Повідомлення про припинення термінового трудового договору. Зразок

Припинення дії термінової трудового договорувідбувається на загальних підставах відповідно до статті 77 Трудового кодексу.

Фактично не важливо, який договір (контракт) був підписаний роботодавцем та його працівником – терміновий, з обмеженим періодом трудової діяльності, чи безстроковий, з невизначеним періодом дії. В обох випадках працівник має законне право розірвати договір .

Порядок розірвання термінових договорів, ініційований самим працівником, чітко прописаний ще одній статті ТК під номером 80.

При цьому не має значення, чи є у співробітника якісь поважні причини для цієї дії.

Причин для припинення дії договору досить багато, адже тут все вирішує бажання самого працівника. Найпоширеніші з них – це:

зміна розташування організації або підприємства і виниклі у зв'язку з цим транспортні труднощі для працівника;
рекомендації лікаря щодо зміни робочого місця у зв'язку з (наприклад, може не підходити робочий режим або на робочому місці спостерігаються умови, що шкідливо впливають на загальний станорганізму);
коригування трудового договору із внесенням технічних чи організаційних поправок, які не влаштовують працівника;
реорганізація підприємства, зміна його керівництва чи власника;

Насправді причини можуть бути різними, навіть самими екзотичними, і працівник не повинен докладно звітувати перед роботодавцем, чому саме він хоче розірвати трудовий договір.

Достатньо вказати якусь нейтральну причину у письмовому повідомленні, оформленому на ім'я роботодавця. Цей документ і буде законним підґрунтям для припинення трудової діяльності на конкретному підприємстві.

Процедура розірвання

При звільненні такого дотримуються загальні норми, встановлені законодавчо для розірвання будь-яких трудових договорів.

Основний обов'язок співробітника полягає у своєчасному письмовому повідомленні роботодавцяпро бажання залишити місце роботи. Причому цей час суворо регламентується положеннями ТК, а період подання повідомлення дещо відрізняється до різних категорій (і регулюється різними статтями).

Відповідно до загальних норм, відображених у 80-й статті ТК, роботодавець має бути попереджений письмово за чотирнадцять днів до звільнення. Такий порядок діє здебільшого.

Однак є винятки із цього правила. Якщо з працівником укладався договір на нетривалий період до двох місяців, він зобов'язаний надіслати повідомлення щонайменше за три дні до свого відходу (292 стаття ТК). Якщо йдеться про сезонні роботи, повідомлення також надсилається у триденний термін (296 стаття ТК).

Для керівників організацій, підприємств або їх представництв, повідомлення рекомендується надіслати за місяць до звільнення (280 стаття ТК). В цьому випадку власники за місячний термін встигнуть знайти гідну замінуколишньому керівнику.

Також місячний термін для відправки повідомлення передбачений для спортсменів та тренерів, за умови, що їхній контракт укладено на строк не менше чотирьох місяців (стаття номер 348.12 ТК).

Ще одне невід'ємне право працівника, дане йому законодавством РФ, передбачає відкликання заяви про звільнення в період дії повідомлення (період від трьох днівдо місяця для різних категорій).

Порядок дій та оформлення необхідних документіввиглядає наступним чином:

Співробітник пише від руки або друкує, яке одночасно є повідомленням, і подає його роботодавцю. Таке попередження подається не тільки під час трудової діяльності, а й у період перебування на лікарняному або в оплачуваній відпустці. У документі міститься прохання про звільнення та вказується дата звільнення. Внизу ставиться підпис і фіксується дата подання документа (вона має відповідати законодавчим нормам, тобто бути зазначеною за 14 днів, 3 дні, або один місяць).
Роботодавцем видається відповідний за формою Т-8, де вказується підстава (заява співробітника, його реєстраційний номер та дата подання). Також прописується дата звільнення.
Наказ підписується співробітником, який подав заяву.
Після цього відповідний запис вноситься у трудову книгу (77 стаття ТК). Підставою є наказ (вказується його номер і дата видання).
Співробітниками бухгалтерії провадиться нарахування належних працівникукоштів. здійснюється у день звільнення. Також у цей день видається під розписку трудова книга та інші документи, які були потрібні при оформленні трудового договору.

Слід зазначити, що працівник має право припинити трудову діяльність у день, зазначений у його заяві-повідомленні, навіть якщо наказ не було видано!

А у разі запрошення на вакантне місце іншого працівника, який належить до пільгової категорії, звільнення буде здійснено, навіть якщо співробітник передумав і вирішив. До таких пільговиків належать вагітні та жінки, які мають на утриманні дітей віком до трьох років, а також доглядають дітей з інвалідністю. Також пільговий прийом на роботу передбачений для осіб, які звільнилися місяць тому з цього ж підприємства у зв'язку з письмовим запрошенням на іншу роботу (що пішли в порядку переведення).

Які компенсації належать?

Компенсаційні виплати передбачені законодавством відповідно до статті 127 ТК. Нормативні положення цього закону стосуються насамперед (якщо він не був використаний у поточному році), а також за додаткова відпустка, проведений жінками зі своїми дітьми (відпустка з догляду), якщо є.

Виплати здійснюються відповідно до 278-ї та 279-ї статті ТК. Працівник отримує сумарну компенсацію, що включає невиплачену зарплату та компенсаційні виплати за відпустку, яка ще не була ними використана цього року.

А вихідна допомога(заробітна плата в середньому розмірі за два тижні) згідно із законом виплачується лише деяким категоріям працівників (якщо інше не було передбачено в індивідуальному чи колективному трудовому договорі). Наприклад, якщо співробітник не згоден із змінами положень трудового договору, не бажає переходити на роботу в іншій місцевості, покликаний на термінову службу, змушений припинити трудову діяльність у зв'язку з повною непрацездатністю

Слід зазначити, що якщо заява була відкликана працівником, на виплати він не може претендувати.

Права на відкликання цього документа є весь час до закінчення строку попередження, зафіксованого в заяві.

В організацію часом приймають тимчасового співробітника тих чи інших потреб. Бувають такі випадки, коли договір ще діє, а потреба у працівника відпала, і тут постає питання, чи можна достроково розірвати терміновий трудовий договір.

Підстави припинення тимчасового договору

Загальна підстава розірвання тимчасового трудового договору міститься у статті 79 Трудового кодексу РФ - закінчення терміну термінового договору. При цьому роботодавець має за три дні до закінчення строку трудового договору запобігти працівникові. Інакше договір стане безстроковим.

Але залежно від підстави ув'язнення тимчасового договорумомент закінчення договору буде різним, а саме:

у зв'язку із виходом постійного працівника;
приймання робіт, виконання яких наймали працівника;
закінчення сезону;
повернення працівника до країни з-за кордону;
виконання організацією робіт, на період яких її було створено;
інші підстави, які з статті 59 ТК РФ .

Але, як і з будь-яким безстроковим договором, можливе дострокове розірвання термінового трудового договору. Для цього може бути безліч підстав. Підстави розірвання трудового договору прописані в главі 13 Трудового кодексу РФ.

Давайте згадаємо підстави припинення трудового договору:

по згоді сторін;
закінчення строку строкового трудового договору;
за бажанням співробітника (особиста заява);
за певних умов, коли ініціатором розірвання договору є працедавець;
інші підстави, зокрема які залежать від сторін трудового договору.

