Príklad popisu práce manažéra rozvoja podnikania. Business Development Manager Popis práce

POPIS PRÁCE

manažér rozvoja

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Táto pracovná náplň vymedzuje funkčné, pracovné povinnosti, práva a zodpovednosti vedúceho rozvoja divízie Infokomunikačných technológií (ďalej len manažér rozvoja) Celoruského zväzu zamestnávateľov „Ruský zväz priemyselníkov a podnikateľov“ (ďalej len „Ruský zväz priemyselníkov a podnikateľov“). ako inštitúcia).

1.2. Do funkcie manažéra rozvoja je vymenovaná osoba, ktorá spĺňa tieto požiadavky na vzdelanie a prípravu:

s praktickými skúsenosťami:

1.3. Manažér vývoja musí vedieť:

1.4. Vývojový manažér musí byť schopný:

1.5. Manažér rozvoja je menovaný a odvolávaný príkazom výkonného viceprezidenta inštitúcie v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.

1.6. Manažér vývoja zodpovedá výkonnému viceprezidentovi inštitúcie a vedúcemu divízie informačných technológií.

2. Pracovné funkcie

3. Pracovné povinnosti

4.4. Zúčastnite sa diskusie o problémoch, ktoré sú súčasťou jeho funkčných povinností.

4.5. Predkladať návrhy a pripomienky na zlepšenie činností v zadanej pracovnej oblasti.

4.6. Obráťte sa na príslušné miestne úrady alebo na súd o riešenie sporov vzniknutých pri plnení funkčných povinností.

4.7. Používať informačné materiály a právne dokumenty potrebné na výkon svojich povinností.

4.8. Absolvujte certifikáciu predpísaným spôsobom.

5. Zodpovednosť

Manažér vývoja je zodpovedný za:

5.1. Neplnenie (nesprávne plnenie) svojich funkčných povinností.

5.2. Nedodržanie príkazov a pokynov výkonného viceprezidenta inštitúcie.

5.3. Nepresné informácie o stave plnenia zadaných úloh a pokynov, porušovanie lehôt na ich vykonanie.

5.4. Porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov, požiarnej bezpečnosti a bezpečnostných predpisov stanovených v prevádzkarni.

5.5. Spôsobenie materiálnych škôd v medziach stanovených platnou legislatívou Ruskej federácie.

5.6. Zverejňovanie informácií, ktoré sa stali známymi v súvislosti s plnením služobných povinností.

Za vyššie uvedené porušenia môže byť manažér rozvoja vyvodený disciplinárnej, hmotnej, správnej, občianskoprávnej a trestnoprávnej zodpovednosti v súlade s platnou legislatívou v závislosti od závažnosti previnenia.

Táto pracovná náplň bola vypracovaná v súlade s ustanoveniami (požiadavkami) Zákonníka práce Ruskej federácie zo dňa 30.12.2001 č.197 FZ (Zákonník práce Ruskej federácie) (v znení zmien a doplnkov), profesijnej normy „Obchod Manažér informačných a komunikačných systémov“ schválený nariadením Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie zo dňa 5. októbra 2015 č. 687n a ďalšími regulačnými právnymi aktmi upravujúcimi pracovnoprávne vzťahy.

Skúsení biznismeni vedia, že by ste sa nikdy nemali zastaviť tam, kde ste, a uspokojiť sa s tým, čo máte. Biznis je neustály beh vpred, pretože akonáhle zastavíte, konkurenti vás okamžite obídu. Nie každý podnikateľ ale rozumie tomu, ako a kam ísť, čo hľadať, aké má podnikanie vyhliadky, do čoho investovať voľné prostriedky. Aby ste to pochopili, musíte vykonať podrobnú analýzu založenú na ekonomickej situácii, kúpnej sile, trhových podmienkach atď. Takáto analýza sa zvyčajne vykonáva, ktorý radí manažmentu a je zodpovedný za nové smery, zachytenie trhov a ďalšie dôležité úlohy. Zvážte, čo je zahrnuté v povinnostiach takéhoto špecialistu, kto sa ním môže stať a kde takýchto zamestnancov hľadať.

Úvod

Bohužiaľ, ruské univerzity neučia ľudí podnikať a rozvíjať ho. Poskytujú len všeobecné údaje o ekonomike, pričom ich nespájajú s realitou. Výsledkom je, že mnohí ekonómovia a podnikatelia budujú svoje podnikanie na základe intuície, a nie na odborných znalostiach a zákonitostiach trhu.

Manažér rozvoja vždy pracuje v tíme

Ruské univerzity nemajú ani špecializáciu na rozvoj podnikania. Títo ľudia sa učia sami, získavajú skúsenosti v procese práce, študujú zahraničnú literatúru, navštevujú kurzy a pod. Takíto špecialisti sú na trhu mimoriadne žiadaní a patria na špičkovú úroveň, pretože od nich závisí osud celej spoločnosti. rozhodnutia.

Niektorí podnikatelia sa domnievajú, že SPR je potrebný iba pre veľké továrne, podniky alebo kombajny, ale v skutočnosti to tak nie je. Kompetentný špecialista pomôže bežnému podnikateľovi, ktorý prevádzkuje obchod s odevmi, LLC zaoberajúcu sa drobnou výrobou a dielňou, ktorá vyrába rôzne produkty. Musí mať znalosti v mnohých oblastiach, rozumieť ekonomike, marketingu, manažmentu, manažmentu atď. Musí chápať, aký perspektívny je ten či onen smer, vedieť robiť plány a realizovať ich, vedieť zvýšiť predaj a zadávať úlohy.

Pozor:široká škála požiadaviek a povinností voči zamestnancovi stiera jeho zodpovednosť a hranice právomocí. Odporúčame dôkladne zvážiť, čo presne bude špecialista vo vašej firme robiť, a na základe toho vypísať jeho pokyny.

Výhody a nevýhody povolania

Pred zváženímPoďme sa pozrieť na klady a zápory tohto povolania. Začnime s výhodami:

1. V Rusku je akútny nedostatok špecialistov, takže prácu máte v najbližších desaťročiach zaručene zabezpečenú.
2. Plat MRB je vyšší ako u iných manažérov. Často sa rovná platu výkonného riaditeľa alebo vedúceho jednotky.
3. Profesia otvára veľké príležitosti: získate nových známych, študujete trhy, pochopíte, ako funguje ten či onen obchod.

Ale toto povolanie má aj svoje negatíva. Medzi ne patrí obrovská miera zodpovednosti (osud spoločnosti v skutočnosti závisí len od vás): urobená chyba môže zničiť vašu reputáciu. Taktiež medzi negatívne stránky patrí neštandardizovaná prevádzková doba a náročnosť štartovania. Aby ste boli prijatí, musíte byť naozaj dobrý špecialista s recenziami a reputáciou.

Pozor:manažér vykonáva rôzne funkcie v závislosti od požiadaviek a želaní klienta. Môže sa venovať zvyšovaniu tržieb, budovaniu maloobchodnej siete, rozvoju firmy či školení personálu.

Zvýšenie predaja

Hlavným cieľom každej obchodnej štruktúry je dosahovať zisk. Spravidla sa to dá dosiahnuť zvýšením objemu predaja. Keď obyčajní predajcovia a manažéri nezvládnu prácu, vedenie sa rozhodne najať špecialistu, ktorý vypracuje plán a zrealizuje projekt na zvýšenie počtu transakcií a predaných produktov. Často túto pozíciu obsadzujú špičkoví predajcovia, ktorí rozumejú psychológii ľudí, vedia uzatvárať obchody a predať čokoľvek.

Manažér sa nezaoberá žiadnymi projektmi, on ich organizuje a kontroluje

Úlohou obchodného manažéra je nielen zvýšiť predaj, ale aj zostaviť presnú prognózu predaja, aby spoločnosť mohla organizovať, organizovať logistiku a komunikovať s protistranami. Kvalifikovaný zamestnanec bude schopný zabezpečiť, aby predaj bol pravidelný, stabilný a s pozitívnou dynamikou. K tomu bude musieť podrobne rozobrať aktuálne aktivity, zostaviť plán pre jednotlivých predajcov a celé oddelenie s prihliadnutím na ich kvalifikáciu a osobné údaje. WFP tiež školí zamestnancov, organizuje kvalitný zákaznícky servis alebo dodávateľov, vyjednáva a podpisuje zmluvy, kontroluje logistiku a doručovacie služby.

