نمونه شرح شغل مدیر توسعه کسب و کار. شرح شغل مدیر توسعه کسب و کار

شرح شغل

مدیر توسعه

1. مقررات عمومی

1.1. این شرح شغل عملکرد، وظایف شغلی، حقوق و مسئولیت های مدیر توسعه بخش فناوری اطلاعات (از این پس به عنوان مدیر توسعه نامیده می شود) انجمن کارفرمایان سراسر روسیه "اتحادیه صنعتگران و کارآفرینان روسیه" (از این پس نامیده می شود) را تعریف می کند. به عنوان موسسه).

1.2. فردی که واجد شرایط زیر برای آموزش و پرورش باشد به سمت مدیر توسعه منصوب می شود:

با تجربه عملی:

1.3. مدیر توسعه باید بداند:

1.4. مدیر توسعه باید بتواند:

1.5. مدیر توسعه با دستور معاون اجرایی مؤسسه مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه منصوب و برکنار می شود.

1.6. مدیر توسعه به معاونت اجرایی مؤسسه و رئیس بخش فناوری‌های اطلاعاتی گزارش می‌دهد.

2. کارکردهای کارگری

3. مسئولیت های شغلی

4.4. در بحث مسائلی که جزو وظایف عملکردی اوست شرکت کند.

4.5. پیشنهادات و نظرات خود را در مورد بهبود فعالیت ها در حوزه کاری تعیین شده ارائه دهید.

4.6. برای حل و فصل اختلافات ناشی از اجرای وظایف عملکردی به مقامات محلی مربوطه یا دادگاه مراجعه کنید.

4.7. از مواد اطلاعاتی و اسناد قانونی لازم برای انجام وظایف خود استفاده کنند.

4.8. صدور گواهینامه به روش مقرر.

5. مسئولیت پذیری

مدیر توسعه مسئولیت دارد:

5.1. عدم انجام (اجرای نامناسب) وظایف عملکردی خود.

5.2. عدم رعایت دستورات و دستورات معاونت اجرایی موسسه.

5.3. اطلاعات نادرست در مورد وضعیت اجرای وظایف و دستورالعمل های محوله، نقض مهلت های اجرای آنها.

5.4. نقض مقررات داخلی کار، مقررات ایمنی آتش سوزی و ایمنی که در مؤسسه تعیین شده است.

5.5. ایجاد خسارت مادی در حدود تعیین شده توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه.

5.6. افشای اطلاعاتی که در ارتباط با انجام وظایف رسمی شناخته شد.

در مورد تخلفات فوق، مدیر توسعه با توجه به شدت تخلف می تواند به مسئولیت انتظامی، مادی، اداری، مدنی و کیفری بر اساس قوانین جاری محکوم شود.

این شرح شغل مطابق با مفاد (الزامات) قانون کار فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 197 FZ (قانون کار فدراسیون روسیه) (طبق اصلاح و تکمیل)، استاندارد حرفه ای "فروش" تهیه شده است. مدیر سیستم های اطلاعات و ارتباطات» مصوب شده به دستور وزارت کار و حمایت اجتماعی فدراسیون روسیه مورخ 5 اکتبر 2015 شماره 687n و سایر قوانین قانونی تنظیم کننده روابط کار.

تاجران باتجربه می دانند که هرگز نباید در جایی که هستید متوقف شوید و به آنچه دارید راضی باشید. تجارت یک حرکت مداوم به جلو است، زیرا به محض توقف، رقبا بلافاصله از کنار شما عبور خواهند کرد. اما هر کارآفرینی نمی‌داند که چگونه و به کجا باید برود، به دنبال چه چیزی باشد، چه چشم‌اندازی برای کسب‌وکار دارد، وجوه رایگان را در چه چیزی سرمایه‌گذاری کند. برای درک این موضوع، باید یک تحلیل دقیق بر اساس وضعیت اقتصادی، قدرت خرید، شرایط بازار و غیره انجام دهید. چنین تحلیلی معمولاً انجام می شود., که به مدیریت مشاوره می دهد و مسئول مسیرهای جدید، تصرف بازارها و سایر وظایف مهم است. در نظر بگیرید که چه چیزی در وظایف چنین متخصصی گنجانده شده است، چه کسی می تواند یکی شود و کجا باید به دنبال چنین کارمندانی بگردید.

مقدمه

متأسفانه، دانشگاه های روسیه به مردم آموزش نمی دهند که تجارت کنند و آن را توسعه دهند. آنها فقط داده های کلی در مورد اقتصاد ارائه می دهند، در حالی که آنها را به واقعیت گره نمی زنند. در نتیجه، بسیاری از اقتصاددانان و بازرگانان، کسب و کار خود را بر اساس شهود می سازند، نه بر اساس دانش حرفه ای و قوانین بازار.

مدیر توسعه همیشه در یک تیم کار می کند

دانشگاه های روسیه حتی تخصصی در توسعه تجارت ندارند. این افراد به تنهایی یاد می گیرند، در فرآیند کار، مطالعه ادبیات خارجی، شرکت در دوره ها و غیره تجربه کسب می کنند. چنین متخصصانی در بازار بسیار مورد تقاضا هستند و به سطح بالایی تعلق دارند، زیرا سرنوشت کل شرکت به آنها بستگی دارد. تصمیمات

برخی از بازرگانان معتقدند که SPR فقط برای کارخانه‌ها، شرکت‌ها یا کمباین‌های بزرگ ضروری است، اما در واقع اینطور نیست. یک متخصص با صلاحیت به یک کارآفرین معمولی که یک فروشگاه پوشاک، یک LLC که در تولید در مقیاس کوچک مشغول به کار است و یک کارگاه که محصولات متنوعی را تولید می کند، کمک می کند. او باید در بسیاری از زمینه ها دانش داشته باشد، اقتصاد، بازاریابی، مدیریت، مدیریت و غیره را درک کند. او باید بفهمد که این یا آن جهت چقدر امیدوارکننده است، بتواند برنامه ریزی کند و آنها را اجرا کند، بتواند فروش را افزایش دهد و وظایفی را تعیین کند.

توجه:طیف گسترده ای از الزامات و وظایف در قبال کارمند مسئولیت و حدود اختیارات او را مخدوش می کند. توصیه می کنیم به دقت در نظر بگیرید که متخصص دقیقاً در شرکت شما چه کاری انجام می دهد و دستورالعمل های خود را بر این اساس بنویسید.

مزایا و معایب این حرفه

قبل از در نظر گرفتنبیایید نگاهی به مزایا و معایب این حرفه بیندازیم. بیایید با فواید شروع کنیم:

1. کمبود شدید متخصصان در روسیه وجود دارد، بنابراین تضمین می شود که در دهه های آینده کار برای شما فراهم شود.
2. حقوق MRB بالاتر از سایر مدیران است. غالباً برابر با حقوق مدیر اجرایی یا رئیس واحد است.
3. این حرفه فرصت های بزرگی را باز می کند: شما آشنایان جدید به دست می آورید، بازارها را مطالعه می کنید، می فهمید که این یا آن تجارت چگونه کار می کند.

اما این حرفه معایب خود را نیز دارد. اینها شامل سطح عظیمی از مسئولیت است (در واقع، سرنوشت شرکت فقط به شما بستگی دارد): یک اشتباه می تواند شهرت شما را خراب کند. همچنین، جنبه های منفی شامل زمان بهره برداری غیر استاندارد و پیچیدگی شروع است. برای استخدام، باید یک متخصص واقعا خوب با نظرات و شهرت باشید.

توجه:مدیر بسته به نیازها و خواسته های مشتری وظایف مختلفی را انجام می دهد. او می تواند در افزایش فروش، ایجاد یک شبکه خرده فروشی، توسعه یک شرکت یا آموزش کارکنان مشغول باشد.

فروش افزایش می یابد

هدف اصلی هر ساختار تجاری کسب سود است. قاعدتاً با افزایش حجم فروش می توان به این امر دست یافت. زمانی که فروشندگان و مدیران عادی از عهده کار برنمی آیند، مدیریت تصمیم می گیرد تا متخصصی را استخدام کند که طرحی را تدوین کرده و پروژه ای را برای افزایش تعداد معاملات و محصولات فروخته شده اجرا کند. اغلب این موقعیت توسط فروشندگان برتر پر می شود که روانشناسی افراد را درک می کنند، می دانند چگونه معاملات را ببندند و هر چیزی را بفروشند.

مدیر با هیچ پروژه ای سروکار ندارد، آنها را سازماندهی و کنترل می کند

وظیفه یک مدیر فروش تنها افزایش فروش نیست، بلکه پیش بینی فروش دقیقی را نیز ترسیم می کند تا شرکت بتواند تدارکات را سازماندهی کند، سازماندهی کند و با طرف مقابل تعامل داشته باشد. یک کارمند واجد شرایط می تواند اطمینان حاصل کند که فروش منظم، پایدار و با پویایی مثبت است. برای انجام این کار، او باید فعالیت های فعلی را با جزئیات تجزیه و تحلیل کند، با در نظر گرفتن صلاحیت ها و داده های شخصی، یک برنامه برای فروشندگان فردی و کل بخش تهیه کند. WFP همچنین کارکنان را آموزش می دهد، خدمات با کیفیت به مشتریان یا پیمانکاران را سازماندهی می کند، مذاکره می کند و قراردادها را امضا می کند، خدمات لجستیک و تحویل را کنترل می کند.

توسعه شبکه

دومین حوزه ای که مدیر توسعه کسب و کار به آن مشغول است، ساخت زنجیره های خرده فروشی برای شرکت ها است. او شبکه را حفظ و توسعه می دهد، مدیران را در نقاطی منصوب می کند، کار آنها را کنترل می کند، مکان هایی را برای افتتاح موسسات جدید انتخاب می کند. بر این اساس، برای این کار، تحلیل بازار انجام می دهد، تقاضا و احساسات مصرف کننده را مطالعه می کند، کمپین های تبلیغاتی راه اندازی می کند، تجزیه و تحلیل دقیقی از رقبا انجام می دهد، کارکنان فروش را آموزش می دهد و کار آنها را بهبود می بخشد.

در اصل، مدیری که این کار را انجام می دهد، مدیرعامل است. او می تواند مکان مراکز فروش را تغییر دهد، قراردادهای اجاره منعقد کند، مدیران شعبه را منصوب و تغییر دهد، حقوق آنها را افزایش دهد و سیستم پاداش معرفی کند، اسناد را توسعه دهد و غیره. بنابراین او مستقیماً با هر یک از آنها کار می کند.

توسعه شرکت

متخصصی که در توسعه شرکت مشغول است باید تحصیلات عالی و تجربه جدی در ایجاد یک تجارت داشته باشد. سرنوشت کل شرکت، سود آن، بردار حرکت و پوشش بازار به او بستگی دارد. چنین کارمندی به یکباره به همه چیز مشغول است، یعنی در سمت مدیر کل قرار دارد، اگرچه او یکی نیست. او به دنبال مشتریان جدید می گردد و اوراق را امضا می کند، او مذاکره می کند و فرآیند تولید را سازماندهی می کند، او درگیر برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت، فروش و آموزش تیم است.

به عنوان بخشی از شرح وظایف یک مدیر توسعه کسب و کار شامل تجزیه و تحلیل بازار و رقبا، گردآوری گزارش های مختلف از فعالیت های شرکت، ایجاد ارائه برای رئیس شرکت، مدیریت بخش ها و ... می باشد. در واقع، او مسئول هر اتفاقی است که در شرکت می افتد، از کاهش فروش گرفته تا درگیری بین بخش ها یا کارمندان.

مدیر باید مدیر خوبی باشد

توسعه منطقه ای

متخصص توسعه قلمرو درگیر ارتقاء شرکت در منطقه انتخاب شده است. او با توزیع کنندگان و تامین کنندگان مختلف کار می کند، فروش را افزایش می دهد، تجارت را توسعه می دهد و بازارها را تصرف می کند. مدیر از نزدیک با بازاریابان و فروشندگان و تا حدی با وکلا و مدیران منابع انسانی کار می کند. مسئولیت های او عبارتند از:

1. بررسی انطباق با استانداردها و کیفیت کار بخش های شرکت.
2. نظارت بر انجام وظایف و اهداف تعیین شده برای شعب.
3. مطالعه و اجرای طرح توسعه شرکت و ورود به بازارهای جدید.
4. افزایش فروش و همکاری با رقبا.
5. کنترل بر روی حساب های دریافتنی و کار با پیمانکاران.
6. ایجاد گزارش و اینفوگرافیک، کنترل بر شاخص های دفاتر و مراکز فروش.
7. انجام فعالیت هایی با هدف آموزش کارکنان سطوح مختلف (معمولاً فروشندگان و بازاریابان).
8. ایجاد کانال های فروش جدید
9. مذاکره و انعقاد قرارداد با پیمانکاران.
10. تجزیه و تحلیل و بهبود تعداد فروش در منطقه.

چه کسی می تواند مدیر توسعه شود

در بالا به طور خلاصه وظایف اصلی که متخصصان توسعه با آن سروکار دارند را شرح دادیم. در واقع، این تنها بخشی است، زیرا حوزه های دیگری نیز وجود دارد که آنها مدیریت می کنند. بیایید ببینیم چه کسی می تواند مدیر توسعه شود و چه ویژگی هایی باید داشته باشد. اولاً، فرد باید دارای تحصیلات عالی، ترجیحاً در حوزه اقتصادی باشد. ثانیا، او باید دانش واقعی در مورد نحوه عملکرد کسب و کار، نحوه ایجاد فرآیندها و نحوه اجرای آنها داشته باشد. ثالثاً، او باید داده های زیر را داشته باشد:

1. تاب آوری در برابر استرس و توانایی کار در موقعیت های درگیری.
2. ویژگی های رهبری، توانایی رهبری کارکنان.
3. توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان و توانایی تنبیه آنها.
4. توانایی انتقال دیدگاه خود به مدیریت و زیردستان.
5. ویژگی های سخنوری، توانایی متقاعد کردن و امضای توافق نامه های لازم.
6. آشنایی با اصول مدیریت اسناد و امور اداری.
7. آشنایی با زبان های خارجی برای همکاری با شرکای خارجی.
8. توانایی کار با کامپیوتر و اینترنت، درک برنامه های آفیس و توانایی گزارش نویسی.

مدیر همیشه فرصت رشد شغلی را دارد

به طور جداگانه باید به نکته آموزش توجه کرد. در روسیه، همانطور که در بالا نوشتیم، آنها متخصصان توسعه را آموزش نمی دهند، بنابراین خودشان برای این موقعیت آموزش می بینند. اغلب اتفاق می افتد که کارآفرینان خصوصی سابق وارد این حرفه می شوند، که تصمیم گرفتند به جلو بروند، اما خودشان نتوانستند منابع توسعه پیدا کنند. اغلب مدیران عامل شرکت ها، فروشندگان برتر، مدیران اجرایی و سایر کارمندان ارشد وارد این حرفه می شوند. داشتن تحصیلات عالی اقتصادی برای فرد الزامی نیست، اما بسیار مطلوب است. در واقع، بازاریابان، روانشناسان و حتی افراد دارای تحصیلات فنی اغلب به این موقعیت می آیند، زیرا برای کار باید شاخص های مختلفی را تجزیه و تحلیل کنید و بتوانید با اطلاعات کار کنید.

چگونه مدیر شویم

برای تبدیل شدن به یک مدیر توسعه ماهر و شایسته، باید سخت مطالعه کنید و کار شرکت خود را به خوبی درک کنید. معمولاً کارمندانی با حداقل 3-5 سال سابقه کار برای این شغل استخدام می شوند. در این مدت باید اصول شرکت را مطالعه کنید، نقاط قوت و ضعف آن را برجسته کنید، بازار را بیاموزید، منطق رقبا را درک کنید و غیره. برای افزایش فروش اگر مدیریت ایده های شما را دوست دارد، می توانید برای این موقعیت درخواست دهید.

سطح حقوق این گونه کارمندان چقدر است؟ همه چیز در اینجا کاملاً فردی است. خیلی به منطقه کار بستگی دارد، خیلی به سطح و اندازه شرکت بستگی دارد. به طور متوسط ​​هنگام کار با مشاغل کوچک و متوسط ​​حدود 50 هزار روبل دریافت می کنند. در یک تجارت بزرگ حقوق به 200-250 هزار می رسد، اما مسئولیت متخصصان قابل توجه است. در همان زمان، مدیران اغلب برای یک نرخ + پاداش یا درصد استخدام می شوند. اگر او موفق شود شرکت را با موفقیت بالا ببرد و فروش را افزایش دهد، پاداش هایی دریافت می کند که اغلب به 50-100٪ دستمزد می رسد.

آیا آینده ای برای این حرفه وجود دارد؟ کارشناسان معتقدند که تقاضا برای آن در 10-15 سال آینده افزایش خواهد یافت. واقعیت این است که روسیه امروز تحت تحریم است و این امر تجارت را هم در داخل کشور و هم با شرکای خارجی دشوار می کند. توان پرداخت بدهی جمعیت در حال کاهش است، فروش در حال کاهش است، سطح رقابت در بازار در حال رشد است. در این شرایط، کسی که با کاهش هزینه ها، تصمیم گیری های نامتعارف، شبکه سازی و ارتقای سطح مهارت کارکنان به بهترین نحو ممکن کار کند، زنده می ماند. تعداد این متخصصان بسیار کم است و تقاضا برای آنها بسیار زیاد است. آنها بیشتر به مناطق بزرگ شهری نقل مکان می کنند، اما شرکت ها در سراسر کشور فعالیت می کنند، بنابراین کمبود آنها در مناطق بسیار زیاد است.

در تماس با

مسئولیت های کلیدی مدیر توسعه کسب و کار

موفقیت و رونق هر کسب و کاری به طور مستقیم به توسعه آن بستگی دارد. تا زمانی که چشم‌اندازها و فرصت‌هایی برای رشد داشته باشد، رشد می‌کند و درآمد بیشتری به همراه خواهد داشت. با درک این روندها، مدیران پروژه به کارکنانی نیاز دارند که نه تنها بتوانند این چشم اندازها را ببینند، بلکه اقدامات سیستماتیکی را نیز اجرا کنند که منجر به موفقیت شود. یک متخصص با این مشخصات یک مدیر توسعه است.

حرفه مدیر توسعه نسبتاً جدید است، اما کاملاً مورد تقاضا و درآمد خوبی است. مزیت های اصلی آن این است که به جایگاه والایی در جامعه، بستری برای خودسازی و خودسازی و البته عزت نفس می بخشد. همچنین فرصت هایی برای درآمد نامحدود با تجسم وحشیانه ترین ایده ها و رویاهای شما فراهم می کند.

موارد منفی

حرفه "مدیر توسعه کسب و کار" همچنین دارای معایبی است - در ابتدا به دست آوردن شغل بدون تجربه دشوار است، روز کاری می تواند نامنظم باشد، تعطیلات آخر هفته و تعطیلات می تواند به روزهای کاری تبدیل شود، گاهی اوقات مجبورید به سفرهای کاری بروید. در نتیجه، خانواده مدیر به طور مزمن کمبود توجه خواهند داشت (اگر او اصلاً زندگی شخصی داشته باشد). با این حال، این حرفه می تواند به سکوی پرشی از یک موقعیت پایین در جامعه به یک موقعیت متوسط ​​یا حتی بالا تبدیل شود بدون اینکه نیازی به راه اندازی کسب و کار خودتان باشد.

یک مدیر توسعه چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟

یک مدیر قبل از هر چیز یک رهبر، یک مدیر است. او باید مهارت های مدیریتی داشته باشد: سازماندهی رویدادها، مدیریت افراد، انجام مذاکرات تجاری. او باید تفکر استراتژیک داشته باشد، مربی و روانشناس خوبی باشد، قاطع، اعتماد به نفس (اما نه اعتماد به نفس) و مقاومت در برابر استرس داشته باشد. او همچنین باید در فن آوری های جدید مهارت داشته باشد، زیرا او قطعاً به مهارت ایجاد ارائه نیاز دارد، نه اینکه به توانایی نگهداری صحیح اسناد تجاری، تهیه برنامه ها و گزارش ها اشاره کنیم. دانش زبان های خارجی در سطح بالا و حضور خودرو مورد استقبال قرار می گیرد.

وظایف شغلی

شرح شغل یک مدیر توسعه ممکن است در هر شرکت خاص متفاوت باشد. اما هر یک از آنها تقریباً دارای مسئولیت های کلی زیر است:

1. مدیر توسعه باید دارای مدرک دانشگاهی در روانشناسی، آموزش یا بازاریابی باشد.
2. او باید هنجارهای قانونگذاری، مبانی اقتصاد، جامعه شناسی، سازمان کار، قوانین نگهداری اسناد تجاری را بداند.
3. او باید به کامپیوتر مسلط باشد.
4. او باید بتواند آموزش های موضوعی را برای آموزش کارکنان به منظور افزایش کارایی آنها توسعه دهد.
5. او همچنین باید بتواند محصولات آموزشی را مطابق با جهت توسعه کسب و کار توسعه دهد، آماده یا تطبیق دهد.
6. مدیر توسعه همچنین موظف است نتایج کار خود را تجزیه و تحلیل کند، سوابق خود را حفظ کند و گزارش هایی را به یک رئیس بازآموزی بالاتر ارائه دهد.
7. او باید نیاز به آموزش کارکنان را به درستی ارزیابی کند و بتواند تخمین بزند.
8. مدیر باید بداند که چگونه یک پایگاه داده از کارکنان را با برنامه ای برای توسعه و رشد شغلی آنها حفظ کند.

همانطور که می بینیم، مسئولیت های یک مدیر توسعه گسترده است. اما اگر برنامه‌های بلندپروازانه، تحصیلات اقتصادی و روان‌شناختی دارید، سریع یاد می‌گیرید و می‌توانید به دیگران آموزش دهید، پس چرا خودتان را در این زمینه امتحان نکنید؟

موقعیت یک مدیر توسعه شرکت کاملاً جهانی است، اما فعالیت های او شامل وظایف بسیاری است. کار او نزدیک به یک کارگردان است: او در کمپین های تبلیغاتی شرکت می کند، فعالیت هایی را برای کاهش هزینه ها انجام می دهد، محصول جدیدی را به بازار معرفی می کند.

یک مدیر توسعهمطلقاً برای هر شرکتی، صرف نظر از مقیاس، جایگاه، شکل سازمانی و قانونی آن ضروری است.

مدیر توسعه برای چیست؟

دستورالعمل مدیر توسعه شرکت به ندرت به وضوح بیان می شود. چرا؟ دوتا داره دلایل:

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار، محکوم به فشار زمانی هستید.

ما در مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کردیم که به شما کمک می کند تا از شر روال خلاص شوید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها سپرد، چگونه کار را به درستی انجام دهید تا تکمیل شود و چگونه کارکنان را کنترل کنید.

1. اولااغلب، یک شرکت به جای سمت یک مدیر توسعه، یک متخصص آموزش، یک مدیر آموزش استخدام می کند. این متخصص در کارکردهای مشابه - آموزش و همچنین شکل گیری بهره وری شخصی کارکنان مشغول است.
2. دوما، در برخی از خدمات منابع انسانی متخصصان جهانی وجود دارند که به طور همزمان با همه مسائل منابع انسانی سروکار دارند.

بنابراین، همه شرکت ها موقعیت یک مدیر توسعه را ندارند، اگرچه به هر حال، برخی از متخصصان دیگر در کار بهبود حرفه ای بودن کارکنان هستند.

یک موقعیت مشابه توسط یک مدیر توسعه شرکت برگزار می شود. با این حال، عملکرد به طور قابل توجهی متفاوت است. این متخصص برای بخش درگیر در توسعه شرکت و پشتیبانی معاملات کار می کند. و مدیر توسعه به وظایف استراتژیک اصلی شرکت می پردازد. او مشغول ترویج تبلیغات، تحقیقات بازار، به دنبال افزایش سودآوری فعالیت های انجام شده توسط شرکت است.

یک کارمند واجد شرایط در این موقعیت، که کار خود را به خوبی انجام می دهد، می تواند ارتقا یابد، به یک مدیر تجاری یا عمومی تبدیل شود. مدیر توسعه فرآیند تولید را مدیریت می‌کند، کار سازمانی شرکت را انجام می‌دهد، راه‌های احتمالی توسعه شرکت، ویژگی‌های بازاری که در آن امکان رشد وجود دارد را بررسی می‌کند. علاوه بر این، بر به موقع بودن اجرای پروژه های در دست اجرا نظارت دارد.

مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعهبه شرح زیر است:

• پیدا کردن و جذب مشتری؛
• انجام مذاکرات، مشاوره، انعقاد قرارداد با مشتریان؛
• کنترل بازاریابی، تبلیغات وابسته و فروشندگان؛
• نظارت بر رقبا (ساختار قیمت، مجموعه، تبلیغات)؛
• ایجاد گزارش در مورد نتایج تحقیقات؛
• فروشگاه های جدید باز کنید، کار آنها را کنترل کنید.

سایر وظایف یک مدیر توسعه ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• شرکت در نمایشگاه ها، کنفرانس ها؛
• سازمان آموزش فروشندگان، توزیع کنندگان.

نظر متخصص

در تجارت مدرن، بدون مدیران توسعه - هیچ جا

آندری سولودوونیکوف،

رئیس گروه پروژه های مشاوره، توسعه سیستم های تجاری گروه حسابرسی و مشاوره، مسکو

امروزه اهمیت تاثیر تصمیمات استراتژیک بر نتایج کسب و کار در حال افزایش است. حجم کار مرتبط با انتخاب و تهیه راه حل ها، با پیش بینی وضعیت بازارها و محیط زیست، با ایجاد تفاوت های رقابتی در حال رشد است. ویژگی های فعالیت های استراتژیک و عملیاتی نیاز به تسلط بر فناوری های جدید مدیریت توسعه را دیکته می کند و الزامات برای مدیران و متخصصان درگیر در توسعه در حال رشد است. کارکردهای بازاریابی کلاسیک دیگر به طور کامل نیازهای کسب و کار را در تعیین مسیرهای رشد برآورده نمی کند. از این رو امروزه بسیاری از بنگاه ها به ضرورت معرفی سمت مدیر توسعه و یا تخصیص واحد مدیریت توسعه پی برده اند. شرکتی که چنین بخش را ایجاد کرده است مزایای زیر را دریافت می کند:

• شفافیت اهداف و راه های دستیابی به آنها، ساختار، سیستم سازی فرآیندهای توسعه؛
• شخصی سازی مسئولیت نتایج توسعه، ادغام یک مرکز کنترل واحد مسئول کلیه تغییرات ساختاری، هماهنگی کار توسعه، از جمله خدمات عملکردی.
• یک فرآیند مدیریت شده و سازگار تغییر که می تواند کنترل شود (به جای فرآیندهای نامتجانس و غیررسمی - رویه های رسمی).
• تشکیل منابع انسانی حرفه ای که بیشترین علاقه را به توسعه دارند، امکان انگیزه مؤثر کارکنان خدمات توسعه با در نظر گرفتن معیارها.
• تصمیمات مدیریتی متعادل تر به دلیل ظهور یک سیستم توازن (رقابت داخلی بین بلوک های عملیاتی و استراتژیک).
• افزایش بهره وری استفاده از منابع، کاهش هزینه تغییرات.
• بهبود اطلاعات و پشتیبانی تحلیلی برای تصمیمات مدیریت.

به طور خلاصه می توان گفت که مدیریت استراتژیک ریسک های تجاری را کاهش می دهد و چشم انداز شاخص های کلیدی کسب و کار (سطح رقابت، ارزش سهامداران، انعطاف پذیری در برابر بحران) را بهبود می بخشد.

مدیر توسعه: زمینه های فعالیت و عملکرد

مدیر توسعه خرده فروشی

دستورالعمل مدیر توسعه شبکه خرده فروشی شامل وظایف مدیریت رسانه ها، از افتتاح و انتخاب مدیر هر یک از فروشگاه ها تا حل و فصل مسائل اجاره است. مدیر توسعه شبکه خرده فروشی کمپین های تبلیغاتی را سازماندهی و اجرا می کند، در فعالیت های بازاریابی شرکت می کند، محیط رقابتی را تجزیه و تحلیل می کند، با تیم کار می کند، به حل تعارضات کمک می کند، فرصت هایی را که از مجریان محصول به دست می آید را در نظر می گیرد.

علاوه بر این، مدیر توسعه شبکه خرده فروشی، کار نقاط فروش را به منظور افزایش سود بهینه می کند، پیشنهادی برای معرفی سیستم بهینه حقوق و مشوق برای کارکنان ارائه می دهد. او می تواند تقاضای افزایش دستمزد خود و زیردستانش را داشته باشد، انواع و اقسام ایده ها را مطرح می کند و به مافوق خود ارائه می دهد و از او می خواهد که مدارک لازم را ارائه کند. مدیر توسعه شبکه خرده‌فروشی مسئول تاخیر در انجام وظایف یا کارهای ضعیف زیردستان، نقض قانون، موارد آسیب به شرکت است.

یک مدیر توسعهپرسنل (توسعه اجتماعی)

او مشغول برنامه ریزی و هماهنگی فعالیت هایی است که با هدف آموزش افراد شاغل در شرکت انجام می شود. برای انجام این کار، مدیر توسعه اجتماعی برنامه های جدیدی را توسعه می دهد یا برنامه های موجود را بهبود می بخشد، در مذاکرات تجاری جمعی شرکت می کند و مسائل مربوط به آموزش را برای بحث مطرح می کند.

وظایف مدیر توسعه کارکنان شرکت در آزمایش و ارزیابی سطح حرفه ای بودن کارکنان شرکت، مدیریت مربیان و تعیین اهداف است. مدیر توسعه اجتماعی اثربخشی آموزش را ارزیابی می کند، نتایج نهایی را در مورد آموزش صلاحیت کارکنان خلاصه می کند. متخصص همچنین برنامه ای را تنظیم می کند که طبق آن آموزش انجام می شود.

مدیر توسعه اجتماعی مجاز به مطالعه پروژه های مدیرانی است که مستقیماً با او در ارتباط هستند. متخصص این حق را دارد که اسناد و سایر داده های اطلاعاتی را برای فعالیت های مولدتر مطالبه کند و تنظیماتی را برای بهبود شرایط کاری پیشنهاد دهد.

مدیر توسعه سازمانیشرکت ها

چنین کارمندی باید دارای تحصیلات عالی تخصصی، دارای مهارت های بازاریابی و درک روانشناسی باشد. یک مدیر توسعه سازمانی باید مهارت های برنامه ریزی، تحلیل بازار، مدیریت پروژه در هر سطح، جذب مشتریان و شرکا، پیش بینی سطح فروش و تنظیم قراردادها را توسعه داده باشد. علاوه بر این، یک مدیر توسعه سازمانی نیاز به دانش اولیه از مبانی قانون گذاری، سواد اقتصادی و توانایی تهیه شایسته اسناد دارد.

برای یک مدیر توسعه، شرح شغل، علاوه بر موارد فوق، متضمن مهارت برگزاری جلسات آموزشی برای کارکنان شرکت است. متخصص گزارش هایی از فعالیت های انجام شده تهیه و برای بررسی به مقامات ارسال می کند. یکی دیگر از تعهدات، حفظ پایگاه اطلاعاتی کارکنان شرکت برای در نظر گرفتن فرصت های شغلی برای بهترین کارمندان است. مدیر توسعه سازمانی می تواند داده های اطلاعاتی، دسترسی به اسناد لازم را دریافت کند.

در حدود اختیاراتی که به وی داده می شود، مدیر توسعه سازمانی می تواند اوراق رسمی مختلفی را امضا کند. علاوه بر این، او باید دستورالعمل هایی را بداند که وظایف و اختیارات او را مشخص می کند. مدیر توسعه سازمانی در صورت وقوع هرگونه تخلف یا آسیب واقعی به شرکت مسئول است.

• استراتژی توسعه شرکت: دستورالعمل های توسعه

مدیر توسعه منطقه(توسعه منطقه ای)

این متخصص فعالیت های توزیع کنندگان، دفاتر نمایندگی را تجزیه و تحلیل می کند، فرصت هایی را برای افزایش سطح بهره وری کار آنها شناسایی می کند:

• اجرای استانداردهای عملکرد توسط کارکنان دفتر نمایندگی را کنترل می کند.
• اجرای اهداف تعیین شده برای دفتر نمایندگی را کنترل می کند.
• در فرآیند تشکیل برنامه های استراتژی و تاکتیک های توسعه بازار شرکت می کند.
• درگیر اطمینان از اجرای اهداف تاکتیک هایی است که برای شرکت تعیین شده است.
• مسئول اجرای طرح های فروش؛
• ممیزی نقاط فروش را انجام می دهد.
• بازپرداخت مطالبات دفتر نمایندگی را تجزیه و تحلیل می کند.
• توسعه و اجرای اقداماتی را برای شناسایی و کاهش مطالبات انجام می دهد.
• سیستم گزارش های نمایندگی منطقه ای را سازماندهی می کند.
• نظارت بر به موقع بودن ارائه اسناد گزارش.
• نظارت بر گزارش های داخلی در این زمینه؛
• آموزش برای کارکنان دفتر نمایندگی محلی انجام می دهد و همچنین اجرای برخی استانداردهای عمومی را اجرا یا نظارت می کند.
• آموزش مدیران عمده فروشی و سرپرستان فروش محلی را در استانداردهای عمومی انجام می دهد.
• تیم فروش یک نقطه منطقه ای را در کار مستقیم با مشتری آموزش می دهد و موقعیت های خاص را تجزیه و تحلیل می کند.
• کانال های فروش را تجزیه و تحلیل و توسعه می دهد (از جمله فروش در مناطقی که هنوز توسعه نیافته اند و مشتریان بالقوه را به شعبه یا دفتر نمایندگی متصل می کند).
• ایجاد روابط سودمند متقابل با مشتریان فعلی و جدید؛
• با توزیع کنندگان و مشتریان عمده کار می کند.
• نظارت بر کار توزیع کنندگان به همراه رئیس نقطه منطقه ای برای بالا بردن سطح فروش و بخشی از بازار شرکت در یک منطقه خاص.
• در تشکیل سفارشات توزیع کنندگان شرکت می کند.
• در تهیه و اجرای برنامه هایی با هدف ترویج محصولات در یک منطقه خاص شرکت می کند.

مدیر توسعه بازار

اغلب، مدیر توسعه بازار با متخصص فروش اشتباه گرفته می شود، زیرا او همچنین با فروشندگان کار می کند. وظیفه اصلی مدیر توسعه بازار افزایش سطح فروش، کسب درآمد بیشتر و در عین حال حفظ سطح بالایی از رضایت مشتری است. شرح وظایف یک مدیر توسعه فروش شامل برنامه ریزی برای نتایج و اقدامات لازم است. برنامه ریزی می تواند برای بخش ها، کارمندان خاص یا کل شرکت انجام شود.

مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعه بازار

1. مدیر توسعه بازار، مشتریان آینده شرکت را شناسایی می کند تا به محصولات و خدمات شرکت علاقه مند شود. پتانسیل یک محصول یا خدمات را به مشتریان فعلی و آینده ارائه می دهد.
2. درگیر توسعه استراتژی بازاریابی و فروش، همراه با سایر مدیران. علاوه بر این، مدیر توسعه بازار پیاده سازی استراتژیک را از طریق بازدید از مشتری، ارائه، جلسات پشتیبانی فنی و حل مشکلات مشتری، کمپین های تبلیغاتی انجام می دهد.
3. مدیر توسعه بازار به سایر مدیران محصول و مدیران خط در مورد مسائل مربوط به ورود و حفظ بازار مشاوره می دهد و پویایی عرضه و تقاضا را پیش بینی می کند.
4. هماهنگی و نظارت بر توسعه محصول در پروژه ها و بخش های فناوری شرکت:

• تصمیمات نهایی را در مورد نیاز به تحقیق در مورد ایده های طراحی خاص می گیرد.
• مدیر توسعه بازار مشغول بودجه بندی، تجزیه و تحلیل و پیش بینی بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه است.
• در توسعه برنامه های کاری تحقیق و توسعه و فرآیند آماده سازی فرآیند تولید شرکت می کند.
• مدیر قیمت گذاری محصول را انجام می دهد.
• در فرآیند توسعه و اجرای طرح بازاریابی برای محصول و کانال های توزیع آن شرکت می کند.
• آزمایش نمونه های اولیه را در شرایط بازار انجام می دهد.

1. مدیر توسعه بازار با مدیریت مشتریان شرکتی در تماس است، کیفیت خدمات مشتری را نظارت می کند.
2. درگیر در پایگاه اطلاعات صنعت پروژه ها و فناوری ها.

مدیر توسعه شرکت

کارمند باید سیستم بازاریابی و اصول روانشناسی را بداند. همچنین داشتن مهارت های برنامه ریزی، تحلیل بازار، مدیریت پروژه، جذب مشتری و شرکا در شرکت، پیش بینی سطح فروش و انجام کارهای مستند برای او مهم است. علاوه بر این، مدیر توسعه شرکت باید قوانین قانونی و پایه اقتصادی را بداند.

شرح وظایف یک مدیر توسعه شرکت نیز حاکی از مهارت برگزاری جلسات آموزشی برای کارکنان است. او از فعالیت های خود گزارش تهیه می کند و برای مدیریت ارسال می کند. او همچنین یک پایگاه تیمی برای در نظر گرفتن آینده شغلی برای کارمندان دارد.

مدیر توسعه شرکت یک جزء اطلاعاتی و دسترسی به اسناد لازم را دریافت می کند. در اختیار اوست که اسناد را تایید کند. مدیر توسعه شرکت در صورت بروز تخلف در طول مدت فعالیت و متضرر شدن شرکت مسئول است.

مدیر توسعه شرکت

متخصصانی که وظایف آنها شامل تشکیل و توسعه فرهنگ شرکتی است به طور کلی ارائه می شود الزامات:

• آموزش عالی جامعه شناختی یا روانشناختی؛
• توانایی کار به صورت تیمی و مستقل؛
• در دسترس بودن توانایی ها و مهارت های تحلیلی در کار با اطلاعات جامعه شناختی؛
• توسعه مهارت های سازمانی؛
• مهارت های تدریس، برگزاری سمینارها؛
• توجه به جزئیات و توانایی برجسته کردن ماهیت.

در میان کلید مهارت هابرای انجام مؤثر تعهدات یک مدیر فرهنگ شرکتی ضروری است، می توان موارد زیر را تشخیص داد:

• تشخیص فرهنگ شرکتی؛
• فرآیند جمع آوری و نظام مند کردن داده ها؛
• اقدامات تحلیلی؛
• توسعه توصیه هایی برای توسعه فرهنگ سازمانی، افزایش وفاداری کارکنان و بهبود سیستم انگیزشی؛
• مهارت تهیه و برگزاری رویدادها در مورد مسائل کاری؛
• انتخاب کارکنان آینده با در نظر گرفتن فرهنگ شرکت؛
• ایجاد فضای سالم در بین همکاران

شرح شغل مدیر توسعه

یک تابع مفید از دستورالعمل ها برای سمت مدیر توسعه - تعمیر شرایط صلاحیت نامزد. موقعیت یک مدیر توسعه در فهرست صلاحیت ها و همچنین الزامات به وضوح تعریف شده نیست، یعنی خود کارفرما فکر می کند که کارکنانش چه الزاماتی را برآورده خواهند کرد. به طوری که در مورد توجیه امتناع از استخدام مغایرتی وجود نداشته باشد، تجویز آنها منطقی است.

کارمندی که دستورالعمل مدیر توسعه را توسعه می دهد باید از یک ساختار مستند واحد استفاده کند 4 بخش اصلی.

1. مقررات عمومی

بخش اول حاوی اطلاعات زیر است:

• عنوان شغلی (مدیر توسعه)؛
• یک زنجیره فرماندهی (و نشانی از اینکه چه کسی مسئول استخدام و اخراج است)؛
• الزامات صلاحیت برای تحصیل، تجربه، احتمالاً نشان دهنده مهارت هایی است که مقامات می خواهند در متقاضی پست مدیر توسعه ببینند.
• وجود تابعیت؛
• قوانین تعویض

1. حقوق.

چه نوع اختیاراتی به مدیر توسعه داده می شود - در یک شرکت خاص تصمیم گیری می شود.

برای حل موثر وظایف، یک مدیر توسعه باید آزادی تصمیم گیری هایی را داشته باشد که در صلاحیت او گنجانده شده است. بنابراین، ممکن است به عنوان مثال، حقوق زیر به او اعطا شود:

• درخواست داده ها و اسناد اطلاعاتی که برای حل وظایف تعیین شده از تمام بخش های شرکت مفید خواهد بود.
• آشنایی با تصمیمات افراد پیشرو؛
• مفروضات خود را در مورد فرصت های بهبود فرآیند کسب و کار به مدیریت منتقل می کند.
• درخواست کمک از شخص پیشرو در انجام وظایف؛
• تذکرات اداری را به زیردستان صادر کنید، عملکرد آنها را تحت کنترل بگیرید.
• در گفتگوهای تجاری با مصرف کنندگان شرکت کنید.
• جذب شرکا برای همکاری با تولید؛
• اسناد مربوط به صلاحیت خود را امضا کنند (رئیس) کنند.

1. وظایف شغلی.

این بخش از شرح شغل تعهداتی را که مدیر توسعه انجام خواهد داد، به شرح زیر است:

• توسعه یک مفهوم کلی برای توسعه شرکت را انجام دهید.
• توسعه یک استراتژی توسعه شرکت را انجام دهید و بر اساس آن یک برنامه توسعه واحد ایجاد کنید.
• توسعه برنامه هایی برای بازسازی شرکت، نظارت بر اجرای آنها.
• ارائه ساختارهای مدیریتی و گزینه‌های افراد برای تسلط بر حوزه‌هایی که هنوز درگیر نیستند.
• جستجوی بازارهای کشف نشده و راه های توسعه آنها؛
• ایجاد مجموعه ای از بخش های شرکت برای اجرای برنامه رشد برنامه ریزی شده؛
• تجزیه و تحلیل نتایج اجرای برنامه؛
• تهیه گزارش عملکرد

1. یک مسئولیت.

مدیر توسعه شرکت در صورتی مسئول است که پس از تصمیمات وی، شرکت آسیب دیده باشد. مسئولیت می تواند از انواع زیر باشد:

• انضباطی؛
• اداری یا کیفری؛
• مواد

گاهی اوقات موقعیت یک مدیر توسعه مستلزم تخصص خاصی است، به عنوان مثال، یک مدیر توسعه کسب و کار، یک مدیر توسعه قلمرو، و غیره. شرح شغل چنین کارمندی لزوماً نشان دهنده ویژگی های مشخصه این منطقه خاص است. به عنوان مثال، در مسئولیت های شغلی مدیر توسعه قلمروزمینه های فعالیت زیر را می توان در نظر گرفت:

• کار تحلیلی و توسعه کانال های فروش در منطقه سرزمینی مشخص شده؛
• توسعه و اجرای فعالیت ها برای عملکرد شعب یا بخش های جدید؛
• انتخاب کاندیداها برای سمت‌های روسای بخش‌های بازگشایی.

در هر یک از گزینه های ذکر شده، مدیر توسعه موظف است مجموعه اقداماتی را که در جهت رشد و توسعه شرکت خواهد بود را توسعه و اجرا کند.

الزاماتی که یک مدیر توسعه باید رعایت کند

این متخصص باید هم تحلیلگر باشد و هم استراتژیست و هم بازاریاب و هم اقتصاددان و یک رهبر شایسته. مهارت های ارتباطی با مشتری و تجربه فروش برای یک مدیر توسعه بسیار مهم خواهد بود.

ویژگی های شخصی

یک مدیر توسعه کسب و کار در واقع یک رهبر است. به همین دلیل باید ویژگی های رهبری و سازمانی در او نهفته باشد. او باید تفکر استراتژیک و تحلیلی داشته باشد، باید توانایی رهبری زیردستان و مسئولیت پذیری را داشته باشد.

قاطعیت، مقاومت در برابر استرس، توانایی برقراری ارتباط با مردم، اجتماعی بودن، دانش روانشناسی نیز از ویژگی های مهم شخصیت او هستند. به عنوان یک قاعده، دانش زبان های خارجی برای مذاکرات تجاری یا مکاتبه با شرکای خارجی اضافی نخواهد بود.

مهارتهای حرفه ای

یک الزام اجباری برای یک مدیر توسعه، تحصیلات عالی است، اولویت به حوزه هایی مانند اقتصاد، روابط عمومی و بازاریابی داده می شود.

همچنین، یک عامل خوب برای یک مدیر، دانش پایه در زمینه روانشناسی است، پایگاه دانش چنین متخصصی معمولاً شامل دانش برنامه های کامپیوتری پایه (ورد، اکسل)، سواد روسی، مهارت در فروش و مدیریت اسناد (توانایی تنظیم و اجرای اسناد).

علاوه بر این، یک مدیر توسعه اغلب مجبور است از استانداردترین شرایط خارج شود، بنابراین به تفکر خلاق و دیپلماسی نیاز دارد.

حقوق یک کارمند برای سمت مدیر توسعه

حقوق چنین کارمندی به شدت به تجربه و توسعه مهارت های حرفه ای بستگی دارد.

• متوسط ​​دستمزد

در پایتخت، به طور متوسط ​​50،000 روبل، در سنت پترزبورگ - 39،000 روبل، در نیژنی نووگورود - 25،000 روبل است.

• حقوق اولیه

حقوق اولیه برای یک نامزد بدون تجربه از 20000 تا 40000 روبل است. در مسکو از 15000 تا 30000 روبل. در سن پترزبورگ، از 12000 تا 20000 روبل. در نیژنی نووگورود.

• سابقه کار بیش از 1 سال

با تجربه، به یک مدیر حقوق متوسط ​​40000 تا 70000 روبل پرداخت می شود. در پایتخت، 30،000 - 46،000 روبل. در شهر در نوا و 20000 - 32000 روبل. در نیژنی نووگورود.

• سابقه کار بیش از 3 سال

متخصصان درجه یک که حداقل 3 سال در تخصص خود کار کرده اند، با تجربه در کار مدیریتی و توسعه تجارت از ابتدا، از 70000 تا 250000 روبل درآمد دارند. در مسکو، 46000 - 150000 روبل. در سن پترزبورگ، 32000 - 80000 روبل. در نیژنی نووگورود.

جستجو و انتخاب نامزدها برای سمت مدیر توسعه

هنگام شروع به سازماندهی جستجو و انتخاب نامزدها، لازم است تصمیم بگیرید که کدام کار را می توان به عنوان مثال به آژانس های استخدام سپرد و کدام را بهتر است خودتان انجام دهید. جستجو برای مدیران توسعه می تواند با استفاده از منابع داخلی و خارجی شرکت انجام شود. هر دو روش مزایا و معایب خاص خود را دارند. اغلب یک شرکت فرصت‌هایی را که ممکن است در نتیجه جستجوی نامزدها در میان کسانی که قبلاً در شرکت کار می‌کنند به وجود بیاید، دست کم می‌گیرد.

انتخاب داخلی

انتخاب داخلی شامل چندین مزیت:

• بسیار ارزان تر است: برای فرآیندهایی مانند سازگاری و آموزش نیازی به هزینه یا حداقل بودجه لازم نیست.
• در انتخاب داخلی، کار با افرادی انجام می شود که به خوبی با شرکت آشنا هستند، که به آنها اجازه می دهد به راحتی یک دوره سازگاری را در موقعیتی غیرمعمول برای آنها سپری کنند.
• انتخاب داخلی انگیزه ای برای بازدهی بهتر در فرآیند کار می کند.

هنگام انتخاب در داخل شرکت، آنها استفاده می کنند رویکردهای زیر:

• بهترین نامزدها در بین کارکنان شرکت بر اساس ویژگی های رسمی (سطح و نوع تحصیلات، سابقه کار، حرفه ای بودن، سن و غیره) شناسایی می شوند.
• سازماندهی رویدادهای رقابتی در مورد جایگزینی موقعیت های خالی.
• ذخیره پرسنل تشکیل می شود.

انتخاب خارجی

هنگامی که مدیری خارج از شرکت انتخاب می شود، جستجو با پاسخ به این موارد آغاز می شود سوالات:

• کجا می توان کاندیداهای مناسب برای این موقعیت را پیدا کرد؟
• چگونه با این نامزدها تماس گرفته می شود؟
• چگونه آنها را به کار در شرکت علاقه مند کنیم؟

به منظور ایجاد جریان کارمندان جدید به شرکت، می توان از ابزارهای مختلفی استفاده کرد: تبلیغات در قالب آگهی برای پست های خالی در روزنامه ها، مجلات، رادیو و تلویزیون کابلی. بازدید از نمایشگاه های صنعتی یا موضوعی، نمایشگاه های کار توصیه می شود. علاوه بر تمام موارد فوق، منابعنیروی کار نیز عبارتند از:

• آژانس های استخدام؛
• خدمات اشتغال، مبادلات نیروی کار؛
• آشنایان شخصی؛
• شکار غیرقانونی بهترین متخصصان از شرکت های دیگر - این توسط "شکارچیان جایزه" (هدشکار) انجام می شود.

فناوری انتخاب نامزدها

صرف نظر از اینکه ما در مورد روش انتخاب خود یا خارجی صحبت می کنیم، برای درک میزان انطباق کاندیداها با الزامات موجود برای یک جای خالی مشخص، از مجموعه ای از روش های مختلف استفاده می کنیم که با هدف ارزیابی چندجانبه کاندیداها انجام می شود. . مجتمع روش های انتخابکه قابل استفاده است:

• انتخاب مقدماتی (داده های مربوط به یک فرد موجود در خلاصه و در نتایج مصاحبه اولیه تجزیه و تحلیل می شود).
• جمع آوری داده های اطلاعاتی (از افراد دیگر)؛
• انواع پرسشنامه ها و تست ها (از جمله تست توانایی های حرفه ای)؛
• روش های انتخاب گروه؛
• ارزیابی های کارشناسی؛
• حل مشکلات؛
• پیگیری/مصاحبه

گفت و گوی گذرا با یک نامزد برای پست مدیریتی هیچ تصور کامل و قابل اعتمادی از او ایجاد نمی کند. این فقط یک برداشت اولیه است و لزوما درست نخواهد بود.

چنین لحظه ای نیز وجود دارد: اینکه مدیر منابع انسانی، که نامزد در مصاحبه ممکن است سردرد داشته باشد، ممکن است از مشکلاتی یا یک روحیه بد معمولی آزارش دهد. یا حتی ساده تر - شما به سادگی می توانید از یکدیگر متنفر باشید. و زمانی که معیارهای انتخاب مشخصی وجود نداشته باشد، یک نامزد قوی به راحتی نمی تواند وارد مرحله بعدی مصاحبه شود.

وضعیت معکوس نیز ممکن است. یک نامزد ممکن است یک مکالمه‌گر خوب به نظر برسد و مشخصات او تمام شرایط را برآورده کند، اما چه کسی می‌تواند تضمین کند که آیا یک فرد با موفقیت کار می‌کند، آیا به نتایجی دست می‌یابد، چقدر سریع یاد می‌گیرد و چگونه در شرایط دشوار واکنش نشان می‌دهد. به طور کلی، برای هر کارفرما، یک نامزد جدید همیشه یک "خوک در یک پوک" است.

• راهنمای گام به گام نحوه انجام مصاحبه

آزمون روانشناسی برای داوطلبان

علاوه بر سابقه، مراجع و موفقیت در این حرفه، که نامزد پست مدیر توسعه را به عنوان یک متخصص مشخص می کند، کارفرما باید دریابد که چه نوع فردی در مقابل او قرار دارد - عضو آینده تیم. این فرد در شرایط سخت چگونه عمل خواهد کرد؟ آیا زمانی که نیاز به تصمیم گیری مستقل باشد، می تواند مسئولیتی را بر عهده بگیرد؟ آیا این باعث درگیری بین همکاران خواهد شد؟

برای پاسخ به این سوالات از آزمون های روانشناسی استفاده می شود. قابلیت اطمینان تست از 70٪ تجاوز نمی کند، به روش های مورد استفاده و همچنین سطح حرفه ای بودن مترجم بستگی دارد.

در واقع، زمانی که یک حرفه ای کار می کند، آزمایش روانشناختی عملاً به یک منبع قابل اعتماد داده تبدیل می شود و هر چه تعداد تست ها بیشتر باشد، اطلاعات دریافتی قابل اعتمادتر است. برای انجام آزمایش، به عنوان یک قاعده، مجموعه ای از آزمون ها انتخاب می شود که هوش، ویژگی های شخصی، سطح انگیزه و غیره را پوشش می دهد.

با تشکر از این روند، شما می توانید بسیاری از مهم است اطلاعات مربوط به متقاضی:

• چقدر زود می تواند به شرایط جدید عادت کند.
• چگونه قوانینی را که از بیرون تحمیل می شود می پذیرد.
• سرعت عمل او؛
• فرکانس درخواست کمک
• آیا فرد برای یادگیری چیزی ناشناخته آماده است یا خیر.
• آیا او به سرعت می فهمد و سازگار می شود و غیره.

سامانه ارزشیابی داوطلبان سمت مدیر توسعه

سیستم ارزیابی داوطلبان پست های خالی باید بر اساس موارد زیر باشد اصول.

1. انتخاب کنندگان را تشویق می کند تا انتخاب خود را بر اساس یک سیستم معیارهای مورد توافق توجیه کنند.
2. این بر اساس اطلاعات عینی است و ارزیابی های عینی به نامزدها می دهد.
3. این به کارکنان سازمانی که در سیستم گزینش شرکت می کنند کمک می کند تا در هنگام ارزیابی کاندیداها راحت تر به درک متقابل برسند.

پس از ارزیابی همه داوطلبان، می توان به مرحله دوم پیش بینی شده توسط سیستم ارزیابی عینی، برای تهیه جدول تحلیلی رفت. این به گونه ای تشکیل شده است که حاوی لیستی از الزامات کلیدی است، زمانی که امکان ارزیابی نام هر نامزد بر اساس مربوطه وجود دارد.

اعضارا می توان به سه زیر گروه تقسیم کرد:

آ- مطمئناً برای گنجاندن در ذخیره پرسنل و انتقال به یک موقعیت سطح بالاتر مناسب است.

ب- مشروط برای گنجاندن در ذخیره پرسنل و برای اشغال موقعیت یک سطح بالاتر مناسب است، اما نیاز به آموزش اضافی دارد.

سی- برای گنجاندن در ذخیره پرسنل و برای اشغال یک موقعیت بالاتر مناسب نیست.

مراحل انتخاب نامزد

پس از مطالعه اطلاعات شخصی ارائه شده توسط داوطلبان و تصمیم گیری برای دعوت از آنها به مصاحبه، مرحله بسیار مهمی برای خدمات پرسنلی آغاز می شود - نامزدها انتخاب می شوند. در اینجا چندین مرحله متوالی وجود دارد. در هر یک، بخشی از متقاضیان به دلیل وجود مغایرت بین شرایط مختلف، غربالگری می شوند. عبور از این مراحل به اطمینان از حداقل تعداد اشتباهات محاسباتی هنگام انتخاب کمک می کند.

مرحله 1داده های شخصی و زندگی نامه ای تشکیل شده است.

مرحله 3مصاحبه.

این به منظور جمع آوری داده های لازم در مورد ویژگی های شخصی و تجاری مدیر آینده انجام می شود. در نتیجه، افرادی انتخاب می شوند که شرایط صلاحیت را دارند. در مصاحبه، شما باید به ظاهر نامزد (سبک لباس، وضعیت بدن)، نوع فرهنگ رفتاری (ژست‌ها، حالات چهره، آداب) و نوع فرهنگ گفتاری (آیا می‌تواند فرموله کند) توجه کنید. فکر می کند)، آیا این شخص می تواند صحبت های خود را بشنود و همچنین استراتژی کلی رفتار در طول مصاحبه ارزیابی می شود (میزان فعال و علاقه نامزد برای سمت، بستگی به طرف گفتگو دارد یا استقلال و تسلط غلبه دارد).

مرحله 4. آزمایش.

علوم رفتاری انواع مختلفی از آزمون‌ها را ایجاد کرده‌اند که به پیش‌بینی اینکه چگونه یک مدیر می‌تواند کار خاصی را انجام دهد کمک می‌کند. یک نوع تست غربالگری شامل اندازه گیری توانایی انجام وظایف مرتبط با شغل مورد نظر است. به عنوان مثال می توان به تایپ یا کوتاه نویسی، نشان دادن توانایی کار با ماشین ابزار، نشان دادن توانایی کلامی از طریق ارتباط شفاهی یا کار نوشتاری اشاره کرد. نوع دیگری از آزمون ویژگی های روانی مانند سطح فکری، علاقه، انرژی، صداقت، اعتماد به نفس، ثبات عاطفی و توجه به جزئیات را ارزیابی می کند. برای اینکه چنین آزمون هایی برای انتخاب داوطلب مفید باشند، باید بین نمرات بالای آزمون و عملکرد واقعی همبستگی وجود داشته باشد. مدیریت باید آزمون‌های خود را ارزیابی کند و تعیین کند که آیا آن‌هایی که در آزمون‌ها خوب عمل می‌کنند، واقعاً ثابت می‌کنند که مدیران مؤثرتری نسبت به کسانی هستند که عملکرد کمتری دارند یا خیر.

مرحله 5. روش آزمون استعداد.

لازم است در هنگام انتخاب نامزدها شایستگی حرفه ای بررسی شود، علاوه بر این، این روش می تواند هر از گاهی به عنوان بخشی از گواهینامه منظم و برای انتخاب به ذخیره پرسنل انجام شود.

مرحله 6کنترل و تحقیق پزشکی با استفاده از تکنیک های سخت افزاری (در صورت لزوم).

مرحله 7تجزیه و تحلیل نتایج آزمون و نتیجه گیری در مورد شایستگی حرفه ای.

در این مرحله کمیسیون گزینش حرفه ای نتایج مراحل قبلی را تجزیه و تحلیل کرده و در مورد شایستگی حرفه ای داوطلب نظر تهیه می کند.

مرحله 8تصمیم استخدام

در نهایت، مناسب ترین کاندید برای این سمت انتخاب می شود، تصمیم نهایی در مورد استخدام او گرفته می شود و مدارک لازم (قرارداد، سفارش و ...) تنظیم می شود.

• نکات ظریف مهم که باعث صرفه جویی در زمان در هنگام انتخاب کارکنان می شود

چگونه یک مدیر توسعه جدید را برای کار در یک شرکت تطبیق دهیم

اگر دوره انطباق را برای یک مدیر توسعه تازه وارد به درستی سازماندهی کنید، اثربخشی کل تیم افزایش می یابد و نتایج مثبت سریعتر به دست می آید. و اگر انطباق بد سازماندهی شده باشد، اجرا قطعاً یک مرتبه کم‌تر خواهد بود.

مرکز رهبری خلاق تحقیقاتی انجام داد و بر اساس نتایج آن، 40 درصد از مدیران ارشد در 8 ماه اول کار خود شغل خود را ترک می کنند. سازماندهی بد سازگاری عملاً به معنای تضمین شکست است.

توسعه یک برنامه سازگاری

به منظور تطبیق صحیح کارکنان، مدیر منابع انسانی باید از یک برنامه طراحی شده ویژه استفاده کند.

سیستم اقدامات سازگاری شامل سازگاری عمومی و تخصصی است.

برنامه عمومیکل شرکت را با توجه به نکات زیر معرفی می کند.

1. کامل ترین تصویر شرکت:

• سخنرانی سلام؛
• جهت های توسعه، اهداف، لحظات مشکل ساز؛
• سنت ها، هنجارها؛
• محصولات و مصرف کننده؛
• فعالیت ها؛
• شکل ساختاری، روابط بین بخش ها؛
• مقدمه ای بر مدیریت ارشد؛
• روابط داخلی

1. حقوق.
2. مزایای حاشیه:

• بیمه؛
• پرداخت ناتوانی موقت؛
• حق سنوات؛
• مزایای ناشی از بیماری کارمند، اعضای خانواده، مزایای مادران؛
• حقوق بازنشستگی؛
• آموزش در جریان کار

1. ایمنی و بهداشت شغلی:

• اقدامات پیشگیرانه؛
• ایمنی آتش؛
• قوانین عمل در هنگام تصادف؛
• مکان هایی که کمک های اولیه ارائه می شود.

1. روابط کارکنان با اتحادیه کارگری:

• شرایط و ضوابط استخدام؛
• مقصد، سفر،
• تبلیغات؛ اختیارات، تعهدات کارمند؛
• مقررات اتحادیه؛
• انضباط و تنبیه

1. جزء خانگی:

• مسائل تغذیه؛
• سازمان تفریحی؛
• دیگر.

اجرای این برنامه سازگاری با برنامه دیگری، بیشتر دنبال می شود برنامه تخصصی. این شامل لحظاتی است که با یک بخش یا محل کار خاص مرتبط است. به عنوان یک قاعده، این برنامه توسط مدیران خط یا مربیان هدایت می شود.

این برنامه شامل سوالات زیر می باشد.

1. وظایف بخش:

• وظایف، اولویت ها؛
• شکل ساختاری سازمان؛
• روابط با سایر بخش ها

1. اختیارات، تعهدات و مسئولیت ها:

• شرح کار جاری و نتایج مورد نظر؛
• توضیحی در مورد اینکه چرا این شغل خاص مورد نیاز است، چگونه با سایر فعالیت‌ها در بخش و در کل شرکت مرتبط است.
• طول روز کاری و برنامه مدیر توسعه؛
• معیارهای کیفیت کار انجام شده

1. قوانین و مقررات:

• هنجارهایی که مشخصه نوع خاصی از فعالیت یا بخش است.
• مقررات ایمنی؛
• روابط با کارمندان سایر بخش ها؛
• پذیرایی، سیگار کشیدن در محل کار؛
• مکالمات تلفنی با ماهیت شخصی در ساعات کاری.

1. نمای بخش:

• دکمه اعلام حریق؛
• ورودی ها و خروجی ها؛
• مکان هایی که می توانید سیگار بکشید؛
• مکان هایی که کمک های اولیه ارائه می شود.

5. سازماندهی آشنایی مدیر توسعه با سایر کارمندان اداره.

هنگام کار با یک کارمند جدید رهبر باید روی نکات زیر تمرکز کند:

1. لازم است در مورد ارتباط با مدیر توسعه تازه منصوب شده به یاد داشته باشید. ببینید اوضاع چطور پیش می رود، یک متخصص را برای ناهار دعوت کنید یا فقط قهوه بنوشید.
2. به یاد داشته باشید که در هر شرایطی، هر کارمندی می تواند در صورت لزوم با مشکلات خود برای مشاوره یا راهنمایی نزد شما آمده و از شما کمک بگیرد.
3. یک مبتدی باید هم در پروژه های بلند مدت و هم در پروژه های کوتاه مدت شرکت داشته باشد. اغلب اتفاق می‌افتد که یک کارمند جدید میل شدیدی دارد که در کار کلی مشارکت کند. با این حال، شما نباید پروژه های بزرگ را به یک مدیر توسعه جدید بسپارید. استثناها ممکن است مواردی باشند که در آن فعالیت یک متخصص واقعاً می تواند کمک مثبت ملموس به شرکت داشته باشد.
4. علاوه بر جلسات برنامه ریزی کسب و کار در زمان های خاص، می توانید از سرپرست فوری خود بخواهید که گزارش نهایی در مورد کاری که مدیر توسعه جدید انجام داده است بنویسد.
5. لازم است بخشی از بودجه را برای برگزاری یک عصر شرکتی یا یک قهوه استراحت معمولی اختصاص دهید. ارتباط در یک محیط غیررسمی تیم را متحد می کند و روحیه تیمی را بالا می برد.

نظر متخصص

از یک تازه وارد سوالات بیشتری بپرسید تا دقیقا متوجه شوید که آیا او برای شما مناسب است یا خیر

آنا شاریگینا،

مشاور مستقل، خارکف

در دو هفته اول کار، لازم است روزانه نه تنها با مدیر جوان، بلکه با مربی او نیز صحبت کنید. از هفته سوم تا پایان دوره کارآموزی (دوره آزمایشی) این گونه مکالمات باید به صورت هفتگی برگزار شود. سوالاتی که باید از کارآموز و مربی او بپرسید در زیر فهرست شده است. پس از تجزیه و تحلیل پاسخ های دریافت شده، روحیه کارمند را برای کار بیشتر، درک او از ماهیت فعالیت خود ارزیابی خواهید کرد و در صورت عدم نشان دادن خود به درستی، قادر خواهید بود از اتلاف وقت و منابع فکری برای شخص جلوگیری کنید.

در پایان دوره آزمایشی، برای الهام بخشیدن به کارآموز، باید جداگانه با کارآموز صحبت کنید: با شروع کار مستقل، او مسئولیت کامل اعمال خود را بر عهده می گیرد. در این جلسه باید سوالات زیر مطرح شود:

• چرا می خواهید در این موقعیت کار کنید؟
• آیا علاقه مند هستید و چرا می خواهید در این موقعیت در شرکت ما کار کنید؟
• چه چیزی در محل کار برای شما مهم است؟
• چه انتظاری از شرکت دارید؟
• آماده انجام چه کاری برای شرکت هستید؟
• دوست دارید در پنج تا هفت سال به چه چیزی برسید؟
• آیا چشم اندازی برای رشد در شرکت می بینید؟

مطمئناً برخی از این جنبه ها را قبلاً در مصاحبه خواهید فهمید. با این حال، پاسخ هایی که یک نامزد بدون تجربه به شما می دهد، بیشتر شبیه خیالات عاشقانه است. و ماهها آموزش، کارآموزی و کار به کارمند این امکان را می دهد که در واقع خواسته ها، علایق خود را در زمینه حرفه ای احساس کند و پاسخی بسیار واضح تر و واقعی تر بدهد.

چگونه می توان اثربخشی یک مدیر توسعه را بهبود بخشید

آموزش مدیر توسعه را می توان انجام داد:

• با آموزش پیشرفته با موضوع "سیستم های آموزش شرکتی"؛
• در سمینارها و آموزش های مربوط به فرآیندهای یادگیری فناورانه در شرکت؛
• از طریق خودآموزی - مطالعه ادبیات و نشریات این سمت.
• قبولی در آزمون های صلاحیت برای مدیران توسعه، مربیان و غیره.

روش های کلی انگیزش قابل اجرا برای مدیران توسعه:

• حرکت از یک حوزه کار منابع انسانی به حوزه دیگر؛
• تعمیق تخصص؛
• بالا بردن سطح حرفه ای (در صورت حضور آنها در شرکت)؛
• انتقال به بخش دیگر؛
• اختیار ارائه سخنرانی از طرف شرکت در سمینارها، شبکه های اجتماعی و غیره؛
• طرح فردی انگیزه مادی (بسته اجتماعی گسترده، پاداش، پاداش و غیره).

مدیر توسعه، او هست - یک مدیر توسعهشرکت یا کسب و کار، تلاش خود را برای افزایش سود شرکتی که برای آن کار می کند هدایت می کند. این حرفه برای کسانی که به علوم اقتصادی و اجتماعی علاقه دارند مناسب است (برای علاقه به دروس مدرسه به انتخاب حرفه مراجعه کنید).

ویژگی های این حرفه

اول از همه، مدیر توسعه روابط با کیفیت را با مشتریان حفظ می کند، زیرا آنها کلید موفقیت شرکت هستند. او خط مشی ارتباط با مشتریان را تدوین می کند و آن را در کار همه بخش های شرکت پیاده می کند. مدیر توسعه همچنین فعالانه روی سازماندهی گردش کار و جو درون شرکت کار می کند: اغلب وظایف او شامل سازماندهی و کنترل کار دفتر و همچنین سازماندهی گزارش های داخلی است، زیرا بسیاری از موارد به کارایی شرکت بستگی دارد. خود او رابط بین کارکنان و مدیریت ارشد است، به طوری که ضمن دریافت گزارش از کارکنان، خود گزارش هایی را برای مدیر شرکت و مدیران ارشد تهیه می کند.

مدیر توسعه از رویدادهایی که در بازار در منطقه ای که شرکتش در آن فعالیت می کند آگاه است: او از تغییرات تقاضا برای کالاها یا خدمات و اقدامات رقبا آگاه است. او برای ارائه پیشنهادهایی برای توسعه کسب و کار، معرفی دسته های جدید کالاها و خدمات و بهبود دسته های قدیمی به این نیاز دارد. برای اطلاعات مربوط به بازار به یک بازاریاب مراجعه می کند و در شرکت های کوچک می تواند خودش تحقیقات بازار را انجام دهد.

علاوه بر این کارکردها، مدیر توسعه همچنین به مشتریان (و کارکنان شرکت) ارائه می دهد. اینها می توانند ارائه هایی در مورد معرفی یک خط مشی جدید شرکت، آموزش در برگزاری جلسات با مشتریان، توسعه هر گونه مهارت لازم برای کار (برای کارکنان)، معرفی محصولات و خدمات جدید، پیشنهادات ویژه (برای مشتریان) باشد. مدیریت فرآیند آماده سازی و شرکت مستقیم در نمایشگاه ها و تبلیغات به صورت دوره ای در لیست وظایف این متخصص ظاهر می شود. مدیر توسعه در کنار مدیران فروش و حساب، اغلب به جستجوی مشتریان بالقوه می پردازد و تماس های تلفنی، مکاتبات کاری و انعقاد قراردادها در لیست فعالیت های روزانه او قرار دارد.

استخدام چنین متخصصی پر است. دستمزد معمولا بالاتر از حد متوسط ​​است.

کیفیت های مهم

او باید ویژگی هایی مانند پتانسیل مدیریتی، فعالیت، جامعه پذیری، سخت گیری، وقت شناسی، سریع یادگیرنده، انبار تحلیلی و انعطاف پذیری ذهن، صداقت، هدفمندی، تفکر استراتژیک، توانایی بیان منطقی افکار خود و کار با حجم زیادی از اطلاعات را داشته باشد. .

آموزش مدیر توسعه (مدیر توسعه)

خوب بازاریابی و مدیریت برند

مدرسه عالی طراحی بریتانیا دوره های آموزشی فشرده ای را برای مدیریت ارشد برای توسعه و مدیریت برندها برگزار می کند. دانش آموزان با کار بر روی پروژه های گروهی ارائه شده توسط مشتریان واقعی، استانداردهای جدیدی در آموزش بازاریابی و بازرگانی روسی خواهند آموخت. این دوره توسط کارشناسان برجسته، نمایندگان شرکت های روسی و خارجی از ایالات متحده آمریکا، فرانسه، آلمان، بریتانیا، هلند و سایر کشورها تدریس می شود. مدت دوره 1 سال می باشد.