Розірвання термінового трудового договору з ініціативи роботодавця

Щодо дострокового розірваннятрудового договору з ініціативи роботодавця, то відповідно до статті 81 ТК РФ варіантів кілька:

ліквідація організації;
скорочення чисельності співробітників чи зменшення штату;
непроходження працівником атестації;
зміна власника фірми;
порушення працівником дисципліни праці, якщо вже були стягнення;
одноразове грубе порушення працівником своїх обов'язків;
фальсифікацію кандидатом документів при працевлаштуванні;
інші випадки.

Але варто розібрати кілька моментів, які є нехарактерними для термінового трудового договору. Якщо з ліквідацією фірми все зрозуміло (у разі розірвання трудового договору з тимчасовим співробітником буде проводитися за загальною схемою), то дострокове розірвання трудового договору при скороченні штату співробітників має ряд тонкощів.

Тимчасовий працівник, як і постійні співробітники, має бути зазначений у штатному розкладі, Заповнюваному за формою Т-3, затвердженої Постановою Держкомстату Росії № 1 від 05.01.2004. При скороченні штату є низка співробітників, яких не можна звільнити. Якщо тимчасовий співробітник заміщає постійного, за яким зберігається робоче місце, то дострокове закінчення договору неможливе.

Роботодавець має право з періодичністю проводити атестацію працівників на відповідність посаді. І тому видаються накази, становище та інші документи. Якщо тимчасовий співробітник буде працювати в момент проведення атестації співробітників, він може бути звільнений від атестації через терміновість договору, а може бути підданий атестації. У разі непроходження атестації тимчасовим працівником з ним можна достроково припинити терміновий трудовий договір у частині третій статті 81 ТК РФ.

Але варто пам'ятати, що працівник може завжди звернутися до суду та опротестувати рішення роботодавця.

Оформлення дострокового припинення строкового трудового договору

Після появи підстав розірвання строкового трудового договору раніше строку, встановленого у договорі, наймачу рекомендується обговорити з тимчасовим працівником. Це робиться з метою уникнення подальших конфліктів та судових розглядів.

Оформлення звільнення будь-якого працівника відбувається відповідно до ст. 84.1 ТК РФ. Керівник оформлює наказ, з яким працівника знайомлять під розпис. В останній робочий день з працівником проводиться повний розрахунок із заробітної плати та інших виплат.

Багато роботодавців намагаються зробити все заздалегідь, щоб у разі виникнення питань із боку співробітника чи розбіжностей їх можна було врегулювати заздалегідь. Трудове законодавство не забороняє такі дії роботодавця. Але, як говорилося вище, будь-яка угода з працівником не виключає можливості звернення останнього до суду або контролюючі державні органи.

Далі наймач вносить у трудову книжку запис про звільнення. Запис виробляється відповідно до Інструкцією із заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 N 69 .

Якщо звільняється в останній день не може бути на роботі, трудова книжка видається йому заздалегідь або роботодавець надсилає працівникові повідомлення про явку за трудовою книжкою. Трапляються випадки, коли співробітник відмовляється забирати трудову або взагалі приходити на роботу в останній день через конфлікт, але керівник не несе відповідальності за неотримання трудової книжки, якщо надіслав повідомлення. Повідомлення завжди рекомендується надсилати Поштою Росії чи іншою кур'єрською службою заказним листомз описом вмісту та отриманням доказу вручення листа.

Можливі компенсації при звільненні

Згідно зі статтею 178 Трудового кодексу РФ при звільненні у зв'язку зі скороченням чисельності співробітників або ліквідації фірми працівникові виплачується два середні заробітки. Якщо ж співробітник, який став на біржу праці, не може знайти роботу протягом двох місяців, то йому виплачується ще один середній заробіток. При цьому в локальних актах роботодавця або колективним договором у разі звільнення можуть бути встановлені додаткові виплати.

У працівника може виникнути питання, чи покладено додаткову компенсацію за дострокове розірвання договору. Трудовим законодавством не передбачено додаткові виплати, проте вони можуть бути встановлені трудовим договором. Адже, що містить перелік обов'язкових пунктів трудового договору, свідчить, що цей перелік не вичерпний.

У результаті можна сказати, що наймач повинен чітко знати підстави та нюанси звільнення співробітника, хай навіть цей співробітник найнятий на певний термін.

При офіційному працевлаштуванні, роботодавець та майбутній співробітник підписують угоду, яка регламентує права та обов'язки сторін (як під час укладання та розірвання договору підряду — між замовником та бригадиром). Документ є фактичним підтвердженням найму працювати. Після підписання трудовий договір має юридичною силоюта будь-яке порушення тягне за собою адміністративну відповідальність.

Основне призначення угоди – це зобов'язання роботодавця забезпечити комфортні умовипраці та своєчасно виплачувати заробітну плату. У свою чергу, співробітник повинен самостійно виконувати будь-яку доручену роботу відповідно до посадової інструкції та внутрішнього кодексу підприємства.

Трудовий договір може укладатися:

на невизначений термін;
на певний термін трохи більше 5 років (терміновий трудового договору).

Якщо в ТД не вказано чіткої дати припинення роботи, така угода вважається безстроковою. В іншому випадку, відносини роботодавця та співробітника можуть продовжуватися після закінчення дії договору, якщо сторони не вимагали розірвати контракт.

Причини розірвання строкового трудового договору можуть бути:

Основні, такі як:

взаємна згода сторін;
по власним бажаннямпрацівника;
відмова співробітника від продовження роботи, якщо змінився власник організації;
переїзд підприємства та відмова працівника від проживання в іншому місті;
зміна умов ТД, у зв'язку з чим працівник відмовляється продовжувати трудову діяльність;

2. Не залежить від волі сторін:

переведення на іншу роботу у зв'язку з медичними показаннями;
призов на військову службу;
обрання працівника на виборну державну посаду;
Вихід на пенсію;
присвоєння групи інвалідності, у зв'язку з чим робота стає неможливою;

3. З ініціативи роботодавця:

невиконання роботи працівника;
неодноразові дисциплінарні порушення;
неявка на роботу понад 4 години з неповажної причини;
перебування на робочому місці у стані токсичного, наркотичного чи алкогольного сп'яніння;
закінчення терміну дії строкового трудового договору;
порушення умов ТД.

Порядок розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати терміновий трудовий договір за власним бажанням, повідомивши про це роботодавцю за два тижні. Заява про звільнення пишеться у довільній формі. Особисті причини не вказувати. З наступного дня після підписання документа починається відлік 14-денного терміну. Працівник має право відкликати заяву будь-якої миті, за умови, що роботодавець ще не знайшов заміну.

У день звільнення бухгалтерія зобов'язана виплатити всі заборгованості працівникові підприємства, такі як:

заробітна плата за фактично відпрацьований годинник;
преміальні;
понаднормові за роботу у вихідні дні чи свята;
відпускний посібник.

Керівник відділу кадрів вносить дані звільнення до трудової книжки: «Звільнений за власним бажанням», посилаючись на

Заява

По Трудовому Кодексу РФ, співробітник організації вправі розірвати як терміновий трудового договору, і угоду, укладене на невизначений термін у період роботи. Керівники підприємства зобов'язані повідомляти про звільнення протягом місяця. Якщо ТД полягав на сезонні роботи або на строк до 2 місяців, працівник повинен повідомити роботодавця за 2 дні до звільнення.

