แก้ไขข้อขัดแย้งในที่ทำงานด้วยตัวอย่าง ความขัดแย้งในที่ทำงาน

เมื่อความเข้าใจผิดเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานหรือคู่ค้า ในขณะที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่ายสรุปผลที่ผิดพลาดจากสถานการณ์ปัจจุบัน สิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นสัญญาณของความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นแล้ว

พนักงานของ Aphrodite LLC ตัดการเชื่อมต่อของเขากับเพื่อนร่วมงาน - นี่เป็นสัญญาณที่ชัดเจนของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น

อาจเป็นไปได้ว่าพนักงานของ Aphrodite LLC แสดงความคิดเห็นที่มีอคติเกี่ยวกับพนักงาน หุ้นส่วน หรือสหายของเขา ซึ่งเป็นผลมาจากความตึงเครียดทางจิตใจที่เกิดขึ้นระหว่างพวกเขา ซึ่งเป็นสัญญาณที่ชัดเจนของสถานการณ์ความขัดแย้งที่กำลังจะเกิดขึ้น

ตัวอย่างหนึ่งของความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์ที่เกิดขึ้นใน Aphrodite LLC คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างผู้จัดการสองคนที่รับผิดชอบแคมเปญโฆษณาของบริษัท ผู้จัดการมีความขัดแย้งเกี่ยวกับแคมเปญโฆษณาของ บริษัท: ผู้จัดการคนหนึ่งมีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าควรเน้นที่การโฆษณาในสื่อเป็นหลักและอีกคนหนึ่ง - โฆษณาทางโทรทัศน์ ในสถานการณ์เช่นนี้ มีการแข่งขันเชิงบวกระหว่างศักยภาพในการสร้างสรรค์ของคนสองคน

ในสถานการณ์เช่นนี้จำเป็นต้องแนะนำให้ผู้อำนวยการของ Aphrodite LLC มอบหมายให้ผู้จัดการแต่ละคนทำหน้าที่ในด้านการโฆษณาสำหรับวิธีการจัดจำหน่ายบางอย่างนั่นคือผู้จัดการคนหนึ่งจะรับผิดชอบการโฆษณาในสื่อ และอื่น ๆ สำหรับการโฆษณาทางโทรทัศน์ กรรมการต้องสงวนทางเลือกในการเผยแพร่โฆษณา สิ่งนี้จะช่วยเร่งกระบวนการตัดสินใจเสริมสร้างภาระหน้าที่ส่วนบุคคลของพนักงานในการปฏิบัติงานผ่านการมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการ

ตัวอย่างหนึ่งของความขัดแย้งในองค์กรคือสถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างหัวหน้าฝ่ายบัญชีและผู้อำนวยการของ Aphrodite LLC อันเป็นผลมาจากการตรวจสอบที่ดำเนินการโดย State Tax Inspectorate พบว่ามีการละเมิดในการบัญชีและการรายงาน องค์กรถูกปรับ ควรสังเกตว่าการบัญชีในองค์กรได้ดำเนินการตามนโยบายการบัญชีที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการ ไม่กี่เดือนก่อนการตรวจสอบ หัวหน้าฝ่ายบัญชีพยายามเตือนผู้อำนวยการเกี่ยวกับการละเมิดที่มีอยู่ แต่ผู้อำนวยการไม่พบเวลาสำหรับการสนทนานี้

หลังจากมีการปรับค่าปรับใน Aphrodite LLC ผู้อำนวยการต่อหน้าทีมงานทั้งหมดกล่าวหาว่าหัวหน้าฝ่ายบัญชีไร้ความสามารถ ไม่ตั้งใจ และขาดความเป็นมืออาชีพ หัวหน้าฝ่ายบัญชีพบว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานต่อไปในสภาพเช่นนี้และยื่นขอลาออกด้วยความตั้งใจของเขาเอง แต่เนื่องจากเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดี และเขาคงต้องหาคนมาแทนเป็นเวลานาน ผู้อำนวยการจึงถูกบังคับให้ขอโทษ . เพื่อเป็นการขอโทษ เขาพบว่าไม่สะดวกที่จะโทรหาหัวหน้าฝ่ายบัญชีที่สำนักงานของเขา และเขาเองก็ไปที่แผนกบัญชี ซึ่งนอกจากหัวหน้าฝ่ายบัญชีแล้ว ยังมีนักบัญชีอีกสองคน หัวหน้าฝ่ายบัญชียอมรับคำขอโทษของผู้อำนวยการ และข้อขัดแย้งก็ยุติลง

ในกรณีนี้ความขัดแย้งเกิดขึ้นเนื่องจากผู้กำกับไม่เข้าใจความผิดพลาดของเขา เหตุผลส่วนตัวสำหรับความขัดแย้งนี้: ความไม่ลงรอยกันทางจิตใจของผู้คน, ลักษณะนิสัย, เจ้านายไม่สามารถทำงานในทีมได้

คุณสามารถแนะนำผู้อำนวยการ LLC "Aphrodite" ได้ดังต่อไปนี้: เรียนรู้ที่จะควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชามากขึ้นเริ่มฟังคำแนะนำและความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กรการรักษาอำนาจของคุณด้วยค่าใช้จ่ายของผู้ใต้บังคับบัญชาก็ไม่ถูกต้องเช่นกัน ดูถูกพวกเขาต่อหน้าทีมที่เหลือ นอกจากนี้ เมื่อความผิดของหัวหน้าฝ่ายบัญชีมีน้อย เจ้านายควรสร้างบรรยากาศที่ดีในองค์กรและไม่ฝ่าฝืน

ในทางกลับกัน หัวหน้าฝ่ายบัญชีจำเป็นต้องพากเพียรมากขึ้นในการให้ผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในคำถามของเขา เพราะเขารู้ว่าการละเมิดจะถูกค้นพบและโทษทั้งหมดจะตกอยู่ที่เขา

อาจมีความขัดแย้งระหว่างพนักงานของ Afrodita LLC และฝ่ายบริหารขององค์กร

ในปี 2010 มีคน 14 คนถูกไล่ออกจากองค์กร สำหรับการละเมิดด้านแรงงานต่างๆ ซึ่งอาจบ่งบอกถึงการจัดระเบียบกิจกรรมด้านแรงงานที่ไม่ดีโดยหน่วยงานบริหารขององค์กร

นอกจากนี้ อาจมีความขัดแย้งใน Aphrodite LLC เนื่องจากไม่ปฏิบัติตามแผนค่าจ้าง ดังนั้นเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานคนหนึ่งของ Afrodita LLC ในปี 2551 จึงอยู่ที่ 111,000 รูเบิล ซึ่งน้อยกว่าตัวเลขที่วางแผนไว้ 52,000 รูเบิล การลดลงของค่าจ้างจะทำให้แรงจูงใจในการทำงานลดลง สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงินที่สำคัญในองค์กร ซึ่งจะนำไปสู่การระคายเคืองทั่วไปและการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งใหม่

พนักงานทุกคนของ Aphrodite LLC รวมถึงผู้จัดการจะต้องผ่านการฝึกอบรมเกี่ยวกับกฎการคุ้มครองแรงงานและการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน สำหรับทุกคนที่เข้าทำงานรวมถึงบุคคลที่ย้ายไปทำงานอื่น นายจ้าง (หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา) มีหน้าที่ต้องแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน จัดฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยสำหรับการปฏิบัติงานและการปฐมพยาบาลเบื้องต้นแก่ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อ .

