом коштів, є провиною роботодавця. У всіх випадках несвоєчасної виплати заробітної плати, відпускних, розрахунку при звільненні, інших виплат компанія зобов'язана нарахувати працівнику компенсацію у розмірі не нижче 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ, що діє в цей час, від не виплачених у строк сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати на день фактичного розрахунку включно ().
Не затверджено форму розрахункового листка
При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника ():
- про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;
- розміри інших нарахованих сум, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, належних працівникові;
- розмірах та підставах вироблених утримань;
- загальну грошову суму, що підлягає виплаті.
Твердження форми розрахункового листка та видача його кожному працівнику є обов'язком роботодавця, але рідко зустрінеш компанію, яка виконує цей обов'язок. Думка про те, що виплата заробітної плати шляхом перерахування на розрахунковий рахунок працівника у банку звільняє від видачі працівнику розрахункового листка, є помилковою. Трудовий кодекс не ставить необхідність видачі розрахункового листка у залежність від способу виплати заробітної плати. Підтвердженням цього є судова практика(пост. П'ятнадцятого ААС від 03.08.2015 № 15АП-11205/15; ).
Індексація зарплати
Роботодавці повинні проводити індексацію заробітної плати у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами ( ). Індексація заробітної плати покликана забезпечити працівникам підвищення реального утримання заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги. Індексацію як гарантію прописано у Трудовому кодексі, тому роботодавець має передбачити порядок її нарахування.
На необхідність наявності у положенні про оплату праці умови про індексацію заробітної плати вказує Роструд (): якщо в локальних нормативних актах організації не встановлено порядок індексації заробітної плати, то необхідно внести відповідні зміни (доповнення) до локальних нормативних актів, що діють в організації. Конституційний Суд РФ також визначив, що індексація заробітної плати має забезпечуватися всім особам, які працюють за трудовим договором (). Але жодних вимог до розмірів, порядку, а також періодичності індексації заробітної плати працівників комерційних організацій трудовим законодавством не встановлено. Порядок індексації роботодавці визначають самостійно, вона може проводитися відповідно до індексу споживчих цін або, наприклад, з урахуванням рівня інфляції, зазначеного в законі про федеральний бюджет або закон про бюджет регіону, періодичність також визначається роботодавцем.
Відсутність у локальному нормативному акті або колективному договорі порядку індексації заробітної плати кваліфікується як порушення трудового законодавства, що тягне за собою адміністративну відповідальність ( ; ). Також у згаданому вище визначенні () Конституційний Суд РФ зазначив, що роботодавець немає права позбавляти працівників передбаченої законом гарантії та ухилятися від встановлення порядку індексації у колективному чи трудовому договорі чи локальному нормативному акті.
Розберемо, яка відповідальність передбачена за найпоширеніші практично порушення порядку індексації зарплати.
Роботодавець передбачив порядок індексації у локальному акті, але саму індексацію не проводить. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись умов колективного договору, локальних нормативних актів та трудового договору (). Якщо в локальних актах міститься умова про індексацію, а фактично вона не проводиться, роботодавця можна притягнути до адміністративної відповідальності у вигляді запобігання або накладення адміністративного штрафу у розмірі від 3000 до 5000 рублів
( ; ).
Це, звичайно, не повний перелік порушень, ми розглянули лише ті, що належать до всіх компаній. Також зустрічаються і порушення, пов'язані зі специфікою діяльності організації: наприклад, не встановлено районних коефіцієнтів, відсоткових надбавок, надбавок і доплат за характер роботи, за шкідливі умовипраці, за вахтовий метод тощо.
Аїда Ібрагімова, керівник кадрової службикомпанії КСК груп
ЗАТВЕРДЖЕНО:
Наказом директора №157 від 01.08.2016р.
ПОЛОЖЕННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ
1. Загальні положення
1.1. Це Положення розроблено відповідно до чинного законодавства РФ та Статуту підприємства. Запроваджується з метою організації єдиної системи оплати праці та преміювання працівників, підвищення матеріальної зацікавленості працівників у високих результатах праці, відповідальності за виконання посадових обов'язків, Здійснення скоординованої політики у питаннях оплати праці в рамках підприємства, а також з метою соціальної захищеності працівників.