Протягом двотижневого часу працівник має право передумати і відкликати свою заяву, також попередивши про це роботодавця.

Зразок заяви на звільнення

Як розірвати контракт за бажанням роботодавця?

Розірвання робочого договору з ініціативи роботодавця передбачає дотримання статей ТК РФ. У разі порушення, керівник організації несе відповідальність перед судом. Причини для звільнення працівника мають бути обґрунтованими.

Розірвання ТД відбувається на таких підставах:

Ліквідація підприємства -може виникнути через банкрутство фірми, рішення власника компанії про припинення трудової діяльності, або ухвалу може оголосити судова палата. Роботодавцю потрібно повідомити працівників про майбутнє звільнення за два місяці. Видається відповідний наказ і доводиться до відома під розпис. У разі, якщо працівники звільняються до зазначеного терміну, організація виплачує компенсацію у розмірі місячної заробітної плати.

Скорочення штату чи посади — у цьому випадку роботодавець повідомляє співробітника про звільнення за два місяці, однак має право розірвати ТД раніше, виплативши при цьому компенсацію. Заборонено скорочувати таких працівників, як:

батька багатодітної сім'ї, де другий чоловік недієздатний;
інвалідів;
співробітників, які отримали професійне каліцтво на робочому місці;
єдиних працюючих членів сім'ї.

Невідповідність працівника посади- Недостатня кваліфікація підтверджується атестуючою комісією. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати іншу посаду. Якщо співробітник відмовляється, робочий контракт розривається відповідно до статтею №81 ТК РФ.

Невиконання роботи -роботодавець має право звільнити співробітника якщо той неодноразово порушував робочий режим і не виконував роботу, що доручається. При цьому мають бути застосовані дисциплінарні стягнення, які доводяться до відома працівника наказом, під розпис. Для цього потрібно:

пояснювальна співробітника;
наказ про утримання частини заробітної плати (дисциплінарне стягнення);
наказ про звільнення, якщо процедура здійснюється втретє.

Одноразове грубе порушення дисципліни- Неявка співробітника на роботу більше 4 годин поспіль тягне за собою припинення дії договору.

Вчинення працівником винних дій, внаслідок чого роботодавець втратив довіру.цей пункт стосується працівників, які працюють із товаром або грошовим обігом. До порушень, в основному, відноситься крадіжка та хабарі.

Вчинення аморального вчинку- якщо працівник є вихователем, учителем чи викладачем. При цьому не важливо де здійснено провину, якщо вона не сумісна з продовженням трудової діяльності. Звільнення може наступити навіть за рік після приховування факту.

Ухвалення необґрунтованого рішення, яке залучило до збитків організації(Якщо співробітник є керівником фірми). При цьому роботодавцю необхідно надати докази порушення.

Підроблені документи під час підписання трудового договору— подання посвідчення особи чи диплома про освіту, які не є справжніми, може бути вагомою підставою для розірвання термінового трудового договору в односторонньому порядку , і навіть для притягнення працівника до кримінальної ответственности.

Завантажити Трудовий Кодекс РФ за посиланням.

сповіщення

Роботодавець зобов'язаний заздалегідь повідомити свого співробітника про те, що дія термінового трудового договору добігає кінця. Повідомлення має бути передано до письмовій форміза 3 календарні дні. Датою розірвання ТД є останній робочий день працівника.

Повідомлення про розірвання термінового трудового договору видається працівнику під розпис або рекомендованим листом.

Розірвання строкового трудового договору за згодою сторін

За бажанням, роботодавець та співробітник можуть дійти спільної згоди припинити ділові відносини. Для цього пропонується оформити угоду сторін про анулювання трудового договору Законодавство не передбачає певної форми заповнення документа. Ініціатором звільнення, у разі, виступають обидві сторони, заздалегідь обговоривши все деталі.

Розірвання трудового договору за згодою сторін - це окремий документ, який є додатком до основного ТД. Після підписання роботодавець видає наказ. У день звільнення працівника виробляється остаточний розрахунок і видається трудова книжка на руки.

Угода

Угода про розірвання термінового ТД оформляється відповідно до пунктів основного трудового договору. Копія видається співробітнику. Форма угоди завжди письмова. Зміст включає наступне:

Назва документу;
дата та місце оформлення угоди;
ПІБ працівника, реквізити роботодавця;
підстави для звільнення (за згодою сторін);
дата підписання трудового договору; порядковий номер;
фактична дата звільнення працівника;
обов'язки сторін (наприклад, повернення робочого мобільного телефону);
виплата грошової компенсації (якщо потрібно).

Завантажити угоду сторін про розірвання термінового трудового договору

Якщо минув термін дії контракту

Строковий трудовий договір полягає між працівником та роботодавцем у тому випадку, якщо неможливо продовжити трудову діяльність на постійній основі. До таких професій належать викладачі шкіл та ВНЗ на конкурсній основі, висотні працівники, доглядальниці, няні та інші.

Терміновий ТД полягає для наступних видів робіт:

специфічної (тимчасової) роботи до двох місяців;
сезонної;
закордонної;
під час створення тимчасової організації;
стажування;
з пенсіонерами;
запобігання катастрофам, аваріям або стихійним лихам;
тимчасове заміщення працівника;
за сумісництвом.

Максимальний період строкового трудового договору – 5 років. Після закінчення цього часу або іншого, зазначеного в документі, настає звільнення співробітника відповідно до статтею №59 ТК РФ.Роботодавець зобов'язаний повідомити працівника за 3 календарні дні про припинення строку дії угоди. Якщо співробітника вчасно не попереджено, він має право звернутися до суду з позовною заявою для стягнення компенсації або відновлення на робочому місці.

Терміновий договір також може бути продовжено за згодою сторін, якщо це передбачено законодавством. Наприклад, під час вагітності. Якщо з часом співробітник продовжує трудову діяльність, а роботодавець не наполягає на звільненні, угода переходить на безстрокову основу.

Розірвання термінового трудового договору також можливо за згодою сторін. Якщо минув термін дії договору, працівникові повинні виплатити зарплатню і видати трудову книжку на руки.

Чи можна розірвати контракт із вагітною жінкою?

Роботодавець немає права звільняти вагітну жінку, навіть якщо під час працевлаштування було оформлено терміновий ТД. Це є грубим порушенням закону та відповідальна особа залучається до адміністративних стягнень. У цьому випадку терміновий трудовий договір має бути продовжений до закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Винятки можуть бути:

Звільнення за власним бажанням— при цьому співробітниця має право не повідомляти про причину звільнення заздалегідь. Розрахунок заробітної плати провадиться в останній робочий день;
По згоді сторін -робітниця та роботодавець можуть домовитися про виплату компенсації, при цьому інтереси сторін мають бути задоволені;
Якщо співробітниця заміняла тимчасово відсутнього працівника,роботодавець зобов'язаний запропонувати жінці переведення на іншу роботу або вакантну посаду, відповідно до кваліфікації та стану здоров'я. Звільнити можливо лише у тому випадку, якщо співробітниця відмовиться від продовження трудової діяльності у цій організації;
Ліквідація підприємства- Вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячного окладу. Якщо до виходу у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами залишилася пара місяців, роботодавець компенсує цей час включно.