Rozvoj siete

Druhou oblasťou, ktorej sa business development manažér venuje, je výstavba obchodných reťazcov pre firmy. Udržiava a rozvíja sieť, menuje manažérov do bodov, kontroluje ich prácu, vyberá miesta na otváranie nových prevádzok. Preto vykonáva analýzu trhu, študuje dopyt a spotrebiteľský sentiment, spúšťa reklamné kampane, vykonáva podrobnú analýzu konkurentov, školí predajcov a zlepšuje ich prácu.

Manažérom, ktorý vykonáva túto prácu, je v podstate generálny riaditeľ. Môže meniť umiestnenie prevádzok, uzatvárať nájomné zmluvy, menovať a meniť manažérov predajní, zvyšovať im platy a zaviesť bonusový systém, vypracovávať dokumentáciu a pod.. Zodpovedá nielen za smerovanie rozvoja, ale aj za každú konkrétnu predajňu. takže pracuje priamo s každým z nich.

Rozvoj spoločnosti

Špecialista, ktorý sa zaoberá rozvojom spoločnosti, musí mať vyššie vzdelanie a seriózne skúsenosti s budovaním podnikania. Práve na ňom závisí osud celej firmy, jej zisk, vektor pohybu a pokrytie trhu. Takýto zamestnanec sa venuje všetkému naraz, teda je na pozícii generálneho riaditeľa, hoci ním nie je. Hľadá nových klientov a podpisuje papiere, vyjednáva a organizuje výrobný proces, venuje sa krátkodobému a dlhodobému plánovaniu, predaju a školeniam tímu.

Ako súčasť pracovnej náplne business development managera zahŕňa analýzu trhu a konkurencie, zostavovanie rôznych reportov o činnosti spoločnosti, tvorbu prezentácií pre šéfa spoločnosti, riadenie oddelení a pod. Ide o pozíciu TOP manažéra a zodpovednosť zamestnanca je mimoriadne vysoká. V skutočnosti je zodpovedný za všetko, čo sa vo firme deje, od poklesu tržieb až po konflikty medzi oddeleniami či zamestnancami.

Manažér musí byť dobrý manažér

Regionálny rozvoj

Špecialista územného rozvoja sa zaoberá propagáciou spoločnosti vo vybranom regióne. Spolupracuje s rôznymi distribútormi a dodávateľmi, zvyšuje predaj, rozvíja obchod a získava trhy. Manažér úzko spolupracuje s marketérmi a obchodníkmi, čiastočne s právnikmi a HR manažérmi. Medzi jeho povinnosti patrí:

1. Kontrola dodržiavania noriem a kvality práce útvarov spoločnosti.
2. Sledovanie plnenia úloh a cieľov stanovených pre pobočky.
3. Štúdium a realizácia plánu rozvoja spoločnosti a vstupu na nové trhy.
4. Zvýšenie predaja a spolupráca s konkurenciou.
5. Kontrola pohľadávok a práca s dodávateľmi.
6. Tvorba reportov a infografík, kontrola ukazovateľov kancelárií a predajní.
7. Vykonávanie činností zameraných na školenie zamestnancov rôznych úrovní (spravidla predajcov a marketérov).
8. Budovanie nových predajných kanálov.
9. Vyjednávanie a uzatváranie zmlúv s dodávateľmi.
10. Analýza a zlepšenie počtu predajov v regióne.

Kto sa môže stať manažérom rozvoja

Vyššie sme stručne popísali hlavné úlohy, ktorými sa zaoberajú vývojoví špecialisti. V skutočnosti je to len časť, keďže existujú aj iné oblasti, ktoré spravujú. Pozrime sa, kto sa môže stať manažérom rozvoja a aké vlastnosti by mal mať. Po prvé, človek musí mať vyššie vzdelanie, najlepšie v ekonomickej sfére. Po druhé, musí mať skutočné vedomosti o tom, ako podnik funguje, ako sa budujú procesy a ako sa implementujú. Po tretie, musí mať tieto údaje:

1. Odolnosť voči stresu a schopnosť pracovať v konfliktných situáciách.
2. Vodcovské vlastnosti, schopnosť viesť personál.
3. Schopnosť motivovať zamestnancov a schopnosť trestať ich.
4. Schopnosť sprostredkovať svoj pohľad vedeniu a podriadeným.
5. Rečnícke kvality, schopnosť presvedčiť a podpísať potrebné dohody.
6. Pochopenie základov správy dokumentov a kancelárskej práce.
7. Znalosť cudzích jazykov pre spoluprácu so zahraničnými partnermi.
8. Schopnosť pracovať s počítačom a internetom, porozumenie kancelárskym programom a schopnosť písať reporty.

Manažér má vždy možnosť kariérneho rastu

Samostatne by sa mal zvážiť bod o vzdelávaní. V Rusku, ako sme písali vyššie, neškolia špecialistov na vývoj, a tak sa na túto pozíciu pripravujú sami. Často sa stáva, že do profesie prídu bývalí súkromní podnikatelia, ktorí sa rozhodli ísť ďalej, no sami nenašli zdroje na rozvoj. Do tejto profesie často prichádzajú generálni riaditelia spoločností, špičkoví predajcovia, výkonní riaditelia a iní vedúci zamestnanci. Nie je potrebné, aby mal človek vyššie ekonomické vzdelanie, ale je to veľmi žiaduce. V skutočnosti často prichádzajú do pozície marketéri, psychológovia a dokonca aj ľudia s technickým vzdelaním, pretože pre prácu potrebujete analyzovať rôzne ukazovatele a vedieť pracovať s informáciami.

Ako sa stať manažérom

Aby ste sa stali kvalifikovaným a kompetentným manažérom rozvoja, musíte tvrdo študovať a dobre rozumieť práci vašej spoločnosti. Zvyčajne sa na túto prácu prijímajú zamestnanci s minimálne 3-5 ročnou praxou. Počas tejto doby by ste si mali naštudovať princípy spoločnosti, poukázať na jej silné a slabé stránky, naučiť sa trh, pochopiť logiku konkurentov atď. Potom budete musieť napísať krátky plán na nápravu situácie a poskytnúť harmonogram. pre zvýšenie predaja. Ak sa manažmentu páčia vaše nápady, môžete sa uchádzať o túto pozíciu.

Aká je výška platu takýchto zamestnancov? Všetko je tu čisto individuálne. Veľa závisí od regiónu práce, veľa závisí od úrovne a veľkosti firmy. Pri práci s malými a strednými podnikmi dostávajú v priemere asi 50 tisíc rubľov. Vo veľkom podnikaní dosahujú platy 200 - 250 tisíc, ale zodpovednosť odborníkov je značná. Manažéri sú zároveň často naberaní za sadzbu + bonusy alebo percentá. Ak sa mu podarí úspešne pozdvihnúť firmu a zvýšiť tržby, tak dostáva prémie, ktoré často dosahujú 50 – 100 % mzdy.

Má toto povolanie budúcnosť? Odborníci sa domnievajú, že dopyt po ňom v najbližších 10-15 rokoch porastie. Faktom je, že Rusko je dnes pod sankciami, čo sťažuje podnikanie v rámci krajiny aj so zahraničnými partnermi. Platobná schopnosť obyvateľstva klesá, tržby klesajú, úroveň konkurencie na trhu rastie. V tejto situácii prežije ten, kto bude pracovať čo najefektívnejšie, znižovať náklady, robiť nekonvenčné rozhodnutia, budovať siete a zvyšovať kvalifikáciu zamestnancov. Takýchto špecialistov je veľmi málo a dopyt po nich je veľmi vysoký. Väčšinou sa sťahujú do veľkých metropol, no firmy pôsobia po celej krajine, takže v regiónoch je ich kritický nedostatok.

