Співробітник прийшов на роботу у нетверезому стані
Повний опис:
На жаль, проблема пияцтва працівників на робочих місцях є актуальною для багатьох роботодавців. Але усунути від роботи або звільнити такого горе-працівника не так легко, як може здатися на перший погляд. Стаття допоможе врахувати нюанси цієї непростої ситуації, а також правильно оформити необхідні документи.
Ранок робочого дня попереду багато справ, і тут з'ясовується, що один із співробітників, м'яко кажучи, не у формі. Картина, на жаль, не рідкісна. Що ж насамперед зробити роботодавцю, якщо працівник перебуває на робочому місці у нетверезому стані? Насамперед не допустити виконання ним своїх трудових обов'язків. Якщо ж про "погане самопочуття" співробітника стало відомо після того, як він почав працювати, його необхідно усунути від неї.
Не допустити чи усунути?
Спочатку розберемося, чим відрізняються формулювання "не допустити до роботи" і "усунути від роботи", а також як їхнє трактування впливає на подальші дії. Якщо адміністрація виявила у співробітника ознаки алкогольного сп'яніннядо початку робочого дня та забороняє йому приступати до трудової діяльності, мова йдепро недопущення до роботи. Причому в деяких галузях цей момент особливо важливий. Справа в тому, що посадові особи можуть бути притягнуті до адміністративної чи кримінальної відповідальності, якщо дозволять працівникові у нетверезому вигляді виконувати трудові функції (ст. 5.27 КпАП чи ст. 143 КК РФ). Такої ж думки дотримуються судді у ухвалі Пленуму Верховного суду РРФСР від 23.04.91 N 1 "Про судовій практиціу справах про порушення правил охорони праці та безпеки гірничих, будівельних та інших робіт".
Щоб уникнути подібних проблем, на підприємствах підвищеної небезпеки (транспортних, енергетичних, хімічних, гірських тощо) необхідно на початку робочого дня проводити профілактичні огляди. Не допустити до роботи нетверезого співробітника можна й у тому випадку, якщо його помітили в такому стані не на робочому місці, а лише на території підприємства, наприклад, на пропускному пункті. У випадку, коли працівник уже приступив до виконання трудових обов'язків і після цього адміністрація помітила його стан, йдеться про усунення працівника від роботи.
У будь-якій із цих ситуацій адміністрація підприємства має грамотно оформити документи. В іншому випадку співробітник може оскаржити рішення роботодавця про його усунення від роботи у суді.
У трудовому законодавстві поняття "відсторонення від роботи" та "недопущення до роботи" синонімічні. Тому ми для зручності використовуватимемо лише один із термінів. Отже, згідно зі статтею 76 Трудового кодексуусунення від роботи співробітника, який з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, як право роботодавця, а й його обов'язок. При цьому працівника усувають від роботи доти, доки не будуть усунені всі обставини, що стали підставою для його усунення (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).
Працівник залишиться без зарплати
Ми, що нижче підписалися, головний інженер
ТОВ "Будремважмаш",
Контролер ВТК ТОВ "Будремважмаш",
та, прибиральник виробничих приміщень
ТОВ "Будремважмаш",
(ПІБ, посада, місце роботи)
склали цей акт про наступне:
Електрик ТОВ "Будремважмаш",
(ПІБ, посада, місце роботи)
з'явився у стані сп'яніння на робочому місці
в електрощитовому цеху N 2
У нього спостерігалися такі ознаки сп'яніння:
1) уповільнена, нечітка мова, що супроводжується нецензурними словами;
2) сильний запах спирту із рота;
3) багаторазова втрата рівноваги;
4) почервоніння особи;
5) нездатність утримати в руках інструменти, тремтіння пальців;
6) неадекватна поведінка, що виражалося в агресивних діях проти колег по цеху, гучному виконанні російських народних пісень, спробі скинути із себе спецодяг.
Факт знаходження Угрюмова Сергія Харитоновича
у стані сп'яніння підтвердити медичним висновком
неможливо, оскільки працівник відмовився добровільно пройти медичне
огляд.
Від надання пояснень працівник відмовився.
підлягає/не підлягає (потрібне підкреслити)
усунення від виконання роботи до 9 жовтня 2007 року.
Підписи осіб
1. Захватів
2. Веселенька
3. Сміхова
Від підпису відмовився *
* У разі відмови співробітника від підписання акта після позначки про це укладачі акта розписуються ще раз або складають окремий документ – акт про відмову від підпису. - Пряміть. ред.
Вихід з ситуації. Як бачимо, змусити нетверезого працівника пройти медогляд неможливо. Доведеться вдаватися до хитрощів. Один із найпоширеніших способів, що дозволяють зафіксувати алкогольне сп'яніння співробітника, – виклик бригади "швидкої допомоги". Зазвичай адміністрація підприємства викликає лікаря, посилаючись на погане самопочуття працівника. Наприклад, невиразне мовлення чи порушення свідомості може бути ознаками інсульту, а чи не лише алкогольного сп'яніння. Медпрацівники у цьому випадку обов'язково приїдуть та зафіксують стан працівника, видадуть довідку чи акт медичного огляду.
Документ складають у двох примірниках. У ньому докладно викладають відомості про емоційному станіпрацівника, його поведінці, мовленні, реакціях. Обов'язково відзначається наявність чи відсутність запаху алкоголю. Для повної картини стану працівника в акті мають бути результати лабораторних досліджень. Під час проведення огляду є обов'язковими. Але найчастіше обстежуваний відмовляється здавати аналізи та проходити інші медичні процедури. Якщо умовити його не вдалося, факт відмови також буде зафіксовано в акті.
Підпис працівника у медичному висновку. Оформивши документ, медики мають попросити співробітника ознайомитися з ним та поставити свій підпис. Не варто боятися відмови чи нездатності працівника підписати документ. Ця обставина може бути зайвим доказом того, що він п'яний.
Якщо співробітник більш зговірливий, його достатньо супроводжувати до медичного закладу, де буде проведено процедуру медичного огляду. Але не будь-яка клініка підходить для цього. Зверніть увагу, чи має право медустанова проводити експертизу алкогольного та наркотичного сп'яніння.
На огляд – якнайшвидше!
Якщо ви хочете провести медичний огляд співробітника, пам'ятайте, що алкоголь має особливість швидко "вивітрюватися" з організму. Чим швидше ви організуєте медогляд працівника, тим менше у нього буде шансів уникнути відповідальності за свою нерозумну поведінку.
Вважається, що вживання 0,5 л. пива можна виявити в повітрі, що видихається, тільки протягом 30 хвилин після прийняття напою, 0,2 л. портвейну – протягом 3,5 години, 0,1 л. горілки – протягом 3-4 годин.
Висновки лікарів. За результатами обстеження лікар винесе висновок. У ньому буде описано стан працівника.
Роботодавцю треба бути готовим до того, що навіть результати медичного огляду працівник може заперечити в суді. Це стосується насамперед ситуацій, коли огляд проводився з порушенням встановлених норм(Наприклад, відсутність лабораторних досліджень).
Підсумок процедури – наказ про усунення від роботи
Рішення адміністрації про усунення співробітника від роботи оформляється наказом чи розпорядженням керівника компанії. Уніфікованої форми наказу про усунення співробітника роботи немає. Його складають у довільній формі (зразок наказу див. на с. 87).
Звільнення працівника
До працівника, який приходить на роботу у нетверезому стані, можна застосувати дисциплінарні стягнення. Їх перелік наведено у статті 192 Трудового кодексу. Зокрема працівника можна звільнити.
Звільнення у разі відбувається з ініціативи роботодавця (п. 4 ст. 77 ТК РФ). У трудову книжку працівника робиться відповідний запис із посиланням на пункт 6 статті 81 Трудового кодексу. Таке правило зазначено у пункті 5.3 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці України від 01.01.2001 р. N 69.
Днем припинення трудового договору буде останній день роботи співробітника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). При цьому не має значення, усунули його від роботи чи ні. Такі роз'яснення надано в частині 1 пункту 42 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 01.01.2001 N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації". Тобто не можна звільнити працівника числом, що передує дню, коли його усунули від роботи.
Процедуру накладання дисциплінарного стягнення викладено у статті 193 Трудового кодексу. Відповідно до частини 3 цієї статті дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. При цьому ні час хвороби працівника, ні період його перебування у відпустці до уваги не беруть.
Також стаття 193 Трудового кодексу вимагає отримати з працівника письмові пояснення перед тим, як застосовувати до нього дисциплінарне стягнення. Не отримавши його, потрібно скласти акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Після того, як наказ про звільнення буде видано, працівника потрібно ознайомити з ним протягом трьох наступних днів. Уніфікована форманаказу про припинення трудового договору з працівником (N Т-8) затверджено постановою Держкомстату Росії від 01.01.2001 N 1. Якщо співробітник не захоче вникнути в документ і відмовиться його підписувати, також необхідно скласти акт про відмову відповідно до частини 6 статті 193 Трудового кодексу.
Зразок наказу про усунення працівника від роботи
ТОВ "Будремважмаш"
(найменування організації)
Наказ N 562-к
Угрюмова Сергія Харитоновича
(Посада, ПІБ)
Причина: поява робочому місці може алкогольного сп'яніння.
Заснування:
Доповідна записка головного інженера;
Акт встановлення факту появи на роботі співробітника у стані сп'яніння, спричиненого вживанням алкоголю, наркотичних засобів або інших токсичних речовин, від 01.01.2001;
Акт про відмову дати пояснення.
Генеральний директор
ТОВ "Будремважмаш" ___________
З наказом ознайомлений:
Додаток: акт про відмову підписувати наказ.
старший науковий редактор журналу "Зарплата"
Поява працівника робочому місці може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння є безумовним основою звільнення (подп. «б» п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Однак оформити таке звільнення потрібно коректно. Інакше у співробітника залишиться можливість відновитись на роботі і навіть отримати компенсацію за вимушений прогул.
Під основу, зазначену в підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, підпадають співробітники, які з'явилися у нетверезому стані на своєму робочому місці в робочий час або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця співробітник мав виконувати трудову функцію. Відповідно до п. 42 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків (наприклад, у відрядженні в іншому місті) у стані сп'яніння. При цьому не має значення, чи усувався працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом.
Правила розірвання трудового договору
Розірвати трудовий договір із працівником за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, а саме появи його на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння - можна лише за дотримання певних умов. А саме, роботодавець повинен мати незаперечні докази того, що працівник перебував у нетверезому стані на роботі.
Перше, що потрібно зробити, – це усунути співробітника від роботи, як наказує ст. 76 ТК РФ. Керівник структурного підрозділу, де працює співробітник, що провинився, видає з цього приводу відповідний наказ (розпорядження).
Потім факт появи працівника на роботі п'яним треба зафіксувати документально.
Нетверезий стан працівника чи наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені медичним висновком, актом, наказом про відсторонення від роботи, показаннями свідків. З цих документів має бути ясно, за якими ознаками визначено нетверезий стан працівника. Тобто названі документи повинні містити інформаційну характеристику людини, яка перебуває у стані алкогольного сп'яніння. Це може бути запах алкоголю в повітрі, що видихається, порушення координації рухів, нестійкість, хода, що хитається, нескладна мова, агресивна поведінка, почервоніння обличчя та низку інших ознак.
Зверніть увагу!
Для складання акта про перебування працівника у стані алкогольного сп'яніння як свідків бажано залучати осіб, які з цим працівником у роботі безпосередньо не пов'язані (тобто не є його підлеглими, колегами, безпосереднім керівництвом).
Акт, який фіксує стан сп'яніння, може скласти і безпосередній начальник звільненого, і керівник підприємства, і особа, яка відповідає за допуск конкретного співробітника до роботи. А показання свідків можна зафіксувати в доповідних записках та інших подібних документах.
Наступного дня після того, як роботодавець встановив та документально зафіксував, що працівник перебував у стані сп'яніння, потрібно вимагати у працівника письмове пояснення. І тому необхідно видати розпорядження керівника організації із зазначенням терміну, якого працівнику необхідно подати пояснення. Із цим розпорядженням працівника знайомлять під розпис. Якщо після двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, складається відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Обчислення строку для надання пояснень починається з наступного дня і до встановленого законодавством дводенного терміну не включаються вихідні дні.
Після цього протягом місяця з дня виявлення провини (у цей термін не включається час хвороби та відпустки працівника) керівник організації приймає рішення про те, яке стягнення застосувати до працівника.
Важливо!
При звільненні з підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ роботодавець повинен враховувати відповідність тяжкості дисциплінарної провини принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення: наскільки стан сп'яніння вплинуло на виконання працівником своєї трудової функції. Це може бути в тому, що працівник створив загрозу для себе і третіх осіб.
Якщо прийнято рішення розлучитися з працівником, необхідно підготувати службову записку на ім'я керівника, який має право прийому та звільнення працівників, з описом дисциплінарної провини працівника, проект наказу про його звільнення за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До службової записки та наказу потрібно додати повний пакет документів:
Акт про появу працівника на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння;
Протокол медичного огляду;
Наказ (розпорядження) про усунення роботи.
Як уже було сказано, ця підставапередбачає також звільнення за появу на роботі у стані наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. Тому, якщо співробітник з'явився на роботу з ознаками іншого, не алкогольного сп'яніння, процедура буде тією самою. У відповідному акті також потрібно описати стан сп'яніння працівника.
Важливо знати, що при дії на організм наркотиків спостерігається загальмованість реакцій або, навпаки, підвищений занепокоєння, звуження або розширення зіниць, порушення координації рухів за відсутності запаху спиртного.
Токсичне сп'яніння загалом нагадує алкогольне - те саме порушення координації, почервоніння шкірних покривів. Але при цьому характерними ознакамиє набряклість носа, утруднене дихання, тремтіння голови, розширені зіниці.
Процедурні моменти
Звільнення за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ відноситься до виду дисциплінарних стягнень, тому необхідно дотримуватися порядку застосування стягнень згідно зі ст. 192 та 193 ТК РФ.
Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби, перебування у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Важливо враховувати, що моментом виявлення прогулу є не той день, коли було виявлено відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності, тобто дата отримання пояснення.
Саме в цей момент правопорушення вважається закінченим та виявленим (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплінарне стягнення може бути застосовано пізніше шести місяців із дня скоєння провина (а чи не виявлення!) (год. 4. ст. 193 ТК РФ).
У даному випадкумова йде про звільнення за досконалий дисциплінарний провина (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Наведемо потрібний алгоритм.
1. Збираємо документи, що підтверджують факт вчинення винних дій працівником (медичний висновок, службові, доповідні записки, акти). Зразок акта наведено на с. 98.
2. Видаємо наказ про усунення працівника від роботи. Зразок наказу про усунення роботи наведено на с. 99.
3. Вимагаємо від працівника письмове пояснення про причини та мотиви того, що сталося (ст. 193 ТК РФ). Якщо після двох робочих днів працівник не надав пояснення - складаємо відповідний акт у присутності свідків (ст. 247 ТК РФ). Зразок акта про відмову надати пояснення наведено на с. 100. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення (год. 2 ст. 193 ТК РФ).
4. Готуємо доповідну записку про скоєння працівником дисциплінарної провини. Приклад доповідної записки наведено на с. 101.
5. Видаємо наказ (розпорядження) про застосування міри дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у довільній формі. Доводимо його до працівника під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з документом під розпис, про цей факт становимо відповідний акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Зразок наказу про застосування міри дисциплінарного стягнення наведено на с. 102.
4. Видаємо наказ про звільнення за формою № Т-8 (затверджено постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1). Даємо працівникові ознайомитись із цим наказом під розпис протягом трьох робочих днів з дня видання. Якщо працівник відмовиться від ознайомлення із наказом, складаємо відповідний акт. Зразок наказу про звільнення наведено на с. 104.
5. Вносимо запис до трудової книжки про звільнення у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків: поява на роботі у стані алкогольного сп'яніння (підп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) та особисту картку працівника (форма № Т-2). Зразок запису у трудовій книжці наведено на с. 105.
6. Видаємо трудову книжку працівникові руки останній день роботи (ст. 84.1 ТК РФ).
7. Проводимо повний розрахунок із працівником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).
Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановлена ст. 193 Трудового кодексу передбачає видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення. Цей документ оформлюють для обґрунтування розірвання трудового договору.
Зверніть увагу, Роструд у листі від 01.06.2011 № 1493-6-1 повідомив, що для оформлення звільнення за вчинення дисциплінарної провини достатньо видати наказ про розірвання трудового договору за формою № Т-8, у якому вказують як підставу доповідну записку та пояснювальні працівника. Водночас Федеральна служба
визнала практику, що склалася, видання двох наказів, про застосування дисциплінарного стягнення і про звільнення, що не суперечить законодавству.
Про що ще треба пам'ятати
Розірвання трудового договору із працівником за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ провадиться з ініціативи роботодавця.
Як звільнити співробітника та зберегти репутацію? Один із неприємних приводів звільнити співробітника – це звільнення за пияцтво. У наш час це ситуація, що нерідко зустрічається. Існує стаття у Трудовому кодексі, яка регулює взаємини роботодавця та працівника у цьому випадку. Буває таке, що керівник протягом деякого часу заплющує очі на пияцтво на роботі. Особливо якщо співробітник – гарний спеціалістта перспективна особистість. Але всьому є межа. Працівник, який регулярно зловживає алкоголем, незабаром втратить свій професіоналізм і може завдати непоправної шкоди іміджу компанії.
Якщо працівник з'явився працювати у нетверезому стані чи зловжив протягом робочого дня, краще це ігнорувати. Навіть якщо таке трапилося вперше, варто провести запобіжну бесіду з профілактичною метою. Інакше цей факт вважатиметься непоміченим і спричинить повторення. Пияцтво на робочому місці прогресуватиме, що негативно позначиться на атмосфері в колективі, і, можливо, інші співробітники почнуть брати приклад. Якщо на роботі з'явилася така аморальна особистість, необхідно припиняти її протиправні дії.
У Трудовому кодексі є стаття, завдяки якій роботодавець може звільнити працівника за одноразову появу на роботі п'яним.
Пояснювальна – це перше попередження, яке може стати останнім. Розглянемо порядок звільнення працівника згідно з Трудовим кодексом.
Як звільнити співробітника за п'янку на робочому місці
Звільнення працівника можливе лише тоді, коли його помітили у стані сп'яніння безпосередньо на своєму робочому місці, на території чи іншому об'єкті, де він перебував у напрямку роботодавця (у відрядженні, у філії компанії, на об'єкті замовника). Якщо він помічений у стані сп'яніння над свій робочий час, можна обмежитися попередженням. У разі ненормованого робочого дня вже складніше. Якщо співробітник випив на території підприємства у той час, коли він не повинен там перебувати, то жоден суд не визнає його винним. Навіть якщо він випив до початку робочого дня і був затриманий на пропускному пункті, це також не вважається приводом для звільнення. Не можна звільнити неповнолітнього співробітника без згоди державної інспекціїпраці та комісії у справах неповнолітніх. Звучить досить дивно, але не можна усунути від справ вагітну жінку у стані алкогольного сп'яніння згідно зі статтею ТК. У Трудовому кодексі прописано, як звільнити співробітника та як він може захистити себе під час звільнення.
Дії роботодавця не надто відрізняються, якщо територія, на якій знаходиться організація, – Україна. У цьому випадку змінюється стаття Трудового кодексу та з'являються деякі особливості. Наприклад, не можна звільняти за цією статтею жінок, у яких є дитина або діти віком до 3-х років і які мають дитину (дітей) віком до 6 років, якщо ця дитина потребує домашньому догляді. Трудовий кодекс захищає від втрати роботи одиноких матерів, які перебувають у стані сп'яніння, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда. Це стосується батьків, які виховують дитину без матері або мати тривалий час перебуває в лікувальному закладі, опікунів і піклувальників. Виходить, що вони мають привід випити на роботі і залишитися безкарними. Записи у трудовій книжці роблять, посилаючись на п. 7 ст. 40 КЗпП України.
Врахуйте відразу, що сп'яніння – поняття медичне, та звичайна людинанемає права зробити однозначний висновок. Не будучи фахівцем, це важко встановити, оскільки багато хто з симптомів сп'яніння властивий іншим станам: сильному хвилюванню, стресу, високій температурі, отруєнню і т.д. У вирішенні цього питання може допомогти лише медичний огляд.
Як правильно зафіксувати стан сп'яніння співробітника
Безпосередній керівник працівника, який з'явився на робочому місці у п'яному вигляді, або будь-який колега повідомляє керівника компанії або виконувача обов'язків про факт порушення. Призначається комісія для проведення службового розслідування, яка складає акт та направляє на медобстеження.
Складання акта під час звільнення за пияцтво
Акт про появу на роботі у нетверезому стані буде у суді доказом виявленого факту. Але Трудовий кодекс не пояснює, як це правильно зробити. Отже, діємо самі: знаходимо в інтернеті зразок та коригуємо під свій випадок, таким чином зафіксувавши сп'яніння. Необхідно пам'ятати, що якщо неправильно провести процедуру звільнення працівник може подати на роботодавця до суду. Запис у трудовій книжці про звільнення за підп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ може поставити хрест як на подальшої кар'єрі, а й у можливості знайти роботу у майбутньому. Тому працівник усіма силами намагатиметься оскаржити те, що його звільнили за пияцтво.
Судова практика показує, що найчастіше ухвалюється рішення про відновлення на роботу. Це може статися через існування “підводного каміння” у Трудовому кодексі. Їх можна уникнути, якщо у трудовому договорі досконально прописати всі пункти взаємин працівника та роботодавця. Наведемо основні моменти для правильного написанняакта:
Акт складається у двох примірниках та віддається всім, хто бере участь під підпис. Співробітник може виграти суд, якщо доведе, що підстав для звільнення за статтею за пияцтво були відсутні, у тому числі якщо не було складено акт. В результаті працівник відновлюється на посаді, а роботодавця можуть змусити сплатити моральну шкоду. Пояснювальна, якщо така була написана раніше, також додається до справи.
Часто працівник, на якого готується наказ про звільнення, відмовляється проходити медогляд. Обов'язково зафіксуйте це в акті. Згідно з ТК РФ, до обов'язків співробітників не входить проходження медичного обстеженнящодо алкогольного сп'яніння, змусити його зробити це за законом не можна. Та й процедура ця платна. Відправити співробітника на огляд до фахівця та заплатити за неї доведеться ініціатору. У разі виявлення ознак сп'яніння можна спробувати стягнути з нього збитки. Найшвидше відправляйте порушника на процедуру для визначення ступеня сп'яніння, тому що ознаки можуть зникнути протягом кількох годин. Внаслідок відвідування лікаря буде складено протокол за формою № 155/у, висновок якого дає право звільнити за підп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Підготовляється наказ про звільнення, підписаний керівником компанії, та працівник відразу ж усувається від виконуваної роботи. Зразок наказу можна знайти в Інтернеті. У період з'ясування причини стану співробітник буде вважатися не на робочому місці. Це своєрідна страховка роботодавця від непотрібних витрат. Робочий часпісля усунення від роботи за пияцтво не оплачується та не включається до відпускного стажу. Для того, щоб все було на 100% законно, зробіть запис у табелі обліку робочого часу, проставивши літерний код «НБ» або числовий код"35". Це буде основою для ненарахування заробітної плати.
Згідно з Трудовим кодексом, керівник зобов'язаний усунути п'яного співробітника від роботи. Поведінка людини у стані алкогольного сп'яніння непередбачувана. Якщо не вжити заходів, то п'яний може завдати шкоди собі чи іншому працівникові з можливим летальним кінцем. І тут керівника можуть притягнути до кримінальної відповідальності. Варто убезпечити себе.
Як покарати співробітника за пияцтво на робочому місці
Якщо п'яний працівник поводиться агресивно, намагається застосувати силу, сміливо викликайте поліцію чи швидку медичну допомогу. Після складання описаних вище документів приймається рішення, що буде наступним кроком – звільнення за пияцтво чи прощення недбайливого працівника. Якщо рішення попрощатися зі співробітником тверде, робиться відповідний запис у трудовій книжці. Прописується, що трудового договору було розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з появою робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, зазначається стаття Трудового кодексу, виходячи з якої це сталося.
Відповідно до ТК, у день звільнення роботодавець повинен розрахуватися з працівником із зарплати та невикористаним дням відпустки та видати йому трудову книжку. Природно, у цьому випадку про вихідну допомогу не може йтися. Коли співробітник у стані сп'яніння поводиться мирно, але доцільність звільнення очевидна, краще домовитися з ним про звільнення за згодою сторін.
Найкраща профілактика пияцтва на робочому місці – це пропаганда здорового образужиття. Це насамперед стосується навичок відзначення свят, днів народження, подій особистого характеру. І в наш час у багатьох компаніях накладено вето на алкоголь. Можна відзначити свято на роботі, але тільки безалкогольними напоями та солодощами.
94
Дякуємо за відгук
За законом кожен керівник має право розірвати трудовий договір із працівником, який з'явився на робочому місці у нетверезому стані. Можливість звільнення за пияцтво передбачено пп. б п. 4 ст. 81 ТК РФ. Як показує практика, у людини, яка з'явилася на роботу в п'яному вигляді, значно знижується працездатність та концентрація уваги, що може призвести до несприятливих наслідків для інших співробітників і навіть до трагедії.
Звільнення за алкогольне сп'яніння – це логічна реакція будь-якого керівника, який має право як одразу ж припинити трудові відносиниз підлеглим, і зробити йому попереднє зауваження чи догану. У будь-якому випадку пияцтво є серйозною підставою для того, щоб працівник, який провинився, був відсторонений від виконання. посадових обов'язківу день скоєння провини.
Загалом процедура звільнення за пияцтво на робочому місці практично не відрізняється від звичайного розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, за винятком деяких моментів: він повинен мати необхідні документи, що доводять провину співробітника, що звільняється.
З медичної точкизору існує кілька ступенів сп'яніння: легка, середня та важка, це обумовлено відсотковим вмістом алкоголю в крові:
- Легке: до 1,5%.
- Середнє: до 2,5%.
- Тяжке: від 2,5% і більше.
Найчастіше присутність понад 5% спиртного в крові викликає серйозне алкогольне отруєння або навіть кому, що становить особливу небезпеку для здоров'я самого працівника і може призвести до смерті. Щоб цього не допустити, потрібно відразу ж при виявленні провини викликати швидку, а розгляди відкласти на день, коли з співробітником, який завинився, можна буде вести конструктивну бесіду, і його життю ніщо не загрожуватиме. Упорядкуванням акта про перебування працівника у нетверезому вигляді в такій ситуації можна зайнятися цього ж дня, адже найголовніше, щоб на ньому були поставлені підписи як мінімум двох свідків.
Правові основи
Варто зазначити, що на законодавчому рівні при звільненні за пияцтво статей буває відразу кілька, але кожна з них застосовується суворо у конкретних випадках:
- ст. 76 ТК РФ, згідно з якою роботодавець зобов'язаний усунути від трудової діяльності співробітника, що з'явився у стані алкогольного сп'яніння. Цей захід є обов'язковим, і керівник повинен застосувати його в момент виявлення провини.
- ст. 81 ТК РФ безпосередньо вказує на те, що керівник має повне правозвільнити підлеглого, якщо той прийшов на роботу у нетверезому стані. Робити попередні зауваження чи догани в даному випадку необов'язково, адже для звільнення достатньо всього одного грубого порушення, навіть якщо раніше працівник не зазнавав дисциплінарних покарань.
- ст. 192 ТК РФ наділяє роботодавців правом застосувати будь-яке з дисциплінарних стягнень (зауваження, догана чи звільнення) щодо своїх підлеглих, які прийшли в організацію нетверезими. Який з них вибрати – залежить безпосередньо від бажання керівництва.
Сам порядок застосування дисциплінарних стягнень регламентується ст. 193 ТК РФ, яка говорить про наступне:
- Перед тим, як звільнити співробітника, керівник зобов'язаний вимагати пояснювальну записку. Якщо вона була надана протягом двох днів, він оформляє відповідний акт. Ненадання пояснювальної не є підставою для зупинення процедури припинення трудового договору.
- Роботодавець може звільнити підлеглого пізніше, як за місяць, що від дня виявлення провина. Винятком є випадки перебування працівника у відпустці або на лікарняному – цей час не береться до уваги.
- Видавши наказ про застосування дисциплінарного стягнення, керівник зобов'язаний протягом трьох днів ознайомити з ним під розпис працівника, щодо якого його було складено.
Якщо працівник, який провинився, має претензії до роботодавця і вважає своє звільнення незаконним, він може його оскаржити, звернувшись у трудову інспекціючи суд.
Як звільнити за пияцтво на робочому місці і що для цього потрібно:
- Для початку директор має зафіксувати факт того, що підлеглий знаходиться на території організації у нетверезому стані. Для цього складається акт та підписується двома свідками. До справи можуть бути долучені доповідні записки та скарги від інших працівників.
- Керівник видає наказ про усунення свого працівника від трудової діяльності, потім вимагає від нього пояснювальної записки.
- Далі готується доповідна записка у довільній формі. У ній мають бути відображені підстави для звільнення та безпосередньо опис самої ситуації.
Відповідно до трудового законодавства, роботодавець має право звільнити свого співробітника, який допустив брутальне порушення навіть одноразово. До таких порушень якраз і відноситься поява на території підприємства у п'яному вигляді, адже це іноді становить небезпеку не тільки для розвитку підприємства, а й для життів людей, які в ньому працюють.
Покрокова інструкція
Щоб правильно зробити розірвання трудового договору через появу працівника в нетверезому вигляді в організації, потрібно виконати таке:
- Скласти акт, що підтверджує перебування співробітника може сп'яніння. Це може зробити як сам керівник, так і людина, яка відповідає за перепустку на об'єкт. Після написання акта необхідно заручитись підписами двох свідків. Бажано, щоб вони не були пов'язані безпосередньо з працівником, що провинився, і працювали в іншому відділі або підрозділі. Також показання свідків можна зафіксувати в доповідній записці.
- Після складання акта керівник повинен вимагати від підлеглого пояснювальної записки, попередньо видавши розпорядження з вимогою надати її протягом двох днів, та ознайомивши з ним працівника під розпис.
- Після отримання пояснювальної записки роботодавець має місяць для того, щоб вирішити, яке дисциплінарне стягнення застосувати для співробітника: зауваження, сувора догана або звільнення. Якщо після двох днів пояснювальна була надана, то створюється відповідний акт і засвідчується підписами двох свідків. Варто зазначити, що вихідні та святкові дніне беруться до уваги, а якщо винний так і не зміг письмово пояснити свою провину, це ніяк не зможе перешкодити його звільненню.
- Далі роботодавець складає доповідну записку у довільній формі, і вона підкріплюється іншими документами: актом про появу на роботі у нетверезому вигляді, пояснювальною самого працівника, або актом про його відмову надати письмові пояснення.
Після всіх перерахованих вище дій процедура розірвання трудового договору виконується за загальним алгоритмом:
- Керівник складає наказ про звільнення за пияцтво, зразок якого встановлено Постановою Держкомстату від 05.01.2004 №1 та заповнюється формою Т-8. Якщо звільненню підлягають кілька людина, то використовується інша форма – Т-8а.
- Виданий наказ реєструється у відповідному журналі.
- Співробітником відділу кадрів підписується записка-розрахунок за встановленою Постановою Держкомстату від 05.01.2004р. №1 формі.
- Безпосередньо в день звільнення зі співробітником здійснюється повний розрахунок: видається зарплата за відпрацьований час, компенсація за невикористану відпустку та інші виплати, передбачені трудовим законодавствомчи колективним договором.
- До особистої картки працівника вносяться відомості про звільнення, потім вони засвідчуються його підписом та підписом співробітника відділу кадрів. Якщо звільнений відмовляється розписуватись на картці, то на ній робиться відповідний запис про це.
- Заповнюється трудова книжка. Звільнений співробітник має розписатися і в ній.
Звільнення за статтею за пияцтво: запис у трудовій книжці
Як відомо, правильне заповнення документів має велике значення, і будь-які помилки тут не припустимі. Щоб правильно оформити трудову книжку, варто скористатися простою інструкцією:
- Внести до першої графи порядковий номер запису.
- Далі вписати дату звільнення: число, місяць та рік цифрами.
- До наступної графи «Відомості про прийом на роботу ...» вноситься інформація: причина та посилання на статтю в ТК РФ. Приклад: « Трудовий договіррозірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з появою на роботі у стані алкогольного сп'яніння, пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ».
- Після причин у наступній графі «Найменування, дата та номер документа…» зазначаються дані про документ, який є підставою для внесення даних записів – наказ про звільнення.
- На завершення керівник або співробітник відділу кадрів після всіх записів ставить печатку організації та свій підпис, потім видає книжку звільненому працівникові, який, у свою чергу, теж розписується на тих самих аркушах.
Після видачі трудовий книжці працівник відділу кадрів повинен зробити запис про це у Книзі руху трудових книжок. Якщо звільнений не може отримати даний документчерез відсутність на робочому місці, то роботодавцю необхідно надіслати поштою повідомлення про необхідність прийти в організацію та забрати документи, або ж дати свою згоду на поштове відправлення. Непоодинокі випадки, коли колишні співробітникине дають відповіді, але через деякий час самостійно приходять до компанії за своїми документами, і тоді керівник зобов'язаний видати їх не пізніше ніж через 3 дні після отримання письмового звернення.