При звільненні вагітній співробітниці обов'язково повинні видати всі належні довідки:

про доходи за 2 роки роботи (форма №2 ПДФО);
витяг про розрахунки суми передбачуваного декретної відпустки, допомоги з БІР та догляду за дитиною до 1,5 років;
копія трудового договору та наказу про звільнення;
квитанція про нарахування заробітної плати, відпускних, преміальних та інших належних виплат.

Вагітна співробітниця зобов'язана повідомити роботодавця про своє становище у письмовій формі. До заяви про продовження строкового трудового договору додається довідка з медичного закладу, де вказано термін виходу у декретну відпустку.

Наказ

При звільненні роботодавець повинен оформити відповідний наказ та довести його до відома співробітника під розпис. У документі має бути зазначена наступна інформація:

номер наказу та дата складання;
ПІБ відповідальних осіб;
причина звільнення працівника;
посилання на статтю Трудового Кодексу;
відсутність матеріальних претензій до працівника;
дата, розпис, друк організації.

Дані наказу записуються у трудовий книжці.

Завантажити зразок наказу про звільнення працівника за власним бажанням за посиланням.

Звільнення вашого працівника буде законним, якщо при припиненні з ним строкового трудового договору ви виконаєте три правила:

Крок 1. Визначаємо основу для звільнення

Багато роботодавців вважають, що єдина підстава для припинення термінового трудового договору – це закінчення терміну його дії ( ). Однак закон дозволяє припинити його достроково та з інших причин. При цьому важливо, з якої підстави ви припиняєте чи розриваєте із працівником терміновий трудовий договір. Від підстави звільнення залежить порядок оформлення вами кадрових документів. Насамперед розглянемо, у чому різницю між поняттями «припинення» і «розірвання» трудового договору (див. схема). Трудовий кодекс об'єднує ці поняття в одне – «припинення трудового договору». Проте з-поміж них є відмінності: для розірвання трудового договору важливий вольовий ознака (ініціатива однієї із сторін, її прохання, її згоду), тоді як припинення відбувається внаслідок переговорів (угоди) чи незалежних від бажання сторін причин (подій).

Крок 2. Дотримуємося порядку звільнення

Як було зазначено, порядок звільнення залежить від підстави. Розглянемо найпоширеніші підстави звільнення.

за загальному правилустроковий трудовий договір припиняється у зв'язку із закінченням його строку ( ). Обов'язково попередьте свого працівника про це у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до дати припинення договору ( ). Таке повідомлення не варто вважати формальністю: якщо жодна із сторін не вимагатиме розірвання трудового договору і співробітник продовжуватиме працювати, договір вважатиметься укладеним на невизначений термін ( ). Форму повідомлення працівника про припинення термінового трудового договору законодавством не встановлено, тому його можна оформити, наприклад, як показано взразком.

Повідомлення про припинення термінового трудового договору. Зразок

Трудовий договір може бути розірваний достроково з ініціативи роботодавця у випадках, зазначених у Трудового кодексу. Про своє рішення ви повинні повідомити працівника у письмовій формі.

Наприклад, про розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації попереджайте кожного працівника персонально під розпис не менш як за два місяці до звільнення (). При цьому працівники, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, повинні бути повідомлені про майбутнє звільнення не менше ніж за три календарні дні (), а сезонні працівники – не менше ніж за сім календарних днів ().

Працівник має право припинити трудовий договір з роботодавцем до закінчення терміну його дії за своєю ініціативою ( ). Для цього він має подати роботодавцю заяву про звільнення (див.зразок ) з дотриманням встановлених законом термінів (див.таблицю).

Строки подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням

Заява. Зразок

Згідно Трудового кодексу, трудового договору (зокрема і терміновий) може бути розірвано у час за згодою сторін (див.схему ). У разі припинення термінового трудового договору за згодою сторін сторони підписують відповідну угоду (див.зразок).

Угода про припинення строкового трудового договору. Зразок

Крок 3. Видаємо наказ про звільнення

Припинення строкового трудового договору оформляється наказом роботодавця (). З наказом про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. Він складається відповідно до уніфікованої форми № Т-8 .

Крок 4. Вносимо запис до трудової книжки

Як правило, до трудової книжки працівника при звільненні вноситься запис із посиланням на підставу, зазначену в Трудовому кодексі.

Важливо пам'ятати, що запис у трудовий у разі припинення термінового трудового договору з окремими категоріями працівників може мати посилання на інші норми Трудового кодексу. Так, із науково-педагогічним працівником трудовий договір припиняється у зв'язку із закінченням терміну обрання за конкурсом за пунктом 4 частини першої статті 336 Трудового кодексу (див. зразок). А за необрання працівника на посаду трудовий договір з ним слід розірвати відповідно до пункту 3 частини першої статті 83 Трудового кодексу. Якщо з'ясується, що працівник подав під час працевлаштування фальшивий документ про освіту, трудовий договір з ним буде достроково розірвано за пунктом 11 частини першої статті 81 Трудового кодексу.

Відомості про роботу. Зразок

Документи на тему

Виправляємо помилку

Помилка

Багато роботодавців погоджуються виплачувати своїм співробітникам, які працювали у них за строковим трудовим договором та захворіли протягом 30 днів після звільнення, допомогу з тимчасової непрацездатності лише за 75 днів їх хвороби, посилаючись на статті 6 Закону № 255-ФЗ. Вони побоюються, що ФСС Росії прийме до заліку суми, виплачені цим працівникам.

Як правильно

Таким працівникам мають бути оплачені всі дні їхньої хвороби (ч. 2 ст. 5 Закону № 255-ФЗ). У статті 6 Закону № 255-ФЗ йдеться про співробітників, які працюють за строковим трудовим договором, укладеним на строк до шести місяців, і захворіли під час роботи, а не про всіх працівників за строковим трудовим договором і тим більше – не про хворих після звільнення .

Що буде якщо…

Роботодавця в результаті перевірки ГІТ зобов'яжуть призначити працівнику допомогу за дні його хвороби та виплатити штраф до 50 000 рублів (). Якщо ж роботодавець призначить працівникові, що звільнився, допомогу, а ФСС Росії не прийме виплачені суми до заліку, роботодавець зможе успішно витребувати їх через суд. ФСС Росії не відшкодовував такі витрати до ухвалення Закону № 255-ФЗ, а не після (постанова ФАС Північно-Західного округу від 28 листопада 2005 р. № А56-13502/05).

Запам'ятайте головне

Зазначають експерти, які взяли участь у підготовці матеріалу:

Євгенія СІМАКОВА, юрист, експерт журналу «Кадрова справа»:

– Трудовий договір може бути розірваний як у зв'язку із закінченням терміну його дії, так і з інших підстав, передбачених законодавством. Від підстави звільнення працівника залежить порядок оформлення документів у разі припинення з ним трудових відносин.

Олена ЛАЧУГІНА, документознавець муніципального освітньої установи додаткової освітидітей «Станція юних техніків»(м. Бійськ):

– Розірвання термінового трудового договору за згодою сторін дозволяє працівнику та роботодавцю самим домовитися про його умови: наприклад про виплату працівникові грошової компенсації та термін припинення трудових відносин.

Юлія САФІНА, юрист Групи компаній «Юрконсул» (Москва):

– Працівника має бути попереджено про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням його строку у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні. Якщо жодна із сторін не вимагала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії, він визнається безстроковим.