V kontakte s

Kľúčové zodpovednosti manažéra obchodného rozvoja

Úspech a prosperita každého podnikania priamo závisí od jeho rozvoja. Pokiaľ bude mať vyhliadky a príležitosti na rast, bude rásť a prinášať stále viac príjmov. Na pochopenie týchto trendov potrebujú projektoví manažéri zamestnancov, ktorí dokážu nielen vidieť tieto perspektívy, ale aj implementovať systematické kroky vedúce k úspechu. Špecialista tohto profilu je manažér vývoja.

Profesia vývojového manažéra je relatívne nová, no pomerne žiadaná a dobre platená. Jeho hlavnými výhodami je, že dáva vysoké postavenie v spoločnosti, platformu pre sebarozvoj a sebarealizáciu a, samozrejme, sebaúctu. Poskytuje tiež príležitosti na neobmedzený príjem so stelesnením vašich najdivokejších predstáv a snov.

Mínusy

Profesia „business development manager“ má aj nevýhody – ťažko sa spočiatku zamestnať bez praxe, pracovný deň môže byť nepravidelný, víkendy a sviatky sa môžu zmeniť na pracovné, niekedy treba ísť na služobné cesty. V dôsledku toho bude rodine manažéra chronicky chýbať pozornosť (ak vôbec má osobný život). Táto profesia sa však môže stať odrazovým mostíkom z nízkej pozície v spoločnosti na strednú alebo dokonca vysokú pozíciu bez potreby otvárania vlastného podnikania.

Aké vlastnosti by mal mať manažér rozvoja?

Manažér je v prvom rade vodca, manažér. Musí mať manažérske schopnosti: organizovať akcie, riadiť ľudí, viesť obchodné rokovania. Musí mať strategické myslenie, byť dobrým koučom a psychológom, byť rozhodný, sebavedomý (nie však sebavedomý) a mať odolnosť voči stresu. Musí ovládať aj nové technológie, pretože určite bude potrebovať zručnosť tvorby prezentácií, nehovoriac o schopnosti kompetentne viesť obchodnú dokumentáciu, zostavovať plány a reporty. Znalosť cudzích jazykov na vysokej úrovni a prítomnosť auta sú vítané.

Pracovné povinnosti

Popis práce manažéra vývoja sa môže v každej konkrétnej spoločnosti líšiť. Každá z nich však obsahuje približne tieto všeobecné zodpovednosti:

1. Rozvojový manažér musí mať vysokoškolské vzdelanie v odbore psychológia, pedagogika alebo marketing.
2. Musí poznať normy legislatívy, základy ekonómie, sociológie, organizácie práce, pravidlá vedenia obchodnej dokumentácie.
3. Musí byť počítačovo zdatný.
4. Mal by vedieť vypracovať tematické školenia pre školenia zamestnancov s cieľom zvýšiť ich efektivitu.
5. Musí byť tiež schopný vyvinúť, pripraviť alebo prispôsobiť školiace produkty v súlade so smerom rozvoja podnikania.
6. Manažér rozvoja je tiež povinný analyzovať výsledky svojej práce, viesť záznamy a podávať správy vyššiemu vedúcemu rekvalifikácie.
7. Musí správne posúdiť potrebu školenia personálu a vedieť vypracovať odhad.
8. Manažér musí vedieť viesť databázu zamestnancov s plánom ich rozvoja a kariérneho rastu.

Ako vidíme, povinnosti manažéra vývoja sú rozsiahle. Ale ak máte ambiciózne plány, ekonomické a psychologické vzdelanie, rýchlo sa učíte a dokážete učiť ostatných, tak prečo sa v tejto oblasti neskúsiť?

Pozícia manažéra rozvoja spoločnosti je pomerne univerzálna, no jeho činnosť zahŕňa množstvo úloh. Jeho práca je blízka práci riaditeľa: podieľa sa na reklamných kampaniach, vykonáva aktivity na zníženie nákladov, uvádza na trh nový produkt.

Vývojový manažér je nevyhnutný pre absolútne každý podnik, bez ohľadu na jeho rozsah, výklenok, organizačnú a právnu formu.

Na čo je manažér vývoja?

Inštrukcia manažéra rozvoja spoločnosti je veľmi zriedka jasne vyjadrená. prečo? Má dve dôvody:

Najlepší článok mesiaca

Ak budete robiť všetko sami, zamestnanci sa nenaučia pracovať. Podriadení nezvládnu hneď úlohy, ktoré delegujete, no bez delegovania ste odsúdení na časovú tieseň.

V článku sme zverejnili algoritmus delegovania, ktorý vám pomôže zbaviť sa rutiny a prestať pracovať nepretržite. Dozviete sa, kto môže a nemôže byť poverený prácou, ako správne zadať úlohu, aby bola splnená a ako kontrolovať personál.

1. Po prvéČasto si firma namiesto pozície rozvojového manažéra najme tréningového špecialistu, tréningového manažéra. Tento špecialista sa zaoberá podobnými funkciami - školením, ako aj formovaním osobnej produktivity zamestnancov.
2. Po druhé, v niektorých HR službách sú univerzálni špecialisti, ktorí riešia všetky HR záležitosti naraz.

Nie všetky spoločnosti preto majú pozíciu manažéra rozvoja, aj keď tak či onak sa funkciou zvyšovania profesionality zamestnancov zaoberá nejaký iný špecialista.

Podobnú pozíciu zastáva manažér rozvoja spoločnosti. Funkčnosť je však výrazne odlišná. Tento špecialista pracuje pre divíziu zaoberajúcu sa rozvojom spoločnosti a podporou transakcií. A manažér rozvoja sa zaoberá hlavnými strategickými úlohami spoločnosti. Je zaneprázdnený propagáciou propagačných akcií, prieskumom trhu a snaží sa zvýšiť ziskovosť činností vykonávaných firmou.

Kvalifikovaný zamestnanec na tejto pozícii, ktorý svoju prácu vykonáva dobre, môže ďalej dosiahnuť postup, vyrásť na obchodného alebo generálneho riaditeľa. Manažér vývoja riadi výrobný proces, vykonáva organizačnú prácu spoločnosti, skúma pravdepodobné spôsoby rozvoja spoločnosti, špecifiká medzery na trhu, v ktorej je možné rásť. Okrem toho sleduje včasnosť realizácie prebiehajúcich projektov.

Pracovné povinnosti manažéra rozvoja sú nasledujúce:

• nájsť a prilákať zákazníkov;
• viesť rokovania, konzultácie, uzatvárať zmluvy so zákazníkmi;
• kontrola marketingu, pridruženej reklamy a predajcov;
• sledovať konkurentov (cenová štruktúra, sortiment, reklama);
• vytvárať správy o výsledkoch výskumu;
• otvárať nové predajne, kontrolovať ich prácu.

Ďalšie funkcie manažéra vývoja môžu zahŕňať:

• účasť na výstavách, konferenciách;
• organizovanie školení predajcov, distribútorov.

Odborný názor

V modernom biznise, bez manažérov rozvoja – nikde

Andrej Solodovnikov,

Vedúci skupiny konzultačných projektov, audítorskej a konzultačnej skupiny Rozvoj obchodných systémov, Moskva

V súčasnosti narastá význam vplyvu strategických rozhodnutí na obchodné výsledky. Rastie objem prác spojených s výberom a prípravou riešení, s prognózovaním stavu trhov a prostredia, s vytváraním konkurenčných rozdielov. Osobitosti strategických a operačných činností diktujú potrebu ovládať nové technológie riadenia vývoja a požiadavky na manažérov a špecialistov podieľajúcich sa na vývoji rastú. Funkcie klasického marketingu už plne nezodpovedajú potrebám podnikania pri určovaní ciest rastu. Preto si dnes mnohé podniky uvedomili potrebu zaviesť pozíciu manažéra vývoja alebo vyčleniť jednotku riadenia vývoja. Spoločnosť, ktorá vytvorila takéto oddelenie, získava tieto výhody:

• jasnosť cieľov a spôsobov ich dosiahnutia, štruktúrovanie, systematizácia procesov rozvoja;
• personifikácia zodpovednosti za výsledky vývoja, konsolidácia jedného riadiaceho centra zodpovedného za všetky štrukturálne zmeny, koordinácia vývojových prác vrátane funkčných služieb;
• riadený, konzistentný proces zmien, ktorý možno kontrolovať (namiesto nesúrodých, neformálnych procesov – formálnych postupov);
• formovanie profesionálnych ľudských zdrojov, ktoré majú najväčší záujem o rozvoj, možnosť efektívnej motivácie personálu rozvojovej služby s prihliadnutím na benchmarky;
• vyváženejšie manažérske rozhodnutia v dôsledku vzniku systému bilancií (vnútorná konkurencia medzi operačnými a strategickými blokmi).
• zvýšiť efektívnosť využívania zdrojov, znížiť náklady na zmeny.
• zlepšenie informačnej a analytickej podpory pre manažérske rozhodnutia.