1.2. В основу цього Положення про оплату праці покладено вимоги Трудового Кодексу РФ.
1.3. Положення про оплату праці встановлює порядок оплати та преміювання працівників (облікового та необлікового складу) з урахуванням результатів їх праці та досягнутих результатів фінансово-господарської діяльності як підприємства в цілому, так і його структурних підрозділів.
1.4. Положення про оплату праці забезпечує:
1.4.1. диференціацію оплати праці працівників з урахуванням особливостей кожного структурного підрозділу (цеху, служби, відділу тощо);
1.4.2. оптимальне співвідношенняв оплаті праці працівників за складністю та відповідальності виконуваних робіт;
1.4.3. відповідність найменування посад та професій єдиній системі класифікації;
1.4.4. створення системи преміювання, що відповідає стратегії підприємства, що дозволяє контролювати та адекватно оцінювати внесок співробітників у виконання поставлених завдань;
1.4.5. ефективне використаннякадрового потенціалу підприємства;
1.4.6. відповідність преміальних виплат результатам фінансово-економічної діяльності.
2. Фонд оплати праці підприємства
2.1. Основними напрямками використання фонду оплати праці є:
2.1.1. виплата основної зарплати згідно з розділом 4 — оплата праці працівників;
2.1.2. щомісячне преміювання за результатами роботи протягом місяця;
2.1.3. виплата доплат та стимулюючих надбавок;
2.1.4. оплата чергових відпусток.
2.2. Основна заробітна плата є гарантованою грошовою винагородою за виконання працівником закріплених за ним посадових обов'язків, рівень його кваліфікації, спеціалізацію та виплачується щомісяця у повному обсязі.
3. Планування фонду оплати праці
3.1. Планування фонду оплати праці здійснюється поквартально з помісячною розбивкою. Плановий фонд оплати праці включає оплату за тарифами і окладами працівників, преміювання, відповідно до положення про оплату праці. Перевитрата планового фонду оплати праці не допускається.
4. Оплата праці працівників
4.1. Оплата праці працівників здійснюється за рахунок коштів фонду оплати праці.
4.2. Це Положення поширюється на працівників, які перебувають у трудових відносинах з Підприємством на підставі укладених трудових договорів як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.
4.3. Це Положення встановлює систему оплати праці працівників Підприємства з урахуванням специфіки організації праці та її оплати у Підприємстві.
4.4. Умови оплати праці, передбачені цим становищем, є невід'ємною частиною трудового договору, укладеного підприємством із працівником. Зміна умов оплати праці, встановлених цим положенням, є зміною раніше обумовлених умов трудового договору і може проводитися лише за згодою сторін трудового договору або в односторонньому порядку за ініціативою роботодавця, за умови дотримання умов, порядку та у строки відповідно до положень ст. 74. Трудового кодексу РФ.
4.5. Основою заробітної плати є:
4.5.1. для апарату управління – місячні оклади, встановлені штатним розкладомта затверджені директором, розмір окладів підвищується пропорційно до зміни тарифних ставок та окладів працівників, зайнятих у виробничій діяльності.
4.5.2. для робітників — годинні тарифні ставки або оклади, розраховані відповідно до Єдиної тарифної сітки, встановлені штатним розкладом та затверджені директором підприємства.
4.6. Міжрозрядна сітка (Додаток № 1) використана відповідно до Єдиної тарифної сітки з оплати праці, затвердженої Наказом Держбуду Росії від 31 березня 1999 №81.
4.7. Основою диференціації тарифних ставок та посадових окладів є мінімальний розмір місячної тарифної ставки робітника першого розряду основної спеціальності під час роботи у нормальних умовах, за умови повного відпрацювання норми робочого часу.
4.8. Мінімальний розмір місячної тарифної ставки:
4.8.1. для ремонтного персоналу - слюсаря 1 розряду, встановлюється у вигляді 8114 рублів 00 копійок;
4.8.2. для експлуатаційного персоналу – оператора котельні 1 розряду, розмір встановлюється у вигляді 7056 рублів 00 копійок.
4.9. Після закінчення кожного кварталу можлива індексація мінімальної місячної тарифної ставки на величину фактичного зростання споживчих цін у Російській Федерації, за наявності коштів.