Галина МЕРЕЖКІНА, бухгалтер із розрахунку заробітної плати МУП «Красноярське ЖКГ» (смт «Червоний Яр» Волгоградської області):

): акт про відмову співробітника розписатися в отриманні повідомлення, обхідний лист, наказ про звільнення

В електронній версії статті ви знайдете додатковий зразок: наказ про припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку

_________________________

Залежить від підстави звільнення. При розірванні договору з ініціативи роботодавця повідомте працівника про припинення трудового договору. У разі розірвання договору за згодою сторін підпишіть з працівником угоду про це. При розірванні договору з ініціативи працівника отримаєте відповідну заяву.

_________________________

Припинення термінового трудового договору

Розширення сфери застосування термінових трудових договорів спричинено об'єктивними причинами розвитку. Норми з регулювання укладання, зміни та припинення строкових трудових договорів містяться в різних розділах і главах чинного Трудового кодексу. Однак у практичному застосуванні найчастіше випадають із поля зору тих, кому вони адресовані. Автор статті провів дослідження новацій трудового законодавства, а також висвітлив прогалини та протиріччя щодо регулювання припинення термінових трудових договорів.

Коло розглянутих проблем

Трудове законодавство досі не виробило єдиного терміна для позначення одночасно укладання, зміни, зупинення та припинення трудового договору. Тому в якості робочого терміна довелося використовувати термін "дія трудового договору", хоча не можна не погодитися з тим, що, напевно, можлива вдала термінологія.

Проблеми укладання термінових трудових договорів у юридичній літературі піднімаються досить регулярно, а зміни та призупинення термінових трудових договорів загалом не відрізняються від змін та призупинень договорів з невизначеним терміном, отже, має сенс зосередитися на проблемах, пов'язаних із закінченням дії термінових трудових договорів. Варто зазначити, що зміна такої умови строкового трудового договору як його термін також укладається у рамки заявленої теми.

Дія термінового трудового договору, як правило, закінчується у зв'язку із закінченням обумовленого під час його укладення терміну.

У ч. 2 ст. 79 ТК РФ передбачається, що трудовий договір, укладений тимчасово виконання певної роботи, припиняється після завершення цієї роботи. Частина 3 ст. 79 ТК РФ встановлює, що трудового договору, укладений тимчасово виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати. У ч. 4 ст. 79 ТК РФ вказується, що трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Проте сучасне трудове законодавство передбачає інші варіанти. Можливе дострокове припинення та дострокове розірвання такого договору. У першому випадку це відбувається незалежно від волі сторін трудового договору, у другому випадку - за волевиявленням одного з учасників або за їх згодою. Можливі трансформації (або якщо завгодно "перетворення") строкових трудових договорів на договори з невизначеним терміном дії.

ТК РФ однозначно трактує поняття продовження термінового трудового договору як подовження терміну чинного трудового договору (ст. ст. 261, 332 ТК РФ). Зрештою, ч. 1 ст. 338 ТК РФ щодо працівників, що направляються на роботу в представництва Російської Федераціїза кордоном, передбачається переукладання трудового договору на новий термін.

Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку дії

Закінчення терміну трудового договору є підставою його припинення. У науковій літературі висловлювалися міркування у тому, що закінчення терміну трудового договору слід відносити до підстав звільнення, які залежать від волі сторін. Інші автори, навпаки, доводять, що підставою розірвання термінового трудового договору є угода його сторін. Проте законодавець твердо стоїть на позиціях виділення закінчення терміну трудового договору як основи його припинення. Понад те, у разі припинення термінового трудового договору сторонам надаються особливі гарантії захисту прав і законних інтересів. До таких особливих гарантій слід зарахувати особливі терміни:

Письмового попередження про припинення трудового договору;

Особливості реалізації права на щорічну оплачувану відпустку;

Можливість заміни строкового трудового договору договором із невизначеним терміном тощо.

Порядок припинення дії трудового договору у зв'язку із закінченням його строку передбачено ст. 79 ТК РФ, яка зазнала деяких змін у зв'язку з прийняттям Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ. Залишивши за дужками суперечки теоретиків трудового права про те, чи правильно вчинив законодавець, змінивши назву статті з "розірвання термінового трудового договору" на "припинення термінового трудового договору", зупинимося на найбільш суттєвому для нас нововведенні.

З судової практики. Ухвалою судової колегії скасовано рішення Холмського міського суду у справі за позовом Р. до ТОВ "А". Відмовляючи Р. у позові, суд послався на те, що трудові відносиниз нею не могли бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи та умов її виконання, оскільки ТОВ та його філія здійснювали свою діяльність на базі малого консервного цеху, що орендується за договором від 01.11.1997, термін якого минув. Після закінчення терміну договору Р., прийнята рибообробником, було звільнено. Однак такий висновок суд зробив без належної перевірки фактичних обставин справи. Судом не враховано те, що ні під час укладання договору, ні з наказі про прийом Р. працювати термін її роботи пов'язувався з терміном оренди консервного цеху. У справі немає даних, що підтверджують закінчення терміну цього договору на день звільнення позивача.

Терміни попередження працівника про майбутнє звільнення

Тепер обов'язок роботодавця попередити працівника про припинення термінового трудового договору (у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення) скоригований таким чином: "за винятком випадків, коли спливає термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника". У таких випадках обов'язок письмового попередження з роботодавця знімається. За логікою речей так і має бути, але відсутність у колишній редакції зазначеного виключення давала привід для різного тлумаченнязазначеної норми могло призводити до трудових спорів. Для уникнення конфліктних ситуацій кадровим службамдоцільно чітко виконувати вимоги ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

К. звернувся до суду з позовом до товариства про поновлення на роботі, посилаючись на те, що звільнено після закінчення терміну договору незаконно. Жовтневий районний суд, вирішуючи спір, дійшов висновку, що законних підстав для припинення трудового договору з позивачем у роботодавця був, з таких підстав.

був прийнятий на роботу на певний термін у зв'язку з тим, що виконувана організацією робота вимагала щорічного отримання ліцензії, і працівники, що займаються охороною об'єктів, приймалися на роботу на період дії ліцензії. Ці дії роботодавця відповідали вимогам закону. Водночас у період дії строкового трудового договору позивач був за його згодою переведений на іншу посаду без обмеження терміну переведення, і суд розцінив цей переклад як підставу віднесення укладеного з К. строкового трудового договору до договорів, продовжених на невизначений термін.

Видається, що дана позиція суду є помилковою і не заснована на поданих доказах і вимогах матеріального закону, бо незалежно від посади трудовий договір мав терміновий характер, щодо строку зміни до трудового договору сторонами не вносилися.

Крім того, в аналогічних ситуаціях слід враховувати і те, що трудовий договір укладається саме при прийомі працівника на роботу і саме на цьому етапі правовідносин сторін обумовлюються його умови. Надалі згідно зі ст. 9 ТК РФ регулювання трудових відносин може здійснюватися сторонами шляхом змін та доповнень у письмовій формі вже укладеного ними трудового договору.