Ak to zhrnieme, môžeme povedať, že strategické riadenie znižuje podnikateľské riziká a zlepšuje výhľad kľúčových podnikateľských ukazovateľov (úroveň konkurencieschopnosti, hodnota pre akcionárov, odolnosť voči kríze).

Manažér rozvoja: oblasti činnosti a funkcie

Manažér rozvoja maloobchodu

Inštrukcia manažéra rozvoja maloobchodnej siete zahŕňa funkcie riadenia predajní, počnúc otvorením a výberom manažéra každej z predajní až po riešenie otázok prenájmu. Manažér rozvoja maloobchodnej siete organizuje a vedie reklamné kampane, zapája sa do marketingových aktivít, analyzuje konkurenčné prostredie, spolupracuje s tímom, pomáha riešiť konflikty, zvažuje príležitosti, ktoré prichádzajú od implementátorov produktov.

Manažér rozvoja maloobchodnej siete navyše optimalizuje prácu predajných miest s cieľom zvýšiť zisky, predkladá návrh na zavedenie optimálneho systému miezd a stimulov pre zamestnancov. Môže žiadať o zvýšenie miezd pre seba a svojich podriadených, vyťahuje všelijaké nápady a ponúka ich nadriadeným, požaduje, aby mu boli poskytnuté potrebné doklady. Manažér rozvoja maloobchodnej siete je zodpovedný za neskoré úlohy alebo zle vykonanú prácu podriadených, porušenie zákona, prípady poškodenia spoločnosti.

Vývojový manažérpersonál (sociálny rozvoj)

Je zaneprázdnený plánovaním a koordináciou aktivít, ktoré sú zamerané na vzdelávanie ľudí pracujúcich vo firme. Za týmto účelom manažér sociálneho rozvoja vyvíja nové programy alebo vylepšuje existujúce, zúčastňuje sa kolektívnych obchodných rokovaní a predkladá na diskusiu otázky súvisiace so školením.

Úlohou manažéra rozvoja zamestnancov je podieľať sa na testovaní a hodnotení úrovne profesionality zamestnancov spoločnosti, riadiť školiteľov a stanovovať ciele. Manažér sociálneho rozvoja posudzuje efektívnosť vzdelávania, zhŕňa konečné výsledky o kvalifikačnom vzdelávaní zamestnancov. Špecialista vypracuje aj harmonogram, podľa ktorého školenie prebieha.

Manažér sociálneho rozvoja je oprávnený študovať projekty vedúcich pracovníkov, ktorí sú s ním priamo prepojení. Špecialista má právo požadovať doklady a iné informačné údaje v záujme produktívnejšej činnosti, navrhovať úpravy za účelom zlepšenia pracovných podmienok.

Manažér organizačného rozvojaspoločnosti

Takýto zamestnanec musí mať špecializované vysokoškolské vzdelanie, mať marketingové zručnosti a rozumieť psychológii. Manažér organizačného rozvoja musí mať rozvinuté schopnosti plánovania, analýzy trhu, projektového manažmentu na akejkoľvek úrovni, získavania zákazníkov a partnerov, predpovedania úrovne predaja a navrhovania zmlúv. Okrem toho manažér rozvoja organizácie potrebuje mať základné znalosti o základoch legislatívy, ekonomickú gramotnosť a schopnosť kvalifikovane pripravovať dokumenty.

Pre manažéra rozvoja zahŕňa popis práce okrem vyššie uvedeného aj schopnosť viesť školenia pre zamestnancov spoločnosti. Špecialista vypracúva správy o vykonaných činnostiach a zasiela ich orgánom na posúdenie. Ďalšou povinnosťou je udržiavať informačnú základňu zamestnancov firmy, aby zvážili kariérne príležitosti pre najlepších zamestnancov. Manažér organizačného rozvoja môže prijímať informačné údaje, prístup k potrebným dokumentom.

V rámci právomocí, ktoré mu boli zverené, môže manažér organizačného rozvoja podpisovať rôzne úradné dokumenty. Okrem toho musí poznať pokyny, v ktorých sú uvedené jeho povinnosti a právomoci. Manažér organizačného rozvoja je zodpovedný, ak dôjde k porušeniu alebo ak dôjde k skutočnému poškodeniu podniku.

• Stratégia rozvoja spoločnosti: pokyny pre rozvoj

Manažér rozvoja územia(regionálny rozvoj)

Tento špecialista analyzuje činnosť distribútorov, zastupiteľských úradov, identifikuje príležitosti na zvýšenie úrovne produktivity ich práce:

• kontroluje plnenie výkonových štandardov zamestnancami zastupiteľského úradu;
• kontroluje plnenie cieľov, ktoré boli pre zastupiteľský úrad stanovené;
• podieľa sa na procese tvorby plánov stratégie a taktiky rozvoja trhu;
• zaoberá sa zabezpečovaním realizácie cieľov taktiky, ktoré boli pre spoločnosť stanovené;
• zodpovedný za realizáciu plánov predaja;
• vykonáva audity predajných miest;
• analyzuje splácanie pohľadávok zastupiteľského úradu;
• vedie vývoj a implementáciu opatrení, ktoré identifikujú a znižujú pohľadávky;
• organizuje systém správ krajského zastúpenia;
• sleduje včasnosť predkladania ohlasovacích dokumentov;
• dohliada na interné výkazníctvo v teréne;
• vedie školenia pre zamestnancov miestneho zastúpenia a tiež implementuje alebo monitoruje implementáciu určitých všeobecných noriem;
• vedie školenia pre veľkoobchodných manažérov a supervízorov miestneho predaja o všeobecných normách;
• školí predajný tím regionálneho bodu v priamej práci s klientom a analyzuje konkrétne situácie;
• analyzuje a rozvíja predajné kanály (vrátane predaja v oblastiach, ktoré ešte nie sú rozvinuté a spája potenciálnych zákazníkov s pobočkou alebo zastúpením);
• nadväzuje vzájomne výhodné vzťahy s existujúcimi a novými zákazníkmi;
• spolupracuje s distribútormi a hlavnými zákazníkmi;
• monitoruje prácu distribútorov spolu s vedúcim regionálneho bodu na zvýšenie úrovne predaja a časti trhu spoločnosti v konkrétnom regióne;
• podieľa sa na tvorbe objednávok distribútorov;
• podieľa sa na príprave a realizácii programov zameraných na propagáciu produktov v konkrétnom regióne.

Manažér rozvoja trhu

Manažér rozvoja trhu je často zamieňaný so špecialistom na predaj, pretože spolupracuje aj s predajcami. Hlavnou úlohou manažéra rozvoja trhu je zvýšiť úroveň predaja, získať vyšší príjem pri zachovaní vysokej úrovne spokojnosti zákazníkov. Popis práce manažéra rozvoja predaja zahŕňa plánovanie potrebných výsledkov a opatrení, ktoré je potrebné vykonať. Plánovanie je možné vykonať pre oddelenia, určitých zamestnancov alebo celú spoločnosť.