4.10. Розряди робітникам встановлюються за професіями відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників та складністю виконуваних робіт.
4.11. Оплата праці робітників автотранспорту розраховуються відповідно до Додатку №2.
4.12. Порядок, умови оплати праці та матеріального стимулювання директора підприємства, а також головного інженера, заступника директора з економіки та фінансів, головного бухгалтера визначаються трудовими договорами.
4.13. Врахування фактично відпрацьованого часу працівниками Роботодавець веде в електронному табелі обліку використання робочого часу.
4.14. Заробітна плата виплачується двічі на місяць:
4.14.1. оплата за першу половину місяця (50% тарифної ставки (посадового окладу) Працівника) – 25 числа розрахункового місяця;
4.14.2. остаточний розрахунок - 10 числа місяця, наступного за розрахунковим.
4.15. Заробітна плата перераховується працівникові на рахунок у банку, в якому у працівника відкрито цей рахунок.
4.16. За необхідності виплата заробітної плати працівникові може здійснюватись у касі.
4.17. Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами, локальними нормативними актами організації або за заявою працівника.
4.18. Роботодавець здійснює утримання із заробітної плати у таких випадках:
4.18.1. відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові за рахунок заробітної плати;
4.18.2. погашення невитраченого та своєчасно не повернуто авансу, виданого у зв'язку з службовим відрядженнямабо переведенням на іншу роботу в іншу місцевість;
4.18.3. повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок або у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці чи просте;
4.18.4. при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки;
4.18.5. утримання на погашення зобов'язань працівника перед державою (податки, штрафи);
4.18.6. утримання для погашення заборгованості перед третіми особами (аліменти на неповнолітніх дітей, виплати за виконавчими листами відшкодування шкоди здоров'ю іншої особи або шкоди особам, які зазнали збитків та ін.).
4.19. Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50% заробітної плати, належної працівникові, крім утримань за заявою працівників.
4.20. В окремих випадках, встановлених законодавством РФ, розмір утримань із заробітної плати не може перевищувати 70%.
4.21. Не допускаються утримання з виплат, куди відповідно до федеральними законами не звертається стягнення.
4.22. У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від Роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений вище термін виплатити суму, що не оспорюється.
4.23. Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого, на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання Роботодавцю відповідних документів.
4.24. При невиконанні працівником посадових обов'язків з вини Роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час або виконану роботу, але не нижчу за середню заробітну плату працівника, розраховану за той же період часу або за виконану роботу.
5. Оплата праці працівників необлікового складу
5.1. Для виконання необхідних робітта у зв'язку з відсутністю даних фахівців на підприємстві, з працівниками можуть укладатися договори підряду.
5.2. Договір підряду виконання разових робіт укладається за єдиною формою, прийнятою на підприємстві.
5.3. Розмір оплати праці за договором підряду визначається за згодою сторін і може відрізнятись від оплати праці облікового складу.
5.4. Джерелом коштів на оплату праці працівників необлікового складу є фонд оплати праці підприємства.
5.5. Після закінчення робіт за договором підряду оформляється акт приймання-здавання виконаних робіт. На підставі акта, затвердженого директором підприємства та підписаного керівником підрозділу, для якого виконувались ці роботи, провадиться оплата робіт за цим договором.
6. Доплати та надбавки
На підприємстві діє така система доплат:
6.1. Доплата за суміщення професії (посади). (ТКРФ ст. 151, ПК п. 3. ст. 255)
Доплата за суміщення професії (посади) провадиться лише у випадку, якщо в штатному розкладі передбачена дана професія (посада) і вона є вакантною. Поєднання означає, що працівник виконує, поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботуза іншою професією (посади). Термін відсутності заміщуваного працівника (керівника, спеціаліста, службовця) повинен бути не менше 7 днів.
6.2. Доплата виконання обов'язків відсутнього працівника.
За виконання, поряд зі своєю роботою, обов'язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, хвороба, відрядження тощо) без звільнення від своєї основної роботи провадиться доплата за виконання додаткового обсягу робіт по робочих місцях, що не мають заміни, передбаченої штатним розкладом. Розмір доплати встановлюється до 50% тарифної ставки (окладу) від основного окладу працівника або від різниці окладів заміщуваного працівника та заміщуючого працівника за фактично відпрацьовані дні.
Доплата встановлюється наказом директора підприємства.
Доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх керівників їхнім штатним заступникам не провадяться.
Ступінчасте заміщення не допускається.
6.3. Доплата за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовпраці
Найважливішу роль правовідносинах з участю роботодавців і найманих співробітників грають питання, пов'язані з оплатою праці. Умови, формули обчислення зарплати, і навіть терміни її виплати РФ можуть регулюватися як лише на рівні нормативних актів, що видаються державою, і локальних норм, які розробляються роботодавцями. Яка специфіка правового регулювання питань оплати праці РФ? Яким законодавчим критеріям мають відповідати процедури обчислення та виплати зарплати у російських організаціях?
Законодавче регулювання оплати праці
Оплата праці РФ - компонент правовідносин з участю роботодавця і найманого співробітника, який, з одного боку, регулюється різними законодавчими актами, з іншого, його величина визначальною мірою встановлюється компанією-наймачем. Як і в багатьох країнах світу, російський законодавець втручається у взаємини роботодавця та найманого співробітника в рамках наступного переліку об'єктів нормування:
- мінімальний розмір зарплати;
- періодичність виплати;
- Індексація.
Тобто фактичний розмір оплати праці встановлює все-таки компанія, проте за умови, що він буде більшим за певний на рівні законів мінімальний рівень і проходитиме періодичну індексацію. Також обов'язковою є виплата у встановлений у правових актах строк.
Основне джерело права, що регулює зарплатні нюанси у правовідносинах між роботодавцями та найманими співробітниками - Трудовий кодексРФ. У нього через видання різних федеральних законівможуть вносити виправлення. Наприклад, мінімальна величина оплати праці, як правило, збільшується щороку, відповідна цифра прописується в ТК РФ у вигляді прийняття актів про внесення до цього документа необхідних коригувань. ТК РФ - і є, насправді, головний закон про оплату праці. Окремого ФЗ поза Кодексом, який регулював би відповідний аспект трудових правовідносин, поки що в Росії не розроблено.
Компанії-роботодавці також у ряді випадків повинні видавати локальні нормативні акти, такі як, наприклад, положення про оплату праці фірмі. Далі ми розглянемо особливості складання таких документів. Основне джерело права нам - це ТК РФ. Розглянемо його основні положення, що регулюють умови оплати праці російських компаніях.
Мінімальна зарплата на федеральному рівні
У 133 статті Кодексу фіксується мінімальна величина зарплати, яку російські роботодавці повинні виплачувати найманим співробітникам. У вона визначається з розрахунку на місяць, тоді як у багатьох інших країнах вона, наприклад, погодинна.
Нині у РФ відповідний показник становить 5965 крб. Щоправда, це без урахування ПДФО у розмірі 13%. Тобто на руки людина має отримувати щонайменше 5190 руб. Це за умови, що він відпрацьовує стандартні 40 годин на тиждень.
Чинник середньої зарплати
Звичайно, на практиці у більшості російських міст та регіонів фактична зарплата набагато вища. Середня величина оплати праці РФ, згідно з даними Росстату, перевищує 30 тис. крб. Тому на різних рівнях публічних дискусій висловлюються тези про те, що непогано було б законодавчо збільшити мінімальну зарплату. Хоча б з метою політичної пропаганди, в 2-3 рази. У цьому випадку РФ за цим критерієм - законодавчо встановленим рівнем мінімальної заробітної плати - наблизиться до країн, наприклад, Східної Європи. Нині ж у Росії відповідний рівень одна із найнижчих на континенті. Хоча фактична зарплата (навіть без урахування індексів купівельної спроможності) у Росії загалом не нижча, ніж, наприклад, в Угорщині чи країнах Балтії.
Є думка, що вказаний вище показник мінімального розміруОплати праці зараз актуальний з погляду, головним чином, податкових та фіскальних процедур. Наприклад, фіксовані внески для підприємців до ПФР, ФСС та ФОМС обчислюються саме на базі зазначеної грошової величини. Тобто відповідні положення у ТК РФ реального значення вже не мають - зарплата практично у всіх регіонах РФ у кілька разів вища за мінімальну.
Мінімальна зарплата у регіонах
На рівні суб'єктів РФ також можуть видаватись правові акти, що встановлюють мінімальний розмір зарплати. Щоправда, відповідні документи мають характер угоди. Роботодавці, які ведуть діяльність у тому чи іншому регіоні, мають право не приєднуватися до нього, але тільки якщо напишуть до компетентних структур влади мотивовану відмову. Який має бути підтверджений, наприклад, документами, що відображають консультації компанії з профспілкою.
Індексація
Цікавий аспект – індексація. Справа в тому, що жодне законодавче положення про оплату праці не включає конкретних рекомендацій щодо необхідних темпів збільшення зарплати, яких мають дотримуватись російські роботодавці. У 134-й статті ТК РФ говориться, що індексація з огляду на наявність інфляційних процесів має бути, але про те, відповідно до яких формул її слід реалізовувати, нічого не сказано.
Можна відзначити, що в ТК РФ приватним компаніям рекомендовано видавати локальні нормативні акти, де фіксуються форми та системи оплати праці, відповідно до яких зарплата на підприємстві має збільшуватися з такою періодичністю.
Формули нарахування зарплати
Фактична зарплата встановлюється трудовим договором між роботодавцем та найманим співробітником. Мінімальний її рівень - 5965 руб., Реальний, як правило, у кілька разів вище. Водночас російськими підприємствами можуть застосовуватись різні формита системи оплати праці. Розглянемо основні.
Одна з найпоширеніших форм оплати праці – оклад. Тобто людина, відпрацьовуючи по 40 годин на тиждень у будні дні та відпочиваючи на державні свята, отримує стабільну зарплату, що прямо не залежить від виробничих показників. Також практикується відрядна форма оплати праці. Вона передбачає, що величина фактичної трудової компенсації визначальною мірою залежатиме від результатів роботи спеціаліста. Насправді багато роботодавці практикують змішані форми оплати праці. Тобто фактична зарплата співробітника може бути, наприклад, на 70% фіксованою, на 30% - залежати від відрядно-преміальної складової. Буває і навпаки.
Є посади, на яких фіксованою встановлена лише та частина, яка відповідає мінімальній зарплаті згідно із законом. Але й заробляти людина може при цьому зазвичай досить багато. Наприклад, такі форми оплати праці поширені у сфері продажів. Фіксована частина зарплати людини в таких випадках невелика – якраз у межах мінімальної за ТК. Але понад цей показник співробітник може заробляти суми іноді у кілька десятків разів більше.
Офіційно в РФ немає погодинної оплати. Однак багато роботодавців практикують її фактично, оскільки це прямо не заборонено законом (якщо дотримуються інші вимоги – за мінімальною величиною та строками виплат). У цьому випадку від кількості проведених на роботі годинника може залежати, наприклад, відрядно-преміальна складова зарплати при фіксованій виплаті, що дорівнює певному в ТК РФ мінімуму. І тому вийде, що оплата праці фактично буде погодинною.
Можна зазначити, що у різних рівнях дискусій часто висуваються тези у тому, що погодинну оплату праці слід закріпити у Трудовому Кодексе. Ті види оплати праці, як вважають автори відповідних ідей, що прописані у ТК РФ сьогодні, не відбивають реалій економіки РФ. Тим більше, зазначають вони, у розвинених країнах погодинна оплата- Стандартна практика.
Терміни виплат
Розглянувши основні види оплати праці РФ, вивчимо аспект, який відбиває терміни здійснення розрахунків між роботодавцями і найманими співробітниками. Основне джерело інформації для нас – це 136-та стаття ТК РФ. Що однозначно наказує Трудовий Кодекс роботодавцям - це виплачувати зарплату як мінімум двічі на місяць. Можна частіше. Конкретні терміни мають бути включені до локального положення про оплату праці працівників. Якщо день виплат збігається з вихідним чи державним святом, то зарплата має бути перерахована у найближчий будній день. Щодо відпускних, то роботодавець має перераховувати їх за 3 дні до виходу людини на відпочинок. На практиці багато роботодавців поділяють зарплату на дві частини – аванс та основний обсяг виплат. Перша частина може перераховуватися співробітникам, наприклад, до 15 числа, решта - до кінця місяця.
Утримання
У деяких випадках частина коштів із зарплати працівника може бути утримана. Законодавство визначає кілька підстав для цього. Як правило, відповідна процедура відображає наявність боргів працівника перед роботодавцем. Їхнє походження може бути різним. Наприклад, частина зарплати утримується, якщо людина не відпрацювала повністю аванс або отримала більше відпускних, ніж це належало за стандартною формулою. Загалом утримано може бути не більше ніж 20% від щомісячної зарплати. Але законом також передбачені підстави, за якими відповідний показник має збільшуватись до 50%.
Зарплата на держслужбі
Значний відсоток роботодавців до - це державні та муніципальні органи влади, і навіть різні установи, які підвідомчі їм. Щодо них актуальні самі положення ТК РФ, як і приватних організацій, проте, зарплатні аспекти на держслужбі можуть характеризуватись деякими особливостями. Розглянемо їх.
Так, наприклад, зарплата держслужбовців не може бути нижчою, ніж базові оклади, які встановлює Уряд РФ, або ставки для конкретних професійних кваліфікаційних груп. Відповідність рівня зарплати необхідним критеріям забезпечується з допомогою бюджету відповідного рівня - федерального, регіонального чи муніципального.
Система оплати праці, що встановлюється в тій чи іншій державній або муніципальній установі, може визначатися положеннями різних тарифно-кваліфікаційних довідників, в яких відображається специфіка посад і професій. Також до уваги можуть братися рекомендації компетентних органів влади, профспілок та інших громадських об'єднань.
Професійні кваліфікаційні групи - це категорії, у межах яких робітники та службовці об'єднуються за низкою критеріїв, що відбивають специфіку фактично виконуваної роботи. Затверджуються лише на рівні федеральних відомств, відповідальні за реалізацію державної політики у сфері трудових відносин.
Положення про зарплату як локальний нормативний акт
Багато підприємств фіксують умови трудових компенсацій, видаючи локальне положення про оплату праці. Розглянемо специфіку цього документа. Навіщо він потрібний? Чи обов'язкове його прийняття?
Деякі юристи вважають, що прямих розпоряджень затверджувати положення про оплату праці щодо роботодавців законодавство не передбачає. Але на практиці цей документ, як правило, може виявитися дуже корисним. Часто буває, що його потребує трудінспекція. Наявність таких документів, як положення про оплату праці працівників та інших локальних нормативних актів, які, начебто, не є обов'язковими згідно із законом, проте підвищує рейтинг підприємства в очах кредиторів, потенційних інвесторів.
Розглянутого типу нормативний акт затверджується директором організації. Головне завдання, яке покликаний виконувати цей документ - регламентація прийнятих на підприємстві формул розрахунку зарплати, а також подання їх у зрозумілому для працівників вигляді. Положення про оплату праці, як правило, є документом, що об'єднує у собі формулювання з інших джерел - наприклад, ТК РФ, трудових договорів або правил внутрішнього розпорядку.
Якою може бути структура документа, про який йде мова? Юристи рекомендують відображати в ньому насамперед величину тарифних ставок для посад, а також розміри окладів, встановлені для спеціалістів. Якщо формула обчислення зарплати передбачає відрядно-преміальну складову, то положенні про оплату праці мають бути зафіксовані правила використання відповідних показників. Багато підприємств вважають за краще формувати документ, про який йдеться, із чотирьох розділів: про тарифи, про оклади, про надбавки, а також про премії.
Зміна положення про оплату праці може здійснюватися підприємством досить вільно - зазвичай немає необхідності узгоджувати його з будь-якими органами нагляду у сфері трудових відносин. Однак бажано коректним чином оформити відповідну процедуру. Як правило, коригування у документі, про який йдеться, на підприємствах вносяться за допомогою наказів, підписаних керівником. Аналогічно: нові положення про оплату праці, що замінюють ті, що з якихось причин застаріли або потребують значної переробки, також вводяться в дію у вигляді локального розпорядження директора компанії.