Слід зазначити, що до прийняття Трудового кодексу РФ 2001 р. механізм припинення термінового трудового договору, у тому числі й норма про письмове попередження про звільнення, у російському трудове законодавствобули передбачені. Цим і пояснюється певна недосконалість юридичних формулювань. Без чіткого визначення правових наслідків недотримання зазначеної норми, ця норма втрачає сенс. На це справедливо вказували багато фахівців у галузі трудового права. Автори колективної монографії " Курс російського трудового права. Т. 3. Трудовий договір " у цьому питанні дотримуються найбільш радикальної погляду. Їхня позиція сформульована наступним чином: "Очевидно, у тих випадках, коли попередження про звільнення зроблено менш ніж за три дні або взагалі не зроблено, працівник має право оскаржити наказ про звільнення, і суд, якщо немає підстав для відновлення працівника на роботі, повинен відповідним чином змінити дату звільнення, а період, який трудовий договір продовжено у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті у вигляді середнього заробітку" . Здається, що саме в такий спосіб слід доповнити текст ст. 79 ТК РФ.

Отже, ст. 79 ТК РФ містить загальну норму про термін попередження про звільнення під час закінчення терміну трудового договору. Цей термін має бути не менше трьох календарних днів. Отже, будь-який розумний термін попередження понад три календарні дні визначається самим роботодавцем. Попередження про звільнення працівника, прийнятого на час виконання обов'язків відсутнього працівника (наприклад, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років), законом не передбачається. Проте як попереджати працівника, прийнятого тимчасово виконання свідомо певної роботи, коли її завершення може бути визначено конкретної датою, спеціально не обумовлюється. Мабуть, на думку законодавця у цьому випадку має діяти загальна нормапро письмове попередження працівника не менше ніж за три календарні дні до звільнення. Навряд чи роботодавцю така норма є справедливою, хоча з погляду працівника має діяти саме загальна норма.

Деякі сумніви виникають щодо трактування ч. 2 ст. 307 ТК РФ, що регулює порядок припинення трудового договору з працівником, який працює у роботодавця – фізичної особи. Частина 2 зазначеної статті встановлює: "Терміни попередження про звільнення, а також випадки та розміри виплачених під час припинення трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором".

Здавалося б, з цього випливає, що трудовий договір може передбачити інші терміни попередження про звільнення працівника при закінченні терміну трудового договору. Проте бентежать дві обставини.

По-перше, ч. 1 ст. 307 ТК РФ говорить про те, що "крім підстав, передбачених цим Кодексом, трудовий договір з працівником, який працює у роботодавця - фізичної особи, може бути припинений на підставах, передбачених трудовим договором. Звідси робиться висновок, що строки попередження про звільнення, випадки та розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат, що встановлюються угодою сторін (трудовим договором), стосуються лише підстав звільнення, передбачених трудовим договором".

По-друге, ст. 347 ТК РФ, що регулює припинення трудового договору з працівником релігійної організації, містить схожі норми, але формулювання цієї статті однозначно виключають подвійне тлумачення. Частина 1 ст. 347 ТК РФ встановлює, що "крім підстав, передбачених цим Кодексом, трудовий договір з працівником релігійної організації може бути припинений на підставах, передбачених трудовим договором". Але ч. 2 ст. 347 містить таке формулювання: "терміни попередження працівника релігійної організації про звільнення з підстав, передбачених трудовим договором, а також порядок та умови надання зазначеним працівникам гарантій та компенсацій, пов'язаних з таким звільненням, визначаються трудовим договором".

Вочевидь, воля законодавця в обох випадках - і стосовно працівників, зайнятих в організаціях роботодавців - фізичних осіб, і стосовно працівникам релігійних організацій - було спрямовано досягнення однієї й тієї ж мети, тобто розширення меж договірного регулювання під час припинення трудового договору з урахуванням специфіки цих категорій роботодавців. Якщо це, то формулювання ст. 307 ТК РФ варто привести у відповідність до формулювання ст. 347 зазначеного Кодексу. Якщо законодавець все ж таки керувався різними підходами, то стосовно ст. 307 ТК РФ треба використовувати чіткіші формулювання.

Форма попередження

Як зазначалося, попередження працівника здійснюється у письмовій формі. Такою є вимога ч. 1 ст. 79 ТК РФ, проте форму такого документа законом не встановлено. Іноді серед юристів-трудовиків виникає дискусія: що в даному випадкукраще - письмове повідомлення про майбутнє звільнення із зазначенням строку або наказ керівника про припинення трудового договору із зазначенням конкретної дати. Вважаю, що допустимо і те, й інше. Усе залежить від особливостей працівника, роботодавця чи інших чинників, які впливають диференціацію правового регулювання їх труда. Наприклад, при закінченні терміну трудового договору викладача вузу йому, як правило, пропонують взяти участь у конкурсі на заміщення тієї ж посади, яку він обіймає відповідно до трудового договору, який закінчує свою дію. Питання законності такої акції ми розглянемо далі, у разі важливо інше: у тексті наказу про звільнення така пропозиція навряд чи доречно. Зрозуміло, що у такій ситуації працівник зазвичай отримує повідомлення про звільнення. Але якщо, наприклад, закінчується дія термінового трудового договору працівника, спрямованого органами служби зайнятості населення на громадські роботи, достатньо видання наказу про звільнення. Отже, вибір тієї чи іншої письмової форми попередження про звільнення у зв'язку із закінченням термінового трудового договору має визначати сам роботодавець.

Пропозиція працівнику іншої роботи

Таку пропозицію роботодавець зобов'язаний зробити лише щодо однієї категорії працівників - вагітних жінок, трудовий договір яких було укладено на час виконання обов'язків відсутнього працівника та спливає в період їхньої вагітності. Цей обов'язок роботодавця та порядок його реалізації передбачено ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Відповідно до вимог закону "допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, що має у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікацію жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Очевидно, що у разі згоди жінки на переклад новий трудовий договір не укладається, а шляхом укладання додаткової угоди у старому терміновому трудовому договорі змінюються деякі його умови (про трудову функцію, місце роботи, строк трудового договору).

Право на відпустку при звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору

Як показує практика, зазвичай і працівники, і роботодавці не враховують, що право на щорічну оплачувану відпустку або компенсацію за неї є і у працівників, термін трудового договору яких становить менше шести місяців. Відповідно до ст. 291 ТК РФ працівникам, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, надаються оплачувані відпустки або виплачуються компенсації при звільненні з розрахунку два робочі дні за місяць роботи. Відповідно до ст. 295 ТК РФ працівникам, зайнятим на сезонних роботах, надаються оплачувані відпустки з розрахунку два робочі дні за кожен місяць роботи.

Незрозуміло, як надавати оплачувану відпустку або компенсацію за неї, якщо термін трудового договору більший за два і менше шести місяців, але робота не є сезонною. Якщо строк трудового договору становить шість і більше місяців, то стажу для надання щорічної оплачуваної відпустки достатньо. Якщо строк трудового договору не менше двох місяців діє норма ст. 291 ТК РФ. Правило ст. 295 ТК РФ стосується лише сезонних робіт. Сезонними роботами згідно з ч. 1 ст. 293 ТК РФ "визнаються роботи, які в силу кліматичних та інших природних умоввиконуються протягом певного періоду (сезону), що не перевищує, як правило, шести місяців". Очевидно, законодавцю доведеться усувати наявну прогалину в праві. До цього часу можна вирішувати цю проблему за допомогою внесення відповідних положень до колективних договорів та угод, локальних нормативні акти чи трудові договори.

Порядок реалізації права на оплачувану відпустку при звільненні працівника передбачено ст. 127 ТК України. Відповідно до цієї статті при звільненні працівнику виплачується грошова компенсаціяза всі невикористані відпустки. За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з наступним звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем звільнення вважається останній день відпустки. При звільненні у зв'язку із закінченням терміну трудового договору відпустка з наступним звільненням може надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі терміну цього договору. У цьому випадку днем звільнення також вважається останній день відпустки.

Продовження термінового трудового договору

Обов'язок роботодавця продовжити дію термінового трудового договору передбачено законом лише у випадках.

В першому випадку мова йдепро закінчення терміну трудового договору в період вагітності жінки, якщо тільки її трудовий договір не укладено на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК РФ "у разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності, якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або мав дізнатися про факт закінчення вагітності.

Отже, продовження термінового трудового договору вагітної жінки можливе лише за наявності наступних умов:

Терміновий трудовий договір укладався не так на час виконання обов'язків відсутнього працівника;

Необхідна письмова заява жінки з проханням про продовження строку трудового договору;

Повинна бути надана медична довідка, що підтверджує стан вагітності.

"Продовження строкового трудового договору" означає, що новий строковий трудовий договір не укладається, а в початковому тексті строкового трудового договору змінюється умова про строк його дії шляхом укладання додаткової угоди. У разі діє норма ст. 72 ТК РФ: "Зміна певних сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається в письмовій формі".

Другий випадок передбачено ч. 8 ст. 332 ТК РФ, що регулює особливості укладання та припинення трудового договору з працівниками вищих навчальних закладів. При обранні працівника за конкурсом на заміщення раніше займаної ним за строковим трудовим договором посади науково-педагогічного працівника новий трудовий договір може не укладатися. У цьому випадку дія строкового трудового договору з працівником продовжується за згодою сторін, яка укладається в письмовій формі, на визначений строк не більше п'яти років або на невизначений термін.

Щодо ректорів, проректорів та керівників філій (інститутів) вищих навчальних закладів та ж ст. 332 ТК РФ чомусь містить іншу конструкцію - "продовження терміну перебування на посаді". Частина 13 ст. 332 ТК РФ говорить: "За поданням вченої ради державної або муніципальної вищої навчального закладузасновник має право продовжити термін перебування ректора на своїй посаді до досягнення ним віку сімдесяти років". У ч. 15 ст. 332 ТК РФ говориться, що "за поданням вченої ради державного або муніципального вищого навчального закладу ректор має право продовжити термін перебування на посаді проректора , керівника філії (інституту) до досягнення ними віку сімдесяти років”.

Очевидно, продовження терміну трудового договору та продовження терміну перебування на посаді - не те саме. "Подовження терміну перебування на посаді" може виступати і як продовження строку раніше укладеного трудового договору, і як його укладання.

Примітка. З огляду на Архангельський обласний суд

був звільнений з посади машиніста котельні за ст. 79 ТК РФ після закінчення опалювального сезону. Мезенський районний суд, правильно відновлюючи позивача на роботі, вказав таке. Позивач був прийнятий на роботу на опалювальний сезон. Відповідно до ч. 1 ст. 59 ТК РФ терміновий трудовий договір може укладатися на час виконання сезонних робіт, проте згідно зі ст. 293 ТК РФ сезонними визнаються роботи, які з кліматичних та інших природних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), не перевищує 6 міс. Опалювальний сезонв умовах Крайньої ПівночіЯк видно з поданих суду доказів, триває 9 міс. на рік і більше. За таких обставин у роботодавця були відсутні достатні підстави для укладання з позивачем термінового трудового договору і, як наслідок, законні підставидо розірвання його за ст. 79 ТК РФ.

Як підкреслено в огляді судової практики, до обставин, що підлягають доведенню щодо цій підставізвільнення, доводяться не лише ті обставини, які пов'язані із закінченням строку трудового договору, а й ті, що підтверджують законність та обґрунтованість укладання строкового трудового договору, оскільки згідно зі ст. ст. 58, 59 ТК РФ трудового договору визначений термін то, можливо укладено лише за наявності достатніх до того підстав, тоді, як у самому трудовому договорі не обумовлено термін його дії, вважається укладеним на невизначений термін.

Перескладання термінового трудового договору

У разі йдеться про укладення нового термінового трудового договору після закінчення терміну попереднього.

До прийняття Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ у ТК РФ такої конструкції справді не передбачалося. Пункт 14 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" містив таке положення: "При встановленні в ході судового розгляду факту багаторазового укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін.

У новій редакції зазначеної Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 це положення відтворюється без змін. Проте слід пам'ятати, що Пленум Верховного Судна РФ має на увазі лише випадки укладання термінових трудових договорів на нетривалий термін до виконання однієї й тієї трудової функції, а терміновий трудовий договір може бути визнаний укладеним на невизначений термін лише судом.

Як зазначалося вище, можливість переукладання термінового трудового договору передбачається ч. 1 ст. 338 ТК РФ: "З працівником, що направляється на роботу в представництво РФ за кордоном, укладається трудовий договір строком до 3-х років. Після закінчення зазначеного терміну трудовий договір може бути переукладено на новий термін".

Трансформація строкового трудового договору на договір з невизначеним терміном

Частина 4 ст. 58 ТК РФ передбачає, що "у разі, коли жодна із сторін не вимагала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії та працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про терміновий характер трудового договору втрачає свою силу, та трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. У російському трудовому праві ця норма існує давно, але не діє. Навіть якщо роботодавець здійснить помилку, а працівник захоче нею скористатися, швидше за все захищати своє право працівникові доведеться у суді.

Взагалі такі трансформації термінових трудових договорів у договори з невизначеним терміном за російським трудовим законодавством можливі не тільки при припиненні термінового трудового договору, але і в період його дії. Частина 5 ст. 58 ТК РФ встановлює, що " трудовий договір, укладений певний термін за відсутності достатніх до того підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений термін " . "Достатні" підстави укладання саме термінового трудового договору, як відомо, перераховані у ст. 59 ТК РФ.

Тобто з зазначених підстав сторони можуть укласти як терміновий договір, і договір з невизначеним терміном.

Принципи, якими керувався законодавець при виділенні цих двох груп підстав, викладено у ч. 2 ст. 58 ТК РФ. Терміновий трудовий договір полягає у тому випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а точніше у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 ТК РФ. У випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, можлива угода сторін при оформленні термінового трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання.

Позиція Верховного Судна РФ з цього питання виражена гранично чітко у п. 13 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2: "Вирішуючи питання про обґрунтованість укладання з працівником термінового трудового договору, слід враховувати, що такий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, зокрема у випадках, передбачених ч.1 ст.59 ТК РФ, а також в інших випадках, встановлених Кодексом або іншими федеральними законами.

Відповідно до ч. 2 ст. 58 ТК РФ у випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, строковий трудовий договір може укладатися без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. При цьому необхідно мати на увазі, що такий договір може бути визнаний правомірним, якщо була угода сторін, тобто якщо вона укладена на основі добровільної згоди працівника та роботодавця.

Якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладання строкового трудового договору буде встановлено, що його укладено працівником вимушено, суд застосовує правила договору, укладеного на невизначений термін.

Оскільки жодних обмежень закон не встановлює, працівник, мабуть, може звернутися до суду з позовом про визнання строкового трудового договору укладеним без достатніх підстав і під час дії строкового трудового договору, і після звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору. У другому випадку, найімовірніше, буде заявлено вимогу про відновлення на роботі.

Дострокове припинення трудового договору

У науці російського трудового права термін "припинення трудового договору" включає і припинення трудового договору без участі волі його сторін (тобто працівника і роботодавця), і розірвання трудового договору, обумовлене волевиявленням сторін (спільно або порізно).

Дострокове припинення термінового трудового договору нині можливе, мабуть, з усіх загальних підстав припинення трудового договору, передбачених ст. 77 ТК РФ.

У ТК РФ законодавець використовує єдине поняття "трудовий договір", не виділяючи особливо термінові трудові договори та трудові договори, укладені на невизначений термін. У цьому випадку йдеться про такі статті:

Ст. 78 ТК РФ "Розірвання трудового договору за згодою сторін";

Ст. 80 ТК РФ "Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)";

Ст. 81 ТК РФ "Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця".

Це означає, що положення цих статей однаково застосовні й у договорів, укладених на невизначений термін, й у термінових трудових договорів.

У п. 20 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 (ред. Від 28.12.2006 N 63) вказується, що "при розгляді спорів, пов'язаних із припиненням трудового договору за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 , ст.78 ТК РФ), судам слід враховувати, що відповідно до ст.78 ТК РФ при досягненні домовленості між працівником та роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений термін, або строковий трудовий договір може бути розірваний у будь-який час у строк, визначений сторонами".

І все-таки більш правильним видається у тексті ст. ст. 78, 80 і 81 ТК РФ послатися те що, що підстави розірвання трудового договору, терміни попередження про звільнення, гарантії та компенсації поширюються і термінові трудові договори.

Як правило, у разі розірвання строкового трудового договору діють загальні норми, тобто ті самі, що і при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений термін. Разом про те Трудовий кодекс Російської Федерації містить і спеціальні норми, регулюючі деякі випадки дострокового розірвання термінового трудового договору окремих категорій працівників. Введення таких особливих норм пов'язане з особливим характером праці деяких працівників та необхідністю захисту інтересів сторін трудового договору.

Дострокове розірвання договору з ініціативи працівника

Зазвичай за дострокового розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням) діє загальна норма ст. 80 ТК РФ про необхідність попередити роботодавця письмово не пізніше ніж за два тижні. Проте ТК РФ окремих категорій працівників передбачає й інші терміни.

Стаття 280 ТК РФ встановлює, що керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) у письмовій формі не пізніше ніж за один місяць.

Частина 1 ст. 292 ТК РФ зобов'язує працівника, який уклав трудовий договір терміном до двох місяців, у письмовій формі попередити роботодавця за три календарні дні про дострокове розірвання трудового договору.

Частина 1 ст. 296 ТК РФ передбачає, що працівник, зайнятий на сезонних роботах, повинен попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору за три календарні дні.

Відповідно до ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер мають право розірвати трудовий договір за своєю ініціативою (за власним бажанням), попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць, за винятком випадків, коли трудовий договір укладено терміном менше чотирьох місяців. Очевидно, якщо термін трудового договору спортсмена чи тренера становить від двох до чотирьох місяців, має діяти загальна норма про попередження не менш як за два тижні, бо вважати такий договір договором на сезонні роботи підстав немає.

Виникає питання, чи поширюється на цих працівників право відкликати свою заяву про звільнення у період до закінчення строку попередження? Оскільки ТК РФ це питання оминає, можна припустити, що право на відкликання заяви у цих працівників має бути збережено.

Формулювання наказу про звільнення таких працівників та запис у трудовій книжціповинні містити посилання на вищезгадані статті ТК РФ, а не на п. 3 ч. 1 ст. 77. Про це висловлювала свою думку Є.А. Єршова, що необхідно змінити чинну редакцію п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на таку: "Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. ст. 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

Цікаво також зазначити, що в результаті прийняття Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації" у нашому трудовому законодавстві вперше з'явилася норма про грошову виплату на користь роботодавця у разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника ( власним бажанням) без поважних причин. Ця норма передбачена ст. 348.12 ТК РФ і стосується тих спортсменів, у кого у трудовому договорі передбачено таку умову. Втім, така умова до трудового договору спортсмена може і не включатись. Бо відповідно до ст. 348.2 ТК РФ спортсмени можуть укладати як договори на невизначений термін, так і терміновий трудовий договір, норма діє і при достроковому розірванні строкового трудового договору спортсмена.

Дострокове розірвання договору з ініціативи роботодавця

Щодо працівників, які уклали терміновий трудовий договір, зазвичай діють загальні правиларозірвання трудового договору з ініціативи роботодавця Винятки передбачені щодо працівників, які уклали трудовий договір строком до двох місяців, та працівників, зайнятих на сезонних роботах. Їх передбачені особливі терміни попередження про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників, і навіть інший порядок виплати вихідної допомоги.

Примітка. Для працівників, які уклали трудовий договір строком до двох місяців, та тих, хто зайнятий на сезонних роботах, передбачені деякі особливості, пов'язані зі строками попередження про звільнення та порядок виплати вихідної допомоги.

Частина 2 ст. 292 ТК РФ зобов'язує роботодавця попередити працівника, який уклав трудовий договір терміном до двох місяців, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників у письмовій формі під розпис не менше ніж за три календарні дні.

Частина 3 ст. 292 ТК РФ встановлює, що працівнику, який уклав трудовий договір терміном до двох місяців, вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, колективним договором або трудовим договором. Очевидно, йдеться про всі випадки, коли відповідно до ст. 178 ТК РФ працівникові при звільненні належить вихідна допомога та інші компенсаційні виплати.

Щодо працівників, зайнятих на сезонних роботах, то відповідно до ч. 2 ст. 296 ТК РФ роботодавець зобов'язаний попередити такого працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації в письмовій формі під розпис не менш як за сім календарних днів. Відповідно до ч. 3 ст. 296 ТК РФ "при припиненні трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку".

Отже, встановлюючи особливі правила дострокового розірвання трудового договору, законодавець намагався дотриматися балансу інтересів як працівника, і роботодавця.

Підсумовуючи, слід зазначити таке. Вступ до ринкових відносин об'єктивно викликав розширення сфери застосування термінових трудових договорів. Законодавець не міг не відреагувати на запити ринку праці, тому питання регулювання укладання, зміни та припинення термінових трудових договорів у Трудовому кодексі РФ порівняно з раніше чинним Кодексом законів про працю (КЗпП) розглядаються набагато ширше і глибше.

Література

1. Курс російського трудового права. Т. 3. Трудовий договір/Наук. ред. томи д. ю. н., професор Є.Б. Хохлів. – СПб.: Видавництво Р. Асланова "Юридичний центр Прес", 2007, с. 532.

2. Там же, с. 531.

3. Ванюхін В. Умови укладання термінового трудового договору. - "ЕЖ-ЮРИСТ", 2005, N 14.

4. Єршова Є.А. Трудове правоу Росії / Ріс. акад. правосуддя. - М: Статут, 2007, с. 361.