Pracovné povinnosti manažéra rozvoja trhu

1. Manažér rozvoja trhu identifikuje budúcich zákazníkov spoločnosti, aby vyvolal záujem o produkty a služby spoločnosti. Prezentuje súčasným a budúcim zákazníkom potenciál produktu alebo služby.
2. Spolu s ďalšími manažérmi sa podieľa na vývoji marketingovej stratégie a predaja. Okrem toho manažér rozvoja trhu vykonáva strategickú implementáciu prostredníctvom návštev zákazníkov, prezentácií, stretnutí technickej podpory a riešenia problémov zákazníkov, reklamných kampaní.
3. Manažér rozvoja trhu poskytuje rady ostatným produktovým manažérom a líniovým manažérom v otázkach vstupu na trh a ich udržania a predpovedá dynamiku ponuky a dopytu.
4. Koordinuje a monitoruje vývoj produktov v projektoch a technologických oddeleniach spoločnosti:

• robí konečné rozhodnutia o potrebe výskumu určitých návrhových nápadov;
• manažér rozvoja trhu je zaneprázdnený zostavovaním rozpočtu, analýzou a prognózovaním návratnosti investícií do výskumu a vývoja;
• podieľa sa na tvorbe harmonogramov prác výskumu a vývoja a na procese prípravy výrobného procesu;
• manažér vykoná cenotvorbu produktu;
• podieľa sa na procese vývoja a implementácie marketingového plánu pre produkt a jeho distribučné kanály;
• vykonáva testovanie prototypov v trhových podmienkach.

1. Manažér rozvoja trhu je v kontakte s vedením korporátnych klientov, sleduje kvalitu služieb zákazníkom.
2. Zaoberá sa priemyselnou informačnou základňou projektov a technológií.

Manažér rozvoja spoločnosti

Zamestnanec musí poznať marketingový systém a základy psychológie. Je tiež dôležité, aby mal zručnosti v oblasti plánovania, analýzy trhu, projektového manažmentu, získavania zákazníkov a partnerov do spoločnosti, prognózovania úrovne predaja a vykonávania dokumentárnej práce. Okrem toho musí manažér rozvoja spoločnosti poznať právne pravidlá a ekonomickú základňu.

Popis práce manažéra rozvoja spoločnosti zahŕňa aj zručnosť viesť školenia pre zamestnancov. O vlastnej činnosti vypracúva správy a zasiela ich vedeniu. Tiež udržiava tímovú základňu, aby zvážil kariérne vyhliadky zamestnancov.

Manažér rozvoja spoločnosti dostáva informačnú zložku a prístup k potrebným dokumentom. Je v jeho kompetencii schvaľovať dokumenty. Manažér rozvoja podniku je zodpovedný v prípade, že počas doby jeho fungovania dôjde k porušeniam a dôjde k poškodeniu spoločnosti.

Manažér rozvoja spoločnosti

Špecialisti, ktorých povinnosti zahŕňajú formovanie a rozvoj podnikovej kultúry, sú prezentovaní všeobecne požiadavky:

• vyššie sociologické alebo psychologické vzdelanie;
• Schopnosť pracovať v tíme aj samostatne;
• dostupnosť analytických schopností a zručností pri práci so sociologickými informáciami;
• rozvinuté organizačné schopnosti;
• učiteľské zručnosti, vedenie seminárov;
• zmysel pre detail a schopnosť zvýrazniť podstatu.

Medzi kľúčovými zručnosti potrebné pre efektívne plnenie povinností manažéra firemnej kultúry, môžeme rozlíšiť:

• diagnostika firemnej kultúry;
• proces zhromažďovania a systematizácie údajov;
• analytické činnosti;
• vypracovanie odporúčaní pre rozvoj firemnej kultúry, zvýšenie lojality zamestnancov a zlepšenie motivačného systému;
• zručnosť pri príprave a organizovaní podujatí o pracovných záležitostiach;
• výber budúcich zamestnancov s prihliadnutím na firemnú kultúru;
• vytvorenie zdravej atmosféry medzi kolegami.

Popis práce manažéra vývoja

Užitočná funkcia pokynov na pozíciu manažér vývoja - fixácia kvalifikačné požiadavky kandidáta. Pozícia manažéra rozvoja nie je v kvalifikačnom zozname, rovnako ako jasne definované požiadavky, t.j. sám zamestnávateľ si myslí, aké požiadavky budú spĺňať jeho zamestnanci. Aby nevznikli nezrovnalosti týkajúce sa odôvodnenia odmietnutia prijatia do zamestnania, má zmysel ich predpísať.

Zamestnanec, ktorý vytvára pokyn manažéra vývoja, by mal používať jednotnú štruktúru dokumentácie 4 hlavné časti.

1. Všeobecné ustanovenia.

Prvá časť obsahuje nasledujúce informácie:

• pracovné zaradenie (manažér rozvoja);
• reťazec velenia (a označenie toho, kto je zodpovedný za najímanie a prepúšťanie);
• kvalifikačné požiadavky na vzdelanie, prax, prípadne uviesť zručnosti, ktoré chcú úrady u uchádzača o pozíciu manažéra rozvoja vidieť;
• prítomnosť podriadenosti;
• pravidlá nahrádzania.

1. práva.

Aké právomoci udeliť manažérovi vývoja - sa rozhoduje v konkrétnej spoločnosti.

Pre efektívne riešenie úloh musí mať manažér rozvoja slobodu robiť rozhodnutia, ktoré sú zahrnuté v jeho kompetencii. Takto mu môžu byť priznané napríklad tieto práva:

• požadovať od všetkých útvarov spoločnosti informačné údaje a dokumenty, ktoré budú užitočné pri riešení stanovených úloh;
• oboznámiť sa s rozhodnutiami vedúcich osôb;
• sprostredkovať manažmentu svoje predpoklady o príležitostiach na zlepšenie obchodného procesu;
• požadovať od vedúcej osoby pomoc pri dodržiavaní povinností;
• vydávať administratívne poznámky podriadeným, kontrolovať ich výkon;
• zúčastňovať sa obchodných rozhovorov so spotrebiteľmi;
• prilákať partnerov na spoluprácu s výrobou;
• podpisovať (vidieť) dokumentáciu v ich kompetencii.

1. Pracovné povinnosti.

V tejto časti popisu práce sú uvedené povinnosti, ktoré bude manažér vývoja plniť, a to:

• vykonať vypracovanie všeobecnej koncepcie rozvoja spoločnosti;
• vypracovať stratégiu rozvoja spoločnosti a na jej základe vytvoriť jednotný plán rozvoja;
• rozvíjať programy reštrukturalizácie spoločnosti, monitorovať ich implementáciu;
• ponúknuť manažérskym štruktúram a jednotlivcom možnosti na zvládnutie tých oblastí, ktoré ešte nie sú zahrnuté;
• hľadať nepokryté trhy a spôsoby ich rozvoja;
• vytvoriť tandem oddelení spoločnosti na realizáciu plánovaného programu rastu;
• analyzovať výsledky implementácie programu;
• pripraviť správy o výkonnosti.

1. Zodpovednosť.

Manažér rozvoja podniku nesie zodpovednosť, ak po jeho rozhodnutiach bola spoločnosť poškodená. Zodpovednosť môže byť nasledujúcich typov:

• disciplinárny;
• administratívne alebo trestné;
• materiál.

Pozícia manažéra rozvoja niekedy zahŕňa určitú špecializáciu, napríklad manažér rozvoja podnikania, manažér rozvoja územia atď. Náplň práce takéhoto zamestnanca nevyhnutne odráža vlastnosti charakteristické pre túto konkrétnu oblasť. Napríklad v Pracovné povinnosti manažéra územného rozvoja môžu byť zahrnuté tieto oblasti činnosti:

• analytická práca a rozvoj predajných kanálov v určenej územnej zóne;
• rozvoj a realizácia aktivít pre fungovanie nových pobočiek alebo oddelení;
• výber kandidátov na pozície vedúcich oddelení, ktoré sa majú otvoriť.

V každej z uvedených možností je manažér rozvoja poverený vypracovaním a implementáciou súboru opatrení, ktoré budú zamerané na rast a rozvoj podniku.

Požiadavky, ktoré musí manažér vývoja spĺňať

Tento špecialista musí byť analytik aj stratég a obchodník a ekonóm a kompetentný vodca. Pre manažéra vývoja budú mimoriadne dôležité komunikačné schopnosti so zákazníkmi a skúsenosti s predajom.