นี่เป็นสิ่งสำคัญประการแรกเพื่อลดโอกาสในการบาดเจ็บในที่ทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงาน ตรวจสอบอีกครั้งว่าอุปกรณ์และสถานที่ทำงานทั้งหมดเป็นไปตามข้อกำหนดหรือไม่ และไม่รวมการบาดเจ็บด้วยเหตุผลนี้ และประการที่สอง เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้อง ในกรณีพนักงานได้รับบาดเจ็บสาหัส หรือ จ่ายค่างานระยะยาว

องค์กรและวัฒนธรรมการทำงานของบุคลากรระดับบริหารใน Aphrodite LLC ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่ทันสมัย จำเป็นต้องนำโซลูชันที่ไม่ได้มาตรฐานและใหม่มาใช้และดำเนินการ ซึ่งจะมีการหารือร่วมกันระหว่างการเจรจาธุรกิจและการประชุม

มาตรการสำหรับองค์กรที่มีเหตุผลและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงานใน Afrodita LLC ควรมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงอุปกรณ์ สินค้าคงคลัง และเครื่องมือ เพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานปกติในสถานที่ทำงาน นอกจากนี้ การบำรุงรักษาสถานที่ทำงานยังเกี่ยวข้องกับการซ่อมแซมอุปกรณ์ การบำรุงรักษา การรักษาความสงบเรียบร้อยและความสะอาดในสถานที่ทำงานอย่างทันท่วงที การปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้พื้นที่ค้าปลีกและความจุในการจัดเก็บจะนำไปสู่การจัดวางที่ถูกต้อง การจัดเตรียมอุปกรณ์ที่เหมาะสม และการจัดวางสินค้าที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการจัดเก็บ

ในขณะนี้ทิศทางที่สำคัญในการจัดองค์กรแรงงานใน Aphrodite LLC คือการศึกษาสภาพการทำงานการพัฒนาและการดำเนินมาตรการเพื่อปรับปรุง ได้แก่ การทำงานที่สะดวกและการพักผ่อนสำหรับพนักงานการปรับปรุงด้านจิตสรีรวิทยาสุขอนามัยสุขอนามัย และปัจจัยด้านความงามที่ส่งผลต่อบุคคลในกระบวนการทำงาน

ผลผลิตของคนงานขึ้นอยู่กับระดับการทำงานกับบุคลากรเป็นอย่างมาก ในทิศทางนี้ LLC "Aphrodite" จัดให้มีมาตรการสำหรับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรในสถาบันการศึกษาหรือในองค์กรการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง การพัฒนาคุณภาพบุคลากร การศึกษาและเผยแพร่แนวปฏิบัติที่ดีในการทำงานกับเจ้าหน้าที่คลังสินค้า เสริมสร้างวินัยแรงงาน ลดการหมุนเวียนของพนักงาน แรงจูงใจทางศีลธรรมสำหรับพนักงาน

งานด้านการศึกษากับบุคลากรประกอบด้วยการให้ความรู้แก่พนักงานของ Afrodita LLC ให้มีทัศนคติที่ซื่อสัตย์ต่อหน้าที่ในการทำงาน ทัศนคติที่ระมัดระวังต่อสินค้า การต่อสู้เพื่อลดการสูญเสียสินค้า เวลา วัสดุ และเงินในกระบวนการของการนำกระบวนการทางเทคโนโลยีไปใช้

งานด้านการศึกษาควรมุ่งเน้นไปที่การเสริมสร้างวินัยแรงงาน การวิเคราะห์สาเหตุของการละเมิดวินัยแรงงานทำให้สามารถกำหนดทิศทางของงานนี้ได้ วัตถุประสงค์ของงานด้านการศึกษาควรเป็นการเติบโตของกิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานของ LLC "Aphrodite"

จากประสบการณ์ที่ Aphrodite LLC แสดงให้เห็นว่าเทคโนโลยีในการสร้างความร่วมมือระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานมีดังนี้:

การสร้างความสัมพันธ์ในรูปแบบที่ดีที่สุด

สิ้นสุดการเผชิญหน้า;

การระบุอุปสรรคในการสร้างความสัมพันธ์

การระบุผลประโยชน์ของแต่ละฝ่าย

การพัฒนาการกระทำร่วมกัน

การพัฒนากลยุทธ์สำหรับการนำไปปฏิบัติการจัดตั้งการสื่อสาร

แก้ไขความสัมพันธ์ที่มีอยู่เมื่อสภาพแวดล้อมเปลี่ยนไป

การมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจการขององค์กรรวมถึงเรื่องการเงินไม่เพียงช่วยเพิ่มแรงจูงใจ แต่ยังช่วยเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานปรับปรุงความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหารขององค์กรเนื่องจากเป็นหนึ่งใน เงื่อนไขเพื่อลดการแปลกแยกของพนักงานและเพื่อพัฒนาความสัมพันธ์ทางประชาธิปไตยสังคมมีความมั่นคงในสังคม

เพื่อการทำงานที่ดีขึ้นและความเข้าใจร่วมกันของพนักงาน จำเป็นที่ข้อมูลจะไปถึงพวกเขาในรูปแบบที่เจ้านายต้องการสื่อจริงๆ ในการทำเช่นนี้มีหลายวิธีทั้งในระดับบุคคลและระดับองค์กรเพื่อช่วยแก้ปัญหาเหล่านี้ ในระดับบุคคล ควรใช้ภาษาที่ชัดเจน กระชับ และเหมาะสมกับหัวเรื่องของข้อความมากที่สุด นอกจากนี้ยังต้องสร้างความไว้วางใจ ไม่เพียงเข้าใจข้อความเท่านั้น แต่ยังต้องยอมรับด้วย ควรหลีกเลี่ยงการประทับตราและการจัดประเภทที่ไม่จำเป็น และควรรายงานข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงให้มากที่สุด

แน่นอนว่าจำเป็นต้องขอความคิดเห็นเพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลนั้นได้รับการตีความอย่างถูกต้อง

องค์กรยังสามารถฝึกอบรมพนักงานในด้านศิลปะของการสื่อสารผ่านการฝึกอบรมที่มีเกมสวมบทบาทประเภทต่างๆ และให้บริการเพื่อพัฒนาความสามารถในการพูด เขียน หรือฟัง และที่สำคัญที่สุดคือ เพื่อทำความเข้าใจมุมมองของผู้อื่น

การวิเคราะห์งานเกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้งเป็นหนึ่งในขั้นตอนหลักในการกำหนดประเภทของความขัดแย้งในทีมงาน ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและพนักงานควรพยายามปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการเพื่อป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้ง ประการแรก ควรมีการสร้างเงื่อนไขที่ป้องกันการเกิดขึ้นและการพัฒนาของสถานการณ์ความขัดแย้ง ผู้จัดการตรวจสอบการทำงานของพนักงานแต่ละคนและหากปรากฎว่าคน ๆ หนึ่งไม่ต้องการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเขาจะถูกไล่ออก

เงื่อนไขต่อไปในการป้องกันความขัดแย้งคือการคำนึงถึงความยุติธรรม ผู้กำกับไม่ลงโทษผู้บริสุทธิ์ก่อนที่จะทำอะไร เขาคิดอย่างดีว่าผลที่ตามมาจากการตัดสินใจของเขาจะเป็นอย่างไร แต่สิ่งนี้ไม่ได้ผลเสมอไป บางครั้งในช่วงเวลาที่ร้อนระอุหรือโดยไม่ได้คิด พนักงานต้องทนทุกข์ทรมานอย่างไม่สมควร แม้ว่าผู้นำเองจะต้องตำหนิก็ตาม

เป็นที่พึงปรารถนาที่ความสัมพันธ์ในทีมจะพัฒนาด้วยความช่วยเหลือของสัมปทานเพื่อไม่ให้คำนึงถึงผลประโยชน์ของตนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ของพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรด้วย ความเต็มใจที่จะให้ในสถานการณ์ที่ตึงเครียด และถ้าฝ่ายตรงข้ามอยู่ภายใต้ความกดดันก็มักจะเกิดการต่อต้านในส่วนของเขา

ก็ต้องใช้หลักความชัดเจนและเมตตากรุณาด้วย วิธีนี้ช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการระบุตำแหน่งที่ไม่เป็นมิตรต่อคู่ต่อสู้ของคุณอย่างผิดพลาด ตลอดจนทำให้สถานการณ์เป็นกลางหรืออ่อนลง

พนักงานของ Aphrodite LLC เรียนรู้ที่จะจัดการกับปฏิกิริยาของพวกเขา เพื่อยับยั้งอารมณ์ด้านลบในกรณีที่ไม่เห็นด้วย แต่ก็ไม่สามารถทำได้เสมอไป พวกเขาลดอารมณ์เชิงลบของฝั่งตรงข้ามด้วยวิธีต่อไปนี้:

ความเต็มใจที่จะก้าวไปสู่สายสัมพันธ์ของตำแหน่ง

การประเมินเชิงบวกของการกระทำบางอย่างของอีกฝ่ายหนึ่ง

ทัศนคติที่สำคัญต่อตนเองและพฤติกรรมที่สมดุล

หลังจากนั้น กลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งจะถูกเลือก

ไม่ค่อยมีความขัดแย้งระหว่างพนักงานใน บริษัท ใด อาจมีสาเหตุหลายประการ: ความแตกต่างของอายุ ทัศนคติต่อชีวิต ระดับความเป็นมืออาชีพ ความเป็นศัตรูส่วนตัว และอื่นๆ อีกมากมาย ในกรณีที่เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง หลายคนชอบใช้สูตรที่ว่า “ไม่ชอบก็เลิก!” อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่เป็นข้อขัดแย้งส่วนใหญ่สามารถแก้ไขได้โดยไม่ต้องใช้มาตรการที่รุนแรงเช่นนั้น

ลองพิจารณาหลายๆ กรณีที่มีสถานการณ์ความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดในที่ทำงาน Anna Suprun หัวหน้าแผนกสรรหาพนักงานถาวรที่ Coleman Services-St. Petersburg, Maria Fedorova นักจิตวิทยาที่ศูนย์การแพทย์ Echinacea, Anastasia Selivanchik และ Anastasia Egunova ที่ปรึกษาชั้นนำของหน่วยงานสรรหา Penny Lane Personnel และ Larisa จะบอกคุณถึงวิธีการ ออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก Chuguevskaya หัวหน้าฝ่ายโฆษณาและประชาสัมพันธ์ที่หน่วยงานสรรหาบุคลากร Penny Lane

กรณีที่ 1

ในแผนกบัญชี พนักงานสองคนทำงานในสำนักงานเดียว คนหนึ่งอายุยังน้อย อีกคนอายุใกล้เกษียณ แต่ทั้งคู่ก็เป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดี แม้ว่าพวกเขาจะทำงานโดยอิสระจากกัน แต่พนักงานที่มีอายุมากกว่ามักจะเข้ามาแทรกแซงการทำงานของเด็ก: เธอให้คำแนะนำของเธอพูดถึงการขาดความสามารถของเธออย่างต่อเนื่องและชี้ให้เห็นข้อผิดพลาด นอกจากนี้ ผู้หญิงในวัยก่อนเกษียณมักจะให้ความสนใจกับรูปลักษณ์ของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ โดยพยายาม "ให้เหตุผล" ในแบบของเธอเอง ในขณะเดียวกัน พนักงานอาวุโสทำสิ่งนี้โดยไม่มีเจตนาร้าย ดังนั้นเธอจึงกังวลเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานที่ "ไม่มีประสบการณ์" ผู้หญิงควรทำอย่างไรในสถานการณ์นี้?

มาเรีย เฟโดโรวา:

“คำแนะนำที่ไม่พึงประสงค์และการประเมินรูปร่างหน้าตาอาจเป็นตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุดของการละเมิดขอบเขตทางจิตวิทยา ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนมีความรับผิดชอบครึ่งหนึ่งต่อสถานการณ์ปัจจุบัน ผู้หญิงวัยก่อนเกษียณต้องโทษเพราะละเมิดขอบเขตของเพื่อนร่วมงาน และพนักงานสาวต้องโทษเพราะไม่ปกป้องพวกเธอ

กลไกภายในของพฤติกรรมดังกล่าวคืออะไร? พนักงานที่มีอายุก่อนเกษียณให้คำแนะนำและชี้ข้อผิดพลาดตลอดจนประเมินรูปลักษณ์ของเพื่อนร่วมงานรับตำแหน่ง "ผู้ปกครอง" ที่เกี่ยวข้องกับเธอซึ่งนอกเหนือไปจากบทบาทมืออาชีพ นั่นคือประพฤติตนไม่เป็นมืออาชีพ ท้ายที่สุดแล้ว การเป็นมืออาชีพจะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานในระดับที่เท่าเทียมกัน ในการกลับสู่กรอบการทำงานแบบมืออาชีพอีกครั้ง คุณต้องหยุดรับตำแหน่ง "จากด้านบน"

ในทางกลับกัน หญิงสาวควรเริ่มยืนยันขอบเขตของเธอ สามารถทำได้อย่างถูกต้องและเป็นมืออาชีพ รูปแบบพฤติกรรมในความขัดแย้งประเภทนี้ค่อนข้างง่าย ประการแรก ประการแรก พนักงานสาวต้องได้รับการนำเสนอข้อเท็จจริง (คำแนะนำที่ไม่ได้รับการแก้ไข การประเมินที่เจ็บปวด) ประการที่สอง เพื่อบอกเล่าความรู้สึกของเธอเกี่ยวกับเรื่องนี้ ประการที่สาม ขอร้องไม่ให้ทำเช่นนี้อีก และสุดท้าย ต้องพูดในสิ่งที่เธอ จะทำถ้าคำขอของเธอถูกละเมิดอีกครั้ง”

แอนนา ทรัพย์รัน:

“ในรูปแบบนี้ในหัวข้อ “พ่อและลูก” แน่นอนว่าพนักงานสูงอายุไม่ควรดูแลเพื่อนร่วมงานที่อายุน้อยด้วยความกระตือรือร้นเช่นนี้ แต่เนื่องจากเธอแสดงด้วยความตั้งใจอย่างดีที่สุด ดังนั้นบางทีความคิดนี้ควรส่งมาถึงเธอ ซึ่งสามารถทำได้โดยหัวหน้าฝ่ายบัญชี ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือฝ่ายธุรการ ผลลัพธ์ของการสนทนาที่นุ่มนวลและละเอียดอ่อนควรเป็นข้อสรุปที่ชัดเจนเกี่ยวกับขีดจำกัดที่ไม่เกินขอบเขตในที่ทำงาน พนักงานอายุน้อยสามารถได้รับคำแนะนำให้อดทน ปล่อยตัว และเรียนรู้จากประสบการณ์

อนาสตาเซีย เอกูโนวา:

“ลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ทางธุรกิจในพื้นที่สำนักงานนั้นแตกต่างกันไปตามความสม่ำเสมอของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ความถี่ และความครบถ้วนของการติดต่อ เห็นด้วยไม่ทางใดก็ทางหนึ่งในสำนักงานที่คุณต้องเจาะลึกการสนทนาทางโทรศัพท์ของเพื่อนร่วมงานซึ่งเป็นเรื่องส่วนตัวอย่างแท้จริง ดังนั้น ความเปิดเผย ความเป็นมิตร และความเอาใจใส่ต่อพนักงานคนอื่นจึงเป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ดี โดยเฉพาะในทีมขนาดเล็ก

เห็นได้ชัดว่านักบัญชีที่มีประสบการณ์ให้โอกาสที่ยอดเยี่ยมแก่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในการเรียนรู้รายละเอียดปลีกย่อยและความแตกต่างของอาชีพความสัมพันธ์ในทีม ในขณะเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญอาวุโสจำเป็นต้องเข้าใจว่าความสัมพันธ์แม่ลูกก็มีขอบเขตและกรอบของตัวเองเช่นกัน และคำแนะนำเกี่ยวกับรูปลักษณ์หรือชีวิตส่วนตัวของเพื่อนร่วมงานรุ่นเยาว์ของคุณควรได้รับในรูปแบบที่ละเอียดอ่อนที่สุดโดยไม่ต้องดำเนินการเนื่องจากนักบัญชีรุ่นเยาว์มีสิทธิ์ทางศีลธรรมอย่างเต็มที่ในการวางที่ปรึกษาของเขาไว้ในตำแหน่งของเธอและวาดเส้นแบ่งในความสัมพันธ์ . แน่นอนว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะปีนป่ายอาละวาดเหมือนที่เกิดขึ้นกับพวกมักง่ายอายุน้อย แต่คุณควรบอกเพื่อนร่วมงานของคุณด้วยความมั่นใจว่าเธอรู้สึกขุ่นเคืองกับความคิดเห็นเกี่ยวกับพื้นที่ส่วนตัวของเธอ ไม่ว่าในกรณีใด หากความสัมพันธ์ระหว่างนักบัญชีสองคนอยู่บนพื้นฐานของความเคารพซึ่งกันและกันและความเป็นมืออาชีพ สถานการณ์จะไม่ทำให้เกิดความขัดแย้งหรือปัญหาที่ชัดเจน

กรณีที่ 2

ผู้นำหนุ่มคนใหม่ได้รับการแต่งตั้งให้เข้าร่วมแผนก ในขณะเดียวกันผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาส่วนใหญ่มีอายุมากกว่า - อายุเฉลี่ยของพนักงานคือ 40 ปี พนักงานรับรู้การตัดสินใจและทัศนคติของเจ้านายหนุ่มในทางลบ - พวกเขาเชื่อว่าผู้นำไม่มีความสามารถเพียงพอ ในทางกลับกันชายหนุ่มเข้าใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติต่อเขาในทางลบและต้องการเปลี่ยนทัศนคตินี้ คุณจะออกจากสถานการณ์ดังกล่าวได้อย่างไร?

มาเรีย เฟโดโรวา:

“ในสถานการณ์นี้ เราเห็นปัญหาทั่วไปที่ผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่หลายคนต้องเผชิญ ในกรณีนี้ คุณสามารถจัดการทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยการเข้าสู่บทบาทมืออาชีพเท่านั้น นั่นคือแท้จริงแล้ว เจ้านายจำเป็นต้องเลิกเป็นคนๆ หนึ่งและเปลี่ยนมาปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยสมบูรณ์ ด้วยวิธีนี้เท่านั้นจึงเป็นไปได้ที่จะคืนงานของผู้ใต้บังคับบัญชาให้เป็นปกติ ในการเริ่มต้น ผู้จัดการจำเป็นต้องรับรู้ข้อเท็จจริงที่ว่าเขาสูญเสียตำแหน่งทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของเขา ต่อไปเขาควรเข้าใจว่าพารามิเตอร์ใดในบทบาทของเขาที่เขาไม่ปฏิบัติตาม หลังจากนั้นคุณต้องกลับไปที่บทบาทโดยคำนึงถึงข้อบกพร่องที่พบและสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยวิธีนี้เท่านั้น

แอนนา ทรัพย์รัน:

“ฉันคิดว่าทั้งสองฝ่ายต้องผ่านมันไปให้ได้ ผลกระทบเชิงลบของการมาถึงของผู้จัดการคนใหม่จะมีอายุไม่เกินหกเดือนในทีม ในช่วงเวลานี้ หัวข้อจะถูกยกขึ้นเป็นร้อยครั้ง และเพียงแค่เบื่อโดยคนส่วนใหญ่ จะยังคงมีการพูดคุยกันเฉพาะในแวดวงของ "พนักงานที่ไม่พอใจตามธรรมเนียม" และเปอร์เซ็นต์ของพวกเขานั้นไม่มีนัยสำคัญ ผู้นำจำเป็นต้องมีโอกาสที่จะแสดงให้เห็นถึงวุฒิภาวะทางวิชาชีพของเขาภายในเวลานี้”

กรณีที่ 3

มีพนักงานคนหนึ่งในทีมที่คิดว่าตัวเองเป็น "จิตวิญญาณของ บริษัท" - เขาพูดติดตลกเล่าเรื่องตลกเป็นประจำไปพักควันและโทรหาเขาครึ่งหนึ่งของแผนก สำหรับพนักงานส่วนใหญ่ พฤติกรรมนี้ดูไม่เหมาะสม - ไม่เพียงแต่มุกตลกของโจ๊กเกอร์จะห่างไกลจากเรื่องตลกเสมอไป แต่เขายังทำให้เพื่อนร่วมงานเสียสมาธิจากการทำงานอีกด้วย อย่างไรก็ตาม พนักงานรู้สึกอายที่จะขอให้เพื่อนผู้ร่าเริงช่วยกลั่นกรองความกระตือรือร้นของเขาโดยตรง เพื่อนร่วมงานของเขาควรทำอย่างไร?

มาเรีย เฟโดโรวา:

“ในสถานการณ์นี้ ความยากลำบากเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงที่ว่าความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์และอาชีพปะปนกัน พนักงานรู้สึกอายที่จะบอกว่าพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานขัดขวางการทำงานของพวกเขาเพราะในขณะนั้นพวกเขาไม่ได้อยู่ในความสัมพันธ์ "การทำงาน" กับเขา ในกรณีนี้ คุณสามารถมอบหมายปัญหานี้ให้กับผู้บริหารได้ เนื่องจากการแก้ปัญหาดังกล่าวอยู่ในความสามารถหรือหาทางออกด้วยตัวคุณเอง ในการทำเช่นนี้ การสนทนากับ "จิตวิญญาณของ บริษัท" จะต้องดำเนินการในรูปแบบ "แค่ธุรกิจ ไม่มีอะไรเป็นส่วนตัว" โดยเน้นว่าพฤติกรรมของเขาไม่เหมาะกับเพื่อนร่วมงานในบริบทการทำงาน ไม่ใช่ในส่วนบุคคล ดังนั้นจึงควรพูดถึงการกระทำเฉพาะเจาะจงและไม่เกี่ยวกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งและทำให้ชัดเจนว่าเรื่องตลกของเขายินดีต้อนรับและเป็นที่ยอมรับนอกเวลาทำงาน

แอนนา ทรัพย์รัญ:

“ อาจมีพนักงานเช่นนี้ในทุก บริษัท และการโทรหาเขาเป็นระยะ ๆ เป็นหน้าที่ของผู้จัดการ หากงานของผู้เชี่ยวชาญคนนี้ให้ผลลัพธ์ ฉันจะไม่ต่อสู้กับเขาอย่างหนักเพราะพลังงานของเขาสามารถนำไปสู่จุดประสงค์ที่สงบสุขได้ทั้งในการแก้ปัญหางานและเพื่อบรรเทาความตึงเครียดที่ไม่คาดคิดในทีม ในเวลาเดียวกันมันจะต้องอยู่ภายใต้การควบคุมอย่างแน่นอนและเช่นเดียวกับในโรงภาพยนตร์โซเวียตเก่า ๆ ที่กลับมา "ไปที่แผนกบัญชี" เป็นครั้งคราว ผู้นำที่มีประสบการณ์จะสามารถทำได้โดยไม่ทำให้ใครขุ่นเคืองใจ

ลาริซา ชูเกฟสกายา:

“การอ่านทฤษฎีความเป็นผู้นำแบบไม่เป็นทางการฟรีช่วยให้เราสามารถยืนยันได้ว่าโจ๊กเกอร์เต็มเวลาคือบุคคลที่ต้องการการมีส่วนร่วมทางอารมณ์อย่างแข็งขันในชะตากรรมของเขา และยิ่งไปกว่านั้นคือไม่แน่ใจในตัวเอง ดังนั้นเพื่อ "สงบสติอารมณ์" เพื่อนที่ร่าเริงต้องปิดกั้นลักษณะนิสัยของเขาทั้งสองนี้ ขั้นแรก คุณควรแปลการสื่อสารเป็นช่องทางการทำงานให้ได้มากที่สุดและปฏิบัติตามรูปแบบที่เข้มงวดและแห้ง ประการที่สอง ตามสถานการณ์ เราควรพยายามชมเชยความสำเร็จในอาชีพของเขา พนักงานที่มีเหตุผลทุกคนจะชื่นชมความละเอียดอ่อนของเพื่อนร่วมงานและชี้แจงภาพความสัมพันธ์โดยรวมให้ตัวเอง เห็นได้ชัดว่าไม่มีใครต้องการคว่ำบาตรและเปลี่ยนสถานะของ "จิตวิญญาณของบริษัท" อย่างไรก็ตามพฤติกรรมส่วนรวมดังกล่าวจะสร้างพื้นที่อุดมสมบูรณ์สำหรับข้อสรุปที่ถูกต้อง และความเพียร, กิจกรรม, ความพยายามมากมายของโจ๊กเกอร์ในการจัดความสนุกที่ไม่เหมาะสมเสมอไปในระหว่างกระบวนการทำงานจะได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างสิ้นเชิง

กรณีที่ 4

ทีมประกอบด้วยผู้จัดการและผู้ช่วยของเขา คนแรกโหลดงานผู้ช่วยของเขาเป็นประจำและส่วนใหญ่เขานั่งบนโซเชียลเน็ตเวิร์กพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานและรับประทานอาหารกลางวันเป็นเวลานาน อย่างไรก็ตาม เขานำเสนอผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานร่วมกันเป็นผลงานส่วนตัวของเขา ซึ่งเขาได้รับคำขอบคุณและโบนัสจากผู้บังคับบัญชาเป็นประจำ ในขณะที่ผู้ช่วยยังคงอยู่ในเงามืด ผู้ช่วยจะออกจากสถานการณ์นี้ได้อย่างไร?

มาเรีย เฟโดโรวา:

“ในสถานการณ์นี้ ผู้ช่วยต้องเผชิญกับทางเลือกที่ยากลำบาก ไม่ว่าเขาจะยังคงอยู่ในเบื้องหลัง รักษา “สถานะที่เป็นอยู่” หรือเขาเริ่มพูดอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับปัญหานี้กับผู้จัดการและผู้บริหารระดับสูง จริงอยู่ ในกรณีนี้เป็นการยากที่จะคาดเดาผลลัพธ์: การอุทธรณ์ต่อเจ้าหน้าที่อาจส่งผลให้ทั้งเลื่อนตำแหน่งและเลิกจ้างผู้ช่วย ดังนั้น เมื่อต้องสื่อสารกับฝ่ายบริหาร สิ่งสำคัญคือต้องสร้างข้อความของคุณในบทบาทที่เป็นมืออาชีพ โดยไม่ใช้ข้อเท็จจริงที่เป็นส่วนตัวและการนำเสนอ ไม่ใช่การตัดสิน

แอนนา ทรัพย์รัน:

“อย่างที่คุณเห็น ผู้มีอำนาจไม่ได้เจาะลึกถึงชีวิตของทีม ไม่เช่นนั้นก็จะชัดเจนว่าพวกเขาต้องขอบคุณใครจริงๆ ผู้ช่วยควรใช้ประโยชน์จากสถานการณ์และได้รับประสบการณ์สูงสุดซึ่งนายจ้างในอนาคตของเขาจะได้รับการชื่นชมอย่างไม่ต้องสงสัย

อนาสตาเซีย เซลิวานชิก:

“สำหรับผู้เริ่มต้น ผู้ช่วยควรจัดลำดับความสำคัญ: เขาต้องการงานนี้เพื่อการเติบโตในสายอาชีพ เพื่อบรรทัดในเรซูเม่ หรือเพื่อรับประสบการณ์วิชาชีพใหม่ในสาขานี้ ตัวอย่างเช่น ผู้สำเร็จการศึกษาจากคณะปรัชญาเชี่ยวชาญด้านอาชีพของนักการตลาด และการทำงานเป็นผู้ช่วยเป็นวิธีเดียวที่จะได้รับประสบการณ์ในด้านนี้ แน่นอนว่าคุณจะต้องทนกับความไม่สะดวกหลายอย่างจนกว่าจะถึงเวลาที่ต้องถ่ายทอดทักษะและความสามารถที่ได้รับไปสู่ระดับถัดไป - ผู้จัดการฝ่ายการตลาด และหลังจากนั้นก็สมเหตุสมผลที่จะขอเพิ่มจากผู้บริหารของคุณและในกรณีที่ถูกปฏิเสธ - ให้หางานใหม่ นอกจากนี้ยังมีวิธีแก้ปัญหาที่ไม่ซับซ้อนสำหรับปัญหาความสัมพันธ์กับหัวหน้างานโดยตรง: คุณสามารถหันไปหาผู้บริหารระดับสูงและพยายามอธิบายตัวเอง จริงอยู่ ในกรณีนี้ คุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับตัวเลือกที่หลากหลายสำหรับตอนจบของการสนทนานี้

ความขัดแย้งในอาชีพเป็นสิ่งที่ชั่วร้ายที่จำเป็น เราต้องปกป้องมุมมองของเรา ชี้ให้คนอื่นเห็นข้อผิดพลาดของพวกเขา หาทางของเราเมื่อเผชิญกับการไม่มีเวลาหรือทรัพยากร บางครั้งสิ่งนี้ยากและเจ็บปวดด้วยซ้ำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากทุกฝ่ายในความขัดแย้งไม่พร้อมที่จะปฏิบัติตามจรรยาบรรณในการทำงาน

ในสภาพแวดล้อมการทำงาน การเผชิญหน้าเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิต และการปะทะกันในพื้นที่ส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและค่อนข้างถูกต้อง ทั้งสองฝ่ายเข้าใจบทบาทของตนและมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ ผลที่ตามมาคือความขัดแย้งด้านแรงงานมีเนื้อหาของการประนีประนอมที่จำเป็นต้องได้รับการค้นพบ แต่บางครั้งเราต้องจัดการกับผู้ที่ "เล่นลามก" โดยใช้วิธีการอื้อฉาวในชีวิตประจำวันในสถานการณ์การทำงาน: การถูกปิดบังเป็นการส่วนตัวหรือการดูหมิ่นโดยตรงและการแทนที่แนวคิด ทำทุกอย่างเพื่อเปลี่ยนการสนทนาที่สร้างสรรค์ให้กลายเป็นการทะเลาะวิวาทในครอบครัว อะไรคือสาเหตุของความขัดแย้งดังกล่าว?

ผู้รุกรานย่อมาจากอะไร

Anatoly Dobin นักจิตวิทยากล่าวว่า "บุคคลที่สมัครใจเข้าสู่การสื่อสารความขัดแย้งมักจะรู้สึกอับอายอยู่แล้ว" น่าเสียดายที่เกือบทุกคนประสบกับความรู้สึกนี้ แต่สำหรับบางคนประสบการณ์แห่งความอัปยศอดสูนั้นร้ายแรง ตัวอย่างเช่นหากได้รับในวัยเด็กจากบุคคลสำคัญต่อเด็ก

“คนแบบนี้” Anatoly Dobin กล่าวต่อ “มีลักษณะที่น่าสงสัยและความปรารถนาที่จะควบคุมสภาพแวดล้อมของพวกเขาอย่างต่อเนื่อง เป้าหมายของพวกเขาคือป้องกันไม่ให้เกิดความอัปยศอดสูต่อบุคลิกภาพของพวกเขาซ้ำอีก น่าเสียดายที่สิ่งนี้แสดงออกว่าเป็นความไม่พอใจและมีแนวโน้มที่จะเห็นการโจมตีที่ไม่มีอยู่จริง เมื่อบุคคลดังกล่าวได้รับการติดต่อเสนองาน เขาอาจเข้าใจผิดว่าพวกเขาพยายามดูแคลนเขาในฐานะบุคคลและมืออาชีพ

มีความขัดแย้ง แต่ไม่ใช่ผลประโยชน์ แต่เป็นความคิดเกี่ยวกับสถานการณ์ ในขณะที่ผู้เข้าร่วมความขัดแย้งทางอุตสาหกรรมคนหนึ่งเชื่อว่าเรากำลังพูดถึงประเด็นการทำงานที่ต้องพูดคุยและเดินหน้าต่อไป อีกฝ่ายหนึ่งเชื่อว่าเกียรติยศและศักดิ์ศรีของเขากำลังตกอยู่ในอันตราย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปกป้องทันที เหยียดหยามศักดิ์ศรีของผู้อื่น

เป้าหมายของผู้รุกรานคือการทำร้ายค้นหาสายที่ละเอียดอ่อนของคู่สนทนา

มีการใช้แบบเหมารวมทางเพศ ("ผู้หญิงไม่เข้าใจอะไรเลย") ดูหมิ่นตามอายุ ("ยังเด็กที่จะบอกฉัน") พูดเป็นนัยว่าไร้ความสามารถ ("ได้มาจากโฆษณา") หรือการอุปถัมภ์ของใครบางคน ("พ่อติดมัน ”) มันอาจจะตรงและหยาบคายหรือคลุมเครือ แต่ก็ไม่น่ารังเกียจสำหรับสิ่งนั้น ไม่มีหัวข้อต้องห้ามสำหรับผู้รุกราน และไม่ช้าก็เร็วเขาก็บรรลุเป้าหมาย: กดปุ่มที่ละเอียดอ่อน ในที่สุดเขาก็ลากคู่สนทนาของเขาจากสถานการณ์การทำงานไปสู่ความขัดแย้งในครอบครัว

อย่างน้อยหนึ่งครั้งก็คุ้มค่าที่จะตอบโต้การดูถูกด้วยการดูถูกหรือแม้กระทั่งแสดงว่าคำพูดนั้นทำร้ายคุณและผู้รุกรานสามารถเฉลิมฉลองชัยชนะได้: ลืมหัวข้อการทำงานผลลัพธ์ไม่สำเร็จ แต่เส้นประสาทหลุดลุ่ยและเป็นมนุษย์ ศักดิ์ศรีถูกเหยียดหยาม

มีทางเดียวเท่านั้นที่จะออกจากสถานการณ์เช่นนี้อย่างมีเกียรติ นั่นคือไม่ต้องเข้าไป อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่การหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า วิธีแก้ไขความขัดแย้งอย่างมืออาชีพคือพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สถานการณ์อยู่ในกรอบของการเจรจาที่ทำงานได้ ปล่อยให้อีกฝ่ายพยายามรุกรานหรือทำให้คุณขุ่นเคือง คุณต้องบรรลุผลและเรื่องนี้เท่านั้น ก่อนอื่นคุณต้องควบคุมตัวเอง

วิธีหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง

“ถ้าคุณสูญเสียการควบคุมตัวเอง คุณจะสูญเสียทุกอย่าง” Robert Bakel นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยโตรอนโตกล่าว - พฤติกรรมบงการมีเป้าหมายเพื่อกระตุ้นให้เกิดปฏิกิริยาทางอารมณ์ในตัวคุณ ทำให้คุณมีพฤติกรรมก้าวร้าวหรือปกป้องตัวเองในทางตรงข้าม ถ้าเราอารมณ์เสีย เรากำลังทำในสิ่งที่ผู้บงการต้องการให้เราทำ และเราแพ้เพราะเราเข้าสู่เกมที่ชนะไม่ได้ จำเป็นต้องมีการควบคุมตนเอง และนี่คือการควบคุมพฤติกรรมอย่างแม่นยำ คุณสามารถโกรธหรือไม่พอใจได้หากนั่นเป็นทางเลือกของคุณ แต่คุณต้องระวังพฤติกรรมของคุณ

ดร. Bakel เสนอกฎง่ายๆ สองสามข้อ ซึ่งต่อไปนี้คือบุคคลที่สุภาพ มีมารยาทดี เข้าสังคมสามารถได้รับชัยชนะจากความขัดแย้งด้านแรงงานกับผู้บงการที่ก้าวร้าว

ไม่ต้องรีบตอบก่อนที่คุณจะเกิดความขัดแย้งในที่ทำงาน ลองคิดดูว่าคุณจะรับมือกับสถานการณ์อย่างไร ประสบและก่อให้เกิดอารมณ์ที่ไม่พึงประสงค์ให้น้อยที่สุด แล้วลงมือทำเท่านั้น

ใช่ นี่หมายความว่าคุณควรดูแลไม่เพียงแค่ความรู้สึกของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้สึกของคู่สนทนาด้วย จำไว้ว่าเขาเป็นผู้ชายแม้ว่าเขาจะประพฤติตัวไม่เหมาะสมก็ตาม ที่มันอาจจะทำร้ายเขาด้วย ยิ่งกว่านั้น ตอนนี้เขากำลังเจ็บปวด และแม้ว่ามันจะไม่ใช่ความผิดของคุณ แต่คุณก็อยู่ในอำนาจของคุณที่จะไม่ซ้ำเติมความทุกข์ทรมานของเขา

ให้ความสนใจกับความเร็วและความดังของคำพูดของคุณคนที่ตื่นเต้นมักจะพูดเร็วขึ้นและดังขึ้น บังคับให้คู่สนทนาต้องขึ้นเสียงด้วย ยิ่งพูดเร็วเท่าไหร่ก็ยิ่งคิดน้อยลงเท่านั้นและมีโอกาสสูงที่จะพูดสิ่งที่ไม่สามารถแก้ไขได้ ไม่ต้องรีบ. ชั่งน้ำหนักคำพูดของคุณ

ถ้าเป็นไปได้ ขอเวลานอกนี่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องอายที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง แต่คุณควรเลื่อนมันออกไป หากคุณเห็นว่าฝ่ายตรงข้ามกำลังเดือดดาลด้วยอารมณ์ด้านลบ แนะนำให้เขาจัดตารางการสนทนาใหม่ “ฉันยังไม่พร้อมที่จะคุยกับคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้ในตอนนี้ เรามานัดหมายกันในวันพรุ่งนี้" วิธีนี้ทำให้คุณมีเวลาเตรียมตัวและคู่ต่อสู้มีเวลาคูลดาวน์ นอกจากนี้ เนื่องจากความขัดแย้งเกิดขึ้นในทีมและต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน จึงเป็นไปได้ว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งใช้อิทธิพลของตนเพื่อทำให้ผู้รุกรานสงบลง

อย่าเสี่ยงเลยบางครั้งสำหรับเราแล้วดูเหมือนว่าการโจมตีที่มีเป้าหมายดี เช่น เรื่องตลกหรือการโต้เถียงที่อันตรายถึงชีวิตสามารถยุติการเผชิญหน้าได้ แต่สิ่งที่ได้ผลดีในซิทคอมนั้นไม่ค่อยได้ผลในชีวิตจริง ถูกต้องและอย่าพยายามทำให้ทุกอย่างจบในบัดดล

มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์. เราได้สิ่งที่เรามุ่งเน้น หากมีคนประพฤติตัวก้าวร้าวและยั่วยุให้คุณเกิดความขัดแย้ง คุณสามารถมุ่งความสนใจไปที่การดูถูก จากนั้นจะมีมากขึ้นเท่านั้น และคุณสามารถแปลบทสนทนาไปในทิศทางที่สร้างสรรค์ โดยทิ้งการยั่วยุและการดูถูกไว้เบื้องหลัง และนั่นนำเราไปสู่คำแนะนำหลัก

คำพูดที่จะช่วยในการเผชิญหน้า

• "ใช่". แม้แต่การโต้เถียงก็ต้องขึ้นต้นด้วยคำว่า "ใช่" - เป็นเรื่องปกติที่คน ๆ หนึ่งจะสงบลงเมื่อพวกเขาเห็นด้วยกับเขา
• "เรา". ไม่ใช่ "เราต่อต้านคุณ" แต่เป็น "เราอยู่กับคุณ" พยายามรวมตัวคุณเองและผู้เข้าร่วมคนอื่นในความขัดแย้งในกลุ่มสังคมเดียวกัน: ผู้คนมักจะเข้าข้างตัวแทนของ "เผ่าของพวกเขา"
• "ฉันเข้าใจว่าคุณอารมณ์เสีย" - เพื่อตอบสนองต่อความพยายามทั้งหมดที่จะดูถูกคุณ ดังนั้น เจ้าจงปฏิเสธความผิดนั้นและให้อภัยมันพร้อมกัน
• “มันไม่ง่ายเลยจริงๆ” และวลีอื่นๆ ที่จะแสดงให้เห็นว่าคุณตระหนักดีว่าคู่ต่อสู้ของคุณกำลังมีช่วงเวลาที่ยากลำบาก แต่สถานการณ์ต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติม
• “ฉันได้ยินคุณ” เกือบจะเป็นเทคนิคต้องห้าม ใช้เฉพาะเมื่อการโต้แย้งเชิงลบอยู่ในวงกลม และนี่คือวงกลมที่สาม
• “ มาใช้เวลาด้วยกันและพบกันในหนึ่งชั่วโมง (ตอนตีสามพรุ่งนี้ตอนสิบโมง)” - หากคุณเข้าใจว่าคู่สนทนาสูญเสียการติดต่อกับความเป็นจริงภายใต้การโจมตีของอารมณ์

อย่าใช้ "เหยื่อล่อ""เหยื่อ" เป็นคำที่ไม่มีจุดประสงค์อื่นนอกจากทำให้คุณสูญเสียการควบคุมตนเอง ควบคุมตัวเอง และตลอดการสนทนา คุณมอบอำนาจของรัฐบาลไว้ในมือของบุคคลที่ไม่ต้องการดูแลผลประโยชน์ของคุณ คำสบถ การดูหมิ่นเหยียดหยาม คำพูดเหยียดผิวล้วนเป็น "เหยื่อล่อ" ที่ออกแบบมาเพื่อเบี่ยงเบนความสนใจของเราจากสาระสำคัญของความขัดแย้งด้านแรงงาน คำตอบสำหรับพวกเขานั้นง่ายมาก: "ฉันเข้าใจว่าคุณอารมณ์เสีย แต่งานต้องทำให้เสร็จ"

อย่ายอมแพ้ อย่าสู้กลับ อย่าแสร้งทำเป็นว่าคุณสังเกตเห็นการระเบิดนี้ สิ่งที่ต้องทำก็คือยึดมั่นในสายของคุณ

ใช่ มันเป็นเรื่องยาก คนที่พยายามทำร้ายคุณตอนนี้อาจโหดร้าย แต่ขึ้นอยู่กับคุณที่จะตัดสินใจว่าความพยายามของเขาจะสำเร็จหรือไม่ ขึ้นอยู่กับคุณที่จะตัดสินใจว่ามันเจ็บจริงหรือไม่ ยังไงก็ตาม ความเจ็บปวดจะบรรเทาลงทันทีที่คุณไปได้ เช่น สัญญาว่าจะทำงานให้เสร็จภายในวันพุธ ให้การสนับสนุนทางเทคนิคหรือให้เงินทุน ผลที่ได้คือการรักษาที่น่าทึ่งสำหรับจิตวิญญาณที่บาดเจ็บ และโดยทั่วไปแล้วมีเพียงเขาเท่านั้นที่สำคัญ แน่นอนถ้าเรากำลังพูดถึงงานไม่ใช่ความรัก

องค์กรไม่ว่าจะอยู่บนพื้นฐานของความเมตตาและความเป็นหุ้นส่วนแบบใดก็ตาม เป็นไปไม่ได้เลยหากปราศจากความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเป็นครั้งคราว วัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ก่อให้เกิดและนำมาใช้ในแนวทางขององค์กรนี้เพื่อแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น

มาดูกันว่าความขัดแย้งคืออะไรมันแย่มากสำหรับองค์กรหรือไม่ ขัดแย้ง- นี่คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างคนสองคนขึ้นไปที่พยายามแก้ไขด้วยระดับอารมณ์ที่แตกต่างกัน มันอาจจะเกิดขึ้น ด้วยเหตุผลที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง - การผลิต เช่น เมื่อคุณและรองของคุณเห็นทางออกของสถานการณ์บางอย่างแตกต่างกัน ระหว่างพนักงานในแผนกที่ไม่สามารถแชร์คอมพิวเตอร์เครื่องเดียว โทรสารหรือโทรศัพท์ ระหว่างหัวหน้าคนงานกับคนงานเนื่องจากผู้นำขาดอำนาจ ฯลฯ ความขัดแย้งอาจปรากฏขึ้น เปิด (ในลักษณะการพูดคุย โต้แย้ง ชี้แจงความสัมพันธ์) หรือ อย่างลับๆ (โดยไม่มีการแสดงอาการทางวาจาและมีประสิทธิภาพ) จากนั้นจะรู้สึกค่อนข้างอยู่ในบรรยากาศพายุฝนฟ้าคะนองที่เจ็บปวด ก่อให้เกิดความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ ปากน้ำทางจิตวิทยาที่ไม่ดีในทีม, การเสียดสี, ความไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน, ความเป็นปรปักษ์, ความก้าวร้าว, ความไม่พอใจในตนเอง สาเหตุของการเริ่มต้นของความขัดแย้งสามารถเป็นได้ทั้งวัตถุประสงค์ (ที่จะยอมรับหรือไม่ยอมรับเช่นพนักงานคนนี้หรือคนนั้นเนื่องจากคุณเห็นผลงานของเขาในทีมของคุณแตกต่างกัน) และอัตนัย (แต่งหน้าหรือ ไม่ใช่) เนื่องจากผลลัพธ์ไม่เกี่ยวกับการทำงาน เป็นเพียงความชอบส่วนตัวของคุณ อย่างแรกคือลักษณะเฉพาะของทีมชายทีมที่สอง - แบบผสมและแบบหญิง

บ่อยครั้งในองค์กรมีความขัดแย้งระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งอธิบายก่อนที่จะเกิดสถานการณ์ความขัดแย้งทั้งหมด นี่ไม่ใช่แค่ความขัดแย้งที่พบได้บ่อยที่สุดเท่านั้น แต่ยังเป็นความขัดแย้งประเภทที่อันตรายที่สุดสำหรับผู้นำด้วย เนื่องจากคนอื่น ๆ มองไปที่การพัฒนาของสถานการณ์และตรวจสอบอิทธิพล อำนาจ การกระทำของหัวหน้า การกระทำและคำพูดทั้งหมดของเขาจะถูกส่งผ่าน การพัฒนาสถานการณ์ที่ตึงเครียด ความขัดแย้งจะต้องได้รับการแก้ไขมิฉะนั้นบรรยากาศที่เจ็บปวดจะฉุดรั้งและส่งผลต่อผลงานของทั้งทีม เพื่อแก้ปัญหาข้อขัดแย้งก่อน จำเป็นต้องสร้างสาเหตุของความขัดแย้ง บนพื้นผิว สถานการณ์อาจดูแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ในการทำเช่นนี้ผู้นำหากเกิดข้อพิพาทระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาจะเป็นการดีกว่าที่จะฟังทั้งสองฝ่ายและพยายามเข้าใจที่มาของความขัดแย้ง หากคนงานของคุณทะเลาะกันอยู่เสมอว่าใครใช้เครื่องมือผิด ให้ตรวจสอบว่าพวกเขามีเครื่องมือเพียงพอหรือไม่ เป็นไปได้ว่าพวกเขามีไม่เพียงพอ และพวกเขาอาจไม่กล้าติดต่อคุณหรือไม่ได้คิดถึงเรื่องนี้ จากนั้นการแก้ไขสถานการณ์จะเพิ่มอำนาจของคุณในฐานะผู้นำและพนักงานที่เห็นความสนใจในงานของพวกเขาจะได้รับแรงจูงใจเพิ่มเติม หรือตัวอย่างเช่น นักบัญชีของคุณมาสายตลอดเวลาและคุณมีเรื่องทะเลาะวิวาทกับเขาในตอนเช้าเพราะเหตุนี้ เหตุผลของความขัดแย้งอาจไม่ได้อยู่ที่ความระส่ำระสายของเขาเลย แต่ตัวอย่างเช่น ความจริงที่ว่าเธอไม่สามารถส่งลูกไปโรงเรียนอนุบาลได้ การย้ายลูกหรือการเปลี่ยนตารางงานของเธอจะแก้ปัญหาข้อขัดแย้งและเพิ่ม "คะแนน" อีกครั้ง ” ให้กับคุณในความสัมพันธ์ของคุณกับทีม สิ่งสำคัญเมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้นไม่ใช่การสรุปอย่างเร่งรีบและไม่ใช้มาตรการเร่งด่วน แต่ให้หยุดและพยายามคิดออกโดยดูสถานการณ์จากหลายด้าน เพราะ ความละเอียดในการออกแบบ ความขัดแย้งจะนำไปสู่การสร้างทีม การเติบโตของความไว้วางใจ ปรับปรุงกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ปรับปรุงวัฒนธรรมการจัดการขององค์กร การดับความขัดแย้งนำไปสู่ ​​"ระยะระอุ" ซึ่งอาจกินเวลานานหลายปี ส่งผลให้มีการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม อารมณ์และประสิทธิภาพตกต่ำ พนักงานเจ็บป่วยบ่อย และความไม่พอใจ ดังนั้น ความขัดแย้งแบบเปิดจึงมีประโยชน์ในการเปิดเผยและแสดงความขัดแย้ง และท้ายที่สุดสามารถนำไปสู่การลงมติอย่างสมบูรณ์ที่โต๊ะเจรจา ในทางกลับกัน การดำรงอยู่อย่างปราศจากความขัดแย้งขององค์กรยังห่างไกลจากความไร้เมฆอย่างที่เห็น สิ่งนี้อาจบ่งบอกถึงความเฉื่อยและไม่แยแสของพนักงาน, ขาดการพัฒนา, ขาดความคิด, ความเป็นอิสระในการตัดสินใจ, ไม่เต็มใจที่จะให้อารมณ์ที่ดีที่สุดในการทำงาน, การปฏิบัติตามหน้าที่อย่างเป็นทางการ

ในการจัดการองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการจำเป็นต้องแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างเชี่ยวชาญ หาจุดร่วมร่วมกับพนักงานของเขา นี่คือตัวอย่างหนึ่งจากการปฏิบัติของฉัน สถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นตลอดเวลาในองค์กรประเภทครอบครัวขนาดเล็ก ญาติสาวคนหนึ่งร่วมเป็นแกนหลักที่มั่นคงของผู้จับเวลาเก่าของธุรกิจ ซึ่งยืนอยู่ที่จุดกำเนิดของบริษัท เขาทำงานในตำแหน่งผู้บริหารระดับล่างมาระยะหนึ่งแสดงตัวได้ดีและพวกเขาตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งให้เขาเป็นหัวหน้าแผนกซึ่งประกอบด้วยคนที่อายุมากกว่าเขามาก ในวันแรก หลังจากแนะนำตัวเอง เขานึกถึงการปฏิบัติงานในแผนกอื่นและองค์กรอื่น ๆ ขอให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนรายงานเกี่ยวกับงานของเดือนที่ผ่านมา นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับเขาในการกำหนดสถานการณ์และวางแผนกิจกรรมเพิ่มเติมของแผนก และแล้วสำหรับเขา สตรีคนหนึ่งซึ่งเป็นป้าทวดของเขาแสดงออกถึงการต่อต้านของเธออย่างเปิดเผย เช่นเดียวกับ "นมที่ริมฝีปากยังไม่แห้งเพื่อต้องการรายงาน ก่อนหน้าคุณ ลุง Petya รับผิดชอบ ดังนั้นเขาจึงรับมือโดยไม่มีรายงานใด ๆ และเชื่อใจคนอื่นมากกว่า ไม่มีรายงานสำหรับคุณ Vovochka”

สถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจำเป็นต้องได้รับการแก้ไขอย่างรวดเร็ว มันไม่มีประโยชน์ที่จะโต้เถียงกับผู้หญิงที่ส่งเสียงดังต่อหน้าพนักงานคนอื่น ๆ - คุณจะสูญเสียอำนาจที่ถูกทำลายไปแล้วยิ่งกว่าเดิม วลาดิมีร์ขอให้วาเลนตินา อิวานอฟนามาหาเขาอย่างใจเย็นเพื่อดื่มชาสักถ้วยเมื่อสิ้นสุดวันทำงานและจากไป แต่บ่อยครั้งที่ฉันต้องรับมือกับสถานการณ์เช่นนี้เมื่อผู้นำตัดสินใจที่จะหยุดการก่อวินาศกรรม ณ จุดนั้น เข้าปะทะกับผู้ใต้บังคับบัญชาและมักจะพ่ายแพ้ สูญเสียอำนาจมากขึ้น ในขณะที่ผู้ยุยงได้รับอำนาจเพิ่มเติมจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการและแสดงตนว่า ค่าใช้จ่ายของผู้นำที่อ่อนแอ

วลาดิเมียร์ใช้เวลาทั้งวันเพื่อพยายามทำความเข้าใจว่าเขาทำผิดพลาดไปที่ไหน เขาไม่ได้ตำหนิอารมณ์และความไร้สาระของผู้หญิงสำหรับทุกสิ่ง แต่หยิบดินสอและเริ่มเขียนตัวเลือกทั้งหมดสำหรับความขัดแย้ง จากนั้นเขาก็ปฏิเสธส่วนหนึ่ง เหลืออีกสองชิ้น ซึ่งเขาตัดสินใจที่จะหาของจริงในการประชุมส่วนตัว หลังจากได้ทราบสาเหตุที่แท้จริงของความขัดแย้งในการสนทนากับป้าผู้ดื้อรั้นแล้ว เขาก็ได้หาทางออกสองทาง นั่นคือ เลิกจ้างหรือให้ความมั่นใจว่าเขาจะไม่เลิกจ้าง

เขาตัดสินใจที่จะเริ่มต้นจากสิ่งที่เลวร้ายที่สุด - เขาแนะนำว่า Valentina Ivanovna ตัดสินใจที่จะนั่งกับเขา ในเดือนที่แล้วเธอซุบซิบมากขึ้นและกระจายข่าวลือที่ไม่ประจบประแจงเกี่ยวกับผู้นำในอนาคตของพวกเขามากกว่าการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการของเธอ ในเวลาเดียวกัน เขารู้ว่าในฐานะผู้อาวุโสของแผนก เธอมีอำนาจบางอย่างในหมู่พนักงาน ซึ่งแข็งแกร่งขึ้นจากการเผชิญหน้าอย่างแข็งขันกับผู้นำคนใหม่เท่านั้น ในท้ายที่สุด เป้าหมายของเธอคือกำจัดเจ้าหนู ในโอกาสนี้ เขาตัดสินใจที่จะแสดงความแข็งแกร่งและอำนาจของเขา เพื่อสนทนาเพิ่มเติมด้วยจิตวิญญาณที่ว่า "ฉันคือหัวหน้าของที่นี่ และคุณจะต้องยอมรับเงื่อนไขของเกมของฉัน ไม่เช่นนั้นเราจะแยกทางกับคุณ"

ตัวเลือกที่สองนั้นมองในแง่ดีมากกว่า เพราะทำให้บริษัทสามารถรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ได้

เป็นไปได้ว่า Valentina Ivanovna รู้สึกขุ่นเคืองเพียงเพราะทัศนคติที่เป็นทางการต่อเธอเช่นเดียวกับคนอื่น ๆ บางทีอาจเป็นเพราะเธอทำงานในบริษัทมาหลายปี เธอหวังว่าผู้นำคนใหม่จะหันมาขอคำแนะนำจากเธอก่อน เสนอการพูดคุยแบบจริงใจ และขอความช่วยเหลือ และแทน - ความต้องการของ "รายงาน", ความไม่ไว้วางใจ, ข้อกำหนดในการยืนยันความสามารถของตน, การตำหนิที่ไม่ได้ทำอะไรเลยและไร้ประโยชน์ในการใช้งาน บางทีการก่อวินาศกรรมของเธออาจเป็นเพียงการแสดงความเครียด ดังนั้นเป็นการดีที่สุดที่จะพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่เหมาะกับเธอ สิ่งใดที่ไม่เหมาะกับเธอ อธิบายว่าเหตุใดจึงต้องมีรายงาน บางทีอาจจะต้องแทนที่ด้วยคำว่า "ข้อมูลและบันทึกการวิเคราะห์" และความโกรธของ Valentina Ivanovna ก็จะบรรเทาลง เขาจะเสนอให้เธอเป็นผู้นำการฝึกอบรมพนักงานใหม่ ซึ่งจะทำให้เธอมีความสำคัญและคุณค่าเพิ่มเติม และในตอนท้ายของการสนทนาเป็นการยืนยันว่าในอนาคตเขาจะไม่อนุญาตให้มีแถลงการณ์ที่เปิดเผยต่อหน้าทีมงานทั้งหมด

หลังจากชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียทั้งหมดแล้ว Vladimir ก็เริ่มรอ Valentina Ivanovna โชคดีที่ปรากฎว่าเธอรู้สึกขุ่นเคืองใจในความคิดของเธอทัศนคติของเจ้านายหนุ่มที่มีต่อเธอและความขัดแย้งได้รับการแก้ไขอย่างรวดเร็ว ในอนาคต Valentina Ivanovna กลายเป็นผู้ช่วยที่ยอดเยี่ยมของ Vladimir ฝึกอบรมพนักงานใหม่และช่วยเขาในการทำธุรกิจด้วยคำแนะนำและการกระทำ

ดังนั้น เพื่อที่จะจัดการทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้นำจำเป็นต้องประเมินสถานการณ์ทางจิตวิทยาในทีมอย่างถูกต้อง เลือกรูปแบบความเป็นผู้นำอย่างถูกต้อง และช่วยเสริมสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในองค์กรของคุณ และนี่คือประการแรกคือการสังเกตข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งในเวลา, เพื่อป้องกันในเวลาที่เหมาะสม, ระมัดระวังในการเลือกช่องทางการสื่อสารที่เหมาะสมในการสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับผู้ใต้บังคับบัญชา, ความสามารถในการสังเกตเห็นสิ่งที่ไม่ได้รับ ความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทันเวลาสำหรับการประยุกต์ใช้ระบบแรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จ ความสามารถในการโผล่ออกมาจากสถานการณ์ใด ๆ ในฐานะผู้นำ

นี่คือพฤติกรรมของผู้นำที่สามารถรวบรวมทีมและนำองค์กรออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด อำนาจของคุณจะแข็งแกร่งขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปและญาติของคุณจะถือว่าคุณเป็นหัวหน้าตระกูลอย่างถูกต้อง

โทรทัศน์. ชนูโรโวโซวา