Osobné kvality

Manažér rozvoja podnikania je v skutočnosti vodca. Z tohto dôvodu by mu mali byť vlastné vodcovské a organizačné kvality. Musí mať strategické a analytické myslenie, musí mať schopnosť viesť podriadených a niesť zodpovednosť.

Dôležitými vlastnosťami jeho povahy sú aj rozhodnosť, odolnosť voči stresu, schopnosť nadviazať kontakt s ľuďmi, spoločenskosť, znalosť psychológie. Znalosť cudzích jazykov nebude spravidla zbytočná pre obchodné rokovania alebo korešpondenciu so zahraničnými partnermi.

Profesionálne zručnosti

Povinnou požiadavkou na manažéra rozvoja je vysokoškolské vzdelanie, preferované sú oblasti ako ekonomika, vzťahy s verejnosťou a marketing.

Dobrým faktorom pre manažéra sú aj základné znalosti z oblasti psychológie, vedomostná základňa takéhoto odborníka zvyčajne zahŕňa znalosť základných počítačových programov (Word, Excel), gramotnosť ruštiny, zručnosti v oblasti predaja a správy dokumentov (schopnosť zostavovať a vykonávať dokumenty).

Navyše, manažér vývoja sa často musí dostať z nie najštandardnejších situácií, takže potrebuje kreatívne myslenie a diplomaciu.

Plat zamestnanca na pozícii manažér rozvoja

Mzda takéhoto zamestnanca do veľkej miery závisí od skúseností a rozvoja odborných zručností.

• Priemerná mzda

V hlavnom meste je to v priemere 50 000 rubľov, v Petrohrade - 39 000 rubľov, v Nižnom Novgorode - 25 000 rubľov.

• začiatočnícky plat

Počiatočný plat pre kandidáta bez skúseností je od 20 000 do 40 000 rubľov. v Moskve, od 15 000 do 30 000 rubľov. v Petrohrade, od 12 000 do 20 000 rubľov. V Nižnom Novgorode.

• Pracovná prax viac ako 1 rok

So skúsenosťami je manažérovi vyplácaný priemerný plat 40 000 - 70 000 rubľov. v hlavnom meste 30 000 - 46 000 rubľov. v meste na Neve a 20 000 - 32 000 rubľov. V Nižnom Novgorode.

• Pracovná prax viac ako 3 roky

Špičkoví špecialisti, ktorí pracovali vo svojej špecializácii najmenej 3 roky, so skúsenosťami s manažérskou prácou a rozvojom podnikania od nuly, zarábajú od 70 000 do 250 000 rubľov. v Moskve, 46 000 - 150 000 rubľov. v Petrohrade, 32 000 - 80 000 rubľov. V Nižnom Novgorode.

Vyhľadávanie a výber kandidátov na pozíciu manažér rozvoja

Pri začatí organizovania hľadania a výberu kandidátov je potrebné rozhodnúť, ktorú prácu je možné zveriť napríklad personálnym agentúram a ktorú je lepšie vykonávať svojpomocne. Hľadanie manažérov rozvoja je možné realizovať s využitím interných aj externých zdrojov spoločnosti. Obe metódy majú svoje výhody a nevýhody. Spoločnosť často podceňuje príležitosti, ktoré môžu vzniknúť v dôsledku hľadania kandidátov medzi tými, ktorí už v podniku pracujú.

Interný výber

Vnútorný výber zahŕňa niekoľko výhod:

• je to oveľa lacnejšie: nevyžaduje náklady alebo vyžaduje minimum finančných prostriedkov na procesy, ako je adaptácia a školenie;
• pri internom výbere sa pracuje s ľuďmi, ktorí firmu dobre poznajú, čo im umožňuje ľahko prejsť adaptačným obdobím v pre nich nezvyčajnej pozícii;
• vnútorný výber motivuje k lepšej návratnosti v pracovnom procese.

Pri výbere v rámci firmy využívajú nasledujúce prístupy:

• najlepší kandidáti spomedzi zamestnancov spoločnosti sú identifikovaní na základe formálnych charakteristík (úroveň a typ vzdelania, služobný vek, profesionalita, vek atď.)
• organizovanie súťažných podujatí ohľadom obsadzovania voľných pozícií.
• tvorí sa personálna rezerva.

Externý výber

Keď je vybraný manažér mimo spoločnosti, vyhľadávanie začne s odpoveďami na tieto otázky otázky:

• Kde je možné nájsť kandidátov vhodných na danú pozíciu?
• Ako sú títo kandidáti kontaktovaní?
• Ako v nich vzbudiť záujem o prácu vo firme?

Na vytvorenie toku nových zamestnancov do firmy je možné využiť rôzne prostriedky: inzerciu formou inzerátov na voľné pracovné miesta v novinách, časopisoch, rozhlase a káblovej televízii. Odporúča sa navštíviť priemyselné alebo tematické výstavy, veľtrhy práce. Okrem všetkých vyššie uvedených zdrojov pracovnou silou sú tiež:

• náborové agentúry;
• služby zamestnanosti, burzy práce;
• osobné známosti;
• pytliactvo najlepších špecialistov z iných firiem – to robia „lovci odmien“ (headhunters).

Technológia výberu kandidátov

Bez ohľadu na to, či hovoríme o vlastnej alebo externej metóde výberu, na pochopenie miery zhody kandidátov s požiadavkami, ktoré existujú na dané voľné pracovné miesto, používame súbor rôznych metód, ktoré sú zamerané na multilaterálne hodnotenie kandidátov. . Komplexné metódy výberu ktoré možno použiť:

• prípravný výber (analyzujú sa údaje o osobe obsiahnuté v súhrne a vo výsledkoch úvodného rozhovoru);
• zhromažďovanie informačných údajov (od iných ľudí);
• všetky druhy dotazníkov a testovania (vrátane testovania odborných schopností);
• metódy skupinového výberu;
• odborné posudky;
• riešenie problémov;
• sledovanie/rozhovor.

Zbežný rozhovor s kandidátom na manažérsku pozíciu o ňom neurobí úplný a spoľahlivý dojem. Toto je len prvý dojem a nemusí to byť nevyhnutne pravda.

Je aj taký moment: že personalistu, že kandidáta na pohovore môže bolieť hlava, môžu ho trápiť aj nejaké problémy, alebo nejaká otrepaná zlá nálada. Alebo ešte jednoduchšie – môžete sa jednoducho znechutiť. A keď neexistujú jasné výberové kritériá, silný kandidát sa ľahko nedostane do ďalšieho kola pohovoru.

Opačná situácia je tiež možná. Kandidát sa môže javiť ako dobrý konverzátor a jeho profil bude spĺňať všetky požiadavky, no kto môže zaručiť, či bude človek úspešne pracovať, či bude dosahovať výsledky, ako rýchlo sa bude učiť a ako reaguje v náročných situáciách. Vo všeobecnosti platí, že pre každého zamestnávateľa je nový kandidát vždy „prasa v žite“.

• Sprievodca krok za krokom, ako viesť pohovor

Psychologický test pre kandidátov

Okrem doterajších záznamov, referencií a úspechov v profesii, ktoré charakterizujú kandidáta na pozíciu manažéra rozvoja ako špecialistu, musí zamestnávateľ zistiť, aký je pred ním človek – budúci člen tímu. Ako bude tento človek konať v ťažkej situácii? Bude schopný prevziať zodpovednosť, keď bude potrebné urobiť nezávislé rozhodnutie? Bude to príčinou konfliktov medzi kolegami?

Na zodpovedanie týchto otázok sa používajú psychologické testy. Spoľahlivosť testovania nepresahuje 70%, závisí od použitých metód, ako aj od úrovne profesionality tlmočníka.

V skutočnosti, keď profesionál pracuje, psychologické testovanie sa stáva prakticky spoľahlivým zdrojom údajov a čím viac testov, tým spoľahlivejšie sú získané informácie. Na vykonanie testovania sa spravidla vyberá súbor testov, ktoré pokrývajú inteligenciu, osobné vlastnosti, úroveň motivácie atď.

Vďaka tomuto procesu môžete získať veľa dôležitého informácie o žiadateľovi:

• ako skoro si dokáže zvyknúť na nové podmienky;
• ako bude akceptovať pravidlá, ktoré sú uložené zvonku;
• rýchlosť, s akou koná;
• frekvencia, s akou osoba hľadá pomoc;
• či je človek otvorený príležitostiam naučiť sa niečo neprebádané;
• či rýchlo pochopí a prispôsobí sa atď.

Systém hodnotenia kandidátov na pozíciu manažér rozvoja

Systém hodnotenia kandidátov na voľné pozície by mal byť založený na nasledujúcom zásady.

1. Vyzýva selektorov, aby odôvodnili svoj výber na základe dohodnutého systému kritérií.
2. Zakladá sa na objektívnych informáciách a poskytuje kandidátom objektívne hodnotenia.
3. Pomáha zamestnancom organizácie zúčastňujúcej sa výberového systému ľahšie dosiahnuť vzájomné porozumenie pri hodnotení kandidátov.

Po vyhodnotení všetkých uchádzačov je možné pristúpiť k druhej fáze, ktorú zabezpečuje systém objektívneho hodnotenia, k zostaveniu analytickej tabuľky. Je zostavený tak, že obsahuje zoznam kľúčových požiadaviek, pri ktorých by bolo možné priradiť hodnotenie k menu každého kandidáta na zodpovedajúcom základe.

členov možno rozdeliť do troch podskupín:

A- určite vhodné na zaradenie do personálnej zálohy a preradenie na vyššiu pozíciu;

B- podmienečne vhodné na zaradenie do personálnej zálohy a na obsadenie funkcie vyššieho stupňa, vyžadujúce si však doškolenie;

C- nehodí sa na zaradenie do personálnej zálohy a na obsadenie funkcie vyššieho stupňa.

Kroky výberu kandidátov

Po preštudovaní osobných údajov poskytnutých kandidátmi a rozhodnutí o ich pozvaní na pohovor sa začína veľmi dôležitá etapa pre personálne služby – výber kandidátov. Je tu niekoľko po sebe idúcich krokov. Na každom je vylúčená časť žiadateľov z dôvodu nesúladu medzi rôznymi požiadavkami. Prechod cez tieto kroky pomôže zabezpečiť minimálny počet nesprávnych výpočtov pri výbere.

Krok 1 Vytvorené osobné a autobiografické údaje.

Krok 3 Rozhovor.

Vykonáva sa s cieľom zhromaždiť potrebné údaje o osobných a obchodných charakteristikách budúceho manažéra. Výsledkom je výber osôb, ktoré spĺňajú kvalifikačné predpoklady. Na pohovore si budete musieť všímať, ako kandidát vyzerá (štýl oblečenia, držanie tela), akú má kultúru správania (gestá, mimika, spôsoby), akú kultúru reči (vie formulovať myšlienka), či táto osoba počuje účastníka rozhovoru a hodnotí sa aj celková stratégia správania počas pohovoru (aktívny a záujem kandidáta o pozíciu; závisí od účastníka rozhovoru, či prevláda nezávislosť a dominancia).

Krok 4. Skúška.

Behaviorálne vedy vyvinuli mnoho rôznych druhov testov, ktoré pomáhajú predpovedať, ako efektívne bude manažér schopný vykonávať konkrétnu prácu. Jeden typ skríningového testu zahŕňa meranie schopnosti vykonávať úlohy spojené s plánovanou prácou. Príklady zahŕňajú písanie na stroji alebo stenografiu, preukazovanie schopnosti obsluhovať obrábací stroj, preukazovanie verbálnych schopností prostredníctvom ústnej komunikácie alebo písomnej práce. Iný typ testu hodnotí psychologické charakteristiky, ako je intelektuálna úroveň, záujem, energia, úprimnosť, sebavedomie, emocionálna stabilita a zmysel pre detail. Aby boli takéto testy užitočné pri výbere kandidátov, musí existovať významná korelácia medzi vysokými výsledkami testov a skutočným výkonom. Manažment musí vyhodnotiť svoje testy a určiť, či tí, ktorí v testoch dosahujú dobré výsledky, sa skutočne ukážu ako efektívnejší manažéri ako tí, ktorí dosahujú horšie výsledky.

Krok 5. Postup skúšky spôsobilosti.

Pri výbere kandidátov je potrebné overiť odbornú spôsobilosť, navyše postup možno z času na čas vykonať v rámci pravidelnej certifikácie a pre výber do personálnej zálohy.

Krok 6 Lekárska kontrola a výskum pomocou hardvérových techník (ak je to potrebné).

Krok 7 Analýza výsledkov testu a záver o odbornej spôsobilosti.

V tejto fáze odborná výberová komisia analyzuje výsledky predchádzajúcich etáp a vypracuje posudok o odbornej spôsobilosti uchádzača.

Krok 8 Rozhodnutie o zamestnaní.

Nakoniec sa vyberie najvhodnejší kandidát na danú pozíciu, definitívne sa rozhodne o jeho prijatí a vyhotovia sa potrebné dokumenty (zmluva, objednávka a pod.).

• Dôležité nuansy, ktoré ušetria čas pri výbere personálu

Ako adaptovať nového manažéra vývoja na prácu vo firme

Ak správne zorganizujete adaptačné obdobie pre novoprijatého manažéra vývoja, potom sa zvýši efektivita celého tímu a rýchlejšie sa dosiahnu pozitívne výsledky. A ak je adaptácia zle zorganizovaná, výkon bude určite rádovo nižší.

Centrum pre kreatívne vodcovstvo uskutočnilo prieskum a podľa jeho výsledkov 40 % senior manažérov opúšťa prácu počas prvých 8 mesiacov svojej kariéry. Zle zorganizovať adaptáciu znamená prakticky zaručiť zlyhanie.

Vypracovanie adaptačného programu

Na správne prispôsobenie zamestnancov musí HR manažér používať špeciálne navrhnutý program.

Systém adaptačných opatrení zahŕňa všeobecnú a špecializovanú adaptáciu.

Všeobecný program predstavuje celú spoločnosť, pričom sa dotýka nasledujúcich bodov.

1. Najkompletnejší obraz spoločnosti:

• pozdravná reč;
• smery vývoja, ciele, problematické momenty;
• tradície, normy;
• produktov a spotrebiteľov;
• činnosti;
• štruktúrna forma, vzťahy medzi oddeleniami;
• úvod do vyššieho manažmentu;
• vnútorné vzťahy.

1. Plat.
2. Okrajové výhody:

• poistenie;
• dočasné invalidné platby;
• odškodné;
• benefity z dôvodu choroby zamestnanca, rodinných príslušníkov, benefity pre matky;
• dôchodok;
• školenia v priebehu práce.

1. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci:

• preventívne opatrenia;
• požiarna bezpečnosť;
• pravidlá činnosti pri nehodách;
• miesta, kde sa poskytuje prvá pomoc.

1. Zamestnanecké vzťahy s odborovou organizáciou:

• podmienky zamestnania;
• destinácia, cestovanie,
• propagačné akcie; právomoci, povinnosti zamestnanca;
• odborové predpisy;
• disciplína a trest.

1. Komponent pre domácnosť:

• problémy s výživou;
• organizovanie rekreácií;
• iné.

Na realizáciu tohto adaptačného programu nadväzuje ďalší, ďalší špecializovaný program. Zahŕňa momenty, ktoré sú spojené s konkrétnym oddelením alebo pracoviskom. Tento program spravidla vedú línioví manažéri alebo mentori.

Tento program obsahuje nasledujúce otázky.

1. Funkcie oddelenia:

• úlohy, priority;
• štrukturálna forma organizácie;
• vzťahy s inými oddeleniami.

1. Právomoci, povinnosti a zodpovednosť:

• popis súčasnej práce a požadovaných výsledkov;
• vysvetlenie, prečo je táto konkrétna práca potrebná, ako súvisí s ostatnými činnosťami v oddelení a v spoločnosti ako celku;
• dĺžka pracovného dňa a harmonogram manažéra rozvoja;
• kritériá kvality vykonanej práce.

1. Pravidlá, predpisy:

• normy, ktoré sú charakteristické pre daný druh činnosti alebo odboru;
• bezpečnostné predpisy;
• vzťahy so zamestnancami iných oddelení;
• stravovanie, fajčenie na pracovisku;
• telefonické rozhovory osobného charakteru v pracovnom čase.

1. Pohľad na divíziu:

• tlačidlo požiarneho poplachu;
• vstupy a výstupy;
• miesta, kde môžete fajčiť;
• miesta, kde sa poskytuje prvá pomoc.

5. Organizácia zoznámenia manažéra vývoja s ostatnými zamestnancami oddelenia.

Pri práci s novým zamestnancom vedúci by sa mal zamerať na nasledujúce body:

1. Je potrebné pamätať na komunikáciu s novovymenovaným manažérom rozvoja. Zistite, ako sa veci majú, pozvite špecialistu na obed alebo len vypite kávu.
2. Pamätajte, že v každej situácii môže každý zamestnanec, ak je to potrebné, prísť za vami so svojimi ťažkosťami o radu alebo vedenie a získať vašu pomoc.
3. Začiatočník by mal byť zapojený do dlhodobých aj krátkodobých projektov. Často sa stáva, že nový zamestnanec má vrúcnu túžbu prispieť svojim roztočom k celkovému dielu. Nemali by ste však poverovať nového manažéra vývoja veľkými projektmi. Výnimkou môžu byť situácie, kedy je činnosť špecialistu skutočne schopná priniesť spoločnosti hmatateľný pozitívny prínos.
4. Okrem obchodných plánovacích stretnutí v určitých časoch môžete požiadať svojho priameho nadriadeného, ​​aby napísal záverečnú správu o práci, ktorú nový manažér vývoja dokončil.
5. Je potrebné vyčleniť časť rozpočtu na usporiadanie firemného večera alebo pravidelnej prestávky na kávu. Komunikácia v neformálnom prostredí zjednotí tím a pozdvihne tímového ducha.

Odborný názor

Opýtajte sa nováčika viac otázok, aby ste presne pochopili, či je pre vás ten pravý

Anna Sharygina,

nezávislý konzultant, Charkov

V prvých dvoch týždňoch práce je potrebné denne hovoriť nielen s mladým manažérom, ale aj s jeho mentorom; od tretieho týždňa do konca stáže (skúšobnej doby) by sa takéto rozhovory mali viesť týždenne. Otázky, ktoré je potrebné položiť stážistovi a ich mentorovi, sú uvedené nižšie. Po analýze prijatých odpovedí vyhodnotíte náladu zamestnanca na ďalšiu prácu, jeho pochopenie podstaty jeho činnosti a budete môcť prestať plytvať časom a intelektuálnymi zdrojmi na osobu, ak sa správne neprejavil.

Na konci skúšobnej doby sa musíte so stážistom porozprávať oddelene, aby ste ho inšpirovali: so začiatkom samostatnej práce nesie plnú zodpovednosť za svoje činy. Na tomto stretnutí by sa mali položiť tieto otázky:

• Prečo by ste chceli pracovať na tejto pozícii?
• Máte záujem a prečo chcete pracovať na tejto pozícii v našej spoločnosti?
• Čo je pre vás v práci dôležité?
• Čo očakávate od spoločnosti?
• Čo ste pripravení urobiť pre podnik?
• Čo by ste chceli dosiahnuť za päť až sedem rokov?
• Vidíte vo firme perspektívu rastu?

Niektoré z týchto aspektov sa už určite dozviete skôr v rozhovore. Odpovede, ktoré vám dá kandidát bez skúseností, však skôr pripomínajú romantické fantázie. A mesiace školení, stáží a práce dajú zamestnancovi, že bude môcť skutočne precítiť svoje túžby, záujmy v profesionálnej oblasti a dať oveľa jasnejšiu a reálnejšiu odpoveď.

Ako zlepšiť efektivitu manažéra rozvoja

Školenie manažérov rozvoja možno uskutočniť:

• nadstavbovým školením na tému "Systémy podnikového vzdelávania";
• na seminároch a školeniach o technologických vzdelávacích procesoch vo firme;
• prostredníctvom sebavzdelávania - študovať literatúru a periodiká tohto smeru;
• absolvovanie kvalifikačných skúšok pre manažérov rozvoja, trénerov a pod.

Všeobecné metódy motivácie použiteľné pre manažérov rozvoja:

• prechod z jednej oblasti HR práce do druhej;
• prehĺbenie špecializácie;
• zvyšovanie úrovne profesionality (ak sú v spoločnosti prítomné);
• prechod na iné oddelenie;
• oprávnenie prednášať v mene spoločnosti na seminároch, na sociálnych sieťach a pod.;
• individuálna schéma materiálnej motivácie (rozšírený sociálny balíček, prémie, prémie a pod.).

manažér rozvoja, on je - manažér vývoja spoločnosti alebo podniku, smeruje svoje úsilie k zvyšovaniu zisku spoločnosti, pre ktorú pracuje. Profesia je vhodná pre záujemcov o ekonómiu a sociálne vedy (pozri výber povolania pre záujem o školské predmety).

Vlastnosti profesie

V prvom rade manažér rozvoja udržiava kvalitné vzťahy s klientmi, keďže sú kľúčom k úspechu firmy. Vypracúva politiku komunikácie s klientmi a implementuje ju do práce všetkých oddelení spoločnosti. Manažér rozvoja tiež aktívne pracuje na organizácii pracovného toku a atmosfére vo vnútri spoločnosti: medzi jeho povinnosti často patrí organizovanie a kontrola práce kancelárie, ako aj organizovanie interného reportingu, pretože veľa závisí od efektívnosti spoločnosti. sám. Je spojovacím článkom medzi zamestnancami a vrcholovým manažmentom, takže pri prijímaní správ od zamestnancov sám pripravuje správy pre riaditeľa spoločnosti a vrcholových manažérov.

Manažér vývoja si uvedomuje dianie na trhu v oblasti, v ktorej jeho spoločnosť pôsobí: pozná zmeny v dopyte po tovare alebo službách a počínanie konkurentov. Potrebuje to, aby mohol predkladať návrhy na rozvoj podnikania, zavádzanie nových kategórií tovarov a služieb a zlepšovanie starých. Pre informácie súvisiace s trhom sa obráti na marketéra, v malých firmách si môže urobiť prieskum trhu sám.

Okrem týchto funkcií manažér rozvoja aj vyvíja a prezentuje prezentácie klientom (a zamestnancom spoločnosti). Môžu to byť prezentácie o zavádzaní novej firemnej politiky, školenia o poradách s klientmi, rozvíjanie akýchkoľvek zručností potrebných pre prácu (pre zamestnancov), predstavovanie nových produktov a služieb, špeciálne ponuky (pre klientov). Riadenie procesu prípravy a priama účasť na výstavách a propagačných akciách sa pravidelne objavuje na zozname úloh tohto špecialistu. Spolu s obchodnými a account manažérmi často manažér rozvoja vyhľadáva potenciálnych zákazníkov a na zozname jeho každodenných činností sú telefonáty, obchodná korešpondencia a uzatváranie zmlúv.

Pracovný pomer takéhoto špecialistu je plný. Mzdy sú väčšinou nadpriemerné.

Dôležité vlastnosti

Musí mať také vlastnosti ako manažérsky potenciál, aktivita, spoločenskosť, prísnosť, dochvíľnosť, rýchly učenie sa, analytický sklad a flexibilita mysle, čestnosť, cieľavedomosť, strategické myslenie, schopnosť rozumne vyjadrovať svoje myšlienky a pracovať s veľkým množstvom informácií. .

Školenie manažéra rozvoja (manažér vývoja)

Dobre MARKETING A MANAŽMENT ZNAČKY

British Higher School of Design organizuje intenzívne školenia pre vyšší manažment v oblasti rozvoja a riadenia značiek. Študenti sa naučia nové štandardy ruského marketingu a obchodného vzdelávania prácou na skupinových projektoch poskytovaných skutočnými zákazníkmi. Kurz vyučujú poprední odborníci, zástupcovia ruských a zahraničných firiem z USA, Francúzska, Nemecka, Veľkej Británie, Holandska a ďalších krajín. Dĺžka trvania kurzu je 1 